Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 08 NOVEMBRE 2022

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07813 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCVYM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F17/01230

APPELANTE

SOCIÉTÉ NATIONALE INDUSTRIELLE ET MINIERE (SNIM)

[Adresse 2]

REPUBLIQUE ISLAMIQUE DE MAURITANIE

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIME

Monsieur [R] [H] [O] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Fabrice PERES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0133

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [T] [O] [Z], né en 1959, a été engagé par la SA société nationale industrielle et minière (SNIM) de droit mauritanien ayant son siège social à [M] en République Islamique de Mauritanie, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 février 1990 en qualité d’ingénieur mécanicien à la direction du projet M’Haoudat en Mauritanie.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en Mauritanie ainsi qu’à la convention collective générale du travail de la République Islamique de Mauritanie.

Le 1er octobre 2007, suivant contrat du 14 mai 2007, le salarié est venu travailler pour la direction commerciale de la société en France, à [Localité 3]. Il y occupait la fonction de chef de la division marketing.

Le 27 juin 2013, il a été nommé directeur de la succursale de [Localité 3].

Le 5 mai 2016, la SNIM a alors proposé à M. [Z] un poste de conseiller auprès du directeur général et lui a notifié la cessation de son détachement en France et la reprise de son contrat mauritanien le 18 mai 2016.

Le 21 décembre 2016, la société SNIM a notifié au salarié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, avec prise d’effet au 31 octobre 2016.

A la date de la rupture, M. [Z] avait une ancienneté de 27 ans et la SNIM occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la rupture du contrat de travail et réclamant diverses indemnités, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de 17 février 2017 qui, en sa formation de départage par jugement du 28 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne la société nationale industrielle et minière (S.N.I.M.), à payer à M. [Z] :

* 169.536 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 16.953 euros au titre des congés payes afférents ;

* 508.608 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 339.072 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne M. [Z] à payer à la société nationale industrielle et minière (S.N.I.M.) la somme de l9.155,19 euros au titre du remboursement des salaires perçus du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016 ;

— condamne la société nationale industrielle et minière (S.N.I.M.) aux dépens ;

— condamne la société nationale industrielle et minière (S.N.I.M.) à payer à M. [Z] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejette la demande de la société nationale industrielle et minière (S.N.I.M.) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne la société nationale industrielle et minière (S.N.I.M.), à remettre à M. [Z] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

— rejette le surplus des demandes ;

— rappelle qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1°le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ; et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calcules sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Par déclaration du 18 novembre 2020, la société nationale industrielle et minière a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 3 novembre 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juin 2022, la société nationale industrielle et minière demande à la cour de :

À titre principal

— recevoir la SNIM en son appel, l’y déclarée bien fondée, et infirmer le jugement du 28 octobre 2020 (sauf concernant la condamnation mise à la charge de M. [Z]) ;

— juger que le dernier lieu de travail à compter du 18 mai 2016 et à compter de la prise de fonction du salarié le 26 juin 2016 non contestée, se situait à [M] en République Islamique de Mauritanie par suite de la mutation du salarié et de la fin de son expatriation en France ;

— juger que l’article 14 du code civil n’ouvre au demandeur français qu’une simple faculté et n’édicte pas à son profit une compétence impérative, exclusive de la compétence d’un tribunal étranger qui est mieux placé pour appliquer la loi locale ;

— juger que le tribunal du travail de [M] est la juridiction la mieux placée pour appliquer la loi mauritanienne, la jurisprudence mauritanienne et la coutume locale et d’une manière générale l’ordre public social mauritanien ;

— se déclarer en conséquence incompétent au profit du tribunal du travail de [M] en République Islamique de Mauritanie ;

Subsidiairement au fond ;

Sur le contrat objet du litige ;

— juger que le contrat d’expatriation de 2007 n’était pas autonome, il n’avait pour objet que d’aménager les conditions du contrat mauritanien de 1990 pour les besoins de l’expatriation et il fixait la mission du salarié en France, laquelle a pris fin à la suite de sa nomination auprès de l’Administrateur-Directeur Général à [M].

— juger que la contestation du salarié porte en réalité sur les conditions et les effets de la rupture en date du 21 décembre 2016 du contrat de 1990, qui, seul, subsistait entre les parties à la fin de la mission d’expatriation ;

— juger que le contrat d’origine de 1990 a bien été exécuté après la fin de l’expatriation en France le salarié ayant déménagé en Mauritanie pour occuper ses nouvelles fonctions à [M] le 26 juin 2016, étant rappelé que le salarié s’est soumis à l’autorité de la SNIM à [M] en adressant son certificat de maladie, sa demande de congés, en modifiant ses comptes bancaires pour recevoir son salaire en Mauritanie et en tentant de solliciter une rupture de son contrat de travail avec la direction de [M] ;

— juger en conséquence que seul le contrat de 1990 est l’objet du litige ;

Sur la loi applicable à la relation de travail entre les parties :

— juger que la loi applicable au contrat d’origine de 1990 demeure applicable à l’ensemble de la relation contractuelle et que le contrat d’expatriation de 2007 et son avenant de 2013 n’ont pas mis fin au contrat d’origine ;

— juger que la loi applicable à la relation contractuelle entre les parties est visée expressément aux termes du contrat de 1990 qui vise la loi mauritanienne et que le contrat d’expatriation de 2007 ne faisait pas référence à la loi française ;

— juger, que la référence à la convention collective française s’imposait en raison du caractère internationalement impératif des dispositions de police d’application territoriale, dès lors où l’expatriation s’effectuait en France ;

— juger que l’affiliation du salarié à la sécurité sociale française et aux caisses de retraite françaises découle de l’application de la convention générale entre la France et la Mauritanie du 9 juillet 1965 sans que cette affiliation n’ait de conséquence sur la loi applicable au contrat d’expatriation qui n’était que la poursuite du contrat mauritanien de 1990 ;

Sur la loi applicable aux conséquences de la rupture de la relation de travail :

— juger que le salarié est rentré en Mauritanie sans élever de contestation pour occuper ses nouvelles fonctions à compter du 26 juin 2016 ;

— juger que seul le contrat de 1990 liait les parties et que c’est bien la rupture de ce contrat que le salarié contestait, contestation qui doit être tranchée selon la loi choisie par les parties, à savoir la loi mauritanienne.

— juger qu’en étant nommé Conseiller de l’Administrateur-Directeur Général de la SNIM, son contrat de 1990 n’a pas fait l’objet d’une modification substantielle à son détriment et a même fait l’objet d’une brillante promotion, car la comparaison de situation est à opérer dans le même ordre juridique national mauritanien et non avec sa situation découlant de son expatriation en France.

— juger que le 25 octobre 2016, M. [Z] a abandonné son poste, abandon sanctionné, à bon droit, par la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail mauritanien à ses torts et griefs par l’employeur ;

— juger sur le fondement de la loi mauritanienne que la rupture de son contrat de travail lui est entièrement imputable et que c’est à bon droit, par application des dispositions des articles 22 et 23 de la CCGT, de l’article 14 du règlement intérieur ainsi que des dispositions des articles 20, 22 et 24 du Code du travail mauritanien, que l’employeur a notifié cette prise d’acte de rupture.

— juger, en conséquence que toute absence du salarié non justifiée dans un délai de 3 jours et non autorisé par l’employeur, s’analyse en une cause de rupture fautive, par le salarié, du contrat de travail, permettant à l’employeur de prendre acte de la rupture aux torts et griefs du salarié conformément aux dispositions précitées de la loi mauritanienne.

— juger que le salarié responsable de la rupture du contrat de travail devenait débiteur d’un préavis de 3 mois qui a été légitimement retenu sur son solde de tout compte et de dommages-intérêts;

— Infirmant la décision entreprise, débouter, en conséquence, M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner en conséquence le remboursement au profit de la SNIM de la somme de 280.701 euros réglée au titre de l’exécution provisoire à M. [Z] et ce, avec intérêts de droit à compter de la date du paiement du 9 décembre 2020 et condamner M. [Z] au profit de la SNIM à cette fin.

À titre encore plus subsidiaire si par extraordinaire la cour confirmait la décision entreprise,

— juger que la convention collective nationale ingénieur et cadre de la métallurgie est d’application territoriale ;

— juger en conséquence que l’ancienneté s’entend d’une ancienneté acquise en France dans le cadre du contrat d’expatriation à compter du 14 mai 2007 jusqu’à la date de la mutation du 3 mai 2016 à savoir 9 ans d’ancienneté ;

— juger que si la cour faisait droit par extraordinaire aux demandes de M. [Z], elle ne pourrait fixer l’indemnité de licenciement qu’à la somme de 73.465,60 euros nets et réduirait l’indemnité de licenciement pour rupture abusive à sa plus simple expression, M. [Z] ne démontrant pas l’existence d’un préjudice subi ;

— juger que si le contrat de travail de salarié expatrié devait s’analyser en un contrat autonome, la cause du versement des avantages liés à l’expatriation disparaîtrait et le salarié aurait bénéficié d’un enrichissement sans cause entraînant le remboursement à son employeur de l’intégralité des sommes indûment perçues ;

— juger que la prescription soulevée par l’intimé est une demande nouvelle en appel ;

— juger en conséquence, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile que l’exception de prescription soulevée par l’intimé est irrecevable ;

A titre subsidiaire,

— juger que l’effet interruptif de l’action engagée par l’employeur contre son salarié s’étend de plein droit aux demandes reconventionnelles faites par ce dernier dès lors que toutes les demandes procèdent du même contrat de travail, peu important la date de leur explicitation;

— juger que cette solution vaut également dans le cas inverse d’une demande reconventionnelle formulée par l’employeur à l’encontre d’un salarié ayant engagé une action;

— condamner, en conséquence M. [Z] à rembourser les sommes perçues au titre de son statut d’expatrié soit la somme brute de 355.700,12 euros au profit de la SNIM ;

— condamner, M. [Z] à rembourser les avantages perçus au titre de son statut d’expatrié soit la somme brute de 64.346 euros au profit de la SNIM ;

— condamner M. [Z] à rembourser la prime PSR de 2013 à 2016 soit la somme de 224.288 euros au profit de la SNIM ;

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné M. [Z] à rembourser l’intégralité des salaires perçus en Mauritanie soit la somme de : 19.155,19 euros bruts à la SNIM ;

En tout état de cause,

— condamner M. [Z] à payer à la SNIM la somme de 20.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 mai 2022, M. [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris, en ce que le conseil de prud’hommes s’est déclaré compétent pour statuer sur le litige qui lui a été soumis, a fait application de la loi française et en ce qu’il a jugé que M. [Z] n’avait ni démissionné ni abandonné son poste, mais que la rupture du contrat de travail de ce dernier était aux torts de l’employeur ;

— le confirmer également en ce qu’il a débouté la SNIM de ses demandes subsidiaires ;

— recevoir M. [Z] en son appel incident et l’y déclaré bien fondé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SNIM à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 169.536 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 16.953 euros au titre de congés payés y afférents ;

* 508.608 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciementt ;

* 339.072 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné M. [Z] a payer a la SNIM la somme de 19.155,19 euros au titre du remboursement des salaires perçus du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016 ;

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour le manque d’information sur la portabilité ;

Statuant à nouveau sur l’appel incident :

— fixer la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de M. [Z] à 30.906 euros, y compris l’avantage en nature logement de fonction ;

— condamner la SNIM a payer a M. [Z] les sommes suivantes, avec, intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, le 17 février 2017 :

* 185.436 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 23.179 euros à titre de congés payés afférents ;

* 556.308 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 1.112.544 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.394,36 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité;

* 10.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

En tout état de cause,

— déclarer prescrites toutes les demandes de condamnations formulées par la SNIM contre M. [Z].

Subsidiairement,

— les dire mal fondées et en débouter la SNIM.

Très subsidiairement

— déclarer la SNIM irrecevable en sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 224.288,00 euros au titre de la prime dite PSR, celle-ci constituant une demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d’appel.

— condamner la SNIM à remettre à M. [Z], sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt, les documents de fin de contrat rectifiés, conformément à l’arrêt à venir.

— confirmer les chefs de jugement non critiques par M. [Z].

— débouter la SNIM de toutes ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 septembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle que par application de l’article 954, alinéa 3 du code de procédure civile, elle ne statuera que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties en cause d’appel, ce que ne sont pas au sens de ces dispositions des demandes visant seulement à 'dire’ ou 'constater’ un principe de droit ou une situation de fait.

Sur la compétence de la juridiction prud’homale française

Pour infirmation de la décision entreprise, la SNIM soutient en substance qu’à la suite de son affectation en France, M. [Z] est rentré en Mauritanie à compter du 23 juin 2016 pour reprendre un poste de conseiller de l’administrateur directeur général et exécuter sa mission sur son lieu de travail d’origine et dans la continuité de son contrat de travail d’origine ; que l’article 14 du code civil n’ouvre au demandeur français qu’une faculté d’attraire une partie étrangère devant les juridictions françaises ; que le litige ne trouve pas son origine dans la cessation de l’avenant d’expatriation, mais bien dans l’abandon de son poste en Mauritanie par M. [Z] à compter du 25 octobre 2016 et donc dans la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail mauritanien de 1990 à ses torts conformément à la loi mauritanienne ; qu’il n’est pas interdit à la cour de rechercher à quelle juridiction se rattache d’une manière la plus appropriée à ce litige à savoir en l’espèce, le tribunal du travail de [M] est la juridiction la plus appropriée.

M. [Z] réplique que l’article 14 du code civil consacre le privilège de juridiction permettant au demandeur français d’être jugé par un tribunal français en toutes circonstances ; qu’en outre en application de l’article R 1412-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes français peut être saisi du litige relatif à un contrat de travail international si le travail est exécuté dans un établissement en France, lorsque l’action est intentée par la salarié si l’engagement a été contracté en France ou si l’employeur est établi en France même avec une succursale, lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement si le salarié est domicilié en France ; que la convention de Rome s’applique sans restriction sur tout contrat ou partie de contrat exécuté en France ; que l’article 307 du code du travail mauritanien dispose que le tribunal compétent est celui du lieu de travail, toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant toute autre contrainte, le travailleur dont la résidence est située en un lieu autre que le lieu de travail, aura le choix entre le tribunal de cette résidence et celui du lieu de travail.

En application de l’article 14 du code civil, l’étranger, même non résidant en France, pourra être cité devant les tribunaux français, pour l’exécution des obligations par lui contractées en France avec un Français; il pourra être traduit devant les tribunaux de France, pour les obligations par lui contractées en pays étranger envers des Français.

L’article R 1412-1 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Ce conseil est :

1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;

2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

Au constat que M. [Z] a la nationalité française depuis juillet 2015 et que le litige porte selon le salarié sur les obligations résultant du contrat 14 mai 2007 et exécutées en France alors que le salarié résidait en France, la cour retient, à l’instar des premiers juges que la juridiction prud’homale française est compétente sans qu’il soit établi que la juridiction mauritanienne est la plus appropriée pour juger du litige.

La décision critiquée sera confirmée de ce chef.

Sur le contrat de travail

Pour infirmation de la décision critiquée, la SNIM soutient essentiellement que si un contrat d’expatriation a été formellement signé entre les parties le 14 mai 2007, ce contrat n’a jamais constitué un contrat autonome, distinct de celui de 1990.

M. [Z] rétorque que le contrat du 14 mai 2007 se substitue au contrat de 1990 et que ce contrat est régi par les dispositions du code du travail français.

Pour déterminer la loi applicable, il convient d’examiner les contrats conclus et la commune intention des parties.

En l’espèce, il est acquis que M. [Z] a été engagé par la SNIM le 6 février 1990 par un 'contrat de travail personnel cadres assimilés’ pour exercer les fonctions d’ingénieur mécanicien. Ce contrat conclu en Mauritanie prévoit expressément qu’il est régi par 'les dispositions légales et réglementaires en vigueur en République Islamique de Mauritanie et notamment par la loi 63023 du 23 janvier 1963 instituant le code du travail et les textes pris en application par la convention collective générale du 13 février 1974" ; que selon une note DG n°102 du 7 juin 2007, il a été nommé chef de la division marketing à la direction de la succursale de [Localité 3] ; qu’à cet effet, il a bénéficié d’un titre de séjour.

Le 14 mai 2007, un 'contrat de travail (cadres)' a été conclu entre la SNIM et M. [Z] aux termes duquel 'le présent contrat est régi par les conditions générales de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie’ ; M. [Z] est 'muté pour servir en France avec effet au 22 juillet 2007 en qualité de cadre position V pour une durée indéterminée pour assumer les fonctions de chef division marketing’ ; sa résidence est prévue à [Localité 3] ; la SNIM mettra à sa disposition un logement meublé correspondant à sa fonction et à sa situation familiale; M. [Z] 'sera mis à l’essai sur le poste pendant 3 mois renouvelables’ ; ses appointements mensuels de base sont fixés à 3.000 €, auxquels s’ajouteront l’indemnité d’expatriation, la majoration d’expatriation, une prime d’ancienneté, une indemnité complémentaire de logement, une indemnité de transport, une prime annuelle pour les services rendus ; la SNIM prend en charge 'les frais de voyage et de transport’ lors du 1er voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi que dans les cas de mutation d’un lieu à un autre : M. [Z] sera affilié au régime de retraite des cadres AGIRC ainsi qu’à l’assurance invalidité décès souscrite auprès de l’organisme agrée pour la société.

Trois avenants au 'contrat de travail du 14 mai 2007" ont été conclus par la suite et relatifs au logement de fonction, au droit à congé et à la nomination du salarié en qualité de directeur de la succursale SNIM [Localité 3] à compter du 27 juin 2013.

Selon la note DG n°049/16 du 4 mai 2016, M. [Z] a été nommé conseiller auprès du directeur général de la SNIM. Le 5 mai 2016, l’administrateur général de la SNIM lui notifiait cette mutation en lui demandant de retourner le document avec la mention lu et approuvé, ce que M. [Z] refusera le 30 juin 2016 motifs pris qu’il s’agissait d’une 'modification radicale’ du contrat de travail. Le 5 mai 2016, le même administrateur informait M. [Z] que son 'détachement à la succursale SNIM de [Localité 3] [allait] cesser le 18 mai 2016 ainsi que la suspension de [son] contrat de travail conclu en Mauritanie le 10 février 1990". Puis par courriel du 17 mai 2016, la SNIM lui indiquait que son 'contrat à [Localité 3] sera suspendu après la passation de service et ce à compter du 18 mai 2016".

Si le contrat de travail du 14 mai 2007 ne fait aucune référence au contrat mauritanien de 1990, ni à l’application de la loi mauritanienne et renvoie à l’application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et si les 3 avenants successifs visent expressément le contrat du 14 mai 2007 et ne font pas davantage référence au contrat de 1990, il n’en demeure pas moins que le contrat du 14 mai 2007 et ses avenants ont été conclus entre les mêmes parties que le contrat de 1990, soit M. [Z] et l’administrateur directeur général de la SNIM et au même lieu, à savoir [M] où se trouve le siège social de la société ; que ce contrat du 14 mai 2007 prévoyait des indemnités liées à la situation d’expatrié de M. [Z] ainsi qu’une prime pour service rendu perçue uniquement par les expatriés mauritaniens sans que cela soit utilement contredit par le salarié ; qu’en outre, ce même contrat du 14 mai 2007 prévoit la prise en charge des frais d’installation de l’expatrié et de sa famille dans le pays où il exercera son activité, mais également les frais de retour ; que c’est en application de la convention de sécurité sociale du 22 juillet 1965 conclue entre le gouvernement de la république française et le gouvernement de la République islamique de Mauritanie, objet du décret n°67-11 du 3 février 1967 que M. [Z] 'muté pour servir en France … pour une durée indéterminée’ bénéficiait du régime de protection sociale français et de la législation sur les pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès ; qu’en outre, le titre de séjour temporaire de M. [Z] délivré le 17 octobre 2013 porte la mention 'salarié en mission’ et l’attestation Pôle Emploi indique au titre du motif de la rupture 'Mutation au siège en Mauritanie (Retour)'.

De surcroît, les éléments versés aux débats établissent que M. [Z] a organisé son déménagement en Mauritanie et demandé de prendre les dispositions pour récupérer le mobilier usagé de la SNIM 'avant notre départ en Mauritanie par courriel du 21mai 2016 en signant '[R] [Z] CDG’ ; le déménagement de M. [Z] et de sa famille en Mauritanie a bien été organisé et pris en charge par la SNIM à la suite de l’intervention chirurgicale qu’il a subie le 16 juin 2016 ; que par courriel du 17 mai 2016, il indiquait que s’il avait l’autorisation du DG, il resterait une dizaine de jours à [Localité 3] 'liquider des instances administratives liées à mon retour en Mauritanie’ et signait son message '[R] [Z] Conseiller DG’ ; qu’il a bénéficié d’un congé sans solde du 28 mai au 3 juin 2016 ; que le 7 juin 2016, il précisait rentrer la semaine suivante avec sa famille, après des examens médicaux ; qu’il adressait son arrêt maladie du 4 au 24 juin 2016 au directeur des ressources humaines de la SNIM ; que M. [Z] est rentré en Mauritanie le 24 juin 2016 et refusera les conditions de son retour le 30 juin 2016.

Il s’ensuit que le contrat du 14 mai 2007 ne faisait qu’organiser l’expatriation de M. [Z] en France et qu’à l’issue de sa mission, son contrat initial, jusqu’alors suspendu, a repris son plein effet sans que M. [Z] ne puisse opposer une quelconque modification de son contrat de 2007 qui a donc cessé avec la fin de sa mission en France.

En conséquence, il convient d’examiner la rupture du contrat de travail du 6 février 1990 notifiée au salarié par la SNIM selon courrier du 21 décembre 2016 à l’aune du droit mauritanien.

Sur la rupture du contrat de travail

La société considère que le droit mauritanien doit être appliqué à la rupture du contrat de travail.

Elle fonde son licenciement sur l’abandon de poste du salarié à compter du 25 octobre 2016 en application de la loi mauritanienne.

M. [Z] réplique que la modification dont son contrat de 2007 a fait l’objet résulte d’un motif économique. Il conteste toute démission ou prise d’acte de sa propre initiative et indique qu’en application du droit français, le fait de ne pas s’exécuter en allant à son nouveau lieu de travail, imposé unilatéralement par son employeur, ne peut être qualifié d’abandon de poste.

La cour a retenu qu’il convient d’appliquer la loi mauritanienne à la rupture du contrat de travail du 6 février 1990 de droit mauritanien qui a retrouvé son plein effet après la cessation de la mission de M. [Z] en France, rupture intervenue suivant courrier du 21 décembre 2016.

Ce courrier signé de l’administrateur directeur général de la SNIM est ainsi rédigé :

' Nous avons constaté votre absence de votre poste de travail depuis le 25 octobre 2016 sans avoir accompli les formalités prévues aux articles 22 et 23 du CCGT, en conséquence nous prenons acte de la rupture de votre contrat de travail de votre fait et à vos torts.

Tout lien de droit a cessé d’exister entre vous-même et la société nationale industrielle et minière à compter du 31 octobre 2016.

L’indemnité compensatrice du préavis, que vous n’avez pas observé, sera retenue sur votre décompte définitif qui sera tenu à votre disposition par notre service du personnel à [M]…'

L’article 20 du code du travail mauritanien dispose :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis notifié par écrit, par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification. Le motif de la rupture du contrat doit figurer dans cette notification. En l’absence de conventions collectives, un arrêté du Ministre du Travail pris après avis du Conseil National du Travail fixe des modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles»

L’article 22 du même code ajoute :

« Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite 'indanHutél’ de préavis, dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature, dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis, qui n’aura pas été effectivement respecté. Toutefois, le travailleur licencié qui trouve un emploi durant la période de préavis peut quitter immédiatement son employeur sans lui être redevable d’une indemnité, sous la seule réserve de le prévenir de son départ définitif.

Cependant, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute ''.

L’article 24 du même code précise :

« Toute rupture abusive du contrat- peut donner lieu à des dommages-intérêts ; la juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Les licenciements effectués, sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés, par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non-appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs. En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur. Le jugement devra mentionner expressément, le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat. Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :

a) – lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat,

b) – lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages-intérêts, ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévus par le contrat ou la Convention Collective du travail''.

La convention collective du travail visée par l’article 20 du code organise la rupture du contrat de travail dans ses articles 26 et suivants.

Article 26 :

' a) – Formalités – Modalités : La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie. Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre reçu ou devant témoins. Le délai de préavis courra à compter de la notification effective telle qu’elle est précisée ci-dessus. La disposition, objet du présent article, s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

« b) – Certificat de travail (. .) ''

Article 27 :

« Durée et déroulement du préavis : La durée du préavis est fixée comme :

— Man’uvre (l et 2ème catégorie) 15 jours,

— Un mois pour les ouvriers et employés à partir de la 3° catégorie;

— Un mois pour les agents maîtrises, techniciens et assimilés :

— Trois mois pour les Ingénieurs cadres et assimilés (.).

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis sauf appréciation de la juridiction compétente ''

La même convention collective organise le cas de l’absence du salarié dans ses articles 22 et 23 qui se trouvent sous un Chapitre intitulé « Suspension du contrat de travail '' :

Article 22 :

« Absence exceptionnelle : Les absences de courte durée, justifiées par un événement grave, dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un descendant vivant avec lui) n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement en suspension, pourvu que l’employeur ait (été) avisé au plus tard dans les trois (3) jours, le cachet de la poste en faisant foi, et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée ''.

Article 23 :

« Absence pour maladies et accidents non professionnels – suspension du contrat : Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie et accidents non professionnels ne constituent pas une clause de rupture de contrat de travail dans la limite de 6 mois, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra

être informé en présence d’un délégué du caractère provisoire de son emploi ''.

Le Règlement intérieur de la SNIM organise ainsi les absences du salarié :

Article 14 du Règlement intérieur:

Au cours des séances de travail, aucun salarié ne doit quitter son poste ou l’Etablissement, sans motif justifié. Une autorisation écrite du Chef de Service est nécessaire lorsque le salarié désire s’absenter de l’Etablissement.

«(…) .Toute prolongation du congé payé ou congé de maladie, non justifiée dans les quarante-huit heures, sera considérée comme une rupture du contrat de travail, avec toutes les conséquences de droit ''.

Aux termes de la synthèse du certificat de coutume produit aux débats et non contredit, il résulte de l’ensemble de ces textes que :

'l – Le droit mauritanien donne à chacune des parties à un contrat à durée indéterminée le droit de mettre fin à tout moment à la relation contractuelle y compris par une prise d’acte de rupture (art. 20 du code).

2 – La rupture du contrat doit faire l’objet d’un préavis donné par son auteur sous peine de verser une indemnité (art. 22 du code).

3 – Mais, le préavis n’est pas nécessaire en cas de faute lourde de l’autre partie (art. 22, dernière phrase, du code et art. 27, alinéa 2, de la convention collective).

4 – Les absences exceptionnelles de courte durée et les absences pour maladie ou accidents sont strictement réglementées et doivent être dûment justifiées pour emporter suspension du contrat et non sa rupture (art. 22 et 23 de la convention collective),

5 – Toute absence du salarié non justifiée et non autorisée par l’employeur s’analyse en une cause de rupture fautive par le salarié du contrat de travail, permettant à l’employeur de prendre acte de la rupture (art. 14 du Règlement intérieur, art. 22 et 23 de la convention collective, art. 20 du code).

6 – La partie responsable d’une rupture abusive ou injustifiée du contrat de travail doit des dommages et intérêts à l’autre partie (art. 24 du code).'

Il s’ensuit que M. [Z] qui a quitté la Mauritanie au mois d’octobre 2016, sans justifier contrairement à ce qu’il soutient, de son absence pour cause de maladie auprès de son employeur ; que cette absence injustifiée a permis à la SNIM de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié par courrier du 21 décembre 2016 et de réclamer à celui-ci une indemnité au titre du préavis de 3 mois prévu par l’article 27 pour les cadres et assimilés. La prise d’acte prend effet le 21 décembre 2016. C’est donc à juste titre que la société SNIM a retenu une somme correspondant à trois mois de préavis lors du décompte définitif.

Par infirmation de la décision entreprise, il convient donc de débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire

S’agissant de l’instance actuellement pendante devant la cour, le présent arrêt infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la signification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution. En effet, il n’appartient pas à la cour d’appel de statuer sur la restitution des sommes saisies en application du jugement déféré.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande.

Sur les frais irrépétibles

M. [Z] sera condamné aux entiers dépens. L’équité commande l’application de l’article 700 du code de procédure civile comme il est dit au dispositif de la présente décision.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [R] [T] [O] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu de statuer sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire ;

CONDAMNE M. [R] [T] [O] [Z] aux entiers dépens ;

DIT n’y a lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière, La présidente.