Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023

(n° 551, 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04410 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCCJ3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 mars 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 18/00666

APPELANTE

S.A.S. CH. WAUTERS ET FILS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Guillaume SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMÉE

Madame [L] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cécile SERRANO, avocat au barreau de l’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [L] [T] a été embauchée par la société CH. Wauters et Fils, par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008, en qualité de vérificatrice collage.

La société CH-Wauters et Fils emploie plus de onze salariés et applique la Convention Collective de l’Imprimerie de Labeur – Reliure, Brochure, Dorure.

Le 12 décembre 2013, à la suite de différents arrêts de travail, la CPAM de l’Essonne a notifié à Mme [T] la prise en charge de sa maladie professionnelle.

Par requête en date du 21 janvier 2014, la société a saisi le Tribunal des affaires de la sécurité sociale d’Evry pour contester cette décision.

Par jugement du 12 septembre 2017, le Tribunal des affaires de la sécurité sociale d’Evry a débouté la société Wauters de sa demande tendant à l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme [T]. Le 20 octobre 2017, la société a interjeté appel de cette décision. La décision de la Cour d’appel de Paris n’est pas produite.

Par courrier du 18 janvier 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 janvier 2018.

À compter du 31 janvier 2018, Mme [T] était en arrêt maladie jusqu’à la notification de son licenciement le 06 février 2018 pour cause réelle et sérieuse.

Au dernier état de sa relation de travail, Mme [T] occupait la fonction de vérificatrice collage, groupe I, niveau A, coefficient 3. Sa dernière rémunération de base était de 1 947,66 euros et la moyenne des rémunérations des trois derniers mois est de 2 188,68 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 mars 2018, Mme [T] a contesté le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau, le 05 juillet 2018.

Par jugement contradictoire du 10 mars 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit que Mme [T] n’a fait aucune faute,

— constaté que la société CH-Wauters et Fils n’a pas manqué à son obligation de résultat,

— condamné la SAS CH-Wauters et Fils à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SAS CH-Wauters et Fils de délivrer à Mme [T] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conformes au jugement,

— dit que les condamnations porteront intérêts au tau légal, en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, à compter du prononcé du jugement,

— débouté Mme [T] de sa demande de préjudice moral et de toutes ses demandes de rappels de primes et de salaire,

— débouté la société CH-Wauters et Fils de sa demande reconventionnelle,

— mis les entiers dépens de la présente instance à la charge de la société CH-Wauters et Fils y compris les actes éventuels d’exécution forcée par voie d’huissier de justice de la décision en application des article 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 portant sur la tarification des actes d’huissier.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 10 juillet 2020, la société CH. Wauters et Fils a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 09 octobre 2020, la société CH-Wauters et Fils demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

dit le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société CH-Wauters et Fils à lui verser la somme de 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau :

— de condamner Mme [T] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens éventuels.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 18 décembre 2020, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce en ce qu’il a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais l’infirmer sur le quantum ;

— le confirmer également en ce qu’il a condamné la société CH-Wauters et Fils au paiement de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes ;

statuant à nouveau :

— juger ce licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— juger que la SAS CH-Wauters et Fils a manqué à ses obligations légales lui créant un préjudice ;

— juger qu’elle est bien fondée dans ses demandes de rappel de salaire et de prime mensuelle ;

en conséquence :

— condamner la SAS CH-Wauters et Fils à lui payer :

* 26.264,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 13.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 500 euros au titre du rappel de prime de septembre 2016 à parfaire,

* 500 euros au titre du rappel de prime de décembre 2016,

* 50 euros au titre du rappel de prime de septembre 2017,

* 46,44 euros à titre de rappel de salaire de juillet à décembre 2014 selon coefficient 3 et * 4,64 euros au titre des congés payés afférents,

* 6,58 euros à titre de rappel de majoration de salaire à 25 % de juillet à décembre 2014 selon coefficient 3 et 0,66 euros au titre des congés payés afférents,

* 46,44 euros à titre de rappel de salaire année 2015 selon coefficient 3 et 4,64 euros au titre des congés payés afférents,

* 6,58 euros à titre de rappel de majoration de salaire à 25 % année 2015 selon coefficient 3 et 0,66 euros au titre des congés payés afférents,

* 1,73 euros à titre de rappel de majoration de salaire à 33 % année 2015 selon coefficient 3 et 0,17 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SAS CH-Wauters et Fils de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et au titre de toute autre indemnisation,

— ordonner la délivrance d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paie conformes aux demandes,

— dire et juger en application des dispositions du code civil, que les condamnations de nature salariale porteront intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes, et à compter du lendemain suivant la notification de la décision pour les condamnations ayant un caractère indemnitaire,

— dire et juger en application des dispositions du code civil, que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

— condamner la SAS CH-Wauters et Fils aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 6 septembre 2023.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

Sur le bien fondé de la rupture

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit :

'Nous avons été informés que vous vous êtes permis de téléphoner à notre courtier, le cabinet [R] pour lui demander pourquoi il y avait du retard dans l’envoi des nouvelles cartes de mutuelle.

Il n’est pas admissible qu’un salarié appelle directement le courtier avec lequel nous sommes en relation contractuelle, alors que vous pouviez à tout moment demander des explications aux responsables de l’entreprise. Vous le savez d’ailleurs parfaitement, puisque vous aviez posé la question la semaine précédente à Mr [F], votre responsable. D’ailleurs, Mme [O] ne manque jamais de donner les explications à tout salarié qui en fait la demande, y compris très tôt le matin ou tard le soir pour les équipes de nuit. De la même manière, les représentants du personnel auraient pu également vous répondre sans que vous ayez à déranger notre courtier, extérieur à l’entreprise.

Plus encore, vous n’avez pas hésité à mettre en cause notre société auprès du cabinet [R] en suggérant, d’après ses propres termes, une « inaction [de la part de Madame [O]] et de la part de la société » et en affirmant que votre responsable, lorsque vous l’avez questionné, vous aurait répondu que ce n’était pas son problème, ce qui est, là encore, inexact, Mr [F] vous ayant simplement indiqué qu’il n’était pas chargé de ce dossier et qu’il convenait d’interroger Mme [O].

Ces faits font suite à un comportement général qui s’est dégradé ces derniers temps, par lequel vous ne cessez de contester les tâches qui vous sont confiées en rappelant sans cesse l’avis du médecin du travail, alors que la société met un point d’honneur à respecter scrupuleusement les préconisations du médecin du travail, tant en ce qui vous concerne qu’en ce qui concerne d’autres salariés soumis à des restrictions prescrites par le médecin du travail.

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que nous sommes contraints d’attirer votre attention sur votre comportement.

Ainsi, lorsque la Caisse primaire d’assurance maladie a enquêté sur votre demande de reconnaissance de maladie professionnelle, vous avez fait une description de votre poste de travail ne correspondant pas à la réalité de celui-ci.

Vous avez en effet prétendu porter des charges lourdes, être « debout 8 h à la même place et effectuer des mouvements répétitifs avec les bras, le poignet, etc…», effectuer la «prise en main des boites sur la chaine, mise en nappe puis en carton, envoi du carton à l’expédition et cela en continue et sans pose pendant 8 h travail debout », affirmant, à partir des schémas du formulaire, être en zone d’inconfort en permanence alors que rien de cela n’était vrai.

Lorsque nous vous avons reçue pour recueillir vos explications sur ces affirmations inexactes, vous avez reconnu que cela ne correspondait pas à la réalité et donné comme seule explication que vous ne saviez pas que nous aurions connaissance de ce document, ce qui en dit long sur votre loyauté à l’égard de notre société.

L’ensemble de ces faits nous conduisent malheureusement à constater que votre comportement est incompatible avec la loyauté et l’état d’esprit qui règnent dans notre entreprise et auxquelles nous sommes profondément attachés. Nous n’avons donc d’autre choix que de vous licencier pour les faits précités, qui constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement'.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.» L’obligation de loyauté découlant de cet article pèse tant sur l’employeur que sur le salarié tout au long de la relation de travail. Dans ce cadre, la liberté d’expression du salarié devra être exercée avec mesure, d’autant plus lorsqu’il s’adresse à un partenaire régulier de l’employeur.

Il est de jurisprudence constante que la bonne foi interdit au salarié de dénigrer son employeur ou son entreprise.

En premier lieu, il est reproché à Mme [T] d’avoir téléphoné au courtier de la société, le cabinet [R] pour lui demander la raison du retard dans l’envoi des nouvelles cartes de mutuelle et d’avoir alors mis en cause la société auprès de ce courtier.

La salariée conteste ce grief et expose qu’au mois de décembre 2017, au cours d’un examen médical, elle a appris qu’elle avait un problème de santé pouvant être grave, nécessitant des examens plus poussés en janvier 2018 ; que n’ayant pas reçu sa carte de mutuelle, elle s’est renseignée d’abord auprès de sa hiérarchie (M. [F]), puis n’obtenant pas de réponse, s’est tournée directement vers la mutuelle qui la renvoyée vers le courtier. Elle conteste avoir tenu des propos dénigrants.

Pour preuve de ces faits, la société produit un mail de M. [R] dans lequel il évoque la situation de plusieurs salariés de l’entreprise et s’agissant de Mme [T], il indique qu’elle l’a appelé le 8 janvier 2018 car elle s’inquiétait de ne pas avoir reçu sa carte de tiers-payant et 'supposait une inaction’ de Mme [O] et de son employeur sur la mise en place de la nouvelle mutuelle. Il précise avoir alors rassuré Mme [T], son employeur ayant transmis les documents nécessaires et le retard provenant de GFP délégataire de la gestion des contrats. Il finit en demandant si son interlocutrice a pu répondre à l’angoisse de la salariée et l’invite également à 'faire le suivi avec son responsable d’équipe qu’elle nous a dit avoir questionné et qui semble-t-il lui aurait répondu que ce n’était pas son problème'.

L’appel d’une salariée au courtier chargé de gérer la mutuelle d’entreprise pour se renseigner sur l’absence de communication de sa carte de tiers payant ne peut caractériser une faute et d’ailleurs la société dans ses conclusions (page 7) indique qu’elle ne prétend pas que les salariés étaient soumis à une interdiction de contacter le cabinet [R] mais qu’il est uniquement reproché à Mme [T] son dénigrement à l’égard de plusieurs salariés.

Sur ce dénigrement, les seuls termes rapportés par le courtier et rappelés ci-dessus sont insuffisants à le caractériser, d’autant que la salariée, comme l’a précisé M. [R], présentait alors une angoisse importante quant à la prise en charge de ses soins et qu’il est établi le retard de la mutuelle dans la délivrance de la carte nécessaire à cette fin.

Ce premier grief n’est pas établi.

En deuxième lieu, il est reproché à la salariée la 'dégradation de son comportement général'.

La société fait valoir que depuis son retour d’arrêt de travail et depuis la reconnaissance par la CPAM de sa maladie professionnelle, Mme [T] n’a cessé de se retrancher derrière les avis du médecin du travail pour contester les tâches qui lui incombaient alors qu’elle a toujours respecté scrupuleusement les préconisations de la médecine du travail, comme en attestent les plannings de la salariée, celle-ci n’occupant plus un poste en machine sur lequel elle était debout puisqu’elle a été affectée en poste de tri deux jours par semaine.

Outre le fait que la salariée soutient que son employeur ne respectait pas les préconisations de la médecine du travail, le seul fait qu’elle rappelle à son employeur, même à plusieurs reprises, les préconisations du médecin du travail quant à l’adaptation de son poste, ne peut caractériser une faute.

En dernier lieu, la société soutient que Mme [T] a fait de fausses déclarations au médecin conseil de la Caisse primaire d’assurance maladie en juin 2013 quant à la description de son poste, soit cinq ans avant son licenciement.

La société soutient, à tort, que la salariée n’a pas été licenciée pour motif disciplinaire puisqu’il lui est reproché un manquement à l’obligation de loyauté ce qui caractérise une faute et soumet la procédure aux règles du licenciement disciplinaire, notamment quant à la prescription des faits de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure.

Ainsi, comme l’indique l’intimée, ces faits ne pouvaient être évoqués à l’appui du licenciement et en tout état de cause, elle précise avoir alors fait une description exacte et détaillée de son poste, ce qui n’est pas démenti par les pièces produites pour l’année 2013.

Il découle de ces observations que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce sens.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [T] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 26 264,12 euros (12 mois de salaire), en faisant valoir qu’au moment de son licenciement elle avait 55 ans et plus de 9 ans d’ancienneté et que les événements qui se sont produits au sein de la société CH-Wauters et Fils l’ayant placée dans un état de syndrome anxio-dépressif, elle est restée longtemps en arrêt de travail et dans l’incapacité de retrouver un emploi. Elle produit diverses pièces sur sa situation postérieure au licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la cause dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Pour une ancienneté de 9 ans dans une entreprise de plus de dix salariés, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 9 mois.

Eu égard à l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail, à son salaire, à son ancienneté et aux éléments produits sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, c’est par une exacte appréciation du préjudice subi que les premiers juges ont alloué la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société sera par conséquent condamnée à ce remboursement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes pécuniaires

Sur le rappel de prime dite exceptionnelle

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas l’obligation de verser une prime, il revient au salarié qui invoque l’existence d’un usage d’en rapporter la preuve, lequel exige que soient réunies trois conditions cumulatives : généralité, constance et fixité.

Aucun contrat de travail n’est produit mentionnant l’existence d’une prime.

La salariée soutient qu’une prime dite 'exceptionnelle’ était versée régulièrement aux salariés et elle produit ses bulletins de paie de 2010 à 2017 mentionnant le versement d’une telle prime aux mois d’avril, septembre et décembre de chaque année, sauf pour les deux mois pour lesquels elle sollicite un paiement (septembre et décembre 2016).

Elle justifie également que des discussions avaient lieu entre la direction et les délégués du personnel sur l’évaluation de cette prime. Ainsi, lors de plusieurs réunions de la délégation unique du personnel au cours des années 2015 et 2016, l’employeur évoquait la nécessité de mettre en place une 'grille d’évaluation de la prime’ afin qu’elle corresponde au mérite du salarié, cette grille étant en cours de validation. Lors de réunions en 2017, la direction répondant à une question sur la prime d’avril indiquait qu’elle était envisageable au vu du portefeuille de commandes et affirmait en décembre le versement d’une prime à la fin du mois.

Il en découle, d’une part, que tous les salariés étaient concernés par le versement de cette prime au cours des mois d’avril, septembre et décembre de chaque année et, d’autre part, que l’employeur avait prévu la mise en place d’une grille d’évaluation afin que la prime corresponde au mérite du salarié.

L’usage est ainsi établi et il appartient à la société de justifier des modalités de son calcul et des raison pour lesquelles aucune prime n’a été versée à Mme [T] pour les mois de septembre et décembre 2016.

Or, force est de constater que la société, qui ne présente aucun argumentaire sur les demandes salariales de l’intimée, ne produit pas plus de grille d’évaluation de la prime litigieuse, ni ne justifie de l’absence de versement pour ces deux mois sur une période de 7 années.

Il sera donc fait droit à la demande au titre des mois de septembre et décembre 2016 pour les montants réclamés qui n’ont fait l’objet d’aucune contestation.

S’agissant de la prime de septembre 2017, Mme [T] a perçu la somme de 350 euros et elle produit un courrier adressé à son employeur le 23 octobre lui demandant la raison pour laquelle sa prime était inférieure de 50 euros par rapport à ses collègues du service collage.

Par courrier du 17 novembre 2017, la société lui a répondu que la prime était attribuée afin 'de gratifier l’engagement des salariés', que 'leur montant varie en fonction de la situation particulière de chaque salarié, notamment en prenant en considération les contraintes liées aux horaires de travail, la qualification mais également la polyvalence, la productivité ou la performance’ et que 'pour déterminer la prime, nous effectuons une appréciation globale de l’ensemble de ces éléments pour chaque salarié'.

En l’absence de transmission par l’employeur d’éléments permettant de justifier la différence entre la prime versée à Mme [T] et celle versée à ses collègues pour le mois de septembre 2017, il sera fait droit à la demande de rappel à hauteur de 50 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le rappel de salaire selon le coefficient

Mme [T] fait valoir que son travail s’effectuait principalement sur machine et que ce n’est qu’en janvier 2016 que son employeur a augmenté son coefficient. Elle sollicite un rappel de salaire correspondant à la différence entre le coefficient 2 et 3 pour les années 2014 et 2015.

L’intimée fait valoir sans être contredite que selon les dispositions de la Convention collective de l’Imprimerie de Labeur – Reliure, Brochure, Dorure, la classification aux coefficients 2 ou 3 se distingue de la manière suivante :

— relève du coefficient 2, le salarié qui effectue des travaux assimilés à des opérations simples nécessitant spécialisation ou pratique professionnelle de plus 6 mois ;

— relève du coefficient 3, le salarié intégré à une équipe pour la desserte d’une machine (alimentation-réception) ou nécessitant une pratique suffisante pour exécuter des opérations simples à la main ou avec outillage simple. Minimum de 12 mois de pratique.

Il ressort des fiches de paie de Mme [T] que ce n’est qu’à compter de janvier 2016 qu’elle a été classée au coefficient 3 alors qu’il est établi qu’elle travaillait déjà antérieurement en partie sur une machine.

La société ne présente dans ses conclusions aucun argumentaire justifiant du passage du coefficient 2 à 3 à compter de cette date seulement.

Par conséquent, elle est condamnée au paiement d’un rappel de salaire à ce titre dans les termes de la demande, la salariée produisant en pièce 54 un décompte détaillé qui n’a pas été contesté.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Mme [T] soutient avoir vécu une situation de travail très difficile, son employeur n’ayant pas respecté les avis de la médecine du travail, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé physique et une dépression.

La salariée invoque ainsi la violation par son employeur des dispositions du code du travail relatives à son obligation de garantir la sécurité physique et mentale de ses salariés.

La société sans répondre spécifiquement à cette demande affirme avoir 'toujours mis un point d’honneur à respecter scrupuleusement les préconisations de la médecine du travail'.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) et doit respecter les préconisations du médecin du travail quant à l’aménagement des postes. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

La salariée produit : la description qu’elle a faite de son poste lors de l’enquête de la CPAM

en reconnaissance de sa maladie professionnelle du 12 juin 2013 mentionnant notamment le port de charges lourdes, la répétition de prise en main de grosses boîtes (type Martell) pendant 8h avec cadence très rapide ; la décision de la CPAM du 12 décembre 2013 notifiant la prise en charge de sa maladie professionnelle ; la décision de la CPAM du 13 novembre 2017 retenant une rechute de la maladie professionnelle le 6 novembre ; la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé notifiée le 18 mai 2018 pour une période de 5 ans.

Elle produit également plusieurs avis de la médecine du travail délivrés sur l’année 2017.

Ainsi :

— l’avis de la médecine du travail du 28 février 2017 indique que 'Mme [T] peut occuper son poste de Vérificatrice collage avec les aménagements suivants : Contre-indication au port de charges > 7kgs ; Eviter la station debout prolongée. Un échange avec l’employeur devra être fixé dans les plus brefs délais pour mettre en 'uvre ces préconisations’ ;

— l’avis de la médecine du travail du 22 mai 2017 ajoute aux précédents aménagements :'éviter le travail en poste réception. Privilégier le travail en table de tri. En cas de difficultés pour la mise en place des aménagements présents ou pour tout conseil complémentaire un échange avec l’employeur peut être fixé dans les plus brefs délais’ ;

— l’avis de la médecine du travail du 4 septembre 2017 est identique ;

— l’avis de pré-reprise du 28 novembre 2017 ajoute encore aux aménagements précédents la mention : 'limiter le travail en machine’ ;

— un dernier avis de la médecine du travail, en date du 21 décembre 2017, reprend les mêmes préconisations en précisant pour la limitation du travail en machine 'en privilégiant un poste à la marge’ et en rappelant que la situation avait déjà fait l’objet d’échanges avec l’employeur.

Mme [T] soutient que malgré ces avis, elle s’est retrouvée à travailler majoritairement en machine, malgré ses réclamations auprès de son supérieur M. [F], précisant que le travail sur machine se fait debout et le travail à la table de tri se fait assis.

Pour justifier du respect des préconisations médicales, la société se borne à affirmer avoir aménagé les plannings de Mme [T] afin 'qu’elle ne soit pas continuellement sur la machine mais également en poste de tri, à savoir en position assise’ en renvoyant la cour à l’examen des quelques plannings produits par la salariée sur les mois d’octobre 2017 (dernière semaine) à janvier 2018.

Si ces documents mentionnent pour certaines journées le poste de la salariée au 'tri’ comme préconisé par le médecin du travail, ils ne portent au total que sur 29 jours sur la période de quatre mois considérée et leur examen révèle que Mme [T] était affectée plus souvent sur machine qu’au poste de tri ; ainsi, sur le planning du 23 au 27 octobre 2017, elle était prévue en machine le lundi, mercredi et vendredi et au poste de tri, le mardi et le jeudi.

Par ailleurs, force est de constater que la société ne produit ni les plannings complets de la salariée, notamment à compter du mois de juin 2017 après l’avis de la médecine du travail du 22 mai 2017 ajoutant aux précédents aménagements 'éviter le travail en poste réception. Privilégier le travail en table de tri’ (et alors que l’avocat de la salariée avait sollicité de l’employeur communication de ces documents sur les mois d’août à octobre 2017), ni une quelconque directive adressé au chef de service justifiant de la prise en compte des avis médicaux successifs.

Mme [I], ancienne déléguée du personnel, atteste avoir vu Mme [T] plus souvent en machine qu’en table de tri, ce qu’elle avait signalé plusieurs fois à ses responsables et déplore avoir 'beaucoup de mal à faire comprendre que nous avons un métier dur les gestes sont répétitif et entraîne des problèmes de dos d’arthrose tendinite et carpien, c’est facile à constater d’après les arrêts de travail'.

Il découle de l’ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas avoir pris les mesures adaptées à la situation de la salariée et conformes aux préconisations successives du médecin du travail. La violation de son obligation de sécurité a entraîné un préjudice moral pour la salariée qui sera évalué au vu des éléments produits à la somme de 3 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les demandes accessoires

La société qui succombe supportera les dépens d’appel et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 1.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre du préjudice moral et de toutes ses demandes de rappels de primes et de salaire,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société CH-Wauters et Fils à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  1.050 euros bruts au titre du rappel de prime de septembre 2016, de décembre 2016 et de septembre 2017,

—  107,77 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les années 2014 et 2015 et 10,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la société CH-Wauters et Fils la délivrance à Mme [T] d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision,

DIT que les condamnations de nature salariale porteront intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes et à compter de la notification de la décision qui les ordonne pour les condamnations ayant un caractère indemnitaire,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

ORDONNE le remboursement par la société CH-Wauters et Fils aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société CH-Wauters et Fils aux entiers dépens.

La greffière, La présidente.