Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02603 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLJL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/03382

APPELANTE

S.A.S. EMBRAER AVIATION INTERNATIONAL

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Leila HAMZAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : R115

INTIMÉ

Monsieur [O] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 5] ROYAUME UNI

Représenté par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

PARTIE INTERVENANTE

Organisme POLE EMPLOI

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représenté par M^e Véronique DAGONET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 3

MINISTERE PUBLIC

L’affaire a été communiquée au ministère public, qui a fait connaître son avis par le biais d’observations transmises aux parties le 22.11.2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [O] [Z] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1999 par la société Embraer Aviation International en qualité de 'chargé de planification matériel, Division Support Clients civils', statut cadre.

À compter du 1er juin 2007, il a occupé les fonctions de 'Responsable Division Service Center', en charge de la direction du Centre du Bourget.

La relation de travail s’est achevée par son licenciement qui lui a été notifié le 16 février 2017.

Monsieur [Z] a saisi le 18 octobre 2017 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement rendu le 4 février 2021, a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Embraer Aviation International à verser à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

117 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la clause de forfait- jours de Monsieur [Z] est nulle,

— débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Embraer Aviation International aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 9 mars 2021, la société Embraer Aviation International a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 janvier 2023, l’appelante demande à la cour de :

sur la convention de forfait :

à titre principal

— déclarer que le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny a autorité de la chose jugée s’agissant de la convention de forfait en jours, en ce que Monsieur [Z] a demandé la confirmation du jugement sur ce point,

— déclarer dépourvu d’effet dévolutif et n’ayant pas valablement saisi la cour l’appel incident formé par Monsieur [Z] à l’encontre du jugement de première instance en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre des heures supplémentaires et demandes annexes,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes de Monsieur [Z] au titre des heures supplémentaires,

*déboute (sic) Monsieur [Z] de sa demande visant à ce que la société Embraer Aviation International soit condamnée à lui verser la somme de 84 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 16 février 2014 au 16 février 2017,

*déboute (sic) Monsieur [Z] de sa demande visant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 8 400 euros au titre des congés payés afférents,

*déboute (sic) Monsieur [Z] de sa demande visant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 63 700 euros au titre d’une indemnité pour travail dissimulé,

*déboute (sic) Monsieur [Z] de sa demande visant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 30 000 euros au titre des repos compensateurs,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour statuait sur la convention de forfait

— rejeter l’examen de la validité de la convention de forfait en jours compte tenu du statut de cadre dirigeant de Monsieur [Z] et, en conséquence :

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre des prétendues heures supplémentaires,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre des congés payés sur les prétendues heures supplémentaires,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail

dissimulé,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre du non-respect des repos compensateurs, à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour statuait sur la convention de forfait

— déclarer valide la convention de forfait en jours dont relevait Monsieur [Z], et, en conséquence :

— débouter M. [Z] de sa demande au titre des prétendues heures supplémentaires,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre des congés payés sur les prétendues heures supplémentaires,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre du non-respect des repos compensateurs,

à titre très infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait nulle la convention de forfait

— rejeter les demandes mal fondées et non justifiées au titre des heures supplémentaires et

congés payés y afférents, repos compensateurs et du travail dissimulé,

— ordonner la répétition de l’indu à raison des jours de repos (jours de RTT) payés à Monsieur [Z] au titre de la convention de forfait en jours privée d’effet et le condamner en conséquence au remboursement de la somme de 39 945,16 euros,

— ordonner le cas échéant la compensation entre les sommes dues par la société et les sommes dues par Monsieur [Z],

sur le licenciement :

à titre principal

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

*dit le licenciement de Monsieur [Z] sans cause réelle et sérieuse,

*condamné la Société Embraer Aviation International à verser à Monsieur [Z] la somme de 117 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*condamné la Société Embraer Aviation International à verser à Monsieur [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*condamné la Société Embraer Aviation International aux entiers dépens,

*débouté la Société Embraer Aviation International de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au titre des dépens,

en conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant :

— juger le licenciement de Monsieur [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Embraer Aviation International à verser à Monsieur [Z] la somme de 117 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence, statuant à nouveau et ajoutant :

— réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions,

— débouter Monsieur [Z] de son appel incident visant à ce que la société soit condamnée à la somme de 255 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Pôle Emploi de sa demande de remboursement de la somme de 34 359,78 euros au titre des allocations chômages versées à Monsieur [Z], de sa demande de paiement de 500 euros au titre de l’article 700 et de sa demande au titre des dépens,

en tout état de cause

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— débouter Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter Monsieur [Z] de sa demande que les sommes versées par la société portent intérêts à taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le BCO du conseil de prud’hommes de Bobigny,

— condamner Monsieur [Z] à verser à la société Embraer Aviation International la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [Z] en tous les dépens d’instance et d’appel, de (sic) distraction au profit de M^e Leila Hamzaoui qui pourra les recouvrer conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 janvier 2023, Monsieur [Z] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions,

— débouter la société Embraer Aviation International de sa demande d’irrecevabilité de l’appel incident formé par lui dans ses conclusions du 30 septembre 2021 et déclarer recevable cet appel,

— débouter la société Embraer Aviation International de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* jugé que la clause de forfait jours de Monsieur [Z] est nulle,

— l’infirmer en ce qu’il a :

*dans son dispositif, limité le montant des indemnités allouées à Monsieur [Z] pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 117 000 euros,

*débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

— condamner la société Embraer Aviation International à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

—  255 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  84 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 16 février 2014 au 16 février 2017,

—  8 400 euros au titre des congés payés afférents,

—  63 700 euros au titre du travail dissimulé,

—  30 000 euros au titre des repos compensateurs,

— dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Bobigny,

— condamner la société Embraer Aviation International à payer à Monsieur [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner société Embraer Aviation International aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 novembre 2021, Pôle Emploi, intervenant volontaire, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en sa demande,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Embraer Aviation International à lui verser la somme de 34 359,78 euros en remboursement des allocations chômage versées au salarié,

— condamner la société Embraer Aviation International à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Embraer Aviation International aux entiers dépens.

Le ministère public a fait connaître son avis par le biais d’observations transmises aux parties le 22 novembre 2022, aux termes desquelles il considère qu’une information prématurée sur la suppression du service CAMO, abrupte et faisant fi de la confidentialité et de la diplomatie attendue d’un supérieur hiérarchique ne pouvait avoir qu’un impact psychologique négatif pour les salariés et être nuisible à la bonne marche de l’entreprise et par conséquent, qu’eu égard aux fonctions exercées par Monsieur [Z], ce seul motif suffit à donner un caractère réel et sérieux au licenciement litigieux, la cour, sous réserve de son appréciation souveraine, devant selon lui en tirer toutes conséquences de droit.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2023 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 14 mars 2023.

Les parties ont accepté de se rapprocher dans le cadre d’une éventuelle médiation.

Le processus de négociation mis en place en vue d’une médiation a échoué.

L’affaire a été fixée à nouveau à l’audience du 3 octobre 2023.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’effet dévolutif de l’appel incident :

La société appelante soutient que les demandes de l’intimé tendant à la voir condamnée à lui payer diverses sommes au titre de la nullité de la convention de forfait en jours sont irrecevables, Monsieur [Z] étant réputé avoir adopté les motifs du jugement à ce sujet en sollicitant sa confirmation sur ce point. De plus, selon elle, la demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes est privée d’effet dévolutif au regard de son caractère imprécis.

Monsieur [Z] s’oppose à cette irrecevabilité et indique qu’il sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait ainsi que l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes, dont celles découlant de la nullité de la convention de forfait-jours, la critique d’un chef de jugement déboutant une partie de toutes ses demandes ayant, selon lui, effet dévolutif. L’intimé considère son appel incident recevable s’agissant, notamment, de la convention de forfait, des heures supplémentaires, des congés payés, de l’indemnité au titre du travail dissimulé et des repos compensateurs.

Il est constant que seul a autorité de la chose jugée ce qui a été tranché dans le dispositif du jugement et qu’en cas de contrariété entre les motifs et le dispositif, ce dernier prévaut.

Selon l’alinéa 1er de l’article 562 du code de procédure civile, l’appel ne défère à la cour d’appel que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, lesquels s’entendent de tous ceux qui sont la conséquence des chefs de jugement expressément critiqués.

Il est constant que l’appel incident n’est pas différent de l’appel principal par sa nature et son objet et qu’il doit viser expressément les chefs de jugement qu’il critique.

En l’espèce, après avoir constaté le contraire dans ses motifs, le jugement de première instance, dans son dispositif, a dit que la clause de forfait-jours de Monsieur [Z] était nulle, tout en déboutant ce dernier du surplus de ses demandes, notamment celles en découlant.

Le dispositif du jugement entrepris devant prévaloir, il ne saurait être fait grief à Monsieur [Z] de ne pas avoir critiqué la contrariété existant entre les motifs du jugement et son dispositif relativement à la convention de forfait- jours.

Par ailleurs, l’appel incident, en l’espèce, tend expressément à la confirmation du jugement au titre de la nullité de la convention de forfait et à l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité le montant des indemnités allouées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 117'000 € et a débouté le salarié du surplus de ses demandes. Cet appel contient également les prétentions de Monsieur [Z] au titre d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, d’un travail dissimulé, de repos compensateurs, demandes dépendant précisément de la nullité de la convention de forfait.

Il en résulte donc que par cet appel incident, Monsieur [Z], sans critiquer la nullité de la convention de forfait-jours revendiquée par lui et constatée en première instance, a sollicité l’infirmation du jugement le déboutant de ses demandes en dépendant, à savoir ses demandes de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, d’indemnité de travail dissimulé et de repos compensateurs.

La cour est donc valablement saisie de ces chefs de demandes, sans que le moyen tiré d’une aggravation du sort de l’appelant ne soit pertinent, les demandes chiffrées n’étant pas présentées au titre de la nullité de la convention de forfait mais au titre de la durée du travail ( heures supplémentaires et repos compensateurs) et de sa dissimulation.

L’irrecevabilité soulevée ne saurait donc prospérer.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement adressée le 16 février 2017 à Monsieur [Z] contient les motifs suivants :

'Les éléments que vous nous avez fournis lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement.

Cette décision repose sur les motifs exposés ci-après.

*Manquement à votre obligation de loyauté, de discrétion et de confidentialité

En votre qualité de Responsable du centre de services du Bourget, vous avez été associé à des réflexions du groupe sur l’avenir d’une des activités exploitées en France. Dans ce cadre, vous avez eu accès à des informations stratégiques et confidentielles sur un projet de transfert et de cessation de l’activité dite CAMO. Le caractère extrêmement confidentiel de ces informations – qui vous a été expressément spécifié- et votre qualité de manager conscient des règles et valeurs humaines du Groupe devaient vous conduire à faire preuve de la plus grande discrétion à l’égard des salariés dont vous avez en charge le management, et des tiers.

Pourtant, avant même que le groupe et votre direction aient finalisé ce projet et aient engagé le processus décisionnel, vous avez informé un des deux salariés rattachés à l’activité CAMO que cette activité serait supprimée, ce qui entraînerait prochainement la suppression des postes de ces deux salariés, et leur licenciement. Vous avez poursuivi en recommandant à ce salarié de chercher dès à présent un nouvel emploi puisqu’il n’avait plus d’avenir au sein de la société.

Vos déclarations, faites à haute voix à ce salarié, ont été entendues par l’autre salarié affecté à l’activité CAMO qui se trouvait dans la pièce jouxtant celle où vous vous trouviez.

Cette annonce constitue une violation de vos obligations de loyauté – inhérente à votre contrat de travail – et de confidentialité rappelée à l’article 10 de votre contrat de travail. Non seulement, vous avez fait état d’informations confidentielles mais surtout vous avez fait état d’une décision qui n’existait pas dès lors qu’aucune mesure de cette nature n’avait été arrêtée s’agissant de CAMO, ce que vous ne pouviez pas ignorer.

En outre, cette déclaration rapide et tronquée a conduit à faire une présentation catastrophiste et détournée de la situation de l’activité, de la situation de la société et du traitement social envisagé en cas de cessation d’activité.

Par ailleurs, en choisissant délibérément de révéler des informations sur l’activité CAMO, que vous saviez confidentielles, vous avez agi sans aucune autorisation, alors même que le processus de décision n’avait pas été arrêté par la Direction, outrepassant ainsi vos pouvoirs au préjudice des salariés et de la société.

De ce fait, vous avez fait preuve d’insubordination en ne respectant pas les instructions qui vous avaient été données quant à la stratégie de gestion de ce dossier choisie par la Direction.

Enfin, vos déclarations ont exposé la société au non-respect de ses obligations vis-à-vis de son comité d’entreprise. En effet, en prétendant, de façon délibérée, que la société avait décidé de cesser l’activité CAMO – alors qu’aucune décision de cette nature n’avait été arrêtée- , vous avez soumis la société au risque pénal de délit d’entrave et contribué à tendre les relations sociales entre la société et son comité d’entreprise. […]

*Manquement aux règles et aux valeurs en vigueur s’agissant de la gestion des équipes placées sous votre supervision

Les faits décrits ci-dessus révèlent votre attitude générale irrespectueuse des salariés placés sous votre autorité, en totale violation des règles en vigueur et des valeurs du Groupe. Les exemples suivants le démontrent notamment :

— vous avez annoncé la prétendue fermeture de l’activité CAMO et les prétendues suppressions de deux postes. À cette occasion, vous vous êtes adressé au salarié de manière brutale, sans autorisation, pouvoir ou mandat pour ce faire et sans considération pour sa personne, qui plus est en lui faisant part d’informations erronées et non validées. De ce fait, vous avez sciemment déstabilisé le salarié par des moyens extrêmement durs, et créé volontairement un phénomène d’anxiété et d’inquiétude chez ce salarié ainsi que chez celui qui a été témoin des propos tenus.

Vous ne pouviez ignorer qu’une telle annonce affecterait profondément le salarié concerné et son collègue. Vous avez agi délibérément avec l’intention de faire partir ce salarié. […]

— Sur le plan du management collectif, vous ne vous attachez pas à créer un esprit d’équipe et une cohésion entre les collaborateurs.

— Sur le plan du management individuel, vos décisions sont perçues comme arbitraires et ne sont ni étayées ni justifiées. Vous ne donnez pas ou trop peu d’explications sur vos décisions au sein du centre. Vous autorisez des comportements de la part des membres de votre équipe contraires aux règles de respect les plus élémentaires, en ne sanctionnant pas des propos tenus par certains de vos collaborateurs au sujet d’autres collaborateurs. Cette attitude ne respecte pas les exigences et valeurs de l’entreprise en termes de management et n’est pas acceptable de la part d’un manager de votre niveau et placé à votre niveau de responsabilité.

Ceci a naturellement un impact très négatif sur l’ambiance au sein des équipes ainsi que sur l’image et la crédibilité de la direction. Le management s’en trouve affaibli […]

En outre, vous n’appliquez pas les procédures internes auxquelles vous êtes tenu comme les exemples ci-dessous le démontrent :

— Vous ne participez pas à l’établissement des plans d’action réalisés annuellement par l’ensemble des entités du groupe, en lien avec son siège. Vos missions requièrent pourtant que vous y participiez de façon obligatoire. Vos manquements en la matière se traduisent par l’impossibilité pour le groupe et la société à réaliser des prévisions et bâtir des projets pour le développement de leurs activités, faute de données que vous auriez dû leur transmettre.

— D’une manière générale, vous ne veillez pas à permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences ou qualification et ne donnez pas suite à leurs sollicitations dans ce cadre en violation de vos obligations managériales et des valeurs du Groupe.

— Vous ne veillez pas à la formation régulière et effective des salariés placés sous votre autorité aux règles d’éthique de la société dont vous connaissez l’importance.

En qualité de manager, vous avez pour mission de promouvoir les règles, de les relayer auprès des équipes et de veiller à leur stricte application par les salariés dont vous assurez la supervision […]

— Déjà en 2015, nous avions dû vous rappeler à l’ordre car vous n’aviez pas organisé les entretiens de compétences des salariés concernés par cette procédure, en totale violation de nos règles internes (SOX/internal audit). Il en résulte que la majorité des salariés du centre de services, dont vous avez la responsabilité, ne sont pas soumis à cette procédure pourtant obligatoire. Le préjudice pour la société est réel puisque vos manquements ont pour conséquence de créer une inquiétude des salariés quant à leur avenir et leur carrière. Ils ne permettent pas, en outre, à la société de bénéficier d’informations régulières sur les compétences de ses équipes, rendant impossible toute gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Malgré les alertes qui vous ont été faites lors de vos évaluations 2015 et 2016 et les rappels à l’ordre qui ont pu vous être faits verbalement, vous n’avez pas modifié votre attitude et vos pratiques. Vous n’avez pas souhaité remettre en question vos méthodes et votre style de management et vous vous contentez de rejeter la responsabilité sur vos collègues ou sur la Direction lorsque des faits vous sont reprochés.

Votre qualité de Responsable du centre de services vous confère pourtant un rôle déterminant de relais de la politique commerciale, stratégique, RH et opérationnelle du groupe en France, ainsi que de ses valeurs.[…]

Cette attitude générale de défiance et de blocage nuit à l’exercice de vos missions de responsable du centre de services et porte préjudice au bon fonctionnement de l’activité du centre dont vous avez la charge. […]

Pour seule justification, lors de notre entretien préalable, vous avez d’ abord nié les faits avant de finalement tenter d’en minimiser la gravité. Alors que nous vous confirmions que tous ces faits sont établis, vous avez alors tenté de rejeter toute responsabilité sur d’autres collaborateurs de la société sans jamais vous remettre en question.

Un tel comportement, de la part d’un collaborateur avec votre niveau de responsabilité, ne peut en aucun cas être toléré par notre société.

L’ensemble de ces éléments conduit aujourd’hui à vous notifier votre licenciement pour motif disciplinaire.' […]

Faisant valoir ses attentes légitimes et la confiance particulièrement importante qui était faite à l’intimé à raison du poste qu’il occupait, la société Embraer Aviation International rappelle qu’en tant que responsable de site et membre du Comité de Direction, Monsieur [Z] se situait à un niveau hiérarchique lui imposant une obligation renforcée de discrétion et d’exemplarité ainsi qu’un devoir de réserve. Elle reproche à l’intimé d’avoir manqué à ses obligations en ce domaine mais également aux règles et aux valeurs de l’entreprise, outre des décisions arbitraires et des fautes répétées de management. Elle critique le jugement et sa motivation parcellaire, empreinte selon elle de partialité et reposant sur des constats erronés, puisque l’activité CAMO n’a pas été arrêtée.

L’intimé soutient que les griefs reprochés sont totalement inédits, apparus soudainement, de manière strictement concomitante avec la procédure mise en 'uvre pour l’évincer au plus vite des effectifs, soulignant qu’au cours de l’année 2016, de très importantes réductions de personnel ont été engagées par la société Embraer Aviation International. Il conteste avoir divulgué des informations stratégiques et confidentielles, soutient avoir toujours fait l’objet d’excellentes appréciations et d’une évolution de carrière remarquable au sein de la société et fait valoir notamment que tous les entretiens de compétences ont été menés pour le personnel de son service.

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, les motifs tirés de manquements de Monsieur [Z] 'sur le plan du management collectif', de son incapacité 'à créer un esprit d’équipe et de cohésion entre les collaborateurs', ou de ses manquements 'sur le plan du management individuel’ sont très imprécis.

La société Embraer Aviation International verse l’évaluation professionnelle de l’intimé, intitulée '360 Evaluation 2016' dans laquelle son supérieur lui reproche :

— de ne pas 'coacher’son équipe '[O] a besoin de coacher chaque membre de l’équipe hebdomadairement, afin d’utiliser la force de son équipe pour atteindre les objectifs plutôt que d’utiliser ses propres forces. Au lieu de donner du pouvoir il micro gère. Au lieu de coacher il comble son agenda avec des réunions non préparées qui dirigent les actions dans toutes les directions rendant les gens perdus, fatigués et sans espoir assistant au cercle infini du projet d’amélioration du centre de services'

— un manque de performance '[O] n’est pas capable de comprendre la simplicité de l’activité du centre de services et son approche entraîne toujours de lourdes conséquences qui augmentent les coûts et font perdre au centre de services de sa vélocité. Les résultats globaux reflètent l’absence/le manque de performance même si chaque projet est couvert par un PowerPoint qui justifie des résultats virtuels. La partie la plus importante de chaque projet est la présentation PowerPoint qui consomme beaucoup de personnel/main d''uvre'.

Monsieur [Z] estimait – comme indiqué lors de l’entretien préalable- que le résultat 'négatif’ de son 'évaluation à 360°' était dû à '2 facteurs contributifs forts : l’évaluation toujours catastrophique de [B] ([G]) qui me reproche de ne pas le rencontrer chaque semaine pour l’écouter me faire les mêmes récriminations sur sa position et ses frustrations envers Embraer’ […] – ce que confirment plusieurs courriels de Monsieur [G] à sa hiérarchie – et l’absence d’évaluation par ses pairs, conduisant l’intéressé à s’interroger sur son avenir dans l’entreprise.

Pourtant, l’évolution favorable de Monsieur [Z] au sein de l’entreprise a nécessairement été sous-tendue par des évaluations positives jusque-là.

Il convient de relever en outre que la société Embraer Aviation International ne justifie pas des raisons pour lesquelles 'l’évaluation à 360°' de Monsieur [Z] pour l’année 2016 a été faite différemment des années précédentes et de manière non paritaire.

Elle ne justifie pas non plus de l’évaluation 2015 qui aurait, selon elle (à la lecture de la lettre de licenciement), constitué une première alerte pour le salarié.

Par ailleurs, il n’est justifié d’aucun élément corroborant d’une part, le management de Monsieur [Z] 'autorisant’ des comportements contraires aux règles de respect les plus élémentaires, son impact très négatif sur l’ambiance au sein des équipes, sur l’image et sur la crédibilité de la Direction, d’autre part, la réduction alléguée de la productivité des équipes, ni enfin, la dégradation du climat social.

En revanche, Monsieur [Z] verse aux débats plusieurs documents montrant sa prise en considération de comportements anormaux de la part du personnel placé sous sa responsabilité et la formalisation de sanctions à ce titre.

De même, n’est pas rapportée la preuve d’un quelconque rappel à l’ordre ou reproche fait relativement au plan d’action en lien avec le siège ou à la participation de Monsieur [Z], lequel en revanche produit plusieurs PowerPoints constituant sa contribution aux perspectives budgétaires et plans d’action ainsi que des échanges de courriels relatifs au Business plan du nouveau centre de maintenance.

En outre, aucune pièce n’est produite par la société appelante relativement au reproche qui est fait au responsable du Centre de services du Bourget de ne pas mettre ses collaborateurs en situation d’acquérir de nouvelles compétences ou qualifications.

Alors qu’il est fait grief à Monsieur [Z] de ne pas avoir donné suite aux sollicitations de ses collaborateurs en matière de formation et d’adaptation à leur poste, la société Embraer Aviation International n’en verse aucune.

Enfin, en ce qui concerne les entretiens de compétences, le rappel à l’ordre de 2015 dont il est fait état dans la lettre de licenciement (sans autre précision de date) n’est pas produit. Bien que le salarié liste les différents collaborateurs ayant bénéficié de formations et rappelle que l’employeur détient tous les éléments de nature à corroborer ses allégations, aucune donnée objective n’est fournie par ce dernier.

En ce qui concerne le premier manquement reproché à Monsieur [Z], manquement à son obligation de loyauté, de discrétion et de confidentialité, la société Embraer Aviation International verse aux débats le contrat de travail souscrit par les parties, contenant pour le salarié une obligation de confidentialité en son article 10 ainsi que l’avenant au contrat de travail de l’intéressé, prenant effet au 1er juin 2007, le nommant Responsable Division Service Center et stipulant que sa hiérarchie est le Directeur Général Embraer France et qu’ 'au niveau fonctionnel', il reporte 'au Directeur maintenance avions et formation clients (Embraer Brésil)'.

Il est donc établi que Monsieur [Z] était soumis à une obligation de loyauté et de discrétion à la hauteur de son niveau hiérarchique élevé.

L’employeur produit également le procès-verbal du 23 juillet 2019 consultant la délégation unique du personnel sur la situation économique et financière de l’entreprise, montrant qu’aucune décision n’avait été arrêtée au sujet de l’avenir de l’activité CAMO , ainsi qu’une présentation faite aux salariés de l’entreprise en août 2016 ne contenant aucun projet de baisse des effectifs, malgré le déclin de l’activité et des bénéfices qui devait être compensé par des mesures de réduction des coûts.

Le grief fait à Monsieur [Z] est étayé par l’attestation de Monsieur [X] [K], salarié de l’entreprise, affirmant que l’intimé a fait part à Monsieur [G] de la 'fermeture imminente du service, nous invitant à retrouver du travail car je cite « vous n’aurez même pas le temps d’aller manger ce midi que vous serez déjà virés ! »' (cf la pièce 7 du dossier de l’employeur).

Ce témoin a indiqué que son 'bureau étant séparé de Monsieur [G] par un mur très fin', il avait 'pu être témoin de cette discussion qui (m')a profondément bouleversé. Face à la violence d’une telle annonce, mon manager a adressé un courriel, le 13 septembre 2016 à 11:37 heures, à Monsieur J. B. notre supérieur hiérarchique (N + 2). Il lui faisait ainsi part de notre incompréhension, et notre souhait de poursuivre dans l’entreprise. Ce mail ne donnera lieu à aucune réponse de sa part. Devant ce silence et cette attente insoutenables, Monsieur [G] a adressé un nouveau courriel le 03 octobre 2016 à Monsieur [W] , notre supérieur hiérarchique N + 3, expliquant la situation et précisant que Monsieur [G] et moi étions disponibles pour continuer de travailler avec l’entreprise, même si cela impliquait de changer de lieu de travail ou de pays. Encore une fois ce mail ne donnera lieu à aucune réponse. Face à ce silence nous nous sommes rapprochés du service RH qui nous a informés ne pas être au courant d’une fermeture imminente de mon service et qu’aucune mesure de licenciement n’était envisagée à ce stade. Nous avons ressenti à ce moment un profond soulagement.

Mais, ce répit fut de courte durée, car le 07 octobre 2016 Monsieur [Z] est venu à nouveau vers Monsieur [G] reconfirmer que nous allions être « virés » aux termes de la réunion extraordinaire du C.E. fixée au lundi 10 octobre 2016 qui a par la suite été repoussée au mercredi 12 octobre 2016. Nous apprenions par nos représentants du personnel que, lors de la réunion, il n’avait été annoncé aucun licenciement économique dans la mesure où la société chercherait à reclasser les salariés concernés (dont moi) si un tel scénario venait à être nécessaire.[…] Le 30 décembre 2016 Mr [Z] a confirmé à Monsieur [G] que le service allait fermer assez sous peu et ce fut le dernier échange sur ce sujet dont j’ai eu connaissance avec Mr [Z].[…]'.

L’intimé conteste fermement avoir divulgué une information confidentielle à Monsieur [G]; cependant, il a admis l’existence de l’entretien dont parle le témoin ( cf sa pièce 10 'Notre discussion s’est tenue porte fermée. Je suis surpris de l’acuité de M. [K] dont on sait la proximité avec M. [G] […]') et a indiqué que ce dernier était 'parfaitement au courant de la décision de Waldir de couper l’effectif CAMO au budget 2016', puisqu’ayant 'accès à Adaptive’ et qu’ 'il est visible depuis le mois d’août qu’il n’y avait plus de headcount dans l’activité CAMO.'

Alors que Monsieur [G] avait 'exprimé son anxiété', 'indiquant clairement qu’il comprenait qu’Embraer avait décidé de fermer l’activité', Monsieur [Z] a reconnu toutefois que 'dans cette relation manager employé, je n’ai fait que lui montrer de l’empathie mais jamais l’inciter activement à quitter la société et j’ai toujours mentionné l’espoir du Global CAMO.' (pièce 7 du dossier du salarié).

Il ressort d’ailleurs de l’attestation de Monsieur [X] [K] que 'dès le début 2016 des bruits ont commencé à courir comme quoi le service CAMO allait fermer. Monsieur [G] recevant les rapports financiers mensuels, dès janvier 2016 ces rapports font état des éléments : 0 salarié au sein du service CAMO à compter de juin 2016 et 0 € de budget pour le service CAMO. Devant un tel rapport présentant ainsi une fermeture imminente du service et une menace pour le maintien de nos emplois, nous avons à maintes reprises sollicité la direction afin que nous soient apportées des précisions sur l’avenir du service. Ces sollicitations ont été vaines'.

Par conséquent, si l’expression familière et irrespectueuse citée par Monsieur [X] [K] « vous n’aurez même pas le temps d’aller manger ce midi que vous serez déjà virés !», vigoureusement contestée par Monsieur [Z], n’est confirmée par aucun élément objectif (en l’absence de tout témoignage émanant de Monsieur [G], principal destinataire des propos litigieux), il est établi toutefois, à la lecture des pièces produites, que les salariés du service CAMO, sensibilisés par différentes projections faisant état de la disparition de leurs activités à compter de 2016, ont reçu de la part de leur supérieur hiérarchique une confirmation indirecte du projet.

Alors que le salarié justifie d’une évolution très favorable au sein de l’entreprise, de félicitations de la part de sa hiérarchie ( email de [I] [C] du 11 mai 2015 notamment) et de primes exceptionnelles versées jusque-là à raison de la qualité de son travail, en l’état de son ancienneté importante et de son passé disciplinaire sans tache, la gravité du grief tiré de son indiscrétion doit être appréciée – dans un contexte de situation économique 'alarmante’ (comme le montre la présentation des résultats en août 2016) malgré une réorganisation du groupe en 2015- à la lumière de ses conséquences non objectivées par la société, d’un préjudice resté hypothétique et au regard des indicateurs d’ores et déjà à la disposition du personnel concerné alertant depuis quelques mois quant à la survie de l’activité CAMO; il ne saurait suffire à justifier la rupture du lien contractuel.

Il convient, par conséquent, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Tenant compte de l’âge du salarié (44 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (17 ans et demi), de son salaire moyen mensuel brut (soit 10 148,75 €, comprenant le treizième mois proratisé), des justificatifs de sa situation de demandeur d’emploi après la rupture et jusqu’en septembre 2018, de sa création d’entreprise en début d’année 2018, de ses recherches d’emploi fructueuses en 2019, il y a lieu de confirmer le montant des dommages et intérêts alloués en première instance pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Sur la convention de forfait-jours :

La société appelante soutient que Monsieur [Z] réunissait l’ensemble des critères pour bénéficier de la qualité de cadre dirigeant (un des cadres les mieux payés de la société, une habilitation à prendre des décisions autonomes, une indépendance dans l’organisation de son emploi du temps) et qu’il n’était pas soumis à une convention de forfait en jours, ni aux règles relatives au temps de travail.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de reconnaître à Monsieur [Z] la qualité de cadre autonome et la validité de la convention de forfait, puisque ' malgré sa qualité de cadre dirigeant ' il a bénéficié de jours de repos, d’entretiens d’évaluation réguliers et n’a jamais évoqué la moindre difficulté quant à sa charge de travail.

Monsieur [Z] soutient que la clause de forfait-jours, stipulée à son contrat de travail, est nulle à double titre, d’une part, en l’absence de toute précision concernant la nature du forfait, les conditions de sa mise en 'uvre et d’autre part, à défaut de suivi et donc de contrôle de son temps de travail, en cours d’exécution du contrat. En l’état de cette nullité, il s’estime bien fondé à solliciter des heures supplémentaires, des repos compensateurs et une indemnité pour travail dissimulé.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, en vertu de l’article L3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise et doivent être analysés au regard des fonctions réellement occupées par le salarié.

Le contrat de travail de Monsieur [Z] contient une clause 'horaires de travail / clause de forfait’ stipulant 'il est entendu que la rémunération de Monsieur [O] [Z], qui a été convenue compte tenu de la nature spécifique des fonctions et des responsabilités qui lui ont été confiées, restera indépendante du temps que Monsieur [O] [Z], qui bénéficie d’une très large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, consacrera de fait à l’exercice de celles-ci'.

Cependant, les fonctions initiales de l’intimé initialement’chargé de planification matériel, Division Support Client civils’ ont évolué lors de la signature d’un avenant à effet au 1er juin 2007 le promouvant 'Responsable Division Service Center', coefficient 600 de la convention collective, le plaçant au niveau hiérarchique sous le Directeur Général Embraer France et au niveau fonctionnel sous le Directeur maintenance avions et formation clients d’Embraer Brésil.

L’article 10 de l’accord de branche du 7 juin 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail prévoit que dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l’import-export et du commerce international, les salariés bénéficiant d’un coefficient 600 et au-delà ont la qualité de cadre dirigeant.

Au surplus, il n’est pas contesté que l’avenant ayant pris effet au 1er décembre 2008, qui ne stipule pas de convention de forfait, ni son maintien, a placé Monsieur [Z] sous la hiérarchie du 'Responsable Service Clients Marché de l’Aviation d’affaires ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée', c’est-à-dire à une position où il reportait uniquement à ce cadre basé aux Pays-Bas, sans supérieur hiérarchique basé en France.

Position que confirme l’organigramme de la direction du Centre du Bourget en 2015, ainsi que le compte rendu d’entretien préalable rédigé par l’intéressé lui-même et faisant état de ce qu’il 'est déjà au plus haut niveau hiérarchique dans l’organisation France’ ( pièce 23 du dossier de Monsieur [Z]).

Cette position lui conférait une grande indépendance et une très large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

En outre, il bénéficiait, comme seulement cinq autres personnes au sein du Groupe, d’une délégation de pouvoirs en date du 11 mai 2015 pour prendre des décisions au nom de la société Embraer Aviation International dans les domaines de support aux clients et d’approvisionnement de l’aviation exécutive à hauteur de 350 000 US $ par contrat.

Différents courriels versés aux débats par le salarié montrent, par ailleurs, sa proximité fonctionnelle avec Monsieur [I] [C], Responsable du support client et des services de l’aviation d’affaires, ce dernier se félicitant de leur collaboration 'c’est un grand plaisir de travailler avec vous et traverser cette période difficile avec vous me rassure beaucoup', l’assurant que son 'travail consiste à prendre soin de vous pour que vous puissiez apporter des résultats à l’entreprise’ et l’intimé répondant 'je continuerai à avoir besoin de votre aide et de votre vision claire lorsque les crises apparaîtront'.

Egalement, Monsieur [Z] était considéré 'comme Responsable de l’une des principales sources de revenus du département Support et Services aux Clients, nous comptons sur votre contribution pour modifier ce scénario défavorable afin que nous puissions maximiser l’EVA auprès de nos actionnaires et ainsi avoir des pâturages plus verts pour vous dans le futur’ (cf la pièce 4 du salarié).

De même, l’intimé n’a pas contesté être membre du comité de direction, ni avoir 'été associé à des réflexions du groupe sur l’avenir d’une des activités exploitées en France’ comme l’indique la lettre de licenciement.

Enfin, aucune contestation n’est formulée à l’encontre de la 'liste des plus gros salaires’ d’Embraer Aviation International, versée aux débats par l’appelante, sur laquelle la rémunération de Monsieur [Z] figure en troisième position.

Ces éléments permettent d’établir la qualité de cadre dirigeant de Monsieur [Z] depuis le 1er juin 2007, lequel ne saurait donc se prévaloir de la nullité de la convention de forfait stipulée dans son contrat de travail lors de son embauche, ni des règles relatives à la durée du travail et à sa computation.

Les demandes formulées par le salarié au titre d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de repos compensateurs doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Il en va de même de la demande tendant à la condamnation de l’employeur à une indemnité de travail dissimulé par mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal sont dus sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Monsieur [Z] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Comme le sollicite Pôle Emploi, qui doit être reçu en son intervention volontaire en la cause,

il convient d’accueillir sa demande à hauteur du montant réclamé, qui n’est pas strictement contesté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Monsieur [Z].

Elle commande également que les frais irréptibles de Pôle Emploi, intervenant volontairement en cause d’appel, soient pris en charge par l’employeur à hauteur de 500 €.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

REÇOIT l’intervention volontaire de Pôle Emploi,

CONSTATE l’effet dévolutif de l’appel incident au regard des heures supplémentaires, repos compensateurs et indemnité de travail dissimulé,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à la convention de forfait,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONSTATE la qualité de cadre dirigeant de Monsieur [O] [Z],

DIT n’y avoir lieu à analyser la validité de la convention de forfait,

CONDAMNE la société Embraer Aviation International à payer à Monsieur [Z] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société Embraer Aviation International à Pôle Emploi de la somme de 34 359,78 € au titre des indemnités de chômage payées à Monsieur [Z],

CONDAMNE la société Embraer Aviation International à payer à Pôle Emploi la somme de 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Embraer Aviation International aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE