Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 08 FEVRIER 2024

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02567 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLDL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03491

APPELANTE

Société GCONCIERGES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIMÉE

Madame [K] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Mathieu BONARDI, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [K] [W] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 26 mars 2018 par la société GConcierges en qualité de concierge, statut agent de maîtrise, coefficient 400.

En juin 2018, elle a été victime d’un accident de trajet.

Au cours du mois de juillet 2018, sur son lieu de travail, Madame [W] a découvert dans un tiroir de son bureau une lettre anonyme, non datée, comportant des menaces à son encontre. Quelques jours plus tard, elle a trouvé au même endroit une seconde lettre la menaçant à nouveau de violences physiques.

Par courriel du 10 août 2018, elle a informé de la situation sa hiérarchie, qui l’a invitée à un entretien avec la responsable des ressources humaines, fixé au 13 août 2018.

Le 20 août 2018, la société GConcierges a adressé un message à l’ensemble de son personnel, informant de la situation, sollicitant sa collaboration dans l’enquête à venir et prévenant de la prise de sanction à l’encontre des auteurs de ces faits intolérables, contraires aux valeurs de l’entreprise.

Le 23 août, Madame [W] a déposé plainte.

Le 29 août, son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie jusqu’au 4 septembre 2018.

A compter du 10 octobre 2018, sur initiative de la médecine du travail conduisant Madame [W] à consulter son médecin traitant, le contrat de travail a été suspendu pour maladie.

Les arrêts de travail ont été renouvelés sans discontinuité à compter de cette date.

Le 12 novembre 2018, elle a reçu de nouvelles menaces par sms sur son téléphone portable personnel. Au cours de la même journée, elle a également reçu un appel manqué ainsi qu’un nouveau sms de menace.

Elle a complété sa plainte le 14 novembre suivant, précisant ' le lundi 12 novembre précisément à 00h15 et 17, j’ai reçu deux SMS du numéro 07- … m’indiquant avoir été suivie un soir alors que je me trouvais avec une collègue. Je pense qu’il s’agit de plusieurs personnes, car il parle de « nous ». Ils savent où j’habite. Je crains pour ma personne, je suis très inquiète depuis mon dépôt de plainte. J’ai appelé ce numéro il s’agit d’un client de ma société. Il reçoit également des SMS depuis quelques jours, il a déjà fait remonter l’information à ma société'. Elle citait, lors de son audition, plusieurs personnes sur lesquelles elle disait avoir des soupçons.

Par courrier du 27 septembre 2019, la société GConcierges a convoqué Madame [W] à un entretien préalable, fixé d’abord au 7 octobre 2019, puis repoussé au 18 octobre 2019, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé du 25 octobre 2019, elle lui a notifié son licenciement en raison de la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise résultant de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, Madame [W] a saisi le 27 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Paris.

Le 2 décembre 2020, elle a reçu deux nouveaux courriers, lui proposant sous certaines conditions d’obtenir l’identité des personnes impliquées dans les menaces et l’informant de ce que l’accident de trajet dont elle avait été victime dans le métro, le 11 juin 2018, avait été provoqué par plusieurs salariés visant à la faire chuter.

Le 12 décembre 2020, elle a déposé plainte à nouveau.

Par jugement du 15 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— constaté les manquements de la société Generali Concierge Services qui n’a pris aucune mesure pour prévenir ou mettre un terme aux agissements subis par Madame [K] [W],

— dit que le licenciement produit les effets d’un licenciement nul,

— fixé le salaire mensuel brut moyen à la somme de 2 466,34 euros,

— condamné la société Generali Concierge Services à payer à Madame [K] [W] :

—  7 399 euros au titre du licenciement nul,

—  7 399 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— condamné la société Generali Concierge Services à payer à Madame [K] [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [W] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Generali Concierge Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Generali Concierge Services aux dépens.

Par déclaration du 9 mars 2021, la société GConcierges – dont le nom commercial est Generali Concierge Services – a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société GConcierges demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 janvier 2021,

et par voie de conséquence,

— constater le bien-fondé du licenciement de Madame [W] et confirmer le caractère réel et sérieux du motif retenu,

— constater que Madame [W] n’a nullement subi un harcèlement moral imputable à la société GConcierges,

— constater que la société GConcierges n’a nullement manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [W],

en conséquence,

— débouter Madame [W] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires présentées tant à titre principal que subsidiaire,

— condamner Madame [W] à verser à la société GConcierges la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 juillet 2021, Madame [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

*débouté la société Generali Concierge Services de sa demande de sursis à statuer,

*déclaré nul le licenciement notifié à Madame [W] et fixé son salaire mensuel brut moyen à hauteur de 2 466,34 euros,

*condamné la société Generali Concierge Services à verser à Madame [W] la somme de 7 399 euros nets, soit 3 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

*condamné la société Generali Concierge Services au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 7 399 euros nets,

en conséquence,

— statuer à nouveau et condamner la société Generali Concierge Services à verser à Madame [W] la somme de 29 596 euros nets, soit 12 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, dans le cas où la cour considèrerait que le licenciement n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse :

— débouter la société Generali Concierge Services de sa demande de sursis à statuer,

— fixer le salaire mensuel brut moyen de Madame [W] à la somme de 2 466,34 euros,

— condamner la société Generali Concierge Services à verser à Madame [W] la somme de 12 332 euros nets, soit 6 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Generali Concierge Services à verser à Madame [W] la somme de 7 399 euros nets, soit 3 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a condamné la société Generali Concierge Services au paiement de la somme de 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

en tout état de cause :

— condamner la société Generali Concierge Services à verser à Madame [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— prononcer l’intérêt au taux légal à compter du jour de la convocation à l’audience de conciliation et d’orientation, soit le 29 juin 2020, ainsi que sa capitalisation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 octobre 2023 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 19 décembre 2023.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le sursis à statuer :

Si la société GConcierges sollicite l’infirmation du jugement qui a notamment rejeté sa demande de sursis à statuer dans l’attente des résultats de l’enquête pénale en cours, initiée par la plainte avec constitution de partie civile du 31 janvier 2019, force est de constater que, dans le dispositif de ses conclusions, elle ne demande pas de sursis à statuer.

La cour constate, par conséquent, qu’elle n’est saisie d’aucune demande à ce titre. Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

La société GConcierges considère que la réception de courriers et sms anonymes, même sur le lieu de travail, ne peut être imputée à l’employeur dans le cadre d’un harcèlement moral et que la nullité de la rupture n’est donc pas encourue. Elle soutient en effet que la preuve de ces envois par l’employeur ou un de ses préposés n’est pas rapportée, pas plus que celle d’une intervention de tiers à l’entreprise ayant une certaine autorité sur la victime. Elle souligne que le harcèlement allégué a pu être commis par des personnes qui n’étaient plus salariées de l’entreprise et a perduré après le licenciement, ce qui accrédite – selon elle- l’hypothèse d’un harceleur externe à GConcierges qui n’aurait pas eu connaissance de son départ. Elle conclut au rejet de la demande.

Madame [W] affirme avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de collègues de travail à partir du mois de juillet 2018, l’obligeant à saisir le médecin du travail, à défaut de représentant du personnel dans l’entreprise, et considère son licenciement nul puisqu’en lien avec le harcèlement subi.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

L’employeur est en principe responsable des agissements de harcèlement moral qui surviennent dans l’entreprise, que ceux-ci aient été commis par l’un de ses salariés, voire même par un tiers intervenant sur le lieu de travail, à condition que ce dernier exerce, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié harcelé.

Au soutien d’un harcèlement moral subi dans l’entreprise et imputable à l’employeur, Madame [W] verse aux débats la copie des lettres et sms anonymes reçus par elle, strictement reproduits:

— « désolé mais t’es un dommage co

Pour faire tomber ton manager, il fallait qu’on t’atteigne pour une brèche

tu comprends rien ' c’est pas grave. la de toutes façons tu vas partir. ton manager va te faire comme il a fait à [B] et après ça sera ton tour. […]

Mais t’as intérêt à bouger sinon on te raillera la caisse, et ta gueule. Au bout de 3 avertissements tu dégages. »

— « tain t’es encore là ' t’as pas compris '

parce que tu connais la direction ça change un truc ' NON

faire ton bolosse venir te chercher nous empechera pas de te tèj, railler ta caisse ou refaire ta gueule

tu crois t’arrives, tu montes direct ' prendre la place d’autres qui se sont défoncées comme des ienchs – pas la peine d’aller pleurer chez [Z], il fera rien pour ta gueule surtout depuis qu’il sait qu’on veut le faire tomber

certains t’aiment pas à cause de tout ça, ça aurait pu tomber sur n’importe qui, toi on va te calmer direct

on a des oreilles sur pw et gw donc ça sert à rien de lutter, on te le dit tranquil »

— «ya plusieur clan ds la team, ou c vengé aussi dla direction surd choz kil on fé dpui + d1an. au fait ta 1 gamin’ avc 1 daron’ tu fè confiance a ki toi’ facon on peu facilement retourné lé gen é la direction encor plus il l on fèpr bcp mm moi a 1moment »

— « a ton tour maintenant. Ca fè 2 fois k tu nous echap la derniere c qd btisame ta sorti. On vous a suivi é oui on devè s oqp de toi c soir la. pa nou directemen o n èpa con c com c mess c pa nou. pourquoi’ a force kon nou traite d couil mol on montr kon peu passé a l action […]»

Madame [W] produit également les échanges qu’elle a eus avec GConcierges à ce sujet, son dépôt de plainte et le complément qu’elle y a apporté, l’avis du médecin de travail en date du 9 octobre 2018 'elle est angoissée, présente des troubles du sommeil. Je lui recommande de vous consulter, un arrêt me paraît indispensable. En parallèle une démarche auprès de l’inspection du travail pourrait être entreprise’ ainsi que différents certificats médicaux, avis d’une psychologue et d’un ostéopathe, outre diverses prescriptions médicamenteuses.

Cependant, si la réalité du dépôt de deux lettres anonymes dans le bureau de Madame [W] n’est pas contestée, pas plus que celle de la réception par elle de sms de menaces, ayant causé la dégradation de son état de santé, force est de constater que l’identité du ou des auteurs dudit harcèlement moral n’a pu être trouvée.

La connaissance des noms de salariés ainsi que celle de la localisation du bureau de l’intimée et de son numéro de téléphone personnel, comme l’évocation de différends professionnels passés accréditent la thèse d’un auteur appartenant à l’effectif de l’entreprise; cependant, en l’état des investigations menées, ce point n’est pas acquis et l’éventualité d’un ancien membre du personnel ou d’un tiers sans autorité de fait ni de droit sur la victime n’est pas exclue, d’autant que les menaces ont été réitérées postérieurement au terme du contrat de travail et donc indépendamment de lui.

Par conséquent, les agissements litigieux, dans la mesure où il n’est pas démontré qu’ils émanent d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un membre du personnel ou d’un tiers ayant autorité sur Madame [W], ne sauraient être imputés à la société GConcierges.

Il convient donc de rejeter la demande de nullité du licenciement.

Sur le respect de l’obligation de sécurité :

La société GConcierges invoque différentes mesures prises au sujet des lettres et messages reçus par la salariée et considère n’avoir pas manqué à son obligation de sécurité, laquelle ne doit pas permettre d’engager la responsabilité de l’employeur si celui-ci a pris toutes les mesures nécessaires pour prémunir le salarié d’un risque ou d’un danger. Elle relève que les dernières lettres reçues ne peuvent contribuer à un quelconque reproche à l’encontre de l’employeur, Madame [W] étant sortie des effectifs.

L’intimée invoque les manquements de la société GConcierges à son obligation de sécurité, rappelle le caractère minimaliste des interventions de cette dernière à ses côtés, souligne les suggestions qu’elle a été contrainte de lui faire en ce domaine notamment pour la surveillance des lieux et réclame la somme de 7 399 € à titre de dommages-intérêts.

Il ne saurait être valablement affirmé, au vu des courriers adressés à Madame [W] en décembre 2020 'quand t’as eu tes cotes éclatées, t’as cru que c’était juste parce que tu étais tombée, simplement tombées ' En fait, on t’a fait tombé. Ça a été rapide, un a mis un truc au sol, tu connais la suite. À la base, on avait pas prévu que tu t’éclaterais comme ça, c’est toi aussi tu réceptionnes mal. Le but à la base c’était de te faire peur, que t’en ai marre des accumulations, du trajet’ et que tu te casses.[…]', qu’un lien puisse être fait entre l’accident de trajet dont elle a été victime en juin 2018 et les menaces reçues par elle ensuite.

Aucun élément n’est produit permettant de retenir un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour la période antérieure à la réception des premiers courriers de menaces.

En revanche, à compter du 10 août 2018, date à laquelle la société GConcierges a été informée des courriers de menaces reçues par Madame [W], si un entretien a été organisé avec elle le 13 août, si un accompagnement lui a été proposé pour son dépôt de plainte, si une proposition de modification temporaire de son lieu de travail lui a été faite, si plusieurs numéros de téléphone portable lui ont été communiqués et si un soutien psychologique lui a été proposé, force est de constater qu’aucun élément n’est produit permettant de vérifier la réalité des investigations menées pour tenter d’identifier le ou les auteurs des messages litigieux, ni la réalité d’une enquête interne à ce sujet alors que l’intimée avait cité précisément les personnes sur lesquelles se portaient ses soupçons, ni la réalité des vérifications de la conformité de la sécurité sur le site – à défaut de toute pièce relative à la réunion du 4 septembre 2018 avec le Responsable de l’environnement de travail et de la sécurité des locaux de [Localité 5], la pièce 32 visée dans les conclusions consistant en un questionnaire 'enquête collaborateurs GCS ' et ne pouvant suffire à faire cette démonstration -.

Il n’est pas justifié non plus, hormis dans un courrier du 20 décembre 2018 de la société GConcierges, sans valeur probante à ce sujet puisque nul ne peut s’établir de preuve unilatéralement, de l’installation de caméras sur le plateau, de rondes de sécurité, de l’adhésion des concierges à un code de bonne conduite’ comme listés dans ledit courrier et dans celui du 19 février 2019.

Enfin, informée par Madame [W] de l’enregistrement à son insu d’un de ses collègues, la société GConcierges ne saurait valablement lui reprocher de ne pas lui avoir fourni de témoignage écrit de cette conversation, l’obligation de sécurité de l’employeur ne se trouvant pas allégée en cas d’inaction ou de passivité du salarié.

Par conséquent, alors qu’elle avait déjà été sensibilisée à la problématique d’écrits injurieux, voire menaçants, en juin 2018 ( cf le message Chang adressé à plusieurs salariés de l’entreprise) et avait été conduite à cette occasion à mener un audit et à faire différentes vérifications, la société GConcierges – qui ne peut donc se prévaloir que d’un simple accompagnement ou soutien de Madame [W]-, ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de sécurité.

En l’état du préjudice démontré par la salariée – manifestement affectée de façon prégnante et durable par l’insécurité et les risques pesant sur elle du fait de la situation décrite -, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur du montant réclamé et de confirmer le jugement de première instance de ce chef.

Sur le licenciement :

Listant en préambule les différentes missions confiées à un concierge au sein de l’entreprise GConcierges, la lettre de licenciement adressée le 25 octobre 2019 à Madame [W] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

« Vous avez été absente suite à des arrêts de travail depuis votre embauche le 26 mars 2018 aux dates suivantes :

*Du 11 au 24 juin 2018 pour accident de trajet maladie

*Du 29 août au 04 septembre 2018 pour maladie

*Du 10 octobre 2018 à ce jour pour maladie

En raison de ces absences répétées et prolongées, et sans visibilité pour l’avenir sur votre éventuel retour, il en résulte depuis plusieurs mois une désorganisation du service de conciergerie ouvert 24/7 et soumis à des contraintes importantes en termes de planning.

Cette désorganisation impacte toute notre entreprise dont l’activité de conciergerie est

l’activité principale et unique. En effet, du fait de votre absence, notre équipe de concierges se retrouve sous-dimensionnée, ce qui nuit à la qualité des prestations auprès de notre clientèle et impacte notre image d’un service haut de gamme. Un concierge confirmé traite en moyenne 150 à 180 dossiers par an. Du fait de votre absence, votre charge de travail a été répartie sur l’ensemble de l’équipe. L’équipe de concierges (35 concierges de jour) doit assurer une amplitude horaire entre 7h et 22 h, du lundi au dimanche, pour prendre en charge les demandes de membres exigeants. Un planning est établi une fois par mois, respectant une certaine équité quant aux horaires. Ainsi, chaque concierge est amené à assurer au moins une fois par mois une partie des horaires délicats que sont les créneaux matinaux et tardifs ainsi que les week-ends. L’absence sur une très longue durée de l’un des membres de cette équipe impacte fortement l’organisation du planning mais aussi le moral des salariés présents à leur poste et le niveau de qualité de notre service (temps de décrochage des appels contractuel et régulièrement mesuré par nos clients).

La situation est d’autant plus difficile à gérer que nous n’avons aucune visibilité sur un éventuel retour suite à votre absence de manière continue depuis le 10 octobre 2018.

Par ailleurs, au regard du poste que vous occupez et de l’imprévisibilité de vos absences, nous n’arrivons pas à vous remplacer dans le cadre de contrats temporaires ou de recours à des prestataires externes. Par ailleurs, ce remplacement temporaire peut difficilement être mis en place sans une formation à nos outils et produits qui est impossible à mettre en 'uvre vis-à-vis d’une personne sans pouvoir lui garantir un contrat d’une certaine durée, la formation initiale de base durant plus d’un mois et étant suivie d’une montée en compétence progressive pendant plusieurs mois avant de pouvoir atteindre un niveau confirmé de maîtrise du poste.

Notre organisation ne permet pas non plus d’envisager que votre charge de travail puisse continuer à être répartie entre vos collègues tout en maintenant une qualité de prestation à un niveau égal dans la mesure où cela génère des temps de traitement des demandes anormalement longs.

Par conséquent, la société se voit contrainte de vous remplacer de manière définitive par l’embauche en CDI d’un collaborateur.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs exposés ci-avant […] »

La société GConcierges soutient que le licenciement est justifié dans la mesure où l’absence prolongée de Madame [W] a engendré des perturbations dans son fonctionnement et où la nature de ses fonctions empêchait son remplacement temporaire, contraignant la direction à procéder à son remplacement définitif, ce qui fut fait à compter du 20 janvier 2020.

À titre subsidiaire, elle relève la brève durée de travail effectif de la salariée (d’à peine six mois et demi) pour une relation contractuelle de 21 mois, l’absence de justificatif d’une activité professionnelle postérieure au licenciement ou de recherche d’emploi, pour indiquer que l’intéressée ne pourrait être bénéficiaire que de la somme de 4 932,68 €, soit deux mois de salaire, au titre du licenciement s’il était jugé non fondé.

Madame [W], si la cour considérait son licenciement seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse – et non nul-, fait valoir que la société appelante n’établit pas l’existence de perturbations dans son fonctionnement, ni la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Au titre de l’indemnisation, elle soulève l’inconventionnalité du barème fixé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et invoque son préjudice très important, tant en termes de perte de salaire, de situation professionnelle que de santé, pour réclamer la somme de 12'332 € à titre d’indemnisation, soit cinq mois de salaire.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de principe que si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent, dans certains cas, justifier la rupture si l’employeur établit d’une part que l’absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise et d’autre part que le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité.

Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable.

En l’espèce, l’absence prolongée de Madame [W] n’est pas contestable.

En revanche, la société GConcierges – qui produit, au sujet des perturbations causées à son fonctionnement, la fiche de poste de concierge listant toutes les missions attribuées et la liste du personnel en octobre 2019 – ne démontre ni la désorganisation de l’effectif, de l’activité ou du planning, ni le sous-dimensionnement de l’équipe, ni même un quelconque impact sur le moral des salariés présents à leur poste et encore moins la baisse du niveau de qualité de service, qu’elle dit pourtant régulièrement mesuré par ses clients. Elle ne rapporte aucune preuve non plus des temps de traitements des demandes, qui serainet devenus anormalement longs.

Par ailleurs, la société appelante verse aux débats un contrat de travail d’un collaborateur concierge; cependant, ce document – qui n’est pas signé- ne saurait constituer la preuve de ce que l’entreprise recrutait systématiquement en contrat à durée indéterminée, ni même qu’elle ne pouvait recruter de façon précaire, à défaut de tout élément objectif relatif aux contraintes et impératifs de formation qu’elle invoque à ce sujet.

En outre, ni les spécificités de l’entreprise, ni celles de l’emploi concerné ne permettent de confirmer l’impossibilité pour la société GConcierges de pourvoir au remplacement de Madame [W] pour la durée de la suspension de son contrat de travail, et ce d’autant qu’aucun élément n’est produit au titre de démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement de cette nature.

Par conséquent, il convient de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Tenant compte de l’âge de la salariée (39 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté, de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 466,34 €), il y a lieu de lui allouer la somme de

4 932,68 € à titre de dommages-intérêts pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse,

par application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Madame [W].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au licenciement nul et à son indemnisation,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Madame [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société GConcierges à payer à Madame [K] [W] les sommes de

—  4 932,68 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société GConcierges aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE