Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 24 OCTOBRE 2024

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09112 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGS6P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/03960

APPELANT

Monsieur [O] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Antonio ALONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0074

INTIMÉE

S.A.S.U INETUM venant aux droits de GFI INFORMATIQUE PRODUCTION

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Léa DUHAMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : T07

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [V] a été embauché par la société Groupe Actif devenue GFI Informatique Production puis Inetum par contrat de travail à durée indéterminée du 24 août 2005, en qualité d’ingénieur d’études, statut cadre, position 3.1 au coefficient 170 (également écrit 1170) de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC.

Le salarié, qui occupe toujours ces fonctions, a exercé plusieurs mandats représentatifs et syndicaux au sein de l’entreprise entre février 2011 et février 2019.

Se plaignant de discrimination syndicale et sollicitant un rappel de salaire pour les années 2014 à 2016, M. [V] a saisi une première fois, par requête du 22 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui, par jugement définitif du 9 juin 2020, a condamné la société Inetum à lui verser les sommes suivantes :

—  4 838,37 euros au titre des rappels de salaire pour les années de 2014 à 2016,

—  483,84 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts.

Estimant que la discrimination syndicale à son encontre a perduré et sollicitant un rappel de salaire en lien portant sur les années 2017 à 2020, M. [V] a, par requête du 22 décembre 2020, saisi la même juridiction qui, par jugement du 28 septembre 2022 :

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— a débouté la société Inetum (anciennement GFI informatique) venant aux droits de la société GFI Informatique Production de sa demande reconventionnelle,

— l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 26 octobre 2022 M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 2 septembre 2024, M. [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 28 septembre 2022 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

et statuant à nouveau

— déclarer qu’il est victime de discrimination salariale dans le cadre de son travail,

à titre principal :

— condamner la société Inetum à un rappel de salaire pour :

— l’année 2017 : 3 059,38 euros,

— l’année 2018 : 3 656,36 euros,

— l’année 2019 : 3 549,64 euros,

— l’année 2020 : 3 662,41 euros,

— l’année 2021 : 2 992, 29 euros,

soit un rappel de salaires total de 16 920,08 euros et 1 692 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire :

— condamner la société Inetum à des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice né de l’absence de progression salariale découlant de la discrimination subie,

en tout état de cause :

— déclarer que son salaire doit être fixé à 4 130,23 euros à compter du mois de janvier 2021,

— condamner la société Inetum à remettre les bulletins de salaire rectifiés à compter du mois de septembre 2017 jusqu’à ce jour, conformément à l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Inetum à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative aux frais exposés en première instance,

— ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal,

y ajoutant :

— condamner la société Inetum à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais qu’il a exposés en cause d’appel conformément à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Inetum à la publication, à ses frais, de l’arrêt à intervenir dans l’entreprise par le biais des pages d’accueil de son site internet et de son intranet, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— condamner la société Inetum aux dépens,

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 4 septembre 2024, la société Inetum demande à la cour de :

— juger irrecevable la demande nouvelle de dommages et intérêts formulée par M. [V] ainsi que la demande nouvelle de publication du jugement,

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

et statuant à nouveau

— condamner reconventionnellement M. [V] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 septembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le même jour.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la fin de non-recevoir soulevée par la société Inetum

L’employeur estime que les demandes du salarié visant à la publication de l’arrêt à intervenir et à la condamnation de l’employeur à hauteur de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’absence de progression salariale sont irrecevables car nouvelles en cause d’appel.

Le salarié répond que l’absence de progression salariale subie est la conséquence de l’absence de progression de carrière, puisqu’il se trouve en situation d’inter-contrat du fait de la discrimination syndicale subie depuis de nombreuses années, que sa demande de dommages-intérêts en résultant constitue donc l’accessoire, la conséquence et le complément nécessaire de sa demande de constatation de la discrimination subie dans l’exercice de ses fonctions. Il indique que sa demande de publication de l’arrêt est quant à elle le complément nécessaire des demandes de condamnations formulées, dès lors que les agissements discriminatoires se poursuivent malgré une précédente condamnation de l’employeur.

En vertu de l’article 564 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.»

Selon l’article 565 du même code, « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. »

Enfin, l’article 566 du même code dispose :

« Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

Le salarié a demandé aux premiers juges de dire qu’il a été victime de discrimination syndicale, et en conséquence de lui allouer un rappel de salaire de 16 920,08 euros outre les congés payés y afférents.

A hauteur de cour, M. [V] formule la même demande à titre principal, mais sollicite, à titre subsidiaire, une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts « en réparation du préjudice né de l’absence de progression salariale découlant de la discrimination subie ».

Ainsi, cette demande de dommages-intérêts tend aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges dès lors qu’elle est en lien avec la discrimination syndicale qu’il dit avoir subie.

En conséquence, il ne peut être considéré que cette demande formulée par le salarié dans le cadre de la procédure d’appel est nouvelle, de sorte que la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur sera rejetée sur ce point.

S’agissant de la demande de publication de l’arrêt à intervenir qui est également en lien avec le grief de discrimination syndicale, elle est constitutive d’une demande accessoire aux prétentions principales, de sorte que la fin de non-recevoir sera également rejetée sur ce point.

Sur la discrimination syndicale

Le salarié fait valoir que les comptes rendus individuels établis de 2014 à 2016 révèlent qu’il a subi une discrimination du fait de ses missions syndicales, l’employeur pointant directement le lien de causalité entre ses mandats et son impossible augmentation, que ce qu’il a apporté à l’entreprise en sa qualité de représentant du personnel n’a jamais été pris en compte, que bien au contraire, ce mandat a été un frein dans l’évolution de sa carrière, ce qui a été « écrit noir sur blanc », que son responsable hiérarchique, M. [U], l’a même accusé d’être responsable de ses périodes d’inter-contrat, en exerçant ses mandats, qu’ainsi l’employeur n’a pas respecté l’accord du 11 mai 2012 organisant le droit syndical au sein de l’UES GFI Informatique et notamment son article 13 relatif à l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel, qu’il a pourtant toujours apporté pleinement satisfaction aux clients de GFI Informatique, que l’employeur explique qu’il a échoué à présenter le salarié aux clients en disant que ses échecs étaient dus à ses mandats, alors que ces échecs sont le fait de la carence de l’employeur qui n’a pas su ni tenté d’adapter ses missions, de sorte qu’il a été contraint d’alerter sur la discrimination subie notamment par courrier du 24 août 2016, qu’en outre, aucune des formations qu’il a suivies, dont celle de 2021 intitulée « PEGA SYSTEM », n’a été mise en pratique par l’employeur.

Il soutient que depuis le jugement définitif du conseil de prud’hommes de Bobigny du 9 juin 2020 qui a reconnu qu’il a subi une discrimination syndicale au vu notamment des entretiens annuels de 2015 à 2016, rien n’a changé, dès lors que de 2017 à 2021, aucun projet, aucune formation ni perspective d’évolution de carrière n’a été mise en 'uvre pour tenter de débloquer sa situation, qu’ainsi il se trouve en situation d’inter-contrat depuis près de 7 ans et qu’il a en réalité été placardisé, aucun autre salarié n’étant dans sa situation.

Il indique que les comptes rendus d’entretien de 2019 et 2020 établissent que son supérieur hiérarchique ne prend plus la peine de l’évaluer, que les évaluations réalisées le 9 juin 2021 révèlent que son employeur le rend responsable de sa situation d’inter-contrat et de l’absence d’évolution de sa carrière, alors qu’aucun objectif ne lui a été fixé, qu’on lui a reproché de ne pas atteindre son objectif, et qu’en 2021 il lui a été demandé de « retrouver une nouvelle mission » alors que cela ne relève pas de sa compétence, ce qui est constitutif d’une humiliation constante, et ce malgré la condamnation de l’employeur en 2020.

Il ajoute que l’augmentation de salaire dont il a soudainement bénéficié sans explication à compter du 1er avril 2021 est bien loin des rappels de salaire auxquels il a droit au regard du blocage de sa situation depuis 2011, de sa position forcée en inter-contrat et du fait qu’il n’a fait l’objet d’aucune critique de la part de l’employeur, étant précisé que la pièce n°29 qu’il communique est un document qui n’a pas été porté à sa connaissance alors qu’il contient des critiques à son égard.

Il estime que la comparaison effectuée par la société Inetum avec le curriculum vitae d’autres salariés ne peut prospérer dès lors, d’une part, qu’outre son expérience dans le langage informatique COBOL, il a une formation dans le langage JAVA, d’autre part, que les autres salariés avaient un coefficient inférieur au sien, que s’il n’a pas le statut d’ingénieur, il avait des compétences, expertise et responsabilités que ses collègues n’avaient pas, que le seul collègue qui a le même coefficient que lui a toujours eu une rémunération supérieure, ce qui établit la différence de traitement et la discrimination.

Il explique que s’il n’est effectivement plus délégué syndical depuis mars 2019, il n’en demeure pas moins que le blocage de sa situation professionnelle trouve son origine directe dans la discrimination syndicale subie lors des années précédentes, qu’il a en effet peu de chance d’obtenir de nouvelles missions du fait de l’absence d’expériences professionnelles depuis 2015.

L’employeur répond que le litige est circonscrit à la période à compter de l’année 2017, la période antérieure ayant fait l’objet du jugement définitif du 9 juin 2020 aux termes duquel le conseil de prud’hommes de Bobigny a estimé que la discrimination syndicale était caractérisée sur le seul fondement des entretiens annuels des 9 septembre 2015 et 18 août 2016.

Rappelant que le salarié ne bénéficie plus de mandat syndical depuis juillet 2019, la société Inetum estime que la comparaison qu’il effectue, fondée sur le seul coefficient hiérarchique, n’est pas pertinente, que la rémunération de celui-ci est équivalente voire supérieure à celle de ses collègues exerçant les mêmes fonctions et ayant une ancienneté comparable à la sienne, que ses conditions de travail sont similaires à celles des autres salariés et qu’il bénéficie d’augmentations régulières, étant précisé que l’opportunité d’accorder ou non une augmentation est à la discrétion de l’employeur en fonction des qualités professionnelles du salarié et qu’il n’y a pas d’automatisme à ce sujet.

L’employeur précise que le groupe est particulièrement attentif au principe d’égalité de traitement et à la situation des salariés protégés, comme en attestent le document définissant la politique salariale, l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du droit syndical et du dialogue social conclu le 11 mai 2012, le rapport de situation comparée hommes/femmes établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) et les données relatives notamment à la situation comparée des représentants du personnel avec les autres salariés transmises aux syndicats, qui n’ont pas relevé de discrimination à l’égard des salariés titulaires de mandats syndicaux ou élus.

Il indique que les panels relatifs à la période objet du litige révèlent que M. [V] a une rémunération supérieure à la majorité des salariés ayant la même situation que lui, qu’en 2021, sur un panel de 15 salariés, il était mieux rémunéré que 8 de ses collègues placés dans une situation identique, étant précisé qu’il réalise des tâches spécifiques relatives au même environnement depuis 2007 à savoir COBOL, langage informatique ancien, complexe et peu usité, et intervient majoritairement auprès de banques et d’assurances, sans compétences, expertise ou responsabilités supplémentaires par rapport à ses collègues.

Il ajoute que le salarié ne critique que les panels 2014-2016 pour lesquels un jugement définitif a été rendu, et ne conteste pas ceux relatifs à la période 2017-2021, que les comparaisons qu’il effectue en fonction, d’une part, du positionnement conventionnel, d’autre part, des moyennes pour chaque catégorie professionnelle, sont inopérantes car elles ne tiennent pas compte des différences de fonction, d’ancienneté, d’âge et de qualification (diplôme/formation).

Il expose que le salarié a régulièrement bénéficié d’augmentations individuelles, soit tous les deux ans, de sorte qu’il n’était pas prioritaire pour bénéficier d’une nouvelle revalorisation, et ce d’autant que son salaire mensuel brut était déjà supérieur au minimum conventionnel par catégorie, que sa rémunération ayant toujours été supérieure au minimum conventionnel fixé pour sa catégorie, il n’avait aucun droit acquis à bénéficier d’une augmentation de salaire, et qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [V] est traité de manière égale aux autres salariés.

S’agissant des conditions de travail du salarié, l’employeur explique que la société Inetum est une SSII dorénavant appelée ESN, dont le c’ur d’activité est d’effectuer des missions pour les clients, que la situation d’inter-contrat est inhérente au fonctionnement de son activité, que la situation de M. [V] n’est pas exceptionnelle, que dans ces conditions l’absence de missions en clientèle ne peut caractériser ni une discrimination, ni un harcèlement, que le curriculum vitae de M. [V] a régulièrement été présenté et mis en avant, qu’à plusieurs reprises les clients ont choisi un autre candidat, et ce d’autant qu’il manquait d’enthousiasme lors de l’exécution des contrats.

Il précise que le salarié a bénéficié de formations dans l’attente d’une nouvelle mission en clientèle, que l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du droit syndical et du dialogue social conclu le 11 mai 2012 préconise de tenir compte des activités syndicales du salarié au cours des entretiens d’évaluation afin d’éviter toute forme de discrimination, de sorte qu’il ne peut être fait grief au supérieur hiérarchique de tenir compte des activités syndicales lors des entretiens d’évaluation, que ceux relatifs à la période postérieure à 2017 révèlent la volonté de son manager de mettre fin à sa période d’inter-contrat dans les meilleurs délais sans faire peser sur le salarié la responsabilité de son positionnement, celui-ci ayant été rassuré sur ce point par courrier du 7 juillet 2021.

La société Inetum affirme avoir parfaitement exécuté le premier jugement, sans aucune résistance, que s’il y a eu une erreur sur le bulletin de paie de juillet 2020, elle a été corrigée, étant précisé que si le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur l’avenir ni fixé une rémunération supérieure, elle a cependant pris l’initiative, après avoir réuni le Comité de salaire, de procéder spontanément à une revalorisation de son salaire à hauteur de 3 819,80 euros en avril 2021.

L’article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose que :

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle".

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [V] communique aux débats le jugement définitif du 9 juin 2020 du conseil de prud’hommes de Bobigny qui a dit qu’il avait subi une discrimination syndicale et lui a alloué en conséquence un rappel de salaire pour les années 2014 à 2016, les congés payés afférents, et une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, aux motifs que les pièces versées aux débats par le salarié, notamment les fiches des entretiens annuels réalisés les 9 septembre 2015 et 18 août 2016, démontrent qu’il a subi une discrimination du fait de ses missions syndicales.

M. [V], dont il n’est pas contesté qu’il a exercé plusieurs mandats représentatifs et syndicaux au sein de l’entreprise de février 2011 à février 2019, verse à la procédure :

l’accord de substitution relatif à l’organisation du droit syndical et du dialogue social au sein de l’UES GFI Informatique du 11 mai 2012 qui dispose en son article 13 intitulé « évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel », d’une part, que lorsqu’il devient détenteur d’un mandat, le salarié bénéficie d’un entretien ayant pour objet d’évaluer le temps de disponibilité, d’aménager éventuellement le poste, la fonction, spécialement en cas d’affectation du salarié en clientèle, de redéfinir les objectifs professionnels et, d’autre part, que les représentants du personnel bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle de l’ensemble des salariés et qui repose sur les mêmes principes ;

le compte rendu d’entretien annuel du 20 février 2019 dont il résulte que le salarié est en situation d’inter-contrat depuis mars 2016, et que l'« auditeur » de l’entreprise ayant mené l’entretien, M. [B] [Z], directeur d’agence, n’a formulé aucun commentaire ni évalué le salarié qui, dans le paragraphe intitulé « questions salariales & évolution de statut/collaborateur », a mentionné qu’il n’avait pas eu d’augmentation depuis le 1er octobre 2016, soit depuis plus de deux ans, qualifiant cette situation « d’anormale si l’on en croit la DRH », l’auditeur répondant : « la DRH fait partie de la commission salaire » ;

le compte rendu d’entretien annuel du 4 novembre 2019 réalisé par M. [S] [J], responsable d’agence, aux termes duquel le salarié indique que le précédent entretien annuel effectué en février 2019 n’a pas été clôturé, que les huit derniers mois depuis le précédent entretien ont été passés en inter-contrat, qu’un seul entretien a eu lieu le 18 septembre 2019 pour préparer un éventuel entretien à la BNP qui n’a finalement pas eu lieu, que le seul objectif qui lui a été fixé est d’être disponible pour une prochaine mission, que son ' niveau des compétences métiers et transverses a été évalué « conforme »', M. [V] soulignant que ses compétences techniques n’ont pas été exercées depuis 3 ans et demi, l’évaluateur répondant : « à évaluer dans le cadre d’une prochaine mission. »

Au paragraphe «questions salariales & évolution de statut/collaborateur », le salarié indique que le salaire a été revalorisé mais que malgré sa demande il ne sait pas qui a sollicité cette revalorisation ni pourquoi, précisant que pour cette période de huit mois il demande une augmentation de la moyenne des augmentations pour son coefficient, l’évaluateur répondant : « le dossier de [O] sera étudié en préparation du prochain comité de salaire» ;

le compte rendu d’entretien professionnel du 4 novembre 2019 tenu par M. [S] [J] responsable d’agence intervenant comme auditeur, dans lequel le salarié indique qu’il n’y a pas d’évolution, qu’il a exercé des mandats syndicaux en 2017, qu’il est en situation d’inter-contrat depuis mars 2016 et que « GFI semble se désintéresser » de son avenir professionnel, que sa proposition de « retrouver un poste de chef de projet n’a jamais été acceptée par GFI », qu’il n’a toujours pas de réponse sur les intentions de l’employeur sur son avenir professionnel, qu’il avait demandé une formation « Javascript » en 2004 qui n’a jamais été planifiée, qu’il n’a bénéficié d’aucune autre formation, l’auditeur relevant quant à lui que le salarié est intervenu de 2006 à 2016 sur des missions d’analyste « Mainframe », préconisant la mise en pratique des compétences de celui-ci sur une mission équivalente aux dernières missions réalisées, et un bilan de compétence éventuel ;

le compte rendu d’entretien d’évaluation réalisé le 5 novembre 2020 par M. [J] dont il ressort que le salarié a mis à jour son curriculum vitae, qu’il est difficile d’évaluer son activité dès lors qu’elle a été limitée du fait de la situation d’inter-contrat, qu’aucun objectif ne lui est fixé, le salarié mentionnant in fine : « les prud’hommes ont décidé par jugement en juin 2020 que j’avais été victime de discrimination syndicale. GFI m’a indemnisé pour la période 2014-2016 pour la partie salaire. Que compte faire Inetum (ex-GFI) pour m’indemniser pour les salaires postérieurs à 2016 ' Pour l’année écoulée, j’ai atteint mes objectifs (rester disponible). Une réévaluation salariale me semble méritée » ;

un courriel du 20 avril 2021 adressé à M. [V] par M. [M] [C] aux termes duquel il lui annonce qu’à compter du 1er avril 2021, sa rémunération annuelle brute à temps complet est fixée à 45 837 euros ;

le compte rendu d’évaluation du 9 juin 2021 réalisé par M. [R] [I], responsable commercial agence et évaluateur, dont il ressort, selon celui-ci, d’une part, que les objectifs du salarié n’ont pas été atteints car ils n’ont pas été définis en amont lors du précédent entretien de sorte que « la période ne peut être jugée » et que le nouvel objectif, à suivre deux fois par mois, est de « retrouver une nouvelle mission », d’autre part, que les « niveaux du collaborateur sur les compétences métier et transverses » sont qualifiés d’ « insuffisants », avec le commentaire suivant : « difficile à évaluer des compétences après six ans d’inter-contrat. Compétences non-évaluées de par l’absence de mission et du maintien des compétences (sic) ». Le salarié relève quant à lui qu’il est en période d’inactivité depuis le dernier entretien, qu’il est resté disponible comme les années précédentes, qu’il a bénéficié d’une « sensibilisation sur PEGA » sur une période totale de 27 jours, qu’il a eu deux appels de la part d’Inetum depuis novembre 2020, à savoir le 16 novembre 2020 pour un contrat « Société Générale », et le 6 janvier 2021 pour un « contrat Transactis », sa candidature n’ayant pas été présentée ou n’ayant pas abouti », et que les conséquences de la discrimination syndicale se font toujours sentir au niveau salarial sans information de la part de l’employeur sur ses intentions à ce sujet ;

le compte rendu d’entretien professionnel du 9 juin 2021, établi par M. [I], dans lequel tant l’évaluateur que le salarié mentionnent qu’il n’y a eu aucune évolution depuis deux ans en l’absence de « retour à une activité projet chez un client », que les trois formations réalisées sur la période n’ont pas été mises en pratique « dans le cadre de projet client », M. [I] précisant, d’une part, qu’une évolution (projet, nouvelle fonction) ne peut s’entrevoir que par le retour à une activité chez un client sur une période durable, d’autre part, que « la situation [est] à éclaircir en interne pour avoir une projection et savoir quelles initiatives à mener »(sic), et enfin qu’au travers des formations il y a une volonté initiale de l’employeur d’optimiser l’employabilité mais qu’il y a une perte de connaissance faute de « transformation dans le cadre de projets clients », le salarié déplorant quant à lui des entretiens professionnels de pure forme sans proposition de la part de GFI-Inetum, l’absence de volonté de celle-ci « de gérer sa carrière ou de proposer des opportunités d’évolution », ainsi que des actions de formations redondantes ou sur un « produit dépassé ».

M. [V] verse également aux débats un courrier recommandé avec accusé de réception du 11 juin 2021 adressé à la société Inetum, dans lequel il dénonce :

la mention « objectif non atteint » dans le compte rendu d’entretien de 2021, alors qu’il a indiqué qu’en 2020 aucun objectif ne lui avait été fixé, soulignant la non-conformité de cette mention à la réalité ainsi que son caractère diffamatoire et une volonté de le dévaloriser,

l’absence de réponse apportée tant sur les mesures envisagées pour compenser les effets de la discrimination syndicale subie que sur la revalorisation de son salaire intervenue à compter du 1er avril 2021 sans aucune explication,

la fixation, lors de l’entretien pour la « campagne 2021-2022 », d’un seul objectif consistant à « retrouver une nouvelle mission » alors que cela ne relève pas de sa compétence et qu’aucun moyen n’est mis en 'uvre par l’employeur pour atteindre cet objectif,

sa crainte que « le point [à faire] deux fois par mois » relatif à l’objectif de retrouver une mission ne soit l’occasion d’un « harcèlement moral resserré » dès lors qu’il est en inter-contrat, qu’il n’est impliqué dans aucune recherche de mission et que des propos négatifs et dévalorisants lui sont systématiquement opposés,

les difficultés qu’il a rencontrées dans le cadre de l’exécution du jugement ayant condamné l’employeur pour discrimination syndicale, parmi lesquelles d’une part, la mention « CSG/CRDS sur indemnités de départ » dans le bulletin de paie de juillet 2020 alors qu’il n’est pas question d’un départ, d’autre part, la mention d’une partie des indemnités dans le brut imposable, ce qui a eu pour effet de lui faire payer plus d’impôt.

Ces éléments laissent présumer une discrimination à l’égard de M. [V] dès lors qu’ils mettent en exergue les incompréhensions du salarié face à une situation d’inter-contrat depuis 2016 ainsi que le sentiment consécutif d’une persistance de la discrimination syndicale à son égard, malgré la condamnation de la société Inetum le 9 juin 2020, du fait notamment de l’inaction de celle-ci pour remédier à l’absence d’évolution de sa situation salariale et professionnelle malgré les dispositions de l’article 13 de l’accord de substitution relatif à l’organisation du droit syndical et du dialogue social au sein de l’UES GFI Informatique, et d’un ressenti de harcèlement lors des entretiens professionnels ou d’évaluation, l’absence de missions étant vécue comme un reproche fait à son encontre.

Il appartient par conséquent à l’employeur de justifier que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Inetum explique que M. [V] n’a pas été victime de discrimination dès lors :

— que la rémunération de celui-ci est équivalente à celle de ses collègues exerçant les mêmes fonctions et ayant une ancienneté comparable à la sienne,

— ses conditions de travail sont similaires à celle des autres salariés.

S’agissant de l’évolution salariale, M. [V] estime que la discrimination syndicale est établie par le fait que le collègue ayant le même coefficient que lui a bénéficié d’une progression plus intéressante que la sienne.

Le salarié argue ainsi d’une inégalité de traitement, de sorte qu’il lui appartient de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il ressort des pièces de la procédure que M. [V] a effectivement perçu en 2019 une rémunération annuelle inférieure à celle d’un collègue à l’ancienneté légèrement supérieure (3 mois) mais ayant les mêmes échelon (P-3-1), niveau (ingénieur d’études) et coefficient (1170), force est de constater que sa fonction n’est pas la même puisqu’il est « consultant technique » alors que M. [V] est « analyste » et que celui-ci ne donne aucun élément de comparaison avec ce salarié en termes d’expérience, ni de nature de missions ou de responsabilité tandis que l’employeur établit, d’une part, que les postes correspondant à la position 3.1, coefficient 1170 peuvent être très différents en termes notamment de missions et de responsabilités exercées, d’autre part, que comparativement aux salariés ingénieurs d’études embauchés en 2005, comme M. [V], mais ayant des tâches et secteurs d’intervention différents, celui-ci a toujours perçu entre 2017 et 2021 une rémunération supérieure à la moyenne de celle perçue par ces salariés.

Ainsi, M. [V] n’établit pas avoir eu une évolution salariale moins favorable que les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Concernant la situation d’inter-contrat dans laquelle se trouve le salarié depuis mars 2016, la société Inetum explique qu’il s’agit d’une situation inhérente au fonctionnement de son activité caractérisée par la durée déterminée des missions, la liberté du client dans le choix de son partenaire et affirme, sans fournir aucune pièce à ce sujet, que M. [V] n’est pas le seul dans cette situation, 54 salariés ayant été en inter-contrat en janvier 2022 au sein du périmètre d’intervention du salarié, à savoir « Banque, Finance et Assurances ».

L’employeur établit que :

— M. [V] a exercé des missions pour la société LCL de novembre 2011 à juin 2014 puis d’août 2015 à mars 2016, et pour la société AXA de septembre 2014 à décembre 2014,

— en 2017, il a eu deux entretiens qui n’ont pas abouti, et a été sollicité à deux reprises pour des missions plus ou moins longues pour la Société Générale,

— en 2018 il a, sans succès, été sollicité à trois reprises,

— en 2019, il a été reçu le 18 septembre 2019 pour un entretien éventuel avec la société BNP, qui n’a finalement pas eu lieu.

Cependant, pour les années postérieures, la société Inetum ne fournit aucun élément. Par ailleurs, alors qu’elle justifie avoir envoyé le curriculum vitae du salarié à 19 reprises en 2016, aucune pièce n’est communiquée pour la période à compter de 2017 et il ressort des pièces de la procédure que le salarié a certes été présenté à des entreprises clientes mais dans une proportion bien moindre au regard de ce qui a été pratiqué en 2016.

Ainsi, il ne peut être considéré, comme le soutient la société Inetum dans ses écritures, qu’elle a « multiplié ses efforts pour favoriser le placement de M. [V] ».

Le salarié n’a par ailleurs bénéficié d’aucune formation à compter de l’année 2015 à l’exception d’une formation proposée en 2021, alors que la procédure prud’homale ayant abouti au jugement déféré était en cours.

Enfin, si l’employeur justifie avoir rectifié le bulletin de paie de juillet 2020, il n’explique pas les erreurs commises et notamment la mention sur celui-ci d’une indemnité de départ.

Dans ces conditions, l’employeur échoue à prouver qu’il a veillé à l’employabilité du salarié et que ses attitudes et décisions à son égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit avoir été victime de discrimination syndicale entre 2017 et 2021, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef.

Sur les demandes de rappels de salaire au titre des années 2017 à 2021, de congés payés afférents, de fixation du salaire à la somme de 4 130,23 euros à compter de janvier 2021 et de remise de bulletins de paie conformes

Le salarié, soulignant qu’il n’a jamais allégué avoir subi une discrimination salariale en se comparant au salaire de ses collègues, mais une discrimination syndicale qui a eu pour effet de bloquer sa carrière et d’empêcher sa progression salariale, estime qu’il a ainsi droit à un rappel de salaire calculé selon la même méthode que celle adoptée par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 6 juin 2020, soit selon le pourcentage d’envol des salaires annuels des salariés ayant le même coefficient.

Le salarié explique que sa demande de revalorisation de son salaire est fondée et justifiée par la nécessité de mettre fin de façon définitive aux effets de la discrimination.

L’employeur répond que les demandes de rappels et de fixation de salaire ne sont pas fondées et ce d’autant que le salarié demande à être augmenté chaque année et à voir fixer son salaire à 4 130,23 euros, ce qui est fantaisiste et conduirait à le placer dans une situation plus favorable que les 10 000 salariés du groupe. Il ajoute que le salaire mensuel moyen des ingénieurs d’études ayant une ancienneté équivalente à la sienne était de 3 654 euros.

Comme il a été dit précédemment, le salarié n’établissant pas avoir eu une évolution salariale moins favorable que les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il sera débouté, par confirmation du jugement, de ses demandes en paiement de rappels de salaire au titre des années 2017 à 2021, de congés payés afférents, de fixation de salaire à hauteur de 4 130,23 euros et de remise de bulletins de paie conformes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale

Le salarié estime qu’il se trouve en situation d’inter-contrat depuis de nombreuses années sans progression de sa carrière du fait de la discrimination syndicale subie, de sorte que sa demande de réparation du préjudice en lien est légitime.

L’employeur répond que cette demande n’est pas fondée dès lors que la rémunération de M. [V] est équivalente voire supérieure à celle de ses collègues exerçant les mêmes fonctions et ayant une ancienneté comparable à la sienne, que ses conditions de travail sont similaires à celles des autres salariés, que pour sa part elle a tout mis en 'uvre pour mettre fin à la situation d’inter-contrat et qu’aucun élément n’est communiqué sur le préjudice subi.

Eu égard à ce qui a été précédemment exposé et aux éléments de la procédure qui révèlent notamment le mal-être du salarié face à sa situation d’inactivité et un sentiment d’abandon grandissant, le préjudice résultant de la discrimination syndicale sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à la charge de la société Inetum France à hauteur de 5 000 euros, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la demande de publication de l’arrêt à intervenir :

L’appelant soutient que sa demande de publication de l’arrêt à intervenir se justifie dès lors que les agissements discriminatoires à son encontre se poursuivent malgré une précédente condamnation de l’employeur.

L’intimée répond que les articles L.1155-2 et L.1146-1 du code du travail prévoient cette sanction pénale en cas de condamnation pour discrimination à l’encontre d’un salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, et de discrimination salariale entre les femmes et les hommes mais qu’elle n’est pas prévue par les articles L.2141-5 et L.2146-2 du même code relatifs à la discrimination syndicale. Elle ajoute que, comme cela a été jugé par cette cour, une demande de publication d’une décision à intervenir sans aucun fondement juridique ne s’impose pas dans le cadre d’un litige individuel, d’autant que le salarié est toujours en poste.

Dès lors que le présent litige ne concerne que M. [V] et que la sanction de publication de la décision n’est pas prévue par les dispositions des articles L.2141-5 et L.2146-2 du code du travail, le salarié sera débouté de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande par ailleurs de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 2 000 euros à M. [V] au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, le jugement déféré étant ainsi également infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société Inetum,

En conséquence,

DÉCLARE recevables les demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et publication de l’arrêt à intervenir,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour la période de septembre 2017 à octobre 2021, de congés payés afférents, de fixation de salaire à hauteur de 4 130,23 euros et de remise de bulletins de paie conformes,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [O] [V] a été victime de discrimination syndicale,

En conséquence,

CONDAMNE la société Inetum à payer à M. [O] [V] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice subi,

DÉBOUTE M. [O] [V] de ses plus amples demandes de ce chef,

DÉBOUTE M. [O] [V] de sa demande de publication de l’arrêt à intervenir,

CONDAMNE la société Inetum à payer à M. [O] [V] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter du présent arrêt,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Inetum aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE