Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 14 FEVRIER 2024

(n° /2024, 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04564 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXKV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Avril 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 18/03676

APPELANTE

Madame [R] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIMEE

S.A. ALSTOM TRANSPORT Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre rédacteur

Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère

Mme. MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

Rappel des faits, procédure et prétentions des parties

La société Alstom Bulgarie a engagé Mme [R] [K], née en 1979, suivant contrat de travail à durée indéterminée de droit bulgare en date du 1er septembre 2007 en qualité de consultant financier.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A compter du 1er avril 2009, Mme [R] [K] a été mutée en Afrique du Sud pour une durée de deux années, puis, à l’issue de ces deux années, au sein d’Alstom Transport, filiale d’Alstom spécialisée dans les transports ferroviaires le 1er mars 2011, avec reprise d’ancienneté au 1er septembre 2007.

En dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de projet SI, position II indice 120.

Le 15 mai 2017, elle a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par lettre datée du 11 juillet 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juillet suivant, en vue d’un éventuel licenciement.

Celui-ci lui a été notifié pour faute grave par lettre datée du 28 juillet 2017 dans les termes suivants :

« (…) Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour les motifs ci-après rappelés.

A l’occasion des échanges téléphoniques des 30 mai, 1er et 6 juin derniers avec Mme [V] (Responsable RH), vous avez dénoncé des agissements très graves, relevant du dénigrement et du harcèlement moral et sexuel dont vous estimez être victime, commis par votre supérieur hiérarchique n+2.

Vous avez alors, par courrier du 7 juin 2017, été informée du lancement d’une enquête et avez été invitée à me rencontrer le 14 juin 2017.

En réponse à cette invitation, vous m’avez adressé un courrier daté du 9 juin 2017 dans lequel, d’une part, vous donnez des précisions relatives aux agissements reprochés à votre responsable hiérarchique n+2 et d’autre part, vous souhaitez que la société « prenne les mesures qui s’imposent ».

Au cours de l’entretien du 14 juin 2017, en présence de Mme [V] et de M. [W], représentant du personnel, vous avez à nouveau confirmé votre dénonciation et l’avez précisément circonstanciée (contextes, dates, propos, lieux, témoins et confidents). Je vous ai alors confirmé le lancement d’une enquête après avoir convoqué la cellule de veille composée du médecin du Travail, de 2 représentants du personnel et 2 représentants de la Direction.

Cette enquête a consisté, entre le 14 juin et le 3 juillet 2017, à recueillir les témoignages de votre responsable hiérarchique n+2 et de 6 salariés cités comme témoins.

Les conclusions de cette enquête, partagées avec la cellule de veille, ont mis en lumière ce qui suit :

— Le dénigrement systématique et les remarques concernant votre physique, dont vous estimez être victime, ne sont corroborés par aucun des témoignages recueillis.

— Un témoignage relate au contraire la confidence que vous avez faite, il y a quelques semaines, à une collègue indiquant votre intention de :

' ne pas rester chez ALSTOM et de négocier financièrement votre départ en utilisant, le cas échéant, le motif de harcèlement sexuel dont vous imputez la responsabilité à votre responsable hiérarchique n+2 et à un autre salarié du département IS&T

' de dénoncer d’autres situations et plainte existantes de salariées, dont certaines ont été interrogées au cours de l’enquête.

Ainsi, il ressort de l’enquête qui a été conduite que les agissements que vous dénoncez se révèlent être des accusations non-confirmées par les témoins que vous avez vous-même cités.

De surcroît, il apparaît que votre dénonciation est motivée par un intérêt personnel consistant à opposer à notre Société un prétendu préjudice, dont vous auriez été la victime, pour négocier la rupture de votre contrat de travail.

Ces accusations portées à l’encontre de votre supérieur hiérarchique n+2 ont causé, par ailleurs, un préjudice très grave à l’intéressé. En effet, très affecté par vos accusations, celui-ci est actuellement en arrêt de travail de longue durée.

De plus, son absence occasionne un lourd préjudice pour notre Société compte tenu du poste stratégique qu’il occupe au sein du département IS&T, en particulier dans le contexte actuel de profonde transformation des systèmes d’information du Groupe ALSTOM.

En conséquence, nous considérons que votre attitude est inacceptable, fautive et déloyale et ne permet plus le maintien de nos relations contractuelles. Nous vous informons donc par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave ».

A la date du licenciement, Mme [R] [K] avait une ancienneté de 9 ans et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la validité de son licenciement, Mme [R] [K] a saisi le 8 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Bobigny, aux fins de voir :

— juger nul son licenciement comme fondé sur la dénonciation de harcèlement ;

— condamner la société Alstom à lui verser, avec le bénéfice de l’exécution provisoire et des intérêts avec capitalisation, les sommes suivantes :

* 18.608 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 16.916,25 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.691,62 euros d’indemnité de congés payés y afférents,

* 112.775 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 30.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral causé par la méconnaissance par la société de son obligation de sécurité et les conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

La société Alstom transport a soulevé la prescription de l’action de Mme [R] [K] et conclu subsidiairement au rejet des demandes de celle-ci. Elle sollicitait en outre la condamnation de cette dernière au paiement d’une amende civile à hauteur de 500 euros en application des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile pour abus du droit d’agir en Justice et d’une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du même code, outre les dépens.

Par jugement du 13 avril 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le juge départiteur a déclaré irrecevable pour être prescrite la demande de Mme [R] [K] en dommages-intérêts pour licenciement nul et a débouté cette dernière du surplus de ses demandes.

La demande de la société Alstom tendant aux fins de condamnation de Mme [R] [K] à une amende civile a été déclarée irrecevable, et sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile a été rejetée.

Enfin, le conseil a condamné la demanderesse aux dépens et dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire.

Par déclaration du 18 mai 2021, Mme [R] [K] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 29 avril 2021.

Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 août 2021, l’appelante demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de la société Alstom transport tendant à voir condamner Mme [R] [K] à une amende civile. Elle réitère l’intégralité de ses demandes de première instance, portant cependant en appel le quantum de sa demande en dommages-intérêts pour préjudice moral à la somme de 50.000 euros et de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 7.000 euros.

Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 août 2021, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [R] [K] de l’intégralité de ses demandes, demande à la cour, à titre principal, de constater que l’action de Mme [R] [K] est prescrite et à titre subsidiaire de juger que le licenciement est justifié.

Elle demande à titre infiniment subsidiaire de limiter sa condamnation à de plus justes proportions et en tout état de cause de constater qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [R] [K] lui ayant causé un préjudice moral.

La société Alstom transport réitère enfin sa demande de première instance fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 octobre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

1 : Sur le licenciement

1.1 : Sur la prescription

La société Alstom Transport SA soulève la prescription annale de l’action aux fins de nullité du licenciement. Elle souligne que la contestation de la rupture tient dans la dénonciation du harcèlement par la salariée et non dans le harcèlement lui-même, qui seul bénéficie de la prescription de cinq ans.

Mme [R] [K] objecte que c’est bien la prescription de cinq ans qui s’applique.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 1471-1 du Code du travail, dans sa version de l’ordonnance du 22 septembre 2017 d’application immédiate aux prescriptions en cours à la date de l’entrée en vigueur de celle-ci, soit le 23 septembre 2017 :

'Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par un an à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable en particulier aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1".

Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail qui définit la discrimination : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail qui prohibe le harcèlement moral et qui est exclu par l’article L. 1471-1 du Code du travail de la prescription annale, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable à l’époque des faits, qui prohibe le harcèlement sexuel et qui est également exclu par l’article L. 1471-1 pour l’application de la prescription annale, 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. '.

Ainsi que l’a relevé le premier juge, la salariée a fondé son action 'sur la nullité d’un licenciement discriminatoire notifié à une salariée qui a dénoncé des faits de harcèlement'.

La salariée se fonde donc sur les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail selon lesquels aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure 'discriminatoire’ telle qu’un licenciement pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou sexuel, ainsi que sur les articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail qui déclarent nuls les licenciements notifiés en méconnaissance desdits articles L. 1152-2 et L. 1153-2.

En effet selon l’article L. 1153-2, dans sa version en vigueur à l’époque des faits : ' Aucun salarié ne peut en particulier être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.".

Selon l’article L. 1152-2 dans sa version en vigueur à l’époque des faits ; 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

Ainsi l’action en nullité repose sur la combinaison des articles L. 1152-1 et L. 1153-1, qui définissent le harcèlement et sont soumis à la prescription quinquennale et des articles L.1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail, qui sanctionnent par la nullité un licenciement pour avoir retusé de subir ces harcèlements.

C’est donc la prescription quinquennale qui s’applique.

Sur un plan téléologique, il serait incohérent de traiter différemment les salariés licenciés dans ces conditions d’une part et les salariés licenciés pour un motif lié à une discrimination telle qu’énoncée par l’article L. 1132-1 du Code du travail, puisque la concordance des sanctions appliquées, à savoir la nullité du licenciement démontre que la loi tend à apporter une protection similaire aux victimes de ces trois types d’agissements.

Ainsi la prescription quinquennale s’applique au licenciement litigieux et l’action en nullité n’est pas prescrite.

Sur le licenciement

Mme [R] [K] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur M. [H] [X], en invoquant un dénigrement systématique, ses réflexions sexistes à l’égard du personnel féminin, ses propos à connotation sexuelle à son égard, portant notamment sur son physique ou ses tenues vestimentaires, en soulignant que ces agissements étaient de notoriété publique. Elle se plaint de ce que l’enquête menée par l’employeur à la suite de sa dénonciation ne soit pas objective, que certains témoins qu’elle aurait signalés n’ont pas été entendus, que les témoignages ne présentent pas les garanties exigées dans la forme par l’article 202 du Code de procédure civile pour les attestations, que le compte rendu de l’entretien tenu entre elle et la responsable des ressources humaines le 14 juin 2017 au sujet des faits litigieux n’est pas versé aux débats, pas plus que les compte rendus des réunions de la cellule de veille qui a analysé les témoignages et pris les conclusions de l’enquête.

La société Alstom Transport SA répond qu’au contraire, dés réception des doléances de Mme [R] [K], une enquête a été initiée dont il ressort que les agissements allégués sont faux et que la salariée a voulu instrumentaliser la lutte contre le harcèlement pour obtenir des avantages à l’occasion du départ qu’elle voulait. Elle souligne que toutes les personnes susceptibles d’avoir été témoins des faits litigieux encore présents dans la société ont été entendues.

Elle fonde le licenciement pour faute grave sur la mauvaise foi de la salariée qui aurait entendu négocier financièrement son départ en utilisant les motifs mensongers de harcèlement moral et sexuel.

Sur ce

Il résulte des articles L. 1234 – 1 et L. 1234 -9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à préavis ni à indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié d’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L’enquête menée, à la suite de la dénonciation de Mme [R] [K], au sein de la société Alstom transport SA par 'l’équipe de veille', dont était membre le médecin du travail, un délégué du personnel et un représentant syndical a consisté à interroger six personnes et l’auteur prétendu des faits, M. [X]. Elle conclut qu’aucun harcèlement sexuel ou moral n’avait existé.

La cour retient les témoignages recueillis au cours de l’enquête comme probants étant donné la composition de l''équipe', les conditions dans lesquels ils ont été obtenus, leur concordance et leur précision. Ils font ressortir :

— que si M. [X] avait un comportement direct, extraverti, parfois vulgaire, exigeant voire dur, personne ne l’a vu tenir des propos à connotation sexuelle à l’égard de Mme [R] [K] et a fortiori des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit auraient porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

— que M. [X] n’était pas satisfait du travail de l’intéressée dans le cadre du projet dit Alista, dont la complexité avait amené des tensions, sans que pour autant il se soit livré à un dénigrement systématique ;

— que s’il pouvait arriver que des plaisanteries fusent sur des collaborateurs masculins comme féminins en dehors de leur présence et dans des moments de détente, ceci ne constitue par un harcèlement de quelque nature qu’il soit au sens de la loi.

La salariée produit pour contrer ces éléments une attestation vague et non circonstanciée de Mme [M]. Elle verse également aux débats des certificats médicaux de son médecin traitant évoquant des troubles anxio dépressifs réactionnels sur la base de ce que lui a dit la patiente et qui en tout état de cause ne peuvent être rattachées à un harcèlement.

Ainsi, il est établi que la salariée a dénoncé des faits de harcèlement, en extrapolant à partir de faits non significatifs et en sachant que ses allégations étaient mensongères.

Par suite non seulement le licenciement n’est pas nul mais il est fondé.

En affaiblissant, voire en humiliant par une plainte injustifiée son supérieur, dont la position dans l’entreprise se trouvait du seul fait de cette calomnie très fragilisée, la salariée a créé une ambiance délétère qui ne permettait pas le maintien de son contrat de travail.

Aussi la faute grave est-elle retenue et les demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, indemnité de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés y afférents sont rejetées.

2 : Sur le préjudice moral

2.1 : Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [R] [K] réclame la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral. Elle justifie cette prétention en premier lieu sur le manquement à l’obligation de résultat qui serait caractérisé d’une part par l’absence de mesure efficace pour prévenir les agissements en matière de harcèlement moral et sexuel, et d’autre part par la protection apportée à l’auteur, M. [X], plutôt qu’à la victime. Elle souligne que l’employeur a attendu l’instance en cours pour communiquer les auditions effectuées pendant l’enquête, sans pour autant révéler les dires des représentants du personnel qui ont participé à l’enquête.

Sur ce

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’époque des faits, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les cellules de veille 'Stress & Santé’ mises en place selon un document de février 2014 au sein de la société Alstom transport SA prévoit des mesures préventives et curatives et facilite le signalement d’agissements dont un salarié serait victime.

Une enquête a été déclenchée sans délai à la suite de la dénonciation de Mme [R] [K] et a été menée avec toutes les garanties, même si toutes les personnes n’ont pu être entendues, y compris les personnes désignées par M. [X], comme l’a relevé le premier juge.

La confidentialité des auditions était une condition de leur efficacité. Elle a au demeurant été levée pour les besoins de la procédure par les témoins eux-mêmes à la demande de l’employeur, comme cela ressort des courriels échangés.

Une garantie importante est assurée par l’intégration dans la cellule de veille d’un représentant syndical et délégué du personnel, qui ont participé à toutes les auditions et ont adhéré pleinement à ses conclusions.

Il a été démontré qu’aucun harcèlement n’est à déplorer.

La salariée n’a pas subi de préjudice à raison du traitement apporté à sa plainte et à sa prévention ou d’un quelconque manquement à l’obligation de résultat.

2.2 : Sur les conditions vexatoires du licenciement

Mme [R] [K] soutient : avoir subi un préjudice du fait du refus par l’employeur de reporter l’entretien préalable comme elle l’avait demandé pour pouvoir se faire assister du conseiller du salarié qui l’avait déjà accompagnée lors de son entretien avec la responsable des ressources humaines du 14 juin 2017 ; qu’elle n’avait pas pris connaissance pour cet entretien de l’enquête précitée ; alors que M. [X] a obtenu un traitement de faveur en signant une rupture conventionnelle stipulant une indemnité de 201000 euros.

L’employeur n’est pas tenu de reporter un entretien préalable à la demande du salarié, d’autant plus que Mme [R] [K] a bénéficié de l’assistance d’un conseiller du salarié, fût-ce un autre que celui qu’elle avait prévu.

La société n’était pas davantage tenue de lui remettre les justificatifs du licenciement qu’elle envisageait, d’autant plus qu’à ce stade, comme il l’a été indiqué, la confidentialité avait été un moyen donné aux témoins de s’exprimer à charge ou à décharge sans crainte. L’enquête n’a été dévoilée qu’à la suite de leur accord exprès.

Enfin, la rupture conventionnelle dont a bénéficié M. [X] ne constitue pas une mesure vexatoire à son encontre, alors même qu’elle n’en connaît pas tous les tenants et aboutissants.

Il suit de l’ensemble des motifs qui précèdent, que Mme [R] [K] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il est équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de condamner Mme [R] [K] qui succombe à payer à la société Alstom Transport SA la somme de 600 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et le même montant au titre des frais irrépétibles d’appel

Elle sera déboutée pour le même motif de ses prétentions de première instance et condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

INFIRME le jugement déféré sauf sur la demande de Mme [R] [K] au titre des frais irrépétibles, sur l’amende civile et sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau ;

DÉCLARE Mme [R] [K] recevable en ses demandes aux fins de nullité de licenciement, de paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et d’indemnité de congés payés y afférents ;

Rejette ces demandes ;

CONDAMNE Mme [R] [K] à payer à la société Alstom Transport SA la somme de 600 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Y ajoutant ;

REJETTE la demande de Mme [R] [K] en paiement d’une indemnité au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE Mme [R] [K] à payer à la société Alstom Transport SA la somme de 600 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE Mme [R] [K] aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président de chambre