Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08562 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPDP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Meaux – RG n° 21/00170

APPELANTE

Société EVOCA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Catherine BROUSSOT MORIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0030

INTIME

Monsieur [C] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nathalie BAUDIN-VERVAECKE, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Camille BESSON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 mars 2008, M. [C] [D] a été engagé par la société N&W Global vending (aujourd’hui Evoca France) en qualité de chef d’équipe.

M. [D] exerce aujourd’hui les fonctions de chef d’équipe, niveau V, échelon 2, coefficient 335, moyennant une rémunération comprenant un salaire fixe et une prime annuelle sur objectifs.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne.

Depuis le 17 décembre 2019, M. [D] est membre titulaire du CSE.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux, le 8 mars 2021, aux fins de voir la S.A.S.U. Evoca France condamnée à lui payer notamment un rappel de primes pour les années 2018, 2019 et 2020.

Par jugement en date du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux, statuant en formation paritaire, a :

— condamné la S.A.S. Evoca France à verser à M. [C] [D] les sommes suivantes :

* 1 920 euros à titre de rappel sur rémunération variable pour les années 2018, 2019, 2020,

* 192 euros à titre de congés payés afférents,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation ;

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement ;

— ordonné à la société SAS Evoca France de remettre à M. [C] [D] la remise du bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 15 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement ;

— dit que le conseil se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-1 du code civil ;

— débouté M. [C] [D] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS Evoca France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’à défaut de règlement spontané, des condamnations prononcées par la présente décision et dit qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en l’application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportés par la SAS Evoca France en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS Evoca France aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement par voie d’huissier de justice.

Par déclaration au greffe en date du 10 octobre 2022, la S.A.S.U. Evoca France a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance sur incident du 7 décembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a déclaré l’appel formé par la S.A.S.U. Evoca France recevable.

Aux termes de ses dernières conclusions au fond remises via le réseau virtuel des avocats le 7 juin 2023, la société Evoca France demande à la cour de :

— débouter M. [D] de sa demande d’irrecevabilité de l’appel formé par la S.A.S.U. Evoca France ;

— recevoir la S.A.S.U. Evoca France en son appel ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Meaux du 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

* condamné la S.A.S.U. Evoca France à verser à M. [D] les sommes de 620 euros à titre de rappel de rémunération variable et 62 euros de congés payés afférents pour l’année 2018, 700 euros à titre de rappel de rémunération variable et 70 euros de congés payés afférents pour l’année 2019, 600 euros à titre de rappel de rémunération variable et 60 euros de congés payés afférents pour l’année 2020 ;

* condamné la S.A.S.U. Evoca France à verser à M. [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant de nouveau :

— débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [D] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [D] aux entiers dépens.

Aux termes de ses uniques conclusions au fond remises via le réseau virtuel des avocats le 28 mars 2023, M. [D] demande à la cour de :

— déclarer irrecevable l’appel de la société Evoca France ;

— juger M. [D] recevable et bien fondé en ses demandes ;

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

* condamné la société Evoca France à verser à M. [D] les sommes suivantes :

1 920 euros à titre de rappel sur rémunération variable pour les années 2018, 2019, 2020,

192 euros à titre de congés payés afférents

* dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement,

* ordonné à la société société Evoca France de remettre à M. [D] la remise du bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 15 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

* dit que le conseil se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

* ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-1 du code civil,

* débouté la société Evoca France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit qu’à défaut de règlement spontané, des condamnations prononcées par la présente décision et dit qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en l’application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2021 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société Evoca France en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Evoca France aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement par voie d’huissier de justice,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et exécution déloyale ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société Evoca France à verser à M. [D] les sommes suivantes :

* 3 760 euros de dommages et intérêts nets de CSG/CRDS au titre d’une discrimination syndicale,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner que les condamnations prononcées porteront intérêt légal à compter de la saisine et qu’ils seront majorés selon l’article L 313-3 du code monétaire et financier ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner l’employeur aux dépens y compris les honoraires et frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice ou commissaire de justice.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 juin 2024.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les primes sur objectifs pour les années 2018 à 2020

M. [D] soutient que les objectifs fixés par la société Evoca France lui sont inopposables aux motifs que la modification de la structuration des objectifs constitue une modification du contrat de travail qui aurait du être soumis à son accord. Il fait valoir notamment que:

— les objectifs sont rédigés en anglais,

— les objectifs personnels sont obscurs,

— il n’a pas été tenu tenu compte de son mandat de représentation lors de leur fixation;

— le critère Ebitda groupe relatif aux objectifs collectifs est critiquable,

— les objectifs 2019 et 2020 ont été transmis tardivement,

— les salariés ne sont pas en mesure de vérifier la réalisation de leurs objectifs.

L’employeur répond qu’il fixe de manière unilatérale les objectifs des salariés qui sont à la fois collectifs et personnels, les objectifs collectifs permettant aux salariés de percevoir une rémunération variable en fonction des résultats de l’entreprise et du groupe, et les objectifs personnels étant fixés par les chefs de service chaque année en fonction du poste occupé par chaque salarié et expliqués et présentés au salarié. M. [D] a régulièrement signé les fiches d’objectifs qui lui étaient présentées chaque année et a perçu une rémunération variable en adéquation avec les objectifs fixés et atteints.

Il fait encore valoir en réplique que la structure des objectifs n’est pas contractualisée et qu’en application d’une jurisprudence constante de la cour de cassation la structure des objectifs peut être modifiée chaque année sans que cela constitue une modification du contrat de travail du salarié, ce qui n’a jamais fait débat au sein du CSE. Il soutient que les EBITDA 'Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization’ ou 'bénéfices avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement’ groupe ou France et le chiffre d’affaires de la société sont des données objectives régulièrement communiquées aux représentants du personnel et à M. [D] avec le tableau d’information relatif aux bonus. Il souligne que la communication tardive des objectifs 2020 en août s’explique par des circonstances particulières à savoir le contexte sanitaire et la révision des objectifs tant collectifs que personnels à la demande des représentants du personnel.

Le contrat de travail prévoit en son article 6 que la rémunération du salarié se compose d’une partie fixe et d’une partie variable. Plus précisément sur la partie variable il est précisé que le salarié bénéficiera d’une prime d’objectifs égale à 1500 euros au prorata temporis.

Il sera rappelé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut, d’une part, définir unilatéralement les objectifs devant être atteints pour générer le paiement d’une prime, d’autre part, les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Dès lors que ces conditions sont satisfaites, l’accord du salarié n’st pas requis.

L’exigence de porter à la connaissance du salarié ses nouveaux objectifs en début d’exercice participe de la connaissance que le salarié doit avoir des éléments permettant de déterminer sa rémunération variable. En cas de transmission tardive, il convient de rechercher si l’employeur était, compte tenu de circonstances exceptionnelles, dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents.

Les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis et les documents les fixant doivent être rédigés en français, sous peine d’inopposabilité. Ils doivent par ailleurs correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

Eu égard à ces éléments, M. [D] n’est pas fondé à reprocher à l’employeur d’avoir modifié la structuration de la prime d’objectifs sans son accord.

La société Evoca France justifie avoir transmis à M. [D] des fiches d’objectifs pour les années 2018 à 2020. Si certaines mentions inscrites sur ces fiches sont en anglais, elles comportent une traduction en français. Les objectifs sont fixés en fonction d’indicateurs de performances, allant d’un minimum de 5 à un maximum de 45 en passant par un niveau intermédiaire, déterminés pour chacun des critères traduits en français et ainsi énumérés :

Pour l’année 2018 :

Ebitda Groupe,

Ebitda France ,

Chiffre d’affaires France,

Organiser et contrôler l’inventaire;

Développer la procédure emballage.

Pour l’année 2019 :

Ebitda Groupe,

France Ebitda,

Taux de service

organiser et contrôler l’inventaire;

Développer les méthodes d’emballage pièces détachées.

Pour l’année 2020 :

— Ebitda Groupe,

— 'Country ' Ebitda ,

— Moyenne du nombre de commande restant le soir;

— organiser et contrôler l’inventaire PR;

— mise en place de procédure.

Il est précisé en bas de page de la fiche pour l’année 2018 les mentions suivantes:

— si l’objectif réalisé est inférieur au minimum le bonus sera de 0,

— si l’objectif réalisé est supérieur au maximum le bonus sera capé à son maximum,

— pour les objectifs quantitatifs, entre les seuils (min-med-max), le bonus sera calculé sur une base linéaire selon l’objectif atteint.

Sur la fiche relative aux années 2019 et 2020 cette note est rédigée en anglais, mais il résulte de ce qui précède que le salarié connaissait sa signification pour avoir disposé de la traduction en français. Est jointe par ailleurs à chaque fiche une présentation en français de la configuration du bonus annuel et des règles s’y rapportant.

Les fiches communiquées au salarié de 2018 à 2020 fixent dans chaque critère les objectifs quantitatifs ou en pourcentage à atteindre, précisent un seuil minimum, un seuil intermédiaire et un seuil maximum, ainsi que les résultats obtenus par le salarié. Les trois premiers critères inscrits correspondent à des objectifs collectifs, et les deux derniers critères correspondent à des objectifs personnels fixés en fonction du poste occupé par le salarié.

Il ressort des pièces communiquées et notamment des procès-verbaux des réunions de la délégation unique du personnel (DUP) que l’Ebitda a fait l’objet de discussions. Si l’objectif collectif relatif aux Ebitda Groupe et France 2019 n’a pas toujours été atteint entre 2018 et 2019, en revanche les objectifs individuels ont toujours été atteints par le salarié à hauteur de 100% . M. [D] a perçu en effet au titre des objectifs la somme de 1280 euros en 2018, la somme de 1300 euros en 2019 et la somme de 1400 euros en 2020. Il lui a par ailleurs été remis un tableau récapitulatif avec le bonus qu’il a contresigné, ne contestant pas avoir atteint ses objectifs personnels, et confirmant ainsi qu’en dépit de son mandat et de ses heures de délégation et de leur nature ses objectifs sont réalisables.

S’agissant des objectifs collectifs basés sur les indicateurs Ebitda et chiffre d’affaires, il ressort des pièces produites qu’ils sont transmis au CSE régulièrement ainsi qu’en attestent les procès-verbaux de la DUP produits aux débats.

Il s’ensuit que les objectifs fixés par la société Evoca France sont réalisables et vérifiables.

M. [D] reproche par ailleurs à l’employeur de n’avoir communiqué des objectifs pour les années 2019 et 2020 qu’en juin 2019 et août 2020, ce qui n’est pas contesté et ne correspond pas à l’obligation de communiquer au salarié ses nouveaux objectifs en début d’exercice.

Cependant, pour l’année 2020, l’employeur justifie de difficultés liées à la pandémie provoquée par la Covid-19, ce d’autant que la révision de la répartition des objectifs collectifs et personnels était engagée pour répondre à la demande des représentants du personnel. Pour l’année 2019, il résulte du procès-verbal de la réunion de la DUP du 21 mars 2019 que l’employeur a admis que 'les chiffres 2019, dans le détail, n’avaient pas été communiqués aux uns et aux autres', mais a détaillé le calcul des 'MBO 2019« de la façon suivante : '20% Ebitda groupe /20% Ebitda France /60% sur des critères liés à l’activité du salarié', en précisant : » chaque chef de service recevra, courant semaine prochaine, la maquette de base du calcul des MBO 2019 afin de réfléchir sur les objectifs qu’il souhaite affecter à ses collaborateurs'.

Lors de la réunion de la DUP du 21 mai 2019 l’employeur, interrogé sur la remise des objectifs 2019 aux salariés, a expliqué qu’ils avaient été discutés avec ceux-ci, qu’ils étaient en phase de collecte auprès des chefs de services afin de 'boucler ce dossier pour fin mai', le service des ressources humaines devant ensuite éditer une feuille de bonus pour validation auprès de chacun des salariés avant fin juin 2019.

Ainsi, il doit être considéré que pour 2019 et 2020 l’employeur justifie de circonstances particulières rendant impossible de communiquer plus tôt les objectifs.

Dans ces conditions, il convient de débouter M. [D] de sa demande visant à dire que les objectifs communiqués par l’employeur pour les années 2018 à 2020 ne lui sont pas opposables et des demandes de rappel de rémunération subséquentes. Le juegment sera en conséquence infirmé.

Sur la discrimination syndicale

M. [D] soutient qu’il est victime de discrimination syndicale dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir adapté les objectifs imposés au salarié en tenant compte de son mandat de représentation personnel. Il souligne que l’employeur ne démontre pas comment est calculé le bonus et dès lors que le salarié ne perçoit pas l’intégralité il pesne à une attribution discriminatoire.

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail..'.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du même code, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il n’est pas contesté que M. [D] était titulaire d’un mandat de représentation du personnel.

Cependant, le salarié ne communique aucun autre élément. Or, il résulte de ce qui précède que les objectifs lui sont par ailleurs opposables et qu’il en a eu connaissance, ce d’autant qu’il a atteint les objectifs personnels à 100 % et a perçu la rémunération s’y rapportant.

Il s’ensuit que M. [D] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, le jugement déféré devant être confirmé de ce chef et en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts formulées à ce titre.

Au titre de la discrimination syndicale, M. [D] évoque également une éxécution déloyale par l’employeur du contrat de travail puisque les salariés ne connaissent pas les conditions d’attribution, l’assiette de calcul de ce bonus. Toutefois, toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur n’a pas commis de faute. Il n’est pas plus démontré par M. [D] l’exécution déloyale qu’il invoque.

Ce moyen sera en conséquence rejeté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M. [D], qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, M. [D] sera condamné à verser à la société Evoca France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [C] [D] de ses demandes;

CONDAMNE M. [C] [D] à payer à la société EVOCA FRANCE la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [C] [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente de chambre