Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 03 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08438 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPKU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/11377

APPELANTE

Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

INTIMEES

Madame [L] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne GRAPPOTTE-BENETREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : K0111

Fonds Paritaire pour l’Emploi du Travail Temporaire (FPETT)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence FARABET ROUVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0628

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

L’association Fonds d’Assurance Formation des salariés des Entreprises de Travail Temporaire (FAF.TT) est devenue à compter du 1er janvier 2020 l'[5] (Opérateur de compétence des services à forte intensité de main d’oeuvre) qui regroupe différents secteurs d’activités dont la branche du travail temporaire.

Le Fonds Paritaire pour l’Emploi du Travail Temporaire (FPE.TT) est une structure paritaire de conseil et de financement destinée à favoriser l’insertion et la formation des salariés des agences d’emploi, financée par les entreprises de travail temporaire.

Mme [L] [R], née en 1970, a été engagée par l’association FAF.TT dans le cadre d’un contrat de travail temporaire du 20 octobre 2014 au 23 janvier 2015 en qualité de responsable juridique. A l’issue de sa mission, elle a été embauchée par la FAF.TT en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 janvier 2015 à temps partiel, avant de passer à temps complet.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours a été conclue entre la FAF.TT et Mme [R] à effet au 1er avril 2018.

Le 17 juin 2019, Mme [R] a été placée en arrêt de travail.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail la liant à l’association [5] et à la FPE.TT qu’elle considère être ses co-employeurs, et réclamant diverses indemnités, outre le paiement d’heures supplémentaires, de son préavis, et de dommages et intérêts pour non respect par l’obligation de sécurité, Mme [R] a saisi, le 20 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris.

A l’issue de sa visite de reprise le 16 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Mme [R], dispensant l’ [5] de son obligation de reclassement.

Par lettre datée du 23 août 2021, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, elle a perçu outre les indemnités compensatrices de congés payés et de RTT, une indemnité conventionnelle de licenciement.

A la date du licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de 6 ans et 10 mois, et l’ [5] et le FPE.TT occupaient à titre habituel plus de dix salariés.

Par jugement du 15 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit :

— prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date de signification du présent jugement,

— condamne solidairement l’association F.A.F.TT devenue [5] et l’association FPE.TT à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  21 794,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2179,44 euros à titre de congés payés afférents,

—  11 350 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  50 000 euros à titre de forfait pour les heures supplémentaires,

—  6000 euros à titre de prime,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

— rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixe cette moyenne à la somme de 7264,79 euros,

—  50 848 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution des obligations légales de sécurité et de santé et exécution déloyale du contrat de travail,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

—  1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des documents sociaux conformes à la présente décision,

— déboute Mme [R] du surplus de ses demandes,

— déboute l’association FAF.TT devenue [5] et l’association FPE.TT de leurs demandes reconventionnelles et les condamne au paiement des entiers dépens.

Par déclarations du 12 octobre 2021, l'[5] et le FPE.TT ont respectivement interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 23 septembre 2021.

Par ordonnance du 13 février 2024, les procédures ont été jointes sous le n° RG 21/08438.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 novembre 2023, l’ [5] demande à la cour de :

— joindre les procédures enregistrées à la chambre 1, pôle 6 de la cour d’appel de Paris sous les numéros RG 21/08438 et RG 21/08521,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 15 septembre 2021 en ce qu’il a :

—  prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date de la signification du jugement,

—  condamné solidairement l’association FAF.TT devenue [5] avec l’association FPE.TT à payer à Mme [R] sur les sommes suivantes :

—  21.794,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.179,44 euros à titre de congés payés afférents,

—  11.350,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  50.000,00 euros à titre de forfait pour les heures supplémentaires,

—  6.000,00 euros à titre de prime,

—  50.848,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse,

—  15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution des obligations légales de sécurité et de santé exécution déloyale de contrat de travail,

—  1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  ordonné la remise des documents sociaux conformes,

—  débouté l’association FAF.TT devenue [5] et l’association FPE.TT de leur demande reconventionnelle et les condamnent au paiement des entiers dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande relative au travail dissimulé,

— statuant à nouveau,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [R] à verser à [5] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

— condamner Mme [R] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 octobre 2023, le FPE-TT demande à la cour de :

— joindre les procédures enregistrées au pôle 6 chambre 1 de la cour d’appel de Paris, sous les numéros RG n° 21/08438 et RG n° 21/08521,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 15 septembre 2021 en ce qu’il a :

condamné solidairement l’association FPE-TT avec l’association FAF.TT devenue [5] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  21 794,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 179,44 euros à titre de congés payés afférents,

—  11 350,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  50 000,00 euros à titre de forfait pour les heures supplémentaires,

—  6 000,00 euros à titre de prime,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

—  50 848,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution des obligations légales de sécurité et de santé et exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné la remise des documents sociaux conformes à la présente décision,

débouté l’association FAF.TT devenue [5] et l’association FPE-TT de leurs demandes reconventionnelles et les condamne au paiement des entiers dépens,

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes relatives au travail dissimulé,

sur l’appel incident de Mme [R] :

— dire et juger Mme [R] mal fondée en son appel incident et l’en débouter,

— debouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

et statuant à nouveau :

— dire et juger qu’aucune situation de co-emploi ne peut être valablement caractérisé entre le FPE-TT et [5] (FAF.TT),

dire et juger que les demandes de Mme [R] sont infondées et injustifiées,

— débouter purement et simplement Mme [R] de toutes ses demandes fins et conclusions,

— condamner Mme [R] à verser au FPE-TT, la somme de 2.000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux dépens,

si par extraordinaire la cour confirmait la résiliation judiciaire du contrat de travail, il lui sera demandé de :

— fixer la rupture du contrat au 23 août 2021,

— constater que Mme [R] a perçu la somme de 11.316,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] et le FPE-TT à verser la somme de 11.350 euros.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juin 2024, Mme [R] demande à la cour de :

— dire les associations [5] et FPE-TT recevables mais mal fondées en leur appel,

— dire Mme [R] recevable et bien fondée en son appel incident,

y faisant droit,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de l’employeur,

— condamné solidairement l’association [5] (venant aux droits du FAF.TT) et l’association FPE-TT à payer à Mme [R] une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse, des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires non payées, une prime au titre de l’année 2018 non versée en 2019, des dommages et intérêts pour inexécution des obligations légales de sécurité et de santé et exécution déloyale du contrat de travail, des frais irrépétibles au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association FAF.TT devenue [5] et l’association FPE-TT de leurs demandes reconventionnelles et les a condamnées au paiement des entiers dépens,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— limité à un forfait le montant de l’indemnisation de Mme [R] au titre des heures supplémentaires et des heures travaillées pendant ses jours de repos et non rémunérées,

— débouté Mme [R] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— limité le montant de sa demande au titre des dommages et intérêts pour inexécution des obligations légales de sécurité et de santé et exécution déloyale du contrat de travail,

— limité sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau :

— dire que les associations FAF.TT (devenue [5]) et le FPE-TT ont dans leurs rapports avec Mme [R] la qualité de co-employeurs et sont responsables solidairement,

subsidiairement, les dire solidairement responsables, la responsabilité extracontractuelle du FPE-TT étant établie à l’égard de Mme [R],

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts d'[5] (venant aux droits du FAF.TT) et du FPE-TT, au 23 août 2021, date de son licenciement pour inaptitude médicale,

dire que le licenciement pour inaptitude médicale notifié à Mme [R] le 23 août 2021 a une origine professionnelle donnant lieu à l’application des dispositions des articles l 1226-14 et suivants du code du travail,

— fixer la rémunération moyenne brute de Mme [R] à la somme de 7 412, 16 euros,

en conséquence :

— condamner solidairement l’association [5], venant aux droits de l’association FAF.TT, et l’association FPE-TT, à payer à Mme [R], les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la date de réception par [5] et le FPE-TT de la convocation devant le conseil des prud’hommes, au paiement de :

— indemnité spéciale de licenciement : 14 934.76 euros en application de l’article l1226-14 du code du travail, et à titre subsidiaire 5 978.40 euros à titre de rappel de salaire sur indemnité conventionnelle de licenciement,

— indemnité compensatrice de préavis : 22 236. 48 euros,

— congés payés sur préavis : 2 223, 65 euros,

— heures supplémentaires 2017 ' 2018 ' 2019 non payées : 107 271, 67 euros,

— heures travaillées pendant les jours de repos et/ou les congés payés 2017-2018-2019 : 1202,34 euros,

— rappel de prime 2018 : 6 000 00 euros,

— dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse : 51 885,12 euros,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application de l’article l8223-1 du code travail : 44 472,96 euros,

— dommages et intérêts pour inexécution des obligations légales de sécurité et de santé et exécution déloyale du contrat de travail : 45 000 euros,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil,

— ordonner aux associations [5] et fpe ttt la remise d’un certificat de travail, des fiches de paie et d’une attestation de pole emploi conformes et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner solidairement l’association [5], venant aux droits de l’association FAF.TT, et l’association FPE-TT, au paiement de la somme de 15 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— débouter l’association [5], venant aux droits de l’association FAF.TT et l’association FPE-TT de toutes leurs demandes, fins et conclusions,

— les condamner solidairement aux entiers dépens dont distraction au profit de la SCP Grappotte Benetreau en application de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 juin 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

A titre liminaire, la cour constate que suite à l’ordonnance de jonction du 13 février 2024, la demande de jonction n’a plus d’objet.

Sur le co-emploi

Pour infirmation du jugement déféré, l'[5] venant aux droits de l’association FAF.TT fait valoir qu’elle seule est l’employeur de Mme [R]. Elle indique en effet avoir conclu une convention de gestion avec le FPE.TT, aux termes de laquelle d’une part la FAF.TT était chargée d’assurer la collecte des contributions supra-légales dédiées au financement d’actions de sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires et de la gestion administrative de FPE.TT, et d’autre-part le directeur général de FAF.TT assure les fonctions de FPE.TT. Elle explique que si Mme [R] embauchée et rémunérée par la FAF.TT exécutait dans le cadre de son travail quelques missions pour le compte du FPE.TT, c’était en exécution de la convention de gestion précitée et qu’elle ne recevait aucune instruction du FPE.TT, qui n’avait d’ailleurs aucun salarié. Elle en déduit qu’il est totalement faux dès lors de soutenir l’existence d’un co-emploi.

Pour infirmation également de la décision, l’association FPE.TT confirme que s’il est arrivé à Mme [R] d’intervenir en son sein, cela ne relevait pas d’un co-emploi dont les conditions ne sont pas remplies. Elle souligne qu’elle ne s’immisce en rien dans la gestion du FAF.TT. Elle ajoute que Mme [R] ne démontre aucun lien de subordination de sa part ni un quelconque travail régulier à son profit. Elle rappelle que Mme [R] était salariée de FAF.TT et qu’elle-même n’a jamais été son employeur et n’a pas pu contribuer à son burn out.

Pour confirmation de la décision, Mme [R] fait valoir que la condamnation solidaire des deux associations s’impose en raison de l’existence d’une situation de co-emploi entre les deux employeurs caractérisée par les liens très étroits entre les deux associations, le fait qu’elles avaient les mêmes dirigeants et qu’elles interviennent dans le même domaine d’accompagnement des salariés relevant du travail temporaire et subsidiairement au titre d’une solidarité judiciaire sur le fondement de la responsabilité extracontractuelle du FPE.TT qui a également contribué à son épuisement professionnel.

Il est de droit que la création jurisprudentielle qu’est le co-emploi se définit désormais comme étant fondée sur l’immixtion permanente de la société-mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale d’autonomie d’action de la filiale, puisque c’est la perte d’autonomie d’action de la filiale, qui ne dispose pas du pouvoir réel de conduire ses affaires dans le domaine de la gestion économique et sociale, qui est déterminante dans la caractérisation d’une immixtion permanente anormale de la société-mère, constitutive d’un coemploi, justifiant alors que le principe d’indépendance juridique des personnes morales soit exceptionnellement neutralisé.

En l’espèce, la cour retient que les deux associations interviennent certes dans le même domaine et même si l’une a confié aux termes d’une convention à titre onéreux la gestion d’un certain nombre de tâches, rien ne permet d’affirmer que l’une est la filiale de l’autre. A cet égard, Mme [R] affirme sans le démontrer que la FPE.TT s’immiscait dans la gestion des fonds du FAF.TT et c’est sans convaincre qu’elle soutient qu’elle était sous la subordination du FPE.TT dont le directeur était également le directeur général du FAF.TT et son supérieur hiérarchique direct dans le cadre de sa relation contractuelle avec le FAF.TT.

S’il n’est pas contesté que Mme [R] a ponctuellement travaillé pour le compte de FPE.TT, ses prestations s’inscrivaient dans le cadre de la convention de gestion puisqu’il est acquis aux débats que cette dernière n’avait pas de salariés propres.

De surcroît, il a déjà été jugé par la Cour de cassation que notamment la centralisation de services supports, des conventions de trésorerie et de compensation, des facturations de prestations de services partiellement sans contrepartie pour ladite filiale, ne pouvaient caractériser une situation de coemploi.

La cour déduit de ce qui précède que Mme [R] n’est pas fondée à se prévaloir d’une situation de co-emploi, dont les conditions ne sont pas remplies et que son seul employeur était bien l’association FAF.TT devenue [5].

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande relative aux heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement déféré quant au quantum, Mme [R] demande à la cour de retenir le décompte précis d’heures supplémentaires qu’elle affirme avoir exécutées et non la somme forfaitaire de 50000 euros allouée par le conseil de prud’hommes.

Pour infirmation également de la décision, la FAF.TT réplique que les demandes de Mme [R] ne sont pas fondées quelle que soit la période considérée tandis que la FPE.TT rappelle qu’elle n’a jamais été l’employeur de Mme [R] laquelle n’établit pas avoir effectué des heures supplémentaires pour son compte.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [R] distingue deux périodes.

Elle expose que du 1er mai 2016 au 1er avril 2018, elle était soumise aux 35 heures hebdomadaires ainsi qu’il résulte de son contrat de travail et de ses bulletins de paye. Elle conteste tout accord pour une semaine à 39 heures contre 23 jours de RTT, soulignant que celui-ci était irrégulièrement appliqué.

Elle précise qu’à compter du 1er avril 2018 une convention de forfait a été signée entre les parties en application d’un accord du 28 mars 2018, sans aucun contrôle toutefois de la durée du travail puisque le système auto-déclaratif mis en place ne bénéficiait d’aucun suivi.

Ainsi elle présente :

— des tableaux hebdomadaires des heures supplémentaires effectuées de 2017 à 2019 tenant compte des heures majorées à 25% et à 50% (pièces 84,85,86 et 139)

— des extraits de son agenda électronique, des courriels et SMS professionnels échangés tôt le matin et tard le soir,

— ses auto-déclarations en avril et mai 2018 (pièce 6)

— l’attestation de M. [C] ancien salarié en tant que directeur national adjoint soulignant un rythme de travail très intense en 2017 pour pallier les postes vacants.(pièce 104)

Mme [R] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur FAF.TT qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, l’association FAF.TT réplique qu’à compter du 1er mai 2016 consacrant le passage à temps complet de Mme [R], les documents contractuels visaient expressément un accord pour l’aménagement et la réduction du temps de travail aux termes duquel les salariés travaillent 39 heures par semaine avec 23 jours non travaillés par an. Elle ajoute que les décomptes produits ne sont pas sérieux puisque les demandes présentent une régularité peu crédible. Elle précise qu’à compter du 1er avril 2018, les parties ont convenu d’une convention de forfait annuel en jours, que la salariée ne peut invoquer le fait de ne pas avoir rempli ses décomptes auto-déclaratifs d’autant qu’elle n’a en réalité travaillé que 145 jours alors qu’elle devait 171 jours sur la période mais aussi qu’il ne peut lui être reproché l’absence d’entretien sur la charge de travail de Mme [R] absente pendant plus de la moitié de l’année et au regard de l’agenda chargé de la directrice générale. Elle indique qu’elle n’a pas voulu se dérober à son obligation d’entretien annuel de suivi faisant observer que la salariée n’avait pas demandé un tel entretien comme il lui était loisible de le faire et qu’en tout état de cause les décomptes produits sont faux ou à tout le moins comportent des données erronées notamment au regard de jours fériés.

C’est à juste titre que Mme [R] affirme que le premier avenant signé le 9 mars 2017 prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sans référence à un accord de réduction du temps de travail du 4 octobre 1999 par ailleurs dénoncé le 25 mai 2016.

Par ailleurs, si Mme [R] ne remet pas en cause l’existence de la convention de forfait convenue entre les parties au terme de l’avenant du 2 avril 2018, l’employeur ne conteste pas ne pas avoir tenu un entretien relatif à la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de la salariée, sans pouvoir opposer la charge de l’agenda de la directrice générale, l’accumulation des jours fériés ou l’absence pour maladie de la salariée pour échapper à son obligation.

Il s’en déduit que la convention de forfait n’est pas opposable à Mme [R] laquelle est fondée à solliciter pour les deux périodes des heures supplémentaires effectuées au delà de l’horaire légal de travail de 35 heures par semaine.

Au regard des arguments échangés de part et d’autre, la cour a la conviction que la salariée a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées mais pas dans la proportion qu’elle réclame et lui alloue à ce titre un rappel de salaire d’ un montant de 39 757,22 euros majorés de 3975, 72 de congés payés pour la période allant du 8 janvier 2017 au 16 juin 2019 au paiement duquel, par infirmation du jugement déféré, l'[5] venant aux droits de la FAF.TT sera condamnée.

Sur la demande de paiement des heures travaillées pendant ses repos ou congés

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [R] réclame le paiement d’heures de travail effectuées alors qu’elle était en congés d’été en 2017, en congés de fin d’année en 2018,et pendant le week end de la Pentecôte en 2019.

La FAF.TT n’a pas conclu précisément sur ces périodes et le FPE.TT a quant à lui répliqué que les pièces produites par la salariée ne démontrent pas qu’elle aurait travaillé pour son compte pendant les jours litigieux.

Par application du même schéma probatoire résultant de l’article L.3171-4 du code du travail précité, la cour retient que Mme [R] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur FAF.TT qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

La cour au vu des décomptes produits aux débats, par infirmation du jugement déféré, fait droit à la demande de 1202,34 euros dans les limites de celle-ci, non discutée dans son quantum et au paiement de laquelle l'[5] venant aux droits de la FAF.TT est seule condamnée.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Pour infirmation du jugement, Mme [R] fait valoir qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires de travail non rémunérées qui ne figurent pas sur les fiches de paye et que la direction ne pouvait ignorer, que la FAF.TT a mis en 'uvre des RTT travaillés et n’a pas régulièrement appliqué l’accord de 1999 ni la convention de forfait. Elle ajoute que la convention de gestion entre le FAF.TT et le FPE.TT s’apparente à du prêt de main d’oeuvre illicite.

Pour confirmation de la décision, la FAF.TT et le FPE.TT répliquent que le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas rapporté et encore moins à l’égard du FPE.TT.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail précise qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La cour retient de première part qu’ il n’est pas établi que c’est de manière intentionnelle que l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires de Mme [R] qui n’en avait pas réclamé le paiement durant l’exécution du contrat. En outre, il n’est pas plus prouvé que la pratique de l’employeur de jours de RTT travaillés ait concerné Mme [R] laquelle se prévaut sans le développer un prêt de main d’oeuvre illicite alors qu’il est produit une convention de gestion.

De seconde part, le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait. C’est à bon droit que la demande d’indemnité pour travail dissimulé a été rejetée. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la prime annuelle pour 2018

Pour infirmation du jugement déféré, sur appel incident la FAF.TT fait valoir que ni le contrat de travail, ni un avenant, ni un accord collectif, ni un engagement unilatéral de l’employeur ne prévoit de prime autre que le 13è mois et qu’il appartient à la salariée qui réclame une prime exceptionnelle d’établir l’usage dont elle se prévaut, étant observé que la prime versée ne présentait aucun caractère de fixité mais a été réglée à titre purement discrétionnaire. La FPE.TT s’en est remise aux écritures de la FAF.TT.

Pour confirmation de la décision, Mme [R] réplique qu’elle a perçu des primes annuelles comme les membres du CODIR ou de la FAF.TT pour les exercices 2015, 2016 et 2017 mais que pour 2018 malgré les efforts déployés et sans motif, elle n’a pas perçu de prime, contrairement à d’autres participants au CODIR. Elle souligne que même si la prime était payée à titre discrétionnaire l’employeur doit rapporter la preuve des conditions objectives d’octroi et de versement de cette prime.

Il est constant que la prime exceptionnelle servie par l’employeur à Mme [R] en 2015,2016 et 2017 ne procède ni du contrat de travail ni d’un accord collectif.

Le versement d’une prime discrétionnaire ne s’impose à l’employeur que s’il répond aux trois critères cumulatifs de généralité (versée à l’ensemble des salariés ou à une catégorie de salariés déterminée) de constance (versée de manière régulière et répétée, sur une période suffisamment longue pour créer une habitude) et de fixité (le montant de la prime est prévisible ou déterminable selon des critères objectifs même s’il peut varier dans son quantum), il relève alors d’un usage d’entreprise.

À l’inverse, une prime dont les montants sont variables et discrétionnaires ne présente pas un caractère de fixité et demeure donc non obligatoire.

A défaut d’établir ou même de soutenir que le versement de la prime exceptionnelle relevait d’un usage, par infirmation du jugement déféré, Mme [R] doit être déboutée de sa dmande de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Pour infirmation du jugement déféré, l'[5] venant aux droits de la FAF.TT conteste la réalité des manquements invoqués par la salariée.

L’association FPE.TT fait observer que les manquements concernent la FAF.TT seulement, ce qui se conçoit puisqu’elle n’a jamais été l’employeur de Mme [R].

Pour confirmation de la décision, Mme [R] expose que l’employeur n’a pas respecté son obligation de santé en ce qui concerne sa charge de travail énorme et son temps de repos et qu’elle a en outre été victime d’un harcèlement moral.

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, si c’est le cas la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsque celui-ci intervient postérieurement.

Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation Mme [R] invoque deux manquements de l’employeur :

— la méconnaissance de son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail qui lui a été imposée.

— le harcèlement moral dont elle a été victime à compter de la nomination de Mme [V] [H] en qualité de directrice générale, sans qu’il soit tenu compte de ses alertes et que son état de santé s’est dégradé.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, Mme [R] expose qu’à compter de l’année 2016, elle a dû faire face, sans aide, à une surcharge de travail en raison d’une augmentation du contentieux lié au recouvrement des contributions impayées des groupes de sociétés contestant le calcul des effectifs des intérimaires, à un contentieux de masse concernant 175 assignations liées à la contestation de contribution des entreprises au titre du fonds FSPI, à l’acquisition des locaux du siège social, à l’audit des process FAF.TT et FPE.TT de novembre 2016 à fin 2017, à la réforme de la formation professionnelle, tout en étant confrontée au turn over de l’équipe dirigeante et dans un contexte de non-respect- des horaires et des temps de repos.

Pour infirmation de la décision, la FAF.TT conteste l’existence d’une quelconque surcharge en précisant que le suivi de la réforme de la formation professionnelle et des contentieux relevait des fonctions de Mme [R] en qualité de responsable juridique en ajoutant que des avocats étaient mandatés pour suivre les dossiers contentieux. L’employeur fait observer que Mme [R] ne justifie pas que son arrêt de travail est en lien avec son activité professionnelle, estimant que le document médical produit, usant de termes prudents, n’est pas probant et rappelant que la salariée a toujours été en arrêt de maladie ordinaire, sans jamais revendiquer un caractère professionnel ni faire appel au médecin du travail ni à l’inspecteur du travail.

Le FPE.TT rappelant qu’il n’a jamais été l’employeur de Mme [R] souligne que celle-ci ne peut soutenir qu’il a contribué à sa surcharge de travail faisant remarquer que son intervention concernant ses dossiers a été limitée à la gestion du lien avec les avocats.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.L’employeur veille à l’adptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [R] verse aux débats l’attestation de M. [C] ancien directeur national adjoint du développement (pièce 104) qui a obtenu une rupture conventionnelle en décembre 2017, qui confirme les tâches évoquées par Mme [R] plus avant et qui atteste que durant toute l’année 2017 pour le trio qu’il a constitué avec cette dernière et le DAF de l’époque, le rythme de travail a été très intense afin de pallier à la fois son remplacement dans ses propres fonctions et l’absence d’un directeur général réellement opérationnel évoquant la rupture de la période d’essai d’une directrice en juillet 2017 et son remplacement par un manager de transition n’ayant qu’une expérience de DRH.

Il est justifié également que le 17 juin 2019 Mme [R] a été placée en arrêt de travail après avoir fait un accès de panique alors qu’elle se rendait à son travail et qu’elle n’a jamais repris celui-ci.

Il n’est pas contestable au vu des heures supplémentaires retenues, des courriels qu’elle adressait souvent tardivement que Mme [R] ne comptait pas ses heures de travail sans que l’employeur qui ne pouvait l’ignorer ne la rappelle à l’ordre sur ce point ou ne veille à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est produit aux débats une attestation d’évaluation diagnostique émanant du Dr [Y] qui le 16 septembre 2019 a confirmé que la salariée présentait une fatique psychique, de l’anxiété massive, des troubles musculo-squelettiques, des réactions cutanées, de l’hypertention, des troubles du sommeil, des troubles cognitifs, une humeur triste, une hypersensibilité, une perte de confinace en soi, un sentiment d’incompréhension ainsi qu’un effritement de ses valeurs associées au travail, symptomes qui s’apparentent un syndrome d’épuisement professionnel selon la classification diagnostique « Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burn out » de la haute autorité de santé. C’est en vain que l’employeur reproche à ce certificat ses termes prudents puisqu’il est constant que le médecin n’est pas en droit d’affirmer que la situation d’un patient est due à ses conditions de travail dont il n’a pas été personnellement témoin. La cour relève toutefois que le médecin est resté dans son rôle quand il constate un certain nombre de symptomes chez sa patiente qui témoignent en outre d’un effritement de ses valeurs associées au travail qu’il a médicalement mis en lien avec un épuisement professionnel.

La cour observe en outre ainsi que le fait observer la salariée que les différents médecins contrôleurs intervenant à la demande de l’employeur, de la sécurité sociale ou de la prévoyance qui ont été amenés à l’examiner ont confirmé la détérioration de son état de santé et la nécessité de prolonger ses arrêts de travail et que pour finir elle a été déclarée inapte à son poste sans reclassement possible par le médecin du travail le 16 juin 2021.

La cour relève tout à la fois qu’il en résulte que la dégradation de l’état de santé de Mme [R] était en lien avec ses conditions de travail et que l’employeur ne justifie pas de la mise en place d’une organisation permettant de préserver sa santé ni qu’il a veillé au respect des horaires et des temps de repos de sa salariée. Il s’en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [R] dénonce à compter de l’arrivée de Mme [V] [H] en qualité de directrice générale en avril 2018 :

— un management abusif et vexatoire,

— une modification de l’organigramme défavorable puisqu’il lui a été demandé de rapporter son activité à la directrice de la performance alors qu’elle avait toujours été placée sous l’autorité hiérarchique du directeur général et que son poste initialement présenté comme le deuxième en termes d’importance a été rétrogradé au milieu des autres directions.

— des mesures vexatoires (absence de réponse à ses mails, partage de son bureau (août 2018) avant qu’elle ne doive déménager (novembre 2018), congés tardivement validés en juillet 2019,occupation de son bureau dès son départ en arrêt de maladie en juin,

— une mise à l’écart progressive par la suppression d’accès à certains documents, oubli de l’inviter à des séminaires,

— la privation de moyens de travail et le refus de tenir son entretien annuel 2018,

— l’absence de réaction de l’employeur malgré une enquête SECAFI dont le rapport n’a pas été communiqué,

— la dégradation de son état de santé qui s’en est suivi.

A cet égard, elle produit :

— l’attestation de la DRH de l’association [5], elle-même en arrêt de maladie, rapportant la détérioration rapide des relations entre l’équipe de direction et Mme [V] [H] (pièce 106)

— les organigrammes de 2014 et 2019 ( pièces 68 et 69), (pièces 68 et 69)

— un message par SMS par lequel Mme [H] lui a demandé le 4 décembre si elle avait 15 minutes à leur consacrer et la réponse postitive de Mme [R] précisant qu’elle arrive dans 5 minutes (pièce 70)

— la fixation d’une réunion du CODIR le mercredi 15 mai 2019 par mail alors qu’elle était en télétravail ce jour-là (pièce 71),

— le courriel d’information du 27 juillet 2018 par lequel elle a été informée du partage de son bureau avec la personne désignée pour être déléguée à la protection des données avec laquelle elle sera amenée à travailler (pièce 65),

— le courriel du 22 novembre 2018 adressé à la DRH lorsqu’elle a constaté à son arrivée suite à un déménagement programmé, que son bureau n’était pas équipé de téléphone fixe ni d’écran ce à quoi la DRH s’est excusée pour le couac en demandant une intervention d’urgence (pièce 66)

— une photographie de son bureau encombré de matériel de peinture le 10 janvier 2019 et sa protestation par courriel le jour même (pièce 66 ,bis)

— le courriel de M. [J], directeur de projet, lui soumettant une proposition sur l’ODS juridique (pièce 59) dont elle n’avait pas été avisée,

— le courriel par lequel elle a demandé la copie du PV de CA du FAF.TT le 10 octobre 2018 (pièce 62) dont elle n’avait pas été destinataire.

— les demandes d’organisation de son entretien annuel 2018 et ses reports,

— un document d’intervention du cabinet SECAFI daté du 22 septembre 2017 avant même l’arrivée de Mme [H], suite au vote par le CHSCT d’une expertise risque grave,

— les CR de réunion du CSE d'[5] du 24 novembre 2020 et 9 février 2021 relayant les absences et départs du CODIR et une inquiétude des managers abandonnés à eux-mêmes et l’augmentation des épuisements professionnels. (pièce 113 et 114),

— les arrêts de travail dont elle a bénéficié du 17 juin au 19 juillet 2019 (pièces 75 et 116) et les certificats médicaux qui mettent en lien son état de santé avec ses conditions de travail ( souffrance et surmenage),

— les contrôles dont elle a fait l’objet pendant ses arrêts de maladie à l’intiative de l’employeur,

— l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet sans reclassement possible le 16 juin 2021.

La cour retient qu’à l’exception du management abusif et vexatoire, de la mise à l’écart par la suppression d’accès à des documents ou l’oubli d’invitation à des séminaires, de la rétrogradation défavorable sur l’organigramme non documenté en termes de perte de responsabilités, pour lesquels il n’est produit aucune pièce justificative précise ou suffisamment probante, que Mme [R] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

A cet égard, la FAF.TT réplique que les difficultés rencontrées en 2017 qui ont justifié l’intervention du cabinet SECAFI étaient antérieures à l’arrivée de Mme [H] en mai 2018 et ne peuvent lui être imputées. Elle ajoute que les griefs formés à l’égard de cette dernière relèvent soit d’incidents mineurs tels qu’un changement ou un partage de bureau ou la réfection de peinture de bureau plus longue que prévue. Elle ajoute que ni les administrateurs ni les représentants du personnel n’ont remis en cause le management de Mme [H].

La cour retient que c’est de façon convaincante que l’employeur soutient que les difficultés rencontrées courant 2017 qui ont contribué à la dégradation de son état de santé ne peuvent être imputées à Mme [H] arrivée qu’en avril 2018. La cour observe que c’est à juste titre que l’employeur qualifie d’incidents mineurs les problèmes de bureau et qu’il ne peut en être déduit une mise à l’écart de l’intéressée. S’il est établi que Mme [R] a été en arrêt de maladie, il est constant que l’employeur était en droit de faire diligenter des contrôles sans que cela ne puisse lui être reproché.

Enfin, s’il n’est pas produit d’explication plausible quant à l’absence d’organisation de l’entretien annuel pour 2018, ce seul élément en ce qu’il n’est pas répété n’est pas de nature à caractériser un harcèlement moral de l’employeur, lequel n’est pas établi.

La cour retient néanmoins que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard d’une salariée en arrêt de travail depuis le 17 juin 2019 sans qu’elle ait pu reprendre le travail, retenu plus avant, était suffisamment grave pour empêcher la poursuite des relations contractuelles et pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du licenciement pour inaptitude soit le 23 août 2021.

Sur les prétentions financières

Sur les demandes en lien avec la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail résultant de la résiliation judiciaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et non du fait du licenciement pour inaptitude, la salariée n’est pas fondée à demander à la cour de dire que son inaptitude aurait une origine professionnelle et à réclamer de ce fait une indemnité spéciale de licenciement sans avoir fait une déclaration de maladie professionnelle.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [R] est en droit de prétendre aux indemnités de rupture, à savoir l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois sur la base du dernier salaire de 7412,16 euros (pièce 135 salariée) soit un total de 22 236,48 euros majorée de 2 223,65 euros de congés payés afférents et d’une indemnité conventionnelle de licenciement d’un total de 17 295,04 euros, sommes au paiement desquelles seule l’association [5] venant aux droits de la FAF.TT sera condamnée, par infirmation du jugement déféré.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, soit en l’espèce entre 3 et 7 mois de salaire brut pour six années complètes d’ancienneté.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, de son âge à la date de la rupture, des circonstances de celle-ci et de la situation de Mme [R] qui est désormais en fin de droits la cour lui alloue une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme au maiement de laquelle, seule l’association [5] venant aux droits de la FAF.TT sera condamnée, par infirmation du jugement déféré.

L’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version applicable dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées

La cour ordonne donc d’office à l’association [5] venant aux droits de la FAF.TT de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [R] dans la limite de 6 mois.

Sur l’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

Il a été jugé plus avant que l’employeur FAF.TT a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [R] qui a subi de ce fait un préjudice tenant à la dégradation de son état de santé et l’ompossibilité dans laquelle elle s’est trouvée de reprendre une activité professionnelle malgré les traitements entrepris pendant plusieurs mois.

Il convient dès lors de condamner l’association [5] venant aux droits de la FAF.TT, seul employeur et sans que la responsabilité extra contractuelle de FPE.TT ne soit engagée à lui payer une indemnité de 5000 euros en réparation du préjudice ainsi subi, par infirmation du jugement déféré.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à l’association [5] venant aux droits de la FAF.TT la remise à Mme [R] d’un certificat de travail, d’une fiche de paye récapitulative et d’une attestation France Travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il soit opportun de prononcer une astreinte.

Partie perdante, l’association [5] venant aux droits de la FAF.TT est condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [R] une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, elle-même étant condamnée à verser à la FPE.TT une indemnité de 1500 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

DIT que la demande de jonction n’a plus d’objet.

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE qu’aucun co-emploi n’est caractérisé entre l’association FAF.TT et l’ association FPE.TT à l’égard de Mme [L] [R].

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] [R] aux torts de l’association FAF.TT aux droits de laquelle intervient l'[5] (Opérateur de compétences des services à forte intentité de main d’oeuvre) , à effet au 23 août 2021.

CONDAMNE l'[5] (Opérateur de compétences des services à forte intentité de main d’oeuvre) venant aux droits de l’association FAF.TT à payer à Mme [L] [R] les sommes suivantes :

—  39 757,22 euros majorées de 3 975,72 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 8 janvier 2017 et le 16 juin 2019,

—  1 202,34 euros au titre des heures travaillées pendant les jours de congés ou fériés,

—  22 236,48 euros majorée de 2 223,65 euros de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  17 295,04 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  50 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  5 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

DEBOUTE Mme [L] [R] de sa demande de rappel de prime 2018 et de toutes prétentions plus amples ou contraires.

ORDONNE d’office à l’ [5] ( (Opérateur de compétences des services à forte intentité de main d’oeuvre) venant aux droits de l’association FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation des salariés des Entreprises de Travail Temporaire) de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [L] [R] dans la limite de 6 mois.

ORDONNE à l’ [5] (Opérateur de compétences des services à forte intentité de main d’oeuvre) venant aux droits de la FAF.TT ( Fonds d’Assurance Formation des salariés des Entreprises de Travail Temporaire) la remise à Mme [R] d’un certificat de travail, d’une fiche de paye récapitulative et d’une attestation France Travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

CONDAMNE l’ [5] (Opérateur de compétences des services à forte intentité de main d’oeuvre) venant aux droits de la FAF.TT( Fonds d’Assurance Formation des salariés des Entreprises de Travail Temporaire) aux dépens d’appel.

CONDAMNE l’ [5] (Opérateur de compétences des services à forte intentité de main d’oeuvre) venant aux droits de la FAF.TT( Fonds d’Assurance Formation des salariés des Entreprises de Travail Temporaire) à payer à Mme [L] [R] une somme de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Mme [L] [R] à payer au Fonds Paritaire pour l’Emploi du Travail Temporaire ( FPE.TT) une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE