Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

(n° 2024/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05901 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6UQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Avril 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 19/00765

APPELANT

Monsieur [L] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Christine BACHELET, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 151

INTIMÉE

S.A.S. BG APPRO

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Frédéric SAUVAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Bénérice HUMBOURG, président

Stéphanie ALA, conseiller

Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Stéphanie ALA, président de chambre, et par Madame Estelle KOFFI, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société BG Appro (ci-après désignée la société BA) exerce une activité d’atelier de découpe de viande et d’approvisionnement pour les entreprises appartenant au groupe Buffalo Grill.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 octobre 2011, M. [L] [E] a été engagé par la société BA en qualité de préparateur de commandes polyvalent, niveau I, échelon I au sens de la convention collective des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes applicable à la relation contractuelle.

Par lettre du 16 janvier 2018, M. [E] a attiré l’attention du directeur du site sur lequel il était affecté, M. [Z], sur 'la discrimination dont nous sommes victimes (') tous les noirs sont victimes de l’injustice (') veuillez-vous informer auprès de mes collègues noirs'. Plus précisément, aux termes de cette lettre, M. [E] a dénoncé l’attitude de son chef d’équipe, M. [U], à son égard.

En réponse, par lettre du 5 mars 2018, M. [Z] a indiqué à M. [E] qu’il était très étonné par la gravité de ses accusations, qu’il réfutait l’ensemble de ses propos et qu’il se réservait le droit de le poursuivre en diffamation.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 avril 2018, la société BA a notifié à M. [E] une mise à pied de 2 jours, pour avoir quitté son poste avant d’avoir terminé sa journée de travail les 2, 5 et 6 mars 2018 et pour être arrivé en retard de 29 minutes le 8 mars 2018.

Par lettre du 12 juin 2018, M. [E] a contesté sa mise à pied.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 juillet 2018, la société BA a notifié à M. [E] une mise à pied de 5 jours en raison d’erreurs de préparation de commandes.

Par lettre du 25 septembre 2018, le conseil de M. [E] a sollicité de la société BA la signature d’une rupture conventionnelle.

Le 21 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré inapte M. [E] au poste de préparateur de commandes.

Le 7 octobre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et d’annulation des deux décisions disciplinaires de mise à pied.

Le 31 janvier 2020, la société BA a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 27 avril 2021, le conseil de prud’hommes a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes et a laissé les éventuels dépens à sa charge.

Le 17 juin 2021, M. [E] a interjeté appel du jugement.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 6 septembre 2021, M. [E] a demandé à la cour de :

— Le déclarer recevable en son appel,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Dire que la résiliation produira les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

— Condamner la société BA à lui verser les sommes de :

* 20.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 3.614,60 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 361,46 euros de congés payés afférents,

— Annuler les mises à pied disciplinaires des 13 avril et 9 juillet 2018,

En conséquence,

— Condamner la société BA à lui verser la somme de 497,56 euros au titre de la retenue de salaire, outre 49,75 euros de congés payés afférents,

Dans tous les cas,

— Condamner la société BA à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société BA aux entiers dépens.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 13 octobre 2021, la société BA a demandé à la cour de :

— La recevoir en ses écritures, fins et conclusions,

Et y faisant droit,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires,

Et statuant à nouveau,

— Condamner M. [E] à lui verser la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— Condamner M. [E] à lui verser la somme de 2.500 euros, au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 12 juin 2024.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation des mises à pied disciplinaires des 13 avril et 9 juillet 2018 :

Au préalable, il est rappelé qu’en application de l’article L.1331-1 du code du travail, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l’insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

* Sur l’annulation de la mise à pied du 13 avril 2018 :

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 avril 2018, la société BA a notifié à M. [E] une mise à pied de 2 jours pour les motifs suivants :

« Les 2, 5 et 6 mars 2018 vous avez décidé de quitter votre poste de travail avant d’avoir réellement terminé votre journée. Vous avez donc laissé à vos collègues vos tâches non terminées, leur infligeant alors une surcharge de travail, cela les a donc contraints de rester davantage pour ne pas mettre en péril le bon fonctionnement du service préparation de commandes.

Nous vous rappelons que dans votre contrat de travail il est inscrit la mention suivante : « Selon l’activité et à la demande de votre responsable hiérarchique votre amplitude horaire sera comprise entre 10 heures et 20 heures conformément à votre planning ». Vous ne respectez donc pas les règles contractuelles établies lors de votre embauche.

De plus, le 8 mars 2018, vous êtes arrivé à 10h29 au lieu de 10h00 pour votre prise de poste. Vous avez prévenu Mme [B], assistante des ressources humaines, cependant votre attitude est contraire à notre règlement intérieur qui prévoit que tout retard doit faire l’objet d’une justification à l’arrivée au travail.

Ce comportement nuit au bon fonctionnement du service préparation de commandes et il n’est ni justifié ni justifiable. Vous êtes tenu de vous aligner à l’organisation donnée par votre responsable M. [U] [J] et par son adjoint M. [F] [P].

Nous souhaitons que dorénavant vous soyez davantage investi quant au bon fonctionnement de votre service. Et ainsi, que vous serez par la suite plus soucieux d’en assurer sa continuité.

Ainsi, nous vous demandons de respecter les temps de travail qui vous sont impartis et de vous montrer plus assidu et ponctuel dans l’accomplissement de votre mission au sein de notre entreprise ».

En premier lieu, s’agissant du départ anticipé du poste les 2, 5 et 6 mars, l’employeur entend en justifier en produisant :

— D’une part, des captures d’écran relatives aux feuilles de temps du salarié au cours des journées en litige (pièce 8). Toutefois, il ne peut nullement se déduire de celles-ci que, comme l’énonce la société, M. [E] a quitté de manière anticipée son travail sans avoir fini ses commandes alors que le salarié le conteste par ailleurs dans ses écritures,

— D’autre part, le compte rendu de l’entretien préalable du 20 mars 2018 au cours duquel il était indiqué sous la rubrique « explications du salarié », que « concernant les départs avant la fin de préparation, M. [E] [L] [D] a prévenu son chef d’équipe qu’il avait des contraintes personnelles l’empêchant de rester au-delà de l’heure de fin de préparation, mais ne se souvient plus quels jours ». Outre le fait que cette explication n’est pas suffisamment précise pour matérialiser une reconnaissance par le salarié des manquements qui lui étaient reprochés, la cour constate que, d’une part, ce compte rendu n’a pas été authentifié par la signature du salarié ou de son représentant et, d’autre part, M. [E] conteste avoir tenu ces propos dans ses écritures.

Il se déduit de ce qui précède que les éléments produits ne permettent d’établir la matérialité des manquements reprochés au salarié.

En second lieu, M. [E] reconnaît être arrivé pour sa prise de poste avec 29 minutes de retard le 8 mars 2018. Si les parties s’accordent sur le fait que le salarié avait prévenu l’employeur de son retard, la cour estime que ce retard était néanmoins susceptible de constituer un manquement disciplinaire puisqu’il n’avait pas été préalablement autorisé par la société BA.

Toutefois, la cour considère, comme le salarié, que la notification d’une mise à pied de deux jours est disproportionnée pour sanctionner un retard de prise de poste d’une durée de 29 minutes dans la mesure où il n’est fait mention d’aucun précédent disciplinaire à l’encontre de M. [E], que celui-ci a prévenu l’employeur de son retard et qu’il n’est nullement justifié que ce retard de faible durée a porté atteinte au bon fonctionnement du service.

Par conséquent, il y a lieu d’annuler la sanction du 13 avril 2018 eu égard à sa disproportion avec le seul manquement matériellement établi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

* Sur l’annulation de la mise à pied du 9 juillet 2018 :

Par recommandée avec avis de réception du 9 juillet 2018, la société BA a notifié à M. [E] une mise à pied de 5 jours pour les motifs suivants :

« (…) Suite à vos préparations de commandes des 6, 8 et 11 juin 2018 sur les établissements de [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 6]-[Localité 8], nous avons reçu trois demandes d’avoir pour des erreurs sur ces dernières.

En effet, sur la commande 10100020 préparée par vos soins en date du 6 juin 2018 pour l’établissement de [Localité 5], il manquait une barquette de palets de chèvres (10 unités), sur la commande numéro 1010622 que vous avez préparé le 8 juin 2018 pour l’établissement de [Localité 7], il manquait un sac de pistole de 10 kilogrammes et enfin sur la commande numéro 1010206 que vous avez également préparé le 11 juin 2018 pour l’établissement d'[Localité 6] [Localité 8], il manquait un carton d’oeufs coquille (40 pièces).

D’autres part, suite à un contrôle de vos commandes effectués par M. [P] [F], adjoint responsable préparation de commandes, une nouvelle erreur a été trouvée sur votre préparation de commande numéro 10103357 pour l’établissement d'[Localité 3] ou il manquait un sac de graines de maïs de 20 kilogrammes.

Vos erreurs récurrentes sur la préparation de vos commandes démontrent un manque de conscience professionnelle dans l’exercice de vos fonctions de préparateur de commandes (…) ».

Dans ses écritures (p.9), l’employeur se borne à indiquer sans se référer aux pièces produites : « en ce qui concerne la mise à pied du 8 juillet 2018, il est également établi que M. [E] a commis des erreurs de commandes les 6, 8 et 11 juin 2018, manifestement volontaires compte tendu de leur récurrence sur une période aussi courte ».

La cour constate que la société BA a produit, sans en expliquer le contenu dans ses écritures, une pièce 15 intitulée dans son bordereau 'erreurs de commande 12 pages’ et comprennant :

— Plusieurs factures adressées à des entreprises Buffalo Grill dont certains produits étaient surlignés avec une mention manuscrite « manquant »,

— Un document intitulé « vérificateur par préparateur » comprenant des numéros de commande auxquels correspondait le nom d’une entreprise Buffalo Grill concernée,

— Un tableau intitulé « préparation de commandes du 20.06 » mentionnant un article manquant « Grain Maïs » pour la commande établi le 20 juin 2018 par M. [E].

En premier lieu, comme le constate le salarié, l’erreur de commande du 20 juin 2018 mis en évidence par les éléments produits et qu’il ne conteste pas, ne lui est pas reproché dans la lettre du 9 juillet 2018. Par suite, il ne peut en être tenu compte pour apprécier le bien-fondé de la mise à pied litigieuse.

En second lieu, s’agissant des erreurs de commandes des 6, 8 et 11 juin 2018 mentionnées dans la lettre du 9 juillet 2018, les éléments produits ne sont pas suffisamment précis pour en établir la matérialité et l’imputabilité au salarié et ce d’autant que ce dernier :

— D’une part, conteste ces erreurs dans ses écritures,

— D’autre part, ne les a pas reconnues lors de l’entretien préalable au prononcé de la sanction litigieuse.

Il s’en déduit que les manquements reprochés au salarié au titre de la mise à pied du 9 juillet 2018 ne sont pas établis.

Il se déduit de ce qui précède que la sanction disciplinaire du 9 juillet 2018 doit être annulée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

* Sur la demande pécuniaire :

L’employeur ne conteste pas dans ses écritures avoir procédé à une retenue de salaire de 497,56 euros au titre des 7 jours de mise à pied disciplinaire en litige.

Compte tenu des développements précédents, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [E] de condamnation de la société BA à lui verser la somme de 497,56 euros au titre de la retenue de salaire, outre 49,75 euros de congés payés afférents, précision faite que ces sommes sont exprimées en brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. [E] soutient que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité en ne diligentant aucune enquête et en ne prenant aucune mesure pour prévenir les faits de discrimination qui lui avaient été dénoncés dans son courrier du 16 janvier 2018 à l’encontre de M. [U], son supérieur hiérarchique. L’appelant ne formule aucune demande indemnitaire à ce titre.

En défense, l’employeur soutient que les faits reprochés à M. [U] par M. [E] dans sa lettre du 16 janvier 2018 étaient non datés et donc invérifiables ou insignifiants, que la société BA n’est pas raciste et que suite à son courrier de réponse du 5 mars 2018, M. [E] n’avait plus formulé de reproches à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

***

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés.

***

Il ressort des éléments produits que :

— Par lettre du 16 janvier 2018, M. [E] a attiré l’attention du directeur du site sur lequel il était affecté sur les agissements constitutifs d’une discrimination fondée sur sa couleur de peau commis par M. [U], y précisant que « lui et moi avions eu un échange musclé, il s’est permis de me dire qu’il va me faire déguerpir de mon poste de travail à la viande pour m’envoyer au négoce. J’ai réagi violemment et j’estime qu’il avait dépassé les limites (…). Je vous informe que nous avons une relation conflictuelle (…) »,

— Par lettre du 5 mars 2018, M. [Z] (directeur du site) a indiqué à M. [E] qu’il était très étonné par la gravité de ses accusations, qu’il réfutait l’ensemble de ses propos et qu’il se réservait le droit de le poursuivre en diffamation.

Eu égard à son devoir de sécurité, l’employeur ne pouvait se borner à répondre à la lettre de dénonciation du 16 janvier 2018 par un courrier de réfutation menaçant le salarié d’éventuelles poursuites en diffamation. Il lui appartenait au contraire de prendre des mesures afin de mettre fin à la relation conflictuelle existant entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

N’ayant pris aucune mesure en ce sens, la société BA a méconnu son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral :

M. [E] soutient qu’il a fait l’objet de harcèlement moral. Il ne formule aucune demande pécuniaire à ce titre.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 dudit code, est nulle.

***

S’agissant de la dégradation de son état de santé, le salarié produit :

— Un courrier du 12 novembre 2018 par lequel son médecin traitant a indiqué au médecin du travail : « je vous adresse M. [L] [E], que je vois ce jour pour souffrance au travail avec dépressions, anxiété, troubles de sommeil, sentiment d’insécurité permanent. Suite à cet état, il ne peut plus assumer assumer ses fonctions au sein de son travail et une inaptitude au travail serait souhaitable »,

— Un courrier du 19 novembre 2018 par lequel le docteur [O], psychiatre, a indiqué suivre le salarié pour dépression en raison de difficultés à son travail.

Il est en outre constant que :

— Par lettre du 21 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré inapte M. [E] au poste de préparateur de commandes,

— Par lettre du 31 janvier 2020, la société BA a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

En premier lieu, M. [E] soutient qu’il a fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires infondées les 13 avril et 9 juillet 2018.

Compte tenu des développements précédents, ce fait est établi.

En deuxième lieu, M. [E] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure suite à sa lettre de dénonciation du 16 janvier 2018.

Compte tenu des développements précédents, ce fait est établi.

En dernier lieu, M. [E] reproche à l’employeur de n’avoir pas répondu à la lettre du 25 septembre 2018 versée aux débats par laquelle son conseil de M. [E] a sollicité de la société BA la signature d’une rupture conventionnelle.

Il n’est ni allégué ni justifié que la société BA a répondu à ce courrier.

Par suite, ce fait est établi.

***

Il ressort des développements précédents que les faits mentionnés en premier, deuxième et troisième lieu sont matériellement établis. Le salarié présente ainsi des éléments de faits permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’employeur ne justifie ces faits par aucune cause objective.

Il sera en outre rappelé que la cour a, d’une part, annulé les deux sanctions disciplinaires litigieuses et, d’autre part, jugé que l’absence de réponse à la lettre de dénonciation du 16 janvier 2018 était constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Par suite, la société BA ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est, dès lors, établi.

Sur la discrimination :

M. [E] soutient qu’il a fait l’objet de discrimination fondée sur sa couleur de peau (noire) du fait des agissements de son supérieur hiérarchique, M. [U]. Il ne formule aucune demande indemnitaire à ce titre.

La société conteste toute discrimination.

***

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur l’apparence physique (et par extension sur la couleur de peau).

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile

L’article L. 1132-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 applicable au litige, dispose : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

***

Afin d’établir les agissements de M. [U] à son encontre, M. [E] se réfère :

— D’une part à ses propres écrits (et notamment sa lettre précitée du 16 janvier 2018) qui ne peuvent à eux seuls établir la matérialité des faits qu’il allègue,

— D’autre part, les attestations de 3 anciens collègues.

Il est ainsi versé aux débats :

— Une attestation par laquelle M. [G] a indiqué avoir été recruté en novembre 2012 et qu’à partir de 2016, « nous avons subi la discrimination de notre chef d’équipe [J] [U] (…) M. [E] n’était pas épargné', '(…) notre chef d’équipe envoyait M. [E] très souvent au négoce (au carton) dans le but d’aller aider les collègues noirs et le seul blanc qui travaillait au carton était détaché pour effectuer une tâche moins importante (…) »,

— Une attestation par laquelle M. [K] (préparateur de commandes) a indiqué avoir travaillé pour la société BA à compter du mois de juillet 2016 et qu’il avait été témoin de discriminations (sans autre précision) à l’encontre de M. [E] par M. [U]. Il expliquait ainsi que l’appelant travaillait 'au service viande’ en binôme avec M. [M] [V] et que lorsqu’il fallait renforcer l’équipe négoce aux cartons, M. [U] envoyait toujours M. [E] et ce, même lorsque M. [V] était absent. Il précisait que le service carton était difficile car les salariés devaient déplacer des charges lourdes,

— Une attestation par laquelle M. [H] (préparateur de commandes) a estimé que l’appelant avait été injustement sanctionné après s’être plaint du comportement de M. [U].

M. [E] précise que M. [H] avait démissionné de ses fonctions du comité d’entreprise en se référant dans une lettre versée aux débats aux discriminations subies de la part de M. [U].

Le seul élément suffisamment précis et circonstancié découlant de ces attestations et concernant personnellement l’appelant est que M. [U] envoyait fréquemment en renfort M. [E] au service carton. Toutefois, il n’est pas formellement contesté que cette mission entrait dans le cadre de ses fonctions de préparateur de commande polyvalant, le contrat de travail stipulant d’ailleurs que le salarié pouvait être affecté dans un ou plusieurs services lié à la préparation de commandes, ce qui est le cas du service 'carton'. En outre, il ne ressort d’aucun élément produit que M. [E] n’était pas apte au travail au sein de ce service avant l’avis d’inaptitude du 21 janvier 2019.

Par suite, M. [E] ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur l’apparence physique.

Sur la résiliation judiciaire :

Au préalable, il est rappelé que lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résiliation de son contrat de travail d’apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

M. [E] demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul au motif que ce dernier a commis à son encontre des faits de harcèlement moral et de discrimination fondée sur la couleur de peau.

Compte tenu des développements précédents, il sera prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail eu égard au harcèlement moral reconnu par la cour qui est constitutif d’un manquement suffisamment grave de l’employeur pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Cette résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul à compter de la date de notification du licenciement pour inaptitude, soit le 31 janvier 2020.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M.[E] de cette demande.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

En premier lieu, M. [E] réclame, sur la base d’un salaire mensuel brut de 1.807,30 euros, une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d’un montant de 3.614,60 euros, outre 361,46 euros de congés payés afférents.

L’employeur ne produit aucun argumentaire en défense contestant le salaire de référence retenu par le salarié ou le détail de son calcul.

Compte tenu de l’ancienneté de M. [E], des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail et des éléments versés aux débats, il sera intégralement fait droit à ses demandes, précision faite que les sommes ainsi allouées sont exprimées en brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

En deuxième lieu, M. [E] réclame la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date de la rupture (soit le 31 janvier 2020), dispose : « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

Eu égard à l’âge du salarié, à son ancienneté, à son salaire et en l’absence de production d’élément concernant sa situation postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 12.000 euros d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande pécuniaire.

En dernier lieu, il n’est pas contesté que la société BA employait à titre habituel au moins onze salariés.

Par suite, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive :

Compte tenu des développements précédents, la société BA sera déboutée de sa demande indemnitaire pour procédure abusive.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la nullité des mises à pied disciplinaires des 13 avril et 9 juillet 2018,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société BG Appro,

DIT que cette résiliation produira les effets d’un licenciement nul à compter du 31 janvier 2020,

CONDAMNE la société BG Appro à verser à M. [L] [E] les sommes suivantes:

—  12.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  3.614,60 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  361,46 euros bruts de congés payés afférents,

—  497,56 euros bruts au titre de la retenue de salaire,

—  49,75 euros bruts de congés payés afférents,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société BG Appro de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux M. [L] [E] dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société BG Appro aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE