Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03136 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKTG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09684

APPELANTE

Madame [W] [B] épouse [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M. [F] [I] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.S.U. PHONE REGIE

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Catherine FAVAT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1806

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société PHONE REGIE SAS a une activité de prestation de service dans le domaine de l’accueil, auprès de diverses sociétés clientes.

Après avoir travaillé à compter du 22 septembre 2014 en qualité d’hôtesse d’accueil pour cette société dans le cadre de deux contrats à durée déterminée, Madame [I] a signé un avenant de passage en contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 2014, pour exercer les mêmes fonctions d’hôtesse d’accueil statut « employé » niveau 1 coefficient 120, à temps partiel 25 heures par semaine.

L’article 2 de cet avenant stipulait que le lieu de travail ne serait pas fixe en ce que la salariée pourrait être affectée sur l’un des quelconques sites gérés par la SAS PHONE REGIE ou encore au siège social ou à l’agence, la salariée s’engageant à accepter toute affectation qui lui serait proposée dans un rayon de 50 km du centre de [Localité 4], sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

A compter du 1er novembre 2014, Madame [I] a été affectée sur le site de la société cliente BOUYGUES ALSTOM sis à [Localité 6] puis sur celui de la société GENERALI JADE sis à [Localité 7] à compter du 11 février 2016.

A compter du 4 mai 2017, elle a signé un avenant de passage à temps plein et augmentation de son taux horaire de 9,53 € à 11 €.

A cette même date, elle a été affectée sur le site de la société SAMSUNG Electronics France sis à [Localité 6].

Le 22 mai 2017, Madame [I] a déclaré son état de grossesse à son employeur.

Le 9 juin 2017, la société SAMSUNG a pris attache avec la société PHONE REGIE afin de lui indiquer qu’elle ne souhaitait pas maintenir Madame [I] dans son poste en raison de sa difficulté à rédiger des mails sans erreur, et qu’elle souhaitait un profil maîtrisant l’orthographe et les outils bureautiques.

Le 6 juillet 2017, la société PHONE REGIE a demandé à Madame [I] de se rendre à un rendez-vous à 10h30 à l’agence afin de faire point sur les erreurs remontées par le client, puis de quitter le site de la société SAMSUNG pour ne plus s’y rendre, lui précisant qu’elle serait tenue informée de son prochain lieu d’affectation et qu’elle travaillerait dans l’attente dans les locaux de l’agence de la société à [Localité 5].

Madame [I] a adressé le jour même un mail à son employeur afin de lui indiquer qu’elle considérait cette mutation non programmée comme discriminatoire à raison de état de grossesse, et que l’affectation proposée au siège de la société PHONE REGIE visait à la placardiser et à dégrader ses conditions de travail, ce qui caractérisait un harcèlement moral.

Sa chef d’agence lui répondait que cette décision n’avait rien à voir avec sa grossesse, mais que compte tenu de son attitude suite à la demande de mise au point, il n’était pas permis d’envisager qu’il soit réfléchi à la mise en 'uvre de solutions visant à apporter les correctifs nécessaires à la satisfaction de la société cliente et qu’une nouvelle affectation allait être recherchée.

Madame [I] a été arrêtée pour maladie du 7 au 16 juillet 2017, en congés payés du 17 au 27 juillet 2017 puis de nouveau en arrêt maladie à compter du 28 juillet jusqu’au 24 août 2017 inclus.

La société PHONE REGIE, par un courrier en date du 2 août 2017, a notifié une nouvelle affectation à la salariée à effet du 14 août 2017 sur le site de la société cliente BSH sis à [Localité 6].

Madame [I] a contesté cette nouvelle affectation, au motif que son retrait du site de la société cliente SAMSUNG était discriminatoire, mais a repris le travail sur le site de la société BSH à compter du 25 août 2017. Elle y a travaillé jusqu’au 26 octobre 2017, date à laquelle a débuté son congé maternité.

A l’issue de son congé maternité qui s’achevait le 14 février 2018, elle a pris des congés payés du 15 février au 2 mars 2018 inclus, puis a bénéficié d’un congé parental d’éducation du 3 mars au 2 septembre 2018 inclus.

A l’issue de son congé parental et en vue de sa reprise du travail, l’employeur a demandé à la salariée de se rendre le 3 septembre 2018 à l’agence afin d’envisager sa nouvelle affectation.

Madame [I] a répondu qu’elle n’envisageait pas de reprendre sur un autre site que celui de la société cliente SAMSUNG dont elle maintenait avoir été retirée pour un motif discriminatoire, faisant toutefois savoir, et indiquait qu’à défaut, elle souhaitait béné’cier d’une rupture conventionnelle.

La société PHONE REGIE s’opposait tant à son affectation sur le site SAMSUNG qu’à une rupture conventionnelle et lui demandait de se présenter le 3 septembre 2018 à son agence.

La salariée ne s’étant pas présentée, la société PHONE REGIE l’a convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 25 octobre 2018 par courrier du 16 octobre 2018.

La salariée a été licenciée pour faute grave pour abandon de poste par courrier recommandé du 30 octobre 2018.

Madame [I] a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 29 octobre 2019, sollicitant de cette juridiction de :

A titre principal,

— Dire et juger sa mutation du site SAMSUNG Electronics nulle et de nul effet,

— Dire et juger nul le licenciement intervenu le 30 octobre 2018, car fondée sur son état de santé et sa grossesse et consécutif à un harcèlement moral,

En conséquence,

— Ordonner sa réintégration satisfactoire dans les effectifs de la société PHONE REGIE sur le site SAMSUNG Electronics France en qualité d’assistante relations clients, sous peine d’astreinte de 3.000 € par jour de retard, à compter de la noti’cation du jugement à intervenir, et ce pour une durée de 6 mois,

— Condamner la société PHONE REGIE à lui payer les sommes suivantes :

55.056,21 € brut à titre rappel de salaire correspondant aux salaires qu’elle aurait perçu pendant la période de son éviction illicite du 1er novembre 2018 jusqu’au 1er juillet 2021 soit 33 mois à parfaire,

5.505,26 € de congés payés y afférents,

— Ordonner à la société PHONE REGIE de lui remettre les bulletins de salaire des mois de novembre 2018 à novembre 2019, sous peine d’astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de la noti’cation du jugement à intervenir,

— Se réserver la liquidation de l’astreinte,

A titre subsidiaire,

— Dire et juger le licenciement intervenu le 30 octobre 2018 sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société PHONE REGIE à lui payer les sommes suivantes :

3.336,74 € au titre de préavis,

333,67 € de congés payés y afférents,

20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.668,37 € d’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

— Condamner la société PHONE REGIE à lui payer :

— les rappels de salaire pour absence injusti’ée suivants :

du 3 au 30 septembre 2018 : 1.668,37 € et 166,83 € de congés payés y afférents,

du 1er au 30 octobre 2018 : 1.668,37 € et 166,83 € de congés payés y afférents,

-10.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité par le harcèlement moral et le non-respect du temps de pause,

-5.000 € pour exécution déloyale du contrat de travail,

-1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dire que toutes les sommes confondues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société PHONE REGIE devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Condamner la société PHONE REGIE aux entiers dépens de l’instance.

Par un jugement en date du 15 décembre 2021, le conseil des prud’hommes de Paris a débouté Madame [I] de l’ensemble de ses demandes, débouté l’employeur de sa demande au titre des frais de procédure et condamné Madame [I] aux dépens.

Madame [I] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 mars 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées par le défenseur syndical par lettre recommandée reçue au greffe de la cour d’appel le 17 mai 2022, Madame [I] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté ses demandes,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— Dire et juger sa mutation du site SAMSUNG Electronics nulle et de nul effet,

— Dire et juger nul le licenciement intervenu le 30 octobre 2018, car fondée sur son état de santé et sa grossesse et consécutif à un harcèlement moral,

En conséquence,

— Ordonner sa réintégration satisfactoire dans les effectifs de la société PHONE REGIE sur le site SAMSUNG Electronics France en qualité d’assistante relations clients, sous peine d’astreinte de 3.000 € par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir, et ce pour une durée de 6 mois,

— Condamner la société PHONE REGIE à lui payer les sommes suivantes :

75.076,65 € brut à titre rappel de salaire correspondant aux salaires qu’elle aurait perçu pendant la période de son éviction illicite du 1er novembre 2018 jusqu’au 1er juin 2022 à parfaire,

7.507,66 € de congés payés y afférents,

— Ordonner à la société PHONE REGIE de lui remettre les bulletins de salaire des mois de novembre 2018 à novembre 2019, sous peine d’astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de la noti’cation du jugement à intervenir,

— Se réserver la liquidation de l’astreinte,

A titre subsidiaire,

— Dire et juger le licenciement intervenu le 30 octobre 2018 sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société PHONE REGIE à lui payer les sommes suivantes :

3.336,74 € au titre de préavis,

333,67 € de congés payés y afférents,

20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.668,37 € d’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

— Condamner la société PHONE REGIE à lui payer :

— les rappels de salaire pour absence injusti’ée suivants :

du 3 au 30 septembre 2018 : 1.668,37 € et 166,83 € de congés payés y afférents,

du 1er au 30 octobre 2018 : 1.668,37 € et 166,83 € de congés payés y afférents,

-10.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité par le harcèlement moral et le non-respect du temps de pause,

-5.000 € pour exécution déloyale du contrat de travail,

-3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dire que toutes les sommes confondues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société PHONE REGIE devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Condamner la société PHONE REGIE aux entiers dépens de l’instance.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 22 juin 2022, la société PHONE REGIE demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— Condamner Madame [I] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Madame [I] soutient en premier lieu que le licenciement est nul car il est lié à l’état de grossesse et qu’il est intervenu dans un contexte de harcèlement moral. Subsidiairement, elle fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de nullité de licenciement lié à l’état de grossesse

— Sur le licenciement pendant une période protégée

En vertu de l’article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

En l’espèce, la salariée n’a pas été licenciée durant une des périodes visées par ce texte, puisque son licenciement a été notifié le 30 octobre 2018 alors que son congé maternité a pris fin le 14 février 2018.

— Sur la discrimination liée à l’état de grossesse

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de grossesse.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [I] fait valoir qu’elle a été brusquement mutée du site sur lequel elle travaillait pour la société SAMSUNG, sans délai de prévenance, peu de temps après avoir annoncé à son employeur son état de grossesse. Elle indique qu’il lui a été imposé une affectation au siège de la société PHONE REGIE qui visait à la placardiser et à dégrader ses conditions de travail, ce qui caractérise discrimination liée à l’état de grossesse.

Elle explique que lors de son retour de congé parental, elle a à bon droit demandé son retour sur le site de la société SAMSUNG, ce qui lui a été refusé, et que cela a conduit à son licenciement, puisqu’elle a refusé de se rendre sur une affectation qui n’était pas celle qu’on lui avait illicitement retirée.

Le départ de Madame [I] du site de la société SAMSUNG le 6 juillet 2017, annoncé le jour même sans respect du délai de prévenance contractuel de 7 jours relativement au changement d’affectation, quelques semaines après l’annonce de sa grossesse le 22 mai 2017, peut laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de grossesse.

En réponse à ces allégations, l’employeur répond que le départ du site de la société SAMSUNG fait suite à une demande de la société cliente elle-même, ce dont il justifie par production du mail de la société SAMSUNG du 9 juin 2017, qui indique ne plus souhaiter maintenir Madame [I] dans son poste en raison de sa difficulté à rédiger des mails sans erreurs, et solliciter un profil maîtrisant l’orthographe et les outils bureautiques. La société SAMSUNG joint à titre d’exemple des mails rédigés par la salariée ne correspondant pas à ses critères.

Le motif du départ du site SAMSUNG ne trouvait donc pas sa source dans l’état de grossesse de la salariée, mais dans des raisons objectives liées à la qualité de son travail.

Sur les circonstances entourant le départ de celle-ci du site SAMSUNG, à savoir le non-respect du délai de prévenance contractuel de 7 jours pour un changement d’affectation, la société PHONE REGIE produit des échanges de mails desquels il ressort que la salariée a refusé de se rendre à un entretien pour faire le point sur l’exécution de son contrat chez la société cliente, et qu’elle a manifesté sa mauvaise humeur suite à cette demande de rendez-vous de sa hiérarchie chez la société cliente.

La réaction de Madame [I] à la demande de mise au point de son employeur a justifié un départ immédiat de la société SAMSUNG, qui avait d’ailleurs explicitement indiqué ne plus souhaiter travailler avec la salariée pour des raisons objectives liées à la qualité de son travail.

Par ailleurs, la salariée indique que son affectation au siège était une placardisation, mais elle n’y est restée qu’un temps court avant une nouvelle mission chez un client auprès duquel elle a travaillé pendant deux mois avant son congé maternité, sans incident, pour un salaire identique et un poste similaire et correspondant à l’intitulé de son contrat de travail, au vu des pièces produites. Elle ne démontre donc pas la placardisation ou la détérioration des conditions de travail qu’elle allègue.

Il lui a ensuite, à son retour de congé parental, été proposé un rendez-vous afin de déterminer sa nouvelle affectation, ce à quoi elle s’est opposée pour revendiquer exclusivement une affectation auprès de la société SAMSUNG, alors qu’elle n’avait aucun droit acquis à demeurer affectée sur cette affectation dont il est démontré qu’elle lui a été retirée pour des raisons objectives.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que Madame [I] ait subi une discrimination liée à l’état de grossesse, et a fortiori que son licenciement soit nul pour ce motif.

Sur la demande de nullité de licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [I] fait valoir qu’elle a été brusquement mutée du site sur lequel elle travaillait pour la société SAMSUNG, sans délai de prévenance, peu de temps après avoir annoncé à son employeur son état de grossesse. Elle indique qu’il lui a été imposé une affectation au siège de la société PHONE REGIE qui visait à la placardiser et à dégrader ses conditions de travail, ce qui caractérise un harcèlement moral.

Elle explique que lors de son retour de congé parental, elle a à bon droit demandé son retour sur le site de la société SAMSUNG, ce qui lui a été refusé, et que cela a conduit à son licenciement, puisqu’elle a refusé de se rendre sur une affectation qui n’était pas celle qu’on lui avait illicitement retirée.

Le départ de Madame [I] du site de la société SAMSUNG le 6 juillet 2017, annoncé le jour même sans respect du délai de prévenance contractuel de 7 jours relativement au changement d’affectation, quelques semaines après l’annonce de sa grossesse le 22 mai 2017, peut laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse à ces allégations, l’employeur fait état des mêmes éléments que ceux exposés au titre du défaut de discrimination en raison de l’état de grossesse, qui établissent qu’il n’y avait pas non plus de harcèlement moral à l’égard de la salariée qui n’a pas vu ses conditions de travail ou son état de santé se dégrader, aucune atteinte n’ayant été portée à sa dignité dans l’affectation à un poste similaire au même salaire dans les conditions déjà décrites.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que Madame [I] ait subi un harcèlement moral, et a fortiori que son licenciement soit nul pour ce motif.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toutes ses demandes afférentes à un licenciement nul.

— Sur l’absence alléguée de cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 30 octobre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche à la salariée un abandon de poste, pour ne s’être pas présentée, malgré plusieurs mises en demeure de le faire, au rendez-vous fixé à l’agence de la société le 3 septembre 2018, à l’issue de son congé parental.

La salariée ne conteste pas avoir refusé de se présenter, mais estime que son refus était légitime car il ne lui était pas proposé de retourner sur le site de la société SAMSUNG. Toutefois, ainsi que précédemment examiné, elle n’a pas été retirée de ce site en raison de son état de grossesse. Par ailleurs, les salariés n’ont pas de droit acquis à travailler sur un site mais peuvent, en application de la clause figurant à leur contrat, être affectés sur différents sites des sociétés clientes dans un rayon de 50 km autour de [Localité 4].

Malgré plusieurs demandes et mise en demeure de son employeur, la salariée a maintenu ses affirmations sur son droit au retour sur le site SAMSUNG et ne s’est donc pas présentée au rendez-vous fixé, ce qui caractérise une faute grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.

C’est donc à bon droit que le premier jugement a débouté Madame [I] de l’ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappels de salaire pour absence injustifée

Madame [I] considère qu’elle a été injustement privée de son salaire entre le 3 septembre et le 30 octobre 2018.

Toutefois, ces dates correspondent à une période pendant laquelle elle a refusé de se rendre à son travail et de répondre aux demandes de son employeur, pour un prétexte erroné, à savoir la non affectation sur le site SAMSUNG. L’employeur ne lui devait pas de salaire dès lors qu’elle ne se tenait pas à sa disposition et refusait de se soumettre à ses instructions, ne se présentant pas au siège de la société.

C’est donc à bon droit que le premier jugement a débouté Madame [I] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité par le harcèlement moral et le non-respect du temps de pause

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

La salariée sollicite une indemnisation à ce titre car elle estime que l’employeur ne l’a pas préservée du harcèlement moral qu’elle a subi, et qu’il n’a pas respecté ses temps de pauses durant la relation contractuelle.

Sur le défaut de respect de l’obligation de sécurité en raison du harcèlement moral subi, Madame [I] n’établit pas l’existence d’éléments permettant de retenir qu’elle n’a pas été préservée par son employeur d’une situation de harcèlement moral.

Sur le non-respect du temps de pause, la salariée ne donne aucun élément précis sur ses horaires et les circonstances dans lesquelles son temps de pause n’aurait pas été respecté. Il ne peut donc être retenu de manquement à ce titre.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Madame [I] expose que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi, sans développer de motifs spécifiques au soutien de sa demande, et en invoquant les mêmes faits que ceux déjà soulevés au titre du harcèlement moral, dont il est jugé qu’il n’est pas établi.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Madame [I] aux dépens de l’appel.

L’équité ne commande pas de faire droit aux demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elles seront en conséquence déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Madame [I] aux dépens de l’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, Le président,