Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09527 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV2X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00644

APPELANT

Monsieur [C] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

Société CIEC représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4] ( FRANCE )

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON, toque : 768

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juillet 2007, M. [C] [F] a été embauché par la société CIEC, spécialisée dans le secteur d’activité de la production et distribution de vapeur et d’air conditionné, en qualité d’agent d’exploitation moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 900 euros sur treize mois et de diverses primes.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [F] exerçait les fonctions de responsable technique d’exploitation (technicien RTE) moyennant une rémunération brute de base de 2 715 euros bruts sur treize mois. Sa rémunération brute mensuelle des douze derniers mois travaillés, incluant les diverses primes, était de 3 408,01 euros bruts.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979.

La société CIEC, qui comptait plus de 200 salariés, est une filiale du groupe ENGIE.

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2018, arrêt renouvelé de manière ininterrompue jusqu’au 12 janvier 2020.

Le 13 janvier 2020, conformément aux directives préalables de la direction des ressources humaines, M. [F] se présente au siège social de la société et, lors de l’entretien, il reçoit une nouvelle affectation sur le site de [Localité 5] (Hauts de Seine).

Le 15 janvier 2020, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail déclare M. [F] apte avec les restrictions suivantes :

'Etat de santé compatible avec la reprise du poste. Pas de port de charge supérieure à 10 kilos, limitation de trajets professionnels en voiture. Trajet domicile – travail n 'excédant pas 45 minutes /trajet. A revoir dans six mois'.

Le vendredi 24 janvier 2020, M. [F] est en congés payés.

Lors d’une nouvelle visite médicale du 3 février 2020, organisée à une demande de la société du 21 janvier 2020, le médecin du travail a repris en tout point l’avis du 15 janvier 2020 en ajoutant deux nouvelles mentions :

'Etat de santé compatible avec la reprise du poste. Pas de port de charge supérieure à 10 kilos, limitation de trajets professionnels en voiture. Trajet domicile – travail n 'excédant pas 45 minutes /trajet (quel que soit le mode de transport). Dans la mesure du possible, aménagement de poste en télétravail. A revoir dans six mois'.

Suite à son avis d’aptitude sous réserve, la société adresse au médecin du travail une demande d’étude de poste et informe M. [F], par courriel du même jour, de cette demande et de l’impossibilité d’appliquer les préconisations médicales antérieures.

Par courrier daté du 3 février 2020, expédié le 4 février 2020, M. [F], qui fait reproche à la société de refuser les préconisations de la médecine du travail, a présenté une démission motivée.

Par lettre datée du 6 février 2020 et reçue le 10 février, la responsable des ressources humaines, considérant que la démission de M. [F] ne comportait aucun grief justifiant sa requalification en prise d’acte, lui demandait de revenir sur sa décision dans les 72 heures et lui rappelait la durée de son préavis.

Par courriel du 10 février 2020, M. [F] a confirmé sa démission et sollicité de bénéficier des dispositions conventionnelles relatives à la dispense d’effectuer son préavis.

Par courrier du 12 février 2020, la société CIEC a accueilli favorablement la demande de M. [F] de sorte que le préavis de ce dernier s’est normalement achevé le 28 février 2020.

Par acte du 20 janvier 2021, M. [F] a assigné la société CIEC devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, à titre principal, et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à 1'exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 28 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [C] [F] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 18 novembre 2021, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 avril 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 avril 2025, M. [F] demande à la cour de :

— Juger son appel recevable et bien fondé ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 28 septembre 2021 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

— Juger que la démission de M. [C] [F] du 3 février 2020 s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société CIEC ;

— Juger que la prise d’acte du contrat de travail de M. [C] [F] du 3 février 2020 aux torts exclusifs de la société CIEC est justifié et produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société CIEC à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes :

o 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1 du code du travail) ;

o 8 520,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (soit 2,5 mois et non 3 mois compte-tenu de la dispense de 15 jours obtenue), outre 852,00 euros au titre des congés payés y afférents ;

o 8 804,02 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (article 19.1 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique : 2/10emes de mois par année d’ancienneté ;

o 51 120,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (articles L.1226-9 et L.1235-3-1 du code du travail), subsidiairement, 37.488,1l euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L 1235-3 du code du travail) ;

— Condamner la société CIEC à payer à M. [C] [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner à la société CIEC de remettre à M. [C] [F], sous astreinte de 100 euros par jour de retard des bulletins de salaire et certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir ;

— Ordonner les intérêts légaux sur les indemnités de rupture à compter de la notification de la convocation devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes ;

— Ordonner les intérêts légaux sur les autres sommes à compter de la signification de l’arrêt à intervenir ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société CIEC aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2022, la société CIEC demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de M. [C] [F] doit produire les effets d’une démission,

— Débouter M. [C] [F] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [C] [F] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [C] [F] n’a pas été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail ou d’une violation de l’obligation de sécurité,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de la société CIEC tendant à obtenir la condamnation de M. [F] au paiement d’une somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau,

— Condamner M. [C] [F] reconventionnellement au versement d’une indemnité de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Au regard des manquements de la société rendant sa démission équivoque, M. [F] sollicite, la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de la société CIEC. I1 fait état, d’une part, de l’absence de respect par la société des prescriptions du médecin du travail et d’événements postérieurs, en particulier, la demande de revenir sur sa démission ou la demande au médecin du travail d’abandonner ses préconisations et, d’autre part, d’une mutation sur le site de [Localité 5] préalablement à sa visite de reprise.

En réponse la société soutient qu’elle n’a commis ni acte de harcèlement ni exécuté de façon déloyale le contrat de travail, la mutation du salarié sur le site de [Localité 5] étant consécutive à la suppression, pendant l’arrêt maladie, du poste de M. [F] sur le site de [Localité 6]. Elle indique avoir sollicité à deux reprises le médecin du travail, d’une part, pour qu’il modifie ses préconisations au regard de la mutation du salarié sur le site de [Localité 5] et, d’autre part, pour la réalisation d’une étude de poste.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

I1 resulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 a L. 1152-3 et L. 1153-1 a L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Au soutien de sa demande, M. [F] fait état du non respect réitéré par son employeur des restrictions du médecin du travail et de la dégradation de ses conditions de travail du fait de la négligence délibérée de la société à son égard ayant eu des répercussions sur sa santé.

En l’espèce, le salarié produit les éléments suivants :

— Un courrier du 5 août 2016 l’affectant sur le site de [Localité 6] ;

— Des échanges de courriels entre la salarié et Mmes [V] [H] et [W] [Y] (RH de la société CIEC) du 13 décembre 2019 et du 8 janvier 2020 relatifs à la visite de reprise et à une convocation au siège de la société pour le 13 janvier 2020 ;

— Le courrier d’affectation de M. [F] sur le site de [Localité 5] du 13 janvier 2020 ;

— L’avis d’aptitude avec restrictions du médecin du travail du 15 janvier 2020 ;

— Des échanges de courriels entre le salarié et Mmes [V] [H] et [W] [Y] (RH de la société CIEC) entre le 15 et le 27 janvier 2020 ;

— Un courriel de Mme [W] M (RH de la société CIEC) aux responsables de la société CIEC du 20 janvier 2020 relatif aux préconisations de l’avis médical de M. [F] ;

— Un courrier non daté de Mme [V] [H] (RH de la société CIEC) au médecin du travail ;

— Un courrier de Mme [W] M (RH de la société CIEC) du 28 janvier 2020 informant M. [F] du courrier adressé au médecin du travail ;

— Le 2ème avis du médecin du travail du 3 février 2020 préconisant ' pas de port de charge supérieure à 10 kilos, limitation de trajets professionnels en voiture, trajet domicile n’excédant pas 45 minutes ( quelque soit le mode de transport) et dans la mesure du possible aménagement de poste en télétravail ;

— Un échange de courriels entre M. [F] et Mme [V] [H] (RH de la société CIEC) du 3 février 2020 ;

— Un courriel de Mme [V] [H] (RH de la société CIEC) au salarié du 3 février 2020 relatif à une demande complémentaire à la médecine du travail d’étude de poste et faisant état du fait que la société n’était pas en capacité de répondre aux préconisations dans la mesure où le poste de responsable technique d’exploitation impliquait une présence à proximité des équipes de terrain, l’affectation la plus proche se trouvant à [Localité 5];

— La lettre de démission avec AR de M. [F] du 3 février 2020 ;

— Un courriel de M. [F] à Mme [V] [H] (RH de la société CIEC) du 4 février 2020 accompagné d’une copie de sa lettre de démission ;

— Un courriel de Mme [V] [H] (RH de la société CIEC) à M. [F] du 4 février 2020 prenant connaissance de la démission ;

— Un courrier de M. [M] M (DG de la société CIEC) à M. [F] du 6 février 2020 relatif à un renoncement à sa démission et lui rappelant le préavis’de trois mois auquel il était astreint ;

— Un courriel de M. [F] à M. [M] M (DG de la société CIEC) 10 février 2020 relatif à une demande de dispense d’exécution du préavis’conformément aux dispositions conventionnelles ;

— Le courrier du 12 février 2020 de M. [M] M (DG de la société CIEC) à M. [F] relatif à l’acceptation d’une dispense partielle d’exécution du préavis’du 12 février 2020 ;

— Un courriel du 14 février 2020 de M. [R] [G] autorisant M. [F] à travailler sur le site de [Localité 6] ;

— Un courriel du 18 février 2020 de M. [F] à M. [M] M (DG de la société CIEC) réfutant la position de la société sur les motifs de sa démission ;

— Des échanges de courriels du 27 février 2020 entre M. [U] [G] (société CIEC) et M. [F] sur les conditions de restitution des matériels mis a sa disposition.

Il sera relevé que M. [F] a déménagé durant son arrêt maladie en Savoie, ce qui rendait impossible de fait, à défaut de mutation, la réalisation de trajet selon les préconisations du médecin du travail. A cet égard, l’employeur produit un échange laissant entendre que la société prenant en compte son souhait de mutation lui avait envoyé un sms et s’interrogeait sur le maintien de ce projet. M. [F] indiquait qu’il avait toutefois pris contact au sein du groupe avec un interlocuteur mais qu’aucun poste n’était disponible en l’état.

Il apparaît de ces échanges que dès sa reprise M. [F] a alerté l’employeur sur les préconisations du médecin du travail et sur les difficultés liées à son affectation à un poste situé à [Localité 5] en raison des trajets le séparant de son domicile, plus exactement de l’hébergement dont il pouvait disposer en Eure et Loir.

L’affectation de M. [F] à un poste situé à plus de 45 minutes de son domicile contrairement aux préconisations du médecin du travail est matériellement établie.

Le défaut d’aménagement de son poste de travail malgré les préconisations du médecin du travail laisse en conséquence supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient alors à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur oppose que selon les termes de son contrat de travail, M. [F] s’est engagé lors de son embauche à exercer ses fonctions sur le secteur géographique de l’Ile de France et compte tenu de la nature de ses fonctions a pris ' l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise sur l’ensemble du périmètre géographique géré par le CIEC'. Or, selon lui, le salarié a fait le choix d’établir sa résidence à l’extérieur du secteur géographique, soit provisoirement en Eure et Loir puis en Savoie. Suite à sa demande, il avait été affecté à l’agence de [Localité 6], située à l’ouest de la région parisienne pour être plus proche de son domicile provisoire en Eure et Loir et ce à compter de septembre 2016 jusqu’à son arrêt de travail en 2018.

Il démontre également que le poste de travail du salarié sur le site de [Localité 6] (Yvelines) a été supprimé pendant son arrêt de travail, conduisant la société à l’affecter à [Localité 5] à compter du 13 janvier 2020, affectation que le salarié a contesté en la jugeant incompatible avec les restrictions imposées par le médecin du travail.

En l’état de la suppression du poste au bureau de [Localité 6], la société a déclaré être dans l’incapacité de faire droit à sa demande puis a sollicité l’étude du poste par le médecin du travail le 3 février 2020 , soit trois semaines après sa reprise, étude qui n’a pu avoir lieu en l’état de la démission notifiée le même jour par le salarié alors que le médecin du travail répondait favorablement deux jours plus tard. Enfin, l’autorisation de travail sur le site de [Localité 6] a été donnée au salarié à compter du mois de février 2020.

Du tout, il s’évince que l’employeur établit que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral n’est en conséquence pas retenu.

M. [F] sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé du salarié

M. [F] soutient qu’il aurait subi une discrimination en raison de son état de santé puisque sa demande de mobilité a été refusée alors même que celle-ci était impérative afin de respecter les restrictions du médecin du travail.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur ce,

M. [F] renvoie à la décision de l’employeur de l’affecter sur le site de [Localité 5] selon les pièces ci-avant examinées au titre du harcèlement. Il établit ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Cependant, l’employeur démontre pour les mêmes raisons que celles exposées au titre du harcèlement que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination en raison de l’état de santé ne sera pas retenue.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [F] indique qu’il a subi un comportement déloyal dans l’exécution de son contrat de travail fondé, outre les éléments produits pour justifier des faits de harcèlement, sur la fourniture d’un véhicule de fonction avec un dispositif de freinage déficient.

La société soutient que le salarié ne justifie nullement d’une dégradation de ses conditions de travail consécutivement à sa reprise du 13 janvier 2020.

Sur ce,

L’article 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour relève qu’une partie des griefs avancés par le salarié, sur les manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, ne l’ont pas conduit à retenir des faits de harcèlement consécutif à l’absence de respect des préconisations de la médecine du travail.

Or, à 1'exception de son allégation sur la fourniture d’un véhicule de fonction dont le système de freinage était déficient, pour lequel le salarié ne produit aucun élément si ce n’est ses propres déclarations, les faits évoqués au titre du harcèlement n’ont pas été retenus et ne peuvent justifier des manquements dans l’exécution du contrat de travail.

En confirmation du jugement entrepris, la cour rejette la demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité

Sur les mêmes éléments produits pour justifier des faits de harcèlement, M. [F] soutient que la société a commis des manquements à son obligation de sécurité et de santé en ne prenant aucune disposition pour mettre en oeuvre les préconisations de la médecine du travail.

En réponse, la société indique qu’en sollicitant un second avis puis une étude de poste, elle n’a fait que se conformer à son obligation de santé et de sécurité.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au contrat de travail, dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

I ° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et

tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L 4121-2 du même code, dispose que 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues cl l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques,

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° Combattre les risques à la source,

4° Adapter le travail de l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Pour justifier de l’absence de respect de l’obligation de santé et de sécurité, le salarié communique l’ensemble des éléments produits précédemment dont les avis du médecin du travail.

En réponse, la société produit les mêmes éléments et allègue du respect des dites préconisations.

Or, les éléments produits par le salarié ne justifient nullement d’une atteinte à l’obligation de sécurité et de santé de l’employeur, le salarié, par ailleurs, ne communicant aucune pièce justifiant d’une dégradation de son état de santé en relation directe avec les atteintes alléguées.

La cour, confirmant le jugement entrepris, rejette la demande de M. [F] au titre d’un non respect de l’obligation de sécurité et de santé.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte aux torts de la société

M. [F] sollicite la requalification de sa démission invoquant les motifs suivants: son affectation sur le site de [Localité 5] en contradiction avec les préconisations du médecin du travail et l’attribution d’un véhicule de service avec un système de freinage déficient.

La société conteste tout manquement dans l’exécution du contrat de travail susceptible de justifier la requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. Toutefois, cette démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Sur ce,

En l’espèce, force est de constater à la lecture du courrier de démission son caractère manifestement équivoque et il convient d’analyser les différents manquements évoqués par le salarié comme ayant fondé sa démission et faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Or, il a été retenu que l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations et avait sollicité une étude de poste auprès de la médecine du travail le 3 février 2020, le salarié ayant repris son activité le 13 janvier. Par ailleurs, celui-ci ne conteste pas que l’autorisation lui avait été finalement donnée de continuer à travailler sur le site de [Localité 6] compte tenu de ses difficultés quelques semaines après sa reprise.

Par ailleurs, M. [F] procède par voie d’affirmation ayant conclu que son employeur l’aurait en quelque sorte poussé à la démission en réitérant que ce n’est pas le poste dont l’étude était demandée qui posait problème mais sa localisation. Face à la dégradation du dialogue avec son employeur et n’obtenant pas ce qu’il souhaitait, soit un poste proche de son domicile en Eure et Loir dans l’attente d’une mutation, il soutient s’être résolu à rechercher un emploi à proximité de son lieu de résidence en [Adresse 7].

Mais, M. [F] étant affecté sur un poste de [Localité 5] selon la décision prise par l’employeur suite à la suppression du poste sur le site de [Localité 6] et ce dans les termes du contrat de travail, il ne pouvait être demandé au médecin du travail que la seule étude de son poste à [Localité 5] à charge pour le médecin d’examiner les conditions d’exercice, en ce compris les déplacements.

Il sera également relevé avec l’employeur que la démission de M. [F] procède de sa volonté de rejoindre à compter du 2 mars 2020 une autre société située à proximité de son domicile. En effet, M. [F] disposait d’une promesse d’embauche à compter du 10 février 2020, ce qui suppose des démarches et entretiens préalables avant cette date, et était engagé à compter du 3 mars 2020. M. [F] ne produit par ailleurs aucune pièce sur l’éventuelle détérioration de son état de santé consécutive à la décision de l’employeur de l’affecter à [Localité 5] et non à [Localité 6] durant trois semaines dans les conditions déjà exposées; pas plus qu’il ne justifie en dehors de ses déclarations que l’employeur lui aurait attribué à dessein un véhicule déficient.

La démonstration de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite de la relation de travail n’étant pas faite, il y a lieu de rejeter la demande de requalification de la démission et de rejeter les demandes du salarié au titre d’une rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse aux torts de l’employeur.

Il sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande de ce chef.

Sur les autres demandes

M. [F] qui succombe à 1'instance, sera condamné aux dépens et à payer à la société CIEC la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est confirmé.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 28 septembre 2021 du conseil de prud’hommes de Paris;

Y ajoutant,

Condamne M. [C] [F] à verser à la société CIEC la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Le condamne aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente