Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 14 OCTOBRE 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06990 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGDUX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n°

APPELANTE

S.A.S. [N] SAS

[Adresse 4]

[Localité 2]/FRANCE

Représentée par M^e Julie BELMA, avocat au barreau de PARIS, toque : E2040

INTIME

Monsieur [C] [J]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Véronique MEURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1275

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [C] [J], né en 1979, a été engagé par la SAS [N], par un contrat de travail à durée déterminée pour une durée de six mois, du 15 février 2016 au 15 août 2016, en qualité de « formateur informatique et hotliner », coefficient 175.

La relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 août 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par courrier du 16 octobre 2019, M. [J] s’est vu notifier un avertissement disciplinaire pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 27 octobre 2019, M. [J] a contesté la mesure disciplinaire prise à son encontre.

Par lettre datée du 10 janvier 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 janvier 2020, avant d’être licencié pour faute grave par courrier du 24 janvier 2020.

Par courrier du 6 mars 2020, M. [J] a contesté son licenciement.

A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [N] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement, demandant l’annulation de l’avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019 et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [J] a saisi le 9 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 23 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne la SAS [N] de verser à M. [J] les sommes de :

—  6 828,92 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  682,89 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 096,00 euros à titre d’indemnité légale nette de licenciement,

ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 13 juillet 2020,

—  13 657,84 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 (nouveau) du code du travail,

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

— ordonne la capitalisation des intérêts échus pour au moins une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— ordonne la remise d’un bulletin de paie, d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes au présent jugement et ce, sans astreinte,

— ordonne le remboursement par l’employeur au pôle emploi concerné, des indemnités de chômage versées à M. [J] et ce, dans la limite d’un mois brut de salaire et ce, conformément aux prescriptions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail sont exécutoires de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— déboute M. [J] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS [N] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de la présente décision.

Par déclaration du 18 juillet 2022, la société [N] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 28 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 06 mars 2023 la société [N] demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de M. [J] est bien fondé sur une faute grave,

— dire et juger que la société [N] n’a commis aucun acte de harcèlement moral,

en conséquence,

— infirmer le jugement rendu le 22 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a :

— condamné la SAS [N] de verser à M. [J] les sommes de :

—  6 828,92 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  682,89 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 096,00 euros à titre d’indemnité légale nette de licenciement,

— ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 13 juillet 2020,

—  13 657,84 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 (nouveau) du code du travail,

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus pour au moins une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné la remise d’un bulletin de paie, d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes au présent jugement et ce, sans astreinte,

— ordonné le remboursement par i 'employeur au pôle emploi concerné, des indemnités de chômage versées à M. [J] et ce, dans la limite d’un mois brut de salaire et ce, conformément aux prescriptions de l’article L.1235-4 du code du travail,

— dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail sont exécutoires de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— débouté la SAS [N] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de la présente décision,

— confirmer le jugement rendu le 22 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

en conséquence,

et statuant à nouveau,

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— débouter M. [J] de ses demandes formées au titre de son appel incident visant à l’annulation de l’avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019 et à voir la société [N] condamnée à lui verser la somme de 34 000 euros nets d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner M. [J] à verser à la société [N] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 07 décembre 2022 M. [J] demande à la cour de :

— fixer la moyenne des salaires de M. [J] à la somme de 3.414,46 euros bruts,

— confirmer le jugement du 23 juin 2022 de la section commerce du conseil de prud’hommes de Meaux RG n°20/00379 sauf sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que le refus d’annuler l’avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019,

en conséquence,

— infirmer le jugement sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que le refus d’annuler l’avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019,

statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019,

— condamner la société [N] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 000 euros net,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros net,

— confirmer le jugement pour le surplus,

en tout état de cause,

— condamner la société [N] à payer à M. [J] la somme de 4.200 euros au titre des frais irrépétibles,

— dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial, et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les sommes indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— débouter le défendeur de l’intégralité de ses demandes et le condamner aux entiers dépens,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 juin 2025 et renvoyée à l’audience du 1er juillet 2025 en raison d’une panne électrique affectant la cour.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019

M. [J] soutient que les griefs listés dans la lettre d’avertissement sont trop imprécis et ne peuvent, à ce titre, pas fonder la mesure disciplinaire prononcée ; que l’avertissement disciplinaire pour insuffisance professionnelle notifié par cette même lettre est injustifié et demande, à ce titre, son annulation.

La société [N] réplique que la mesure disciplinaire prise à l’encontre de M. [J] était proportionnée et justifiée ; qu’il n’a atteint aucun des objectifs fixés malgré la mise en place, à la demande de celui-ci, d’un suivi ainsi que d’un soutien renforcé de sa hiérarchie ; en outre, il ne respectait pas les consignes et les délais fixés par son responsable.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié

La lettre de notification de l’avertissement indique : " Nous faisons suite par la présente à notre entretien informel du 4 octobre dernier, au cours duquel vous étiez convié avec M. [W] [N] afin de faire le point sur vos missions et objectifs confiés depuis le début de l’année 2019.

Au cours de l’entretien, nous avons eu la désagréable confirmation que notre sentiment, à savoir la non-atteinte des objectifs, était avéré.

Vos missions ont été clairement établies au cours de plusieurs réunions entre M. [W] [N] et vous-même au cours de la période de janvier 2019 à août 2019.

Après échange avec nos fournisseur de la solution logiciel OMP dédiée aux exploitations du groupe, puis visite d’un client ayant mis en place avec succès cette solution, il avait été décidé de dégager une personne du service informatique dont vous faites partie, afin d’être référent à 80% sur ce logiciel ; tant pour le dépannage courant (assuré en partie également par vos collègues de travail à votre demande) mais surtout pour le développement continu du logiciel, l’accompagnement quotidien des utilisateurs et les éventuelles propositions de pistes d’amélioration continue.

A ce jour, malgré la mise en place :

— de points de suivis (que vous avez demandé et que nous avons mis en place),

— de plus de soutien de votre hiérarchie (que vous avez demandé et que nous avons mis en place),

— de points réguliers de vérification des avancement thématiques,

nous constatons amèrement que quasiment aucun des points évoqués n’est couronné de succès. En clair, les objectifs tant quantitatifs que qualitatifs ne sont pas atteints :

— chaque échéance définie en accord avec votre responsable ne sont pas tenus,

— les points de développement thématiques n’avancent que peu ou pas du tout, surtout pour une personne dédiée à 80% sur le poste.

Tous ces faits semblent caractériser une insuffisance professionnelle manifeste.

Au cours de l’entretien informel, c’est la qualité de vos réponses qui nous a un peu plus fait douter de vos capacités.

Car, tour à tour, vous avez avancé des arguments divers et variés qui ne répondaient pas ou peu à nos interrogations :

« c’est la faute des utilisateurs »,

« c’est la faute d’OMP »,

«  c’est la faute de [Y] le chargé de projet d’OMP qui ne répond pas ",

« je pense avoir atteint mes objectifs car j’ai fait des choses »,

« j’ai essayé de faire avancer des points mais ça ne marche pas ».

Etant donné que vous avez une nouvelle fois souhaité plus de points de suivis et plus d’accompagnement, à compter du 7 octobre 2019, M. [P] [S] sera votre nouvel interlocuteur hiérarchique dédié au suivi de la mission.

Par contre, en ce qui concerne les points cités précédemment, cette insuffisance professionnelle constatée sera sanctionnée par un avertissement disciplinaire. Nous avons entendu votre volonté de toute mettre en 'uvre pour faire aboutir les missions confiées. En cas dérive constatée, nous serions contraints de prendre à votre encontre des mesures plus contraignantes ".

La lettre de notification de l’avertissement fait grief à M. [J] de ne pas avoir atteint les objectifs tant quantitatifs que qualitatifs et constate à ce titre son insuffisance professionnelle. Il est ainsi reproché à M. [J] de :

— n’avoir tenu aucune échéance définie en accord avec son responsable,

— de ne pas avoir avancé sur les points de développement thématiques, et ce, alors que son poste est dédié à 80% à la réalisation de cette mission,

— ne pas avoir atteint ses objectifs malgré la mise en place, à sa demande, de points de suivis et d’un soutien renforcé de sa hiérarchie, ainsi que la mise en place de points réguliers de vérification des avancement thématiques.

La cour constate que l’employeur ne verse aucun élément de nature à caractériser les manquements reprochés au salarié que celui a contestés auprès du M. [L] [N] président de la société, M. [W] [N] n+2 et de M. [Z], directeur des ressources humaines, en révélant notamment les pressions qu’il subissait, et la dégradation de ses conditions de travail qui en résultait. En outre, en l’absence de volonté délibérée du salarié, sa prétendue insuffisance professionnelle au demeurant non établie, ne saurait être constitutive d’une faute susceptible d’être sanctionnée par un avertissement.

Par infirmation de la décision, la cour annule donc l’avertissement du 16 octobre 2016.

Sur la rupture par un licenciement pour faute grave

Pour infirmation, la société [N] fait valoir que la réalité des faits dénoncés dans la lettre de licenciement est avérée et que ceux-ci sont constitutifs de fautes professionnelles d’une certaine gravité justifiant ainsi le licenciement de M. [J] pour faute grave.

M. [J] réplique que les faits reprochés dans la lettre de licenciement pour une part, ont déjà été sanctionnés par l’avertissement disciplinaire qui lui a été notifié par la lettre du 16 octobre 2019 et pour une autre part ne disposent d’aucune réalité ou sont trop imprécis pour fonder une mesure disciplinaire.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

«  En date du 13 septembre 2019, M. [G] [H] vous a demandé par courriel une évolution mineure du logiciel informatique OMP permettant la gestion de la flotte de véhicules de l’entreprise. Chargé du suivi, de la maintenance et du développement de cette application nous pensions que cette demande d’évolution était prise en charge.

En date du 23 décembre 2019, M. [H] vous a relancé pour savoir où vous en étiez.

En date du 23 décembre 2019, M. [W] [N] vous a demandé des explications sur cet oubli et vous avez, une fois n’est pas coutume, répondu complètement à côté de la réponse attendue.

Plus grave, depuis le 23 octobre 2019, un tableau de suivi des actions réalisées complété par vos soins a été tenu.

En date du 9 janvier 2020, au cours d’une réunion de travail avec M. [W] [N] portant notamment sur le suivi des actions réalisée et les projets soldés en cours, il vous a été demandé de chiffrer avec précision, les temps passés sur ces diverses actions.

Nous avons découvert avec stupeur que vous n’aviez effectué qu’environ 37 heures 50 de travail effectif sur ces quelques 2.5 mois de travail.

Ces faits sont constitutifs de fautes professionnelles dont la dernière est particulièrement grave.

En effet, en tant que salarié de l’entreprise, vous avez obligation d’effectuer avec loyauté votre contrat de travail, qui stipule en temps de travail de 39 heures par semaine (170 heures rémunérées chaque mois). Dans le cas présent, vous n’avez pas semblé surpris que l’on vous demande des explications sur :

— l’écart disproportionné entre votre temps de travail effectif et votre temps de travail rémunéré,

— l’absence totale de réalisations de plusieurs thèmes et objectifs importants inscrits par vos soins dans le tableau de suivi (certains datant de plusieurs années),

— l’oubli de certaines commandes des personnels d’exploitation sans aucune explication.

Et une fois de plus, ce qui détonne, c’est votre attitude au cours de l’entretien que nous avons eu ensemble.

A chaque question posée au cours de l’entretien, vous n’avez eu qu’une seule réponse : « j’ai fait ce que mon responsable hiérarchique m’a demandé ».

En tant qu’agent de maîtrise, salarié depuis plus de quatre ans dans l’entreprise, cette réponse n’est en aucun cas acceptable.

Vous ne pouvez pas vous cantonner à un rôle de subordonné sans prise de décision, sans aucune responsabilité et voir votre temps de travail chuter de manière aussi abyssale pendant plusieurs mois sans en référer à quiconque. Vos collègues de travail, votre supérieur hiérarchique ou encore M. [W] [N] n’ont jamais été informés par vos soins de cet état de fait.

Cette attitude exagérément contreproductive ne saurait perdurer.

En conséquence, considérant cette faute comme étant particulièrement grave et rendant impossible la poursuite de notre collaboration, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet dès la première présentation de la présente lettre".

La lettre de licenciement énumère trois griefs :

— le défaut de traitement d’une demande formulée 13 septembre 2019 relative l’évolution du logiciel OMP,

— un écart disproportionné entre le temps de travail effectif et le temps de travail rémunéré du salarié,

— l’absence totale de réalisations de plusieurs thèmes et objectifs importants inscrits dans le tableau de suivi établi par le salarié.

Au soutien des faits reprochés au salarié dont la preuve incombe à l’employeur, celui-ci produit un tableau des tâches confiées à M. [J] avec la mention d’un temps estimé, tableau visé dans la lettre de licenciement. L’employeur en a tiré pour argument que le salarié ne réalisait pas les heures de travail effectif telles que prévues par le contrat de travail et pour lesquelles il est rémunéré en qualifiant ce manquement de grave. Ce tableau a été élaboré par l’employeur et il est contesté par le salarié comme ne révélant pas la réalité des heures réalisées. La cour constate à cet égard, que l’employeur qui doit assurer le contrôle des heures réalisées par le salarié ne produit aucun élément objectif qu’il ne se serait pas constitué lui même et ce alors même que M. [J] précise qu’il existe un système de badgeage. Au vu des emails produits, l’employeur ne peut sérieusement et loyalement soutenir qu’il a découvert 'avec stupeur’ que M. [J] a travaillé que 37H50 en deux mois et demi et ce alors même qu’il prétend qu’il le relancait régulièrement sur les tâches à accomplir, ni qu’il n’a pas réalisé plusieurs thèmes et objectifs importants dont certains datent de plusieurs années. Ce grief n’est donc pas établi.

Sur le défaut de traitement d’une demande du 13 septembre 2019 relative au défaut d’évolution du logiciel OMP, la cour constate que cette demande n’est pas versée aux débats par l’employeur ni une quelconque relance à ce titre. Ce grief n’est donc pas davantage établi.

En ce qui concerne le grief relatif à l’absence totale de réalisations de plusieurs thèmes et objectifs importants inscrits dans le tableau de suivi établi par le salarié, la société [N] n’a pas repris et développé ce grief dans son argumentaire et ne produit aucun élément à ce titre.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement de M. [J] était sans cause réelle et sérieuse et ont condamné la société [N] à lui verser les sommes non discutées dans leur quantum de :

—  6 828,92 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  682,89 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 096,00 euros à titre d’indemnité légale nette de licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [J], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui lui a alloué la somme de 13 657,84 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

M. [J] soutient avoir été victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral ayant altéré sa santé physique et mentale, et, que malgré son information relativement à ces agissements, la société [N] n’a pris aucune mesure pour remédier à la situation.

La société [N] réplique que M. [J] ne démontre ni la réalité d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral, ni l’existence d’un lien entre l’altération de sa santé physique et mentale et ses conditions de travail ou encore l’existence d’un préjudice subi.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [J] à l’appui du harcèlement moral dont il dit avoir été victime invoque les faits suivants:

— la modification inexpliquée dans la supervision de ses tâches et le comportement problématique de son nouveau responsable,

— la prise d’une mesure disciplinaire injustifiée à son égard,

— la dévalorisation du travail M. [J] par l’édition d’un tableau renseignant une durée de travail effective erronée ;

— l’altération de sa santé physique et mentale du fait des agissements de la société [N],

— l’absence de mesures prises par la société [N] pour remédier à la situation, et ce, malgré l’information de cette dernière de la dégradation des conditions de travail du salarié.

A l’appui de ces faits dont la matérialité est contestée par l’employeur, M. [J] produit sur le comportement problématique de [W] [X], son nouveau responsable hiérarchique N+2, un courriel de Mme [B] du 23 juin 2020, qui commence par 'coucou mon [C], tu trouveras ci-dessous mon témoignage. N’hésite pas à le corriger si nécessaire et me le retourner pour que je te le renvoie', ainsi que moult messages sur les consignes et directives données par M. [N] qui révèlent des échanges parfois fermes mais sans incorrection. Ces éléments n’établissent pas la matérialité des faits invoqués.

Les autres faits invoqués par le salarié au soutien du harcèlement moral dont il se dit victime sont en revanche matériellement établis par les pièces versées aux débats, et pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à la société de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, c’est en vain que la société [N] produit six attestations de personnes ayant travaillé quotidiennement avec M. [W] [N] qui affirment qu’ils n’ont jamais été témoins d’un comportement déplacé de sa part envers qui que ce soit, que les méthodes de M. [N] n’étaient pas problématiques et qu’au contraire, il était bienveillant et à l’écoute, qu’il a mis en place un tableau de suivi afin de faciliter le travail des collaborateurs.

S’agissant de l’avertissement, la cour a retenu qu’il n’était pas justifié et l’a annulé.

S’agissant de l’édition d’un tableau renseignant une durée de travail effective que le salarié dit erronée, il résulte des développements plus avant que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs les reproches formulés à l’encontre de son salarié.

Enfin, les courriers du directeur des ressources humaines des 5 novembre et 2 décembre 2019 adressés à M. [J] en réponse à ses courriers contestant son avertissement ne contiennent aucune réponse aux interrogations du salarié sur son avenir dans l’entreprise, ni aux pressions dont il fait état, et à la souffrance exprimée, sans que la société ne puisse opposer au salarié qu’il n’a pas fait expressément mention d’un harcèlement moral, le directeur des ressources humaines se contentant, sur un ton sarcastique, de renouveler des griefs, au demeurant non établis dans la présente procédure.

L’employeur échoue donc à démontrer que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel est donc établi.

Eu égard aux éléments médicaux produits, par infirmation de la décision entreprise, la cour condamne la société [N] à verser à M. [J] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société [N] des indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de 6 mois, par infirmation de la décision critiquée.

Sur les autres demandes

La cour confirme la décision en ce qu’elle a ordonné la capitalisation des intérêts échus conformément à l’article 1343-2 du code civil, ordonné la remise d’un bulletin de paie, d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes au présent jugement et ce, sans astreinte.

Il convient en outre de condamner la société [N] aux entiers dépens et de la condamner à verser au salarié la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il débouté M. [C] [J] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 16 octobre 2019 et de sa demande de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral, en ce qu’il a fixé à 1 mois les indemnités chômage à rembourser à France Travail ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

ANNULE l’avertissement du 16 octobre 2019 ;

CONDAMNE la SAS [N] à verser à M. [C] [J] la somme de 5 000 euros en réparation du harcèlement moral avec intérêts au taux légal au jour du prononcé de la décision;

ORDONNE le remboursement par la SAS [N] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de 6 mois ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la SAS [N] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS [N] à verser à M. [C] [J] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE