COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 FEVRIER 2026

N° RG 23/01599

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5CH

AFFAIRE :

[N] [H]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : C

N° RG : F 22/00028

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lorenzo DELFINI

M^e Stéphanie ARENA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [H]

né le 12 décembre 1975 à [Localité 1] (Italie)

de nationalité italienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Lorenzo DELFINI, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société [1]

RCS [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 Plaidant: M^e Véronique MASSOT-PELLET de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 669

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT

Greffière lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [H] a été engagé en qualité d’assistant des ressources humaines, catégorie employé, niveau 4, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 septembre 2019 par la société [1].

Cette société est spécialisée dans la vente au détail de vêtements. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

Début novembre 2020, M. [H] a été placé temporairement en télétravail à temps plein en raison de la crise sanitaire, puis de manière permanente à compter du 16 novembre 2020.

M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 au 10 décembre 2020.

Par lettre du 22 décembre 2020, la société [1] a informé M. [H] d’une proposition de modification de son lieu de travail et de son transfert de [Localité 5] à [Localité 3] à compter du 1er avril 2021, et lui a indiqué qu’en cas de refus, la société engagerait une procédure de licenciement pour motif économique. Par lettre du 28 janvier 2021, M. [H] a refusé la proposition de transfert de son lieu de travail.

Lors d’une visite médicale du 13 janvier 2021, à la demande du salarié, la médecin du travail a préconisé une étude ergonomique de son poste en télétravail par un ergonome afin de prévoir son aménagement et l’utilisation d’un matériel adéquat, laquelle a conclu, le 25 janvier 2021, à plusieurs recommandations dont la mise à disposition d’un siège de bureau, d’un bras articulé support pour deux écrans, de deux écrans d’ordinateur et d’un porte document.

Par lettre du 25 février 2021, la société [1] a indiqué à M. [H] reporter le transfert de son lieu de travail au 1er septembre 2021 en raison de la poursuite de la crise sanitaire. Par lettre du 24 mars 2021, M. [H] a de nouveau refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

Par lettre du 6 août 2021, la société [1] a indiqué à M. [H] envisager son licenciement pour motif économique et lui a proposé à cette occasion trois postes de reclassement, qu’il a refusés.

M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 août 2021 au 3 septembre 2021, puis du 20 septembre 2021 au 9 octobre 2021.

Convoqué par lettre du 16 septembre 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 28 septembre 2021, M. [H] a été licencié par lettre du 11 octobre 2021 pour motif économique dans les termes suivants :

«  Nous rencontrons depuis plusieurs années des difficultés économiques importantes en raison notamment, de la crise sanitaire et de la nature de notre activité.

Notre exercice social s’est clôturé au 31 décembre 2019 par une perte de 1.317.595 euros et notre exercice 2020 s’est également soldé par une perte de 1.646.773 euros.

L’activité en 2021 reste difficile puisque sur les 8 premiers mois de l’année 2021, notre chiffre d’affaires a baissé de 20% par rapport aux 8 premiers mois de l’année 2020.

Au 31 août 2021, nous enregistrons un chiffre d’affaires d’un montant de 2.589.230 euros alors que notre chiffre d’affaires sur les 8 premiers mois de l’année 2020 s’élevait à 3.227.318 euros.

Comme vous le savez, ces difficultés économiques nous ont amenés à nous réorganiser dans l’intérêt de l’entreprise pour être plus opérationnel à la sortie de la crise sanitaire, notamment, en transférant tous les services administratifs en un seul lieu au plus près de notre centre d’activité principal, à savoir [Localité 3], pour limiter nos coûts et permettre une meilleure fluidité et réactivité dans la gestion des dossiers administratifs incluant la gestion des dossiers du personnel.

Nous vous avons donc demandé de venir travailler au sein de nos bureaux situés à [Localité 3], ce que vous avez refusé. "

Le salarié a accepté le congé de reclassement.

Par requête du 14 février 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du 14 mars 2022, la formation de référé du conseil de prud’hommes d’Argenteuil a notamment ordonné à la société [1] de délivrer à M. [H] des documents sociaux, mais a rejeté la demande de M. [H] d’ordonner la remise de documents transmis dans le cadre de la consultation du comité social et économique sur le projet de licenciement économique de M. [H] et a renvoyé les parties devant le bureau de conciliation et d’orientation de mise en état du conseil de prud’hommes d’Argenteuil.

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section commerce) a :

. Condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [H] les sommes :

—  882,09 euros au titre de la participation aux taxes foncières et d’habitation en raison d’un télétravail avéré,

—  726,64 euros au titre des frais inhérents à l’activité quotidienne,

—  572 euros au titre de l’indemnité d’occupation,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

. Débouté la société [1] du surplus de ses demandes,

. Mis les entiers dépens éventuels à la charge de la société [1] prise en la personne de son représentant légal.

Par déclaration adressée au greffe le 16 juin 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 16 octobre 20204, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

. Ordonner à titre de mesure d’instruction complémentaire, la production par la société [1] de l’ensemble des bulletins de paie et avenants contractuels sur la période de septembre 2019 à octobre 2021 conclus avec les salariés suivants : [Z] [T], [E] [G], [B] [Q], [X] [W], [F] [D], [L] [P], [I] [M], [Z] [S], [R] [Y], [C] [V], [A] [O] [J], [U] [K] [PE], [Z] [ZX], [EN] [EV] [GX], [RO] [AY], [HN] [MK], [XC] [RB], [UZ] [SC], [PH] [ZW], [ZV] [VH],

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a :

— Condamné la société [1] aux montants suivants :

—  726,64 euros au titre des frais fixes inhérents à l’activité quotidienne,

—  572 euros au titre de l’indemnité d’occupation,

—  1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

. Condamner la société [1] aux montants suivants :

— Indemnité d’occupation du domicile de M. [H] sur la période du 18 novembre 2020 au 13 octobre 2021 : 1 722,59 euros nets,

— Remboursement des frais fixes inhérents à l’activité professionnelle liée au télétravail sur la période du 18 novembre 2020 au 13 octobre 2021 : 1 579,51 euros nets,

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) : 8 750 euros nets,

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires du licenciement (1 mois) : 2 500 euros nets,

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité (2 mois) : 5 000 euros nets,

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du traitement inégalitaire et discriminatoire subi par M. [H] (4 mois) : 10 000 euros nets,

— Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur les mois d’août à septembre 2020, juin à aout 2021 : 356 euros bruts,

— Congés payés afférents : 35,60 euros bruts,

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé par non déclaration de l’établissement complémentaire et pour dissimulation des heures supplémentaires : 15 000 euros nets,

—  6 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

. Déclarer irrecevable la demande la société [1] relative à la restitution des sommes prétendument perçues au titre de l’exécution provisoire par M. [H],

. Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes incidentes,

. Ordonner la remise de l’attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte journalière à compter de la notification du jugement, d’un montant de 150 euros par jour de retard,

. Ordonner que l’ensemble des condamnations emportent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. Ordonner la capitalisation des intérêts.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [H] :

—  882,09 euros au titre de la participation aux taxes foncières et d’habitation en raison d’un télétravail avéré,

—  726,64 euros au titre des frais inhérents à l’activité quotidienne,

—  572 euros au titre de l’indemnité d’occupation,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] des demandes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) : 8 750 euros nets,

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires du licenciement (1 mois) : 2 500 euros nets,

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité (2 mois) : 5 000 euros nets,

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du traitement inégalitaire

et discriminatoire subi par M. [H] (4 mois) : 10 000 euros nets,

— Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur les mois d’octobre à décembre

2019, d’août à décembre 2020, et de juin à août 2021 : 356 euros bruts,

— Congés payés y afférents : 35,60 euros bruts,

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé: 15 000 euros nets,

— Rappel de salaire au titre de la prime inflation : 100 euros nets,

. Condamner M. [H] à payer à la société [1] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande de production des bulletins de paie et avenants contractuels sur la période de septembre 2019 à octobre 2021 conclus avec certains salariés

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, l’appelant sollicite que la cour " (ordonne) à titre de mesure d’instruction complémentaire, la production par la société [1] de l’ensemble des bulletins de paie et avenants contractuels sur la période de septembre 2019 à octobre 2021 conclus avec les salariés suivants : [Z] [T], [E] [G], [B] [Q], [X] [W], [F] [D], [L] [P], [I] [M], [Z] [S], [R] [Y], [C] [V], [A] [O] [J], [U] [K] [PE], [Z] [ZX], [EN] [EV] [GX], [RO] [AY], [HN] [MK], [XC] [RB], [UZ] [SC], [PH] [ZW], [ZV] [VH] ".

Aucun moyen des conclusions de l’appelant n’est invoqué expressément au soutien de cette prétention énoncée au dispositif, les conclusions alléguant seulement (cf p. 19/38 de ses conclusions) que « la société entre septembre 2019 et octobre 2021 a versé de nombreuses primes exceptionnelles et octroyé des augmentations de salaire à plusieurs de ses salariés », que " M. [H] met en demeure la société [1] de produire les avenants sur la période de septembre 2019 et octobre 2021 des salariés suivants ( ') « et que la société » se garde bien de verser ces éléments ", le salarié demandant à la cour d’en tirer toutes les conséquences.

Cette demande n’étant pas autrement motivée en fait ou en droit, il convient d’en débouter le salarié.

Sur l’indemnité d’occupation du domicile et le remboursement des frais fixes inhérents à l’activité professionnelle liée au télétravail, sur la période du 18 novembre 2020 au 13 octobre 2021

Pour solliciter l’infirmation du jugement s’agissant du quantum alloué de ces chefs, l’appelant expose qu’il a bien été convenu entre les parties qu’à compter de novembre 2020 il effectuerait ses missions en télétravail mais que la société a refusé de prendre en charge les frais et lui verser une indemnité correspondante. Il ajoute que les montants retenus par les premiers juges sont sous-évalués et qu’il apporte tous les justificatifs des frais supportés liés au télétravail.

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui l’a condamné de ce chef, l’intimée expose qu’en aucun cas l’employeur n’a donné son accord pour que le salarié travaille de façon définitive en télétravail et perçoive une indemnité de logement de l’ordre de 500 euros par mois et des remboursements de frais, que le courriel de Mme [YY] ne précise pas à quelle situation il fait référence et se termine en lui demandant s’il peut partir à [Localité 3], que depuis début juillet 2020, le salarié cherchait des bureaux à [Localité 6], mais sa démarche a été arrêtée par la société.

La société ajoute que le télétravail du salarié n’a pas été décidé par l’employeur, mais a été contraint à la suite des vagues successives des états d’urgences liés à la crise sanitaire et de l’obligation pour les employeurs de privilégier le télétravail pour tous les salariés pour lesquels cela s’avérait possible, que dès le mois de décembre 2020, il lui a été confirmé qu’il disposait d’un bureau à [Localité 3], que le projet de transfert du lieu de travail sur [Localité 3] a été décalé pour lui permettre d’être temporairement en télétravail continu, compte tenu de la crise sanitaire et de l’amplification des mesures des différents protocoles sanitaires, qu’il n’avait aucun dossier particulier, ni produit, à entreposer à son domicile, tous les dossiers du personnel étant transférés à [Localité 3].

**

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 22-17.315, publié)

Il incombe à l’employeur, qui conteste devoir une indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles, de démontrer avoir mis effectivement à la disposition du salarié un local professionnel pour y exercer son activité et, à défaut d’un tel local mis à disposition, il appartient au juge d’évaluer le montant de l’indemnité d’occupation due de ce chef au salarié.

Le taux d’occupation en termes de temps et d’espace du domicile du salarié à des fins professionnelles permet au juge d’apprécier souverainement l’importance de la sujétion subie (Soc., 7 avril 2010, pourvoi n° 08-44.866 et suivants, publiés).

Par ailleurs, le remboursement des frais professionnels ne se confond pas avec l’indemnisation de l’occupation du domicile à des fins professionnelles, les frais professionnels visant les dépenses qui doivent être engagées par un salarié pour accomplir sa prestation de travail (équipements, coût des communications…) alors que l’indemnité au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles compense l’atteinte apportée à la vie privée et n’est pas la contrepartie du travail accompli.

Selon l’ANI, l 'employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. La prise en charge porte sur la quote-part imputable à l’usage professionnel, ce qui exclut la prise en charge intégrale d’un abonnement utilisé également à des fins personnelles.

Par décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 un nouveau protocole sanitaire a fait injonction pour les entreprises d’organiser le télétravail de leurs salariés pour la période du 29 octobre 2020 au 9 juin 2021.

Au cas présent, les dispositions de l’article 3 du contrat de travail du salarié prévoyaient que ses fonctions seraient exercées au siège social de la société [1] situé [Adresse 3], réalisées en réalité au sein d’un espace de coworking situé au [Adresse 4].

D’abord, il ressort des pièces produites par les parties que celles-ci n’ont pas convenu que le salarié effectue son travail de façon habituelle sous la forme du télétravail, puisqu’au contraire il ressort du courriel de la gérante de la société en date du 25 mai 2020, que celle-ci lui a indiqué " [Localité 5] est trop cher, payer un forfait pour l’espace de ta maison, nous ne l’avons jamais fait, je ne sais pas quoi te dire ' « , puis le 23 juillet 2020 » ' nous ne pouvons pas prendre un autre bureau car la situation n’est pas stabilisée à cause du Covid mais nous pouvons penser à d’autres options, après avoir quitté le coworking ' ", ce départ ayant lieu en novembre 2020.

Ensuite, il n’est pas contesté que, excepté durant la période de crise sanitaire où il a travaillé depuis son domicile dans le cadre du télétravail imposé par les autorités publiques, le salarié a exercé ses fonctions dans un espace de coworking que la société a loué jusqu’en novembre 2020 (cf courriel du salarié du 28 octobre 2020). Il en résulte que l’employeur a effectivement mis à sa disposition un local professionnel, d’abord au siège social de la société puis dans un espace de coworking, jusque fin novembre 2020.

En revanche, dans la mesure où l’organisation de son travail sur le site de [Localité 3] supposait au préalable l’acceptation par le salarié de la modification de son travail, qu’il a refusée, l’employeur ne peut soutenir avoir mis à disposition du salarié un bureau à [Localité 3] à compter de fin novembre 2020. Et il n’établit pas avoir mis à disposition du salarié un autre local après la fin de la location de l’espace de coworking, malgré les réclamations du salarié lui demandant de quelle façon il était prévu qu’il exerce ces fonctions à compter de cette date.

A l’inverse, il ressort du courriel de Mme [YY] du 29 octobre 2020 que l’employeur lui demandé d’effectuer son travail depuis son domicile : " Bonjour [N], je te l’ai déjà dit, tu as tout pour travailler depuis ton domicile, ma proposition est celle-ci, depuis le début. Tu as une imprimante, un ordinateur, du papier, un téléphone, tout, pour autant que je sache, tu peux travailler depuis chez toi, si tu ne veux pas tu me le dis. C’est la seule solution Tu dois changer d’avis. (') La proposition pour ne pas mettre un terme à ton contrat de travail, parce que nous te voulons avec nous, est celle de travailler de chez toi. Je répète c’est toi qui décides. "

Il en résulte que contrairement à ce que soutient l’employeur, la situation de télétravail du salarié n’était donc plus liée à la crise sanitaire à compter de novembre 2020. Ainsi, peu important que l’employeur n’ait pas accepté initialement l’organisation d’un travail stable sous la forme d’un télétravail, il est tenu au paiement au salarié d’une indemnité d’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’il n’a pas mis à disposition du salarié un local professionnel à compter du 18 novembre 2020 et lui a au contraire demandé d’effectuer son travail depuis son domicile.

Au cas particulier, l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles, constituait une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entrait pas dans l’économie générale du contrat de travail. Le salarié, qui n’était tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, doit être indemnisé de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

S’agissant du quantum de l’indemnité d’occupation, qui compense l’immixtion dans la vie privée du salarié, celui-ci allègue qu’il a utilisé 23,5 m2 de son logement de 87 m2 (valeur locative mensuelle de 6 956 euros de la maison acquise par le salarié en mai 2020 à [Localité 6]) pour y travailler, soit 27 % de l’habitation, sans justifier que son travail nécessitait l’utilisation d’une telle surface et alors qu’il ne soutient pas qu’il devait entreposer des commandes d’une part et, d’autre part, alors qu’il travaillait jusque-là dans un espace de coworking dont la surface qu’il utilisait n’est pas précisée. Il convient donc de retenir une surface d’utilisation de son logement de 10m2 à des fins professionnelles, sur 5 jours de télétravail par semaine.

Par voie d’infirmation du jugement qui a condamné la société au paiement d’une somme de 572 euros à titre d’indemnité d’occupation pour ladite période, il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 637,99 euros.

S’agissant du remboursement des frais fixes inhérents à l’activité professionnelle liée au télétravail sur la période du 18 novembre 2020 au 13 octobre 2021, la cour relève que le salarié produit les justificatifs des frais dont il demande le remboursement (fibre, électricité, charges de copropriété, assurance habitation '), qu’il convient toutefois de rapporter à la surface d’utilisation de son logement précédemment retenue. Par voie d’infirmation il convient donc de condamner l’employeur à lui verser de ce chef la somme de 997,68 euros.

Sur le licenciement pour motif économique

A titre liminaire, la cour relève que le salarié invoque en premier lieu le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, sur lequel le conseil de prud’hommes ne s’est pas prononcée, et conteste seulement ensuite le motif économique de son licenciement au motif de l’existence de difficultés économiques structurelles de la société. Il convient donc d’examiner les moyens du salarié dans l’ordre dans lequel celui-ci les a présentés et hiérarchisés dans ses écritures en appel.

Sur l’obligation de reclassement

Le salarié expose que les offres formulées par la société ne répondaient aucunement au formalisme prévu par le code du travail en ce que les deux seuls postes mentionnés ne précisaient ni le descriptif du poste, ni la nature du contrat de travail, pas plus que le niveau de rémunération du poste, que les offres de reclassement proposées par la société ne sont pas sérieuses dans un contexte où la situation économique de l’établissement secondaire situé à St Pierre d’Irube près de Bayonne était très dégradée, la direction ayant d’ailleurs initialement annoncé au salarié en novembre 2020, qu’une fermeture était envisagée pour le 1er septembre 2021, que la société s’est limitée à produire 7 des 8 registres du personnel des filiales, en omettant délibérément de communiquer le registre du personnel de l’établissement situé à Bordeaux [Adresse 2], qui est justement l’établissement où M. [H] a refusé d’être transféré, et elle s’est limitée à l’année 2021, empêchant de pouvoir connaitre l’historique mais surtout les embauches intervenues postérieurement au licenciement du salarié au début de l’année 2022. Il ajoute que de nombreuses embauches sont intervenues sur la période d’août à décembre 2021, sans que ces postes disponibles ou nouvellement créés, n’aient été pourtant proposés au salarié, en violation de son obligation de reclassement.

L’employeur objecte qu’il résulte des courriers échangés que les montants des rémunérations des postes de reclassement proposés ont été précisées au salarié, qui ne pouvait ignorer ces montants compte tenu de ses fonctions d’assistant des ressources humaines au sein de la société, chargé de la réalisation des salaires et de la tenue des registres du personnel, dont il disposait, qu’aucune fermeture à [Localité 7] n’était envisagée, que ce magasin est toujours ouvert à ce jour, en 2024, que le courriel de M. [T] produit n’a aucune valeur probante, que l’ordonnance de référé ne précisait pas la période sur laquelle devaient être produits les registres du personnel, et que l’année 2021, année du licenciement pour motif économique, semblait l’année la plus naturelle, que la société a produit l’ensemble des registres du personnel à jour en avril 2022, à la date de la seconde production de pièces, que le salarié ne donne aucune précision sur les postes qui ne lui ont pas été proposés et que les postes dont il fait état sont des postes à durée déterminée de la même nature que ceux qu’il avait refusé précédemment.

**

Il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que " Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. "

L’article D. 1233-2-1 du Code du travail dispose que " I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

— l’intitulé du poste et son descriptif ;

— le nom de l’employeur ;

— la nature du contrat de travail ;

— la localisation du poste ;

— le niveau de rémunération ;

— la classification du poste.

(')

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. "

L’obligation de reclassement impose à l’employeur une recherche loyale, sérieuse et effective des possibilités de reclassement.

Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou, s’il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient.

En l’espèce, par lettre du 6 août 2021 l’employeur a proposé trois postes de reclassement au salarié qui avait refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique :

«  ' Après recherche des possibilités de reclassement, nous sommes en mesure de vous proposer les postes suivants, à titre de reclassement :

— Vendeur niveau 1 chez notre boutique [Adresse 5] [2] [Localité 7] [Adresse 6],

— Responsable stock niveau 1 chez notre boutique [Adresse 7] [Localité 7] [Adresse 6],

— Votre poste d’assistant de ressources humaines avec maintien de votre rémunération et votre ancienneté au [Adresse 8] à [Localité 3] et ce à compter du 1er septembre 2021' ", ce dernier poste correspondant à celui qui avait été proposé au salarié dans le cadre de la procédure de modification de son contrat de travail pour motif économique.

Il n’est pas contestable que ces offres écrites ne précisaient pas le niveau de rémunération, qu’il appartenait à l’employeur de préciser peu important le fait que le salarié ait pu détenir cette information, compte tenu de ses fonctions d’assistant des ressources humaines de la société.

Toutefois, l’employeur a apporté ces précisions par une lettre du 7 septembre 2021, soit avant l’engagement de la procédure de licenciement du salarié par suite de son refus de ces offres.

Ensuite, s’agissant des deux premiers postes évoqués, le salarié soutient qu’ils concernaient un établissement dont la fermeture était envisagée au 1er septembre 2021, cette allégation étant toutefois dépourvue d’offre de preuve dès lors que la pièce 30 qu’il invoque sur ce point est constituée d’échanges en italien, à ce titre dépourvus de valeur probante faute d’une version traduite en français.

Enfin, il ressort des pièces produites que Mme [Q] et trois autres salariés ont été engagés le 21 décembre 2020 sur l’établissement situé [Adresse 9] à [Localité 3]. Ces postes n’étaient donc plus disponibles lorsque la société a mis en 'uvre son obligation de reclassement à l’égard de M. [H], dont la procédure de licenciement avait été engagée le 16 septembre 2021.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’employeur, qui a proposé trois postes de reclassement au salarié dont il n’est pas contesté qu’ils étaient compatibles avec les qualifications du salarié, qui les a refusés, a effectué une recherche loyale, sérieuse et effective des possibilités de reclassement.

Sur le motif économique

Le salarié expose qu’il a été démontré en première instance que la situation financière de la société était structurellement déficitaire depuis des années et ce même avant la création de cette société qui ne résulte que d’un apport partiel d’actif réalisé par la société [3] qui appartient au même groupe de droit italien [4], le 25 octobre 2017 avec effet rétroactif au 1er janvier 2017, qu’aucune baisse significative du chiffre d’affaires de la société ne peut être caractérisé depuis sa création, que malgré la demande de précision des motifs formulée par le salarié la société s’est contentée d’indiquer que des pertes ont été réalisées sur les exercices 2019, 2020 et 2021 sans préciser le chiffre d’affaires ou les pertes réalisées trimestriellement et ne répond donc pas ainsi aux critères légaux justifiant de difficultés économiques. Il ajoute que la société mentionne le chiffre d’affaires global sur les neuf premiers mois de l’année 2020 et 2021 ce qui ne répond pas à la définition légale qui implique de raisonner trimestriellement (pièces adverses n°43 à 45) et qu’elle fait état de tableaux imprécis et incompréhensibles qui ne permettent pas de démontrer la réalité de son chiffre d’affaires trimestriellement réalisé sur les trois premiers trimestres 2020 et 2021 (pièces adverses n°36 et 37).

L’employeur objecte que les difficultés économiques de la société sont établies au regard de l’ensemble des pièces comptables produites, que dans ses propres conclusions de première instance, le salarié reconnait lui-même que la création d’un établissement à [Localité 3], au plus près des boutiques de la société relevait d’une volonté également d’améliorer les structures dans un contexte de difficultés économiques afin de permettre un redémarrage plus efficace, de l’activité de l’entreprise, hors crise sanitaire, que cette décision était prise en raison des difficultés économiques ne permettant pas de continuer à louer des locaux à [Localité 5] et la nécessité d’un service administratif regroupant tous les salariés concernés au même endroit, plus réactif et plus près des différentes boutiques, pour mieux rebondir au moment de la reprise de l’activité.

**

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

(') c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

(')

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. "

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie à l’article L. 1233-3, 1°, a à d, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. (Soc., 1er juin 2022, pourvoi n° 20-19.957, publié).

Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que définie à l’article L. 1233-3 , 1°, a) à d), du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-18.511, publié).

L’article L. 1233-3 précité instaure donc une présomption de justification des difficultés économiques invoquées par une société à l’appui du licenciement pour motif économique notifié, de sorte qu’est inopérant le moyen du salarié selon lequel est sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique notifié par un employeur dont la situation est structurellement déficitaire, étant ici relevé que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, invoque les difficultés économiques de la société [1] comme cause économique du licenciement.

Ensuite, les difficultés économiques s’appréciant au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise, l’argument du salarié selon lequel l’intimée " ne justifie en outre de la situation financière de l’établissement dont relevait M. [H] situé à [Localité 5] " est également inopérant, étant ici relevé que le siège social de la société est situé à [Localité 3] et non plus à [Localité 5] comme le soutient encore le salarié dans ses dernières conclusions (p. 21). Au cas présent, l’appréciation des difficultés économiques doit s’effectuer dans le périmètre de la seule société [1], faute d’appartenance de celle-ci à un groupe.

En l’espèce, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont relevé à juste titre que, le licenciement ayant eu lieu le 13 octobre 2021, il ressort des comptes annuels de la Sarl [1] établis le 31 décembre 2021 par la société d’expertise comptable (pièce 32 de l’intimée), que sur les trois premiers trimestres (l’équivalent des neuf premiers mois) de l’année 2020, le chiffre d’affaires était de 4 449 495 euros et que pour la même période de l’année 2021 (soit les trois premiers trimestres ou encore les neuf premiers mois de l’année 2021) il était de 3 726 362 euros, soit en baisse de 16,25%. Le chiffre d’affaires total de l’exercice est passé de 5 922 552 euros en 2020 à 5 714 123 euros en 2021, soit une baisse de 3,52 %.

Les premiers juges ont également relevé à juste titre l’existence d’une aggravation des pertes, celles-ci atteignant 1 317 595 euros sur l’exercice 2020, à 1 646 773 euros sur l’exercice 2021. Et ces pertes se sont élevées à 1 414 008 euros sur l’exercice 2021. Le résultat de l’exercice est en baisse entre 2020 et 2021, passant de 1 646 773 euros en 2020 à 1 414 008 euros en 2021. L’excédent brut d’exploitation est de la même façon passé de 1 186 796 euros en 2020 à 928 710 euros en 2021.

L’allégation du salarié selon laquelle la société, entre septembre 2019 et octobre 2021, a versé de nombreuses primes exceptionnelles et octroyé des augmentations de salaire à plusieurs de ses salariés, est dépourvue d’offre de preuve. Enfin, il a bien été maintenu dans son obligation jusqu’au 1er novembre 2021 au regard du préavis dont il n’est pas contesté qu’il l’a exécuté.

Le jugement, dont la cour adopte pour le surplus les motifs pertinents, sera en conséquence confirmé en ce qu’il dit le licenciement pour motif économique de M. [H] fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de ses demandes afférentes.

Sur les conditions vexatoires du licenciement

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

M. [H] fait valoir que par lettre du 13 octobre 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique et a formulé une proposition de congé de reclassement, qui n’avait rien d’une proposition dès lors qu’elle ne répondait aucunement aux dispositions légales prévues à l’article, l’interrogeait à cette occasion sur son souhait d’accepter un congé de reclassement d’une durée de quatre mois avant même qu’il puisse bénéficier d’un entretien avec la cellule d’accompagnement, que l’inspection du travail a confirmé la violation des dispositions légales relatives au congé de reclassement (pièce 25), que l’employeur n’a pas hésité à lui proposer oralement le 26 novembre 2021 par l’intermédiaire de sa gérante d’appliquer les dispositions légales en prenant en charge les frais de formation en contrepartie de la signature d’une transaction qui viserait à lui empêcher tout recours en justice.

Toutefois, le salarié indique (cf p. 24/38 de ses conclusions) qu’il a « finalement pu obtenir, avec la mise en demeure de l’inspection du travail, la simple application des dispositions légales », de sorte qu’il ne justifie de l’existence d’aucun préjudice résultant pour lui d’une application erronée par l’employeur des dispositions relatives au congé de reclassement.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié invoque la tardiveté de la mise en 'uvre des préconisations du médecin du travail et de la livraison du matériel adapté au télétravail qui lui a été imposé (8 mois de délai), le risque Covid auquel il a été exposé en contrariété avec le protocole sanitaire alors applicable, et l’absence de toute mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) dans le contexte de crise sanitaire et de mise en 'uvre du télétravail.

L’employeur objecte qu’il ne s’est jamais opposé à une étude ergonomique du poste de travail du salarié liée au télétravail en raison de l’urgence de la crise sanitaire, que pour faciliter la démarche et lui permettre de mieux identifier le matériel qu’il souhaitait il lui a été demandé de bien vouloir commander directement le matériel nécessaire, pour plus de facilité, ce qu’il a refusé de faire, que dès qu’il a exprimé ses choix pour la commande de matériels ces équipements ont été commandés.

**

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Au cas présent, le salarié produit une étude de poste d’un ergonome en date du 25 janvier 2021. L’employeur soutient qu’il a commandé le matériel préconisé dès le 25 février 2021, après le choix effectué par le salarié le 22 février 2021. Toutefois, ne sont produits aux débats que des documents en italien, non traduits, ne permettant pas à la cour de retenir que l’employeur a rempli son obligation de sécurité à l’égard du salarié sur ce point. De même, l’allégation de l’employeur selon laquelle le salarié n’aurait pas été chercher le matériel commandé est dépourvue d’offre de de preuve, la date apparaissant sur le « documento di trasporto » étant le 30 juin 2021, soit près de six mois après l’étude de l’ergonome, dont il n’est pas contesté que les préconisations ont été confirmées par le médecin du travail à l’employeur le 2 février 2021.

A l’appui des autres éléments invoqués par le salarié pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ne sont produits, à l’exception d’un justificatif de déplacement en période de crise sanitaire du 18 novembre 2020 (date de fin de location de l’espace coworking), que des courriels en italien non traduits, ce dont la cour ne peut déduire l’existence d’un manquement de l’employeur sur ce point.

En définitive, le salarié établit que l’employeur n’a pas mis en 'uvre rapidement les mesures s’imposant quant à l’ergonomie de son poste de travail et les incidences physiques en résultant pour lui, constatées médicalement, caractérisent l’existence d’un préjudice du salarié qu’il convient, par voie d’infirmation, de réparer par l’octroi d’une somme de 2 000 euros de dommages-intérêts de ce chef au paiement desquelles il convient de condamner la société.

Sur les « dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du traitement inégalitaire et discriminatoire subi »

Le salarié expose qu’il n’a pas, d’une part, bénéficié des mêmes conditions de transfert que celles offertes aux autres salariés du groupe et qu’il a, d’autre part, fait l’objet d’une inégalité salariale en comparaison avec plusieurs de ses collègues et a fait l’objet d’une mise à l’écart et d’un traitement discriminatoire suite à son refus de voir modifier son contrat de travail.

L’employeur objecte que le salarié ne peut se comparer à des salariés qui occupent des postes différents du sien et qui ont eu des parcours professionnels totalement différents, qu’il est le seul à occuper un emploi « d’assistant des ressources humaines », qu’aucun des salariés des services administratifs n’a bénéficié de bonus particulier s’agissant du transfert du lieu de travail.

**

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Par ailleurs, en application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie à l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération ou en raison de son sexe.

En cas de litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur est tenu de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié invoque le principe « à travail égal, salaire égal », c’est à dire le principe d’égalité de traitement, sans que ses conclusions ne fassent référence à l’un des motifs illicite énoncés limitativement par l’article L. 1132-1 du code du travail. Sa demande s’analyse donc uniquement une demande de dommages-intérêts au titre de l’égalité de traitement.

Il fait valoir que :

— il ne lui a pas été proposé les mêmes avantages et conditions dans le cadre de la proposition de transfert de son lieu de travail en comparaison avec les autres salariés de la société et notamment MM. [D], [ZX] et [P], que s’il n’occupait pas les mêmes fonctions il aurait néanmoins dû être traité de la même manière au regard de la modification de leur lieu de travail.

Toutefois, il ressort de la pièce 44 invoquée par le salarié que M. [D] résidait sur [Localité 8] et a été engagé en qualité de vendeur à compter du 21 septembre 2020 dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail fixant son lieu de travail et sa résidence familiale à [Localité 3]. Il en est de même s’agissant de M. [ZX], selon avenant à son contrat de travail en qualité de vendeur à compter du 31 décembre 2019, et de M. [P] selon avenant à son contrat de travail en qualité de vendeur à compter du 7 octobre 2020. M. [H] n’ayant pas accepté la modification de son contrat, à l’inverse des trois salariés précités, leur situation n’est donc pas comparable.

— il expose que Mme [Q], engagée plus d’un an après lui en qualité d’assistante administrative et comptable en CDD à un niveau 2 soit une classification inférieure à la sienne, qui était niveau 4, percevait pourtant une rémunération quasi équivalente à la sienne soit 1 916,67 Euros pour 35h alors qu’il percevait 2 187,56 euros soit 270 euros bruts d’écart pour la même durée de travail. Toutefois, ainsi que le relève le salarié, la rémunération indiquée sur son contrat de travail (2 500 euros bruts) restait supérieure à celle indiquée sur l’avenant au contrat de Mme [Q] du 21 juin 2021 (2 411,43 euros). En outre la salariée exerçant également des fonctions d’assistante « comptable » tandis que M. [H] occupait celles d’assistant des ressources humaines, leurs fonctions et responsabilités n’étaient donc pas comparables.

— au soutien de son allégation selon laquelle d’autres salariés ont perçu des primes, il produit des courriels en italien, non traduits, et à ce titre dépourvus de caractère probant.

— l’allégation du salarié relative à " l’augmentation de salaire accordée à Mme [G] qui occupait le poste de comptable, au même niveau hiérarchique que (lui), d’employé, niveau 4 et qui a pu bénéficier d’une augmentation de salaire à compter du mois de septembre 2021 d’un montant de 500 euros bruts par mois " est dépourvue d’offre de preuve.

Les arguments selon lesquels il s’est vu retirer en avril 2021 de la délégation de signature de la gérante dont il bénéficiait pour signer les contrats de travail, devis, contrats de location et solde de tout compte et s’est vu tardivement octroyer des congés payés d’été en juin 2021 pour les mois de juin, juillet et août 2021 alors qu’il avait pourtant sollicité l’autorisation dans les délais dès mars 2021, sont inopérants en l’absence de toute comparaison effectuée avec d’autres salariés et d’invocation d’un motif illicite de discrimination.

En tout état de cause, c’est par des motifs pertinents, que la cour adopte, que les premiers juges ont retenu que le retrait de délégation de la signature de la gérante résulte du départ de cette dernière, que si la tâche de régler les conditions d’une rupture conventionnelle a été confiée à Mme [Q], c’est en raison des absences pour congés payés de M. [H], et enfin que la période Covid ne pouvait donner une lisibilité certaine pour les congés d’été à la direction relative à la demande formulée seulement au mois de mars 2021, étant observé que les congés payés ont bien été pris aux dates fixées.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; 27 janvier 2021 (pourvoi n 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l’employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l’importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298)

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.139, publié).

En l’espèce le salarié invoque :

— pour 2019, « un décompte faisant apparaitre 48 heures supplémentaires dont 2 heures récupérées le 3 janvier 2020 soit 46 heures non rémunérées » ; toutefois la pièce n°56 qu’il produit ne contient qu’un échange de courriels en italien, non traduits,

— pour 2020, un récapitulatif des heures supplémentaires réalisées, adressé par courriel à l’employeur et portant sur la période d’août à novembre indiquant 24h non rémunérées (pièce n°57)

— pour 2021, un courriel de l’employeur, en italien mais traduit dans ses conclusions, indiquant: " Ok [N], tu peux récupérer 7 heures le 10 septembre et les 7 autres seront payées sur le bulletin de paie d’août 2021 " (Pièce n°58).

Le salarié produit donc des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, l’employeur se borne à objecter que la demande du salarié ne repose sur aucune preuve mais sur les seules déclarations de M. [H] alors que son contrat de travail précise qu’il doit obtenir l’accord de son employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires, et qu’au surplus, en dernier lieu il travaillait à son domicile, ces arguments étant inopérants.

En conséquence, par voie d’infirmation, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme sollicitée à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur les mois d’août à septembre 2020, juin à aout 2021, soit la somme de 356 euros bruts, outre 35,60 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le caractère intentionnel ne saurait se déduire de la seule réalisation par le salarié d’un volume d’heures supplémentaires très réduit.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef.

Sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire

La solution donnée au présent litige rend sans objet cette demande de la société.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’ordonner la remise de l’attestation pôle emploi rectifiée sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société [1], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DÉBOUTE M. [H] de sa demande de production des bulletins de paie et avenants contractuels sur la période de septembre 2019 à octobre 2021 conclus avec certains salariés,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il condamne la société [1] à verser à M. [H] les sommes de 882,09 euros au titre de la participation aux taxes foncières et d’habitation en raison d’un télétravail avéré, 726,64 euros au titre des frais inhérents à l’activité quotidienne, 572 euros au titre de l’indemnité d’occupation, et en ce qu’il déboute M. [H] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice au titre de la violation de l’obligation de sécurité, et de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 35,60 euros bruts de congés payés afférents,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [H] les sommes de :

—  637,99 euros à titre d’indemnité d’occupation du domicile sur la période du 18 novembre 2020 au 13 octobre 2021,

—  997,68 euros à titre de remboursement des frais fixes inhérents à l’activité professionnelle liée au télétravail sur la période du 18 novembre 2020 au 13 octobre 2021,

—  2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité,

—  356 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 35,60 euros bruts de congés payés afférents,

ORDONNE la remise de l’attestation pôle emploi rectifiée sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [H] la somme de 2 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par M^me Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente