Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 11 FEVRIER 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10409 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3CT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03779

APPELANT

Monsieur [Y] [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Candy SROUR, avocat au barreau de PARIS, toque : E 830

INTIMEE

S.A.S. DIGITAL & YOU

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-Sophie RAMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : E 391

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 janvier 2017 à effet du 14 avril suivant, la société Digital & You (ci-après la société) a embauché M. [Y] [J] [M] en qualité d’ingénieur commercial, statut cadre, coefficient 95, position 1.1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Par avenant daté du 25 janvier 2017, les parties ont convenu d’une prise d’effet du contrat de travail au 6 mars 2017.

Par avenant daté du 1er janvier 2019, la rémunération brute mensuelle de M. [J] [M] est passée à 3166,67 euros.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (SYNTEC) en date du 15 décembre 1987 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Le 30 avril 2019, la société SILAMAR a racheté toutes les parts sociales de la société Digital & You.

Par courriel du 19 juillet 2019, l’employeur a notifié un avertissement au salarié.

Par lettre remise en main propre le 2 mars 2020, la société a convoqué M. [J] [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mars 2020, avec dispense d’activité.

Par lettre recommandée datée du 16 mars 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [J] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 12 juin 2020.

Par jugement du 30 juillet 2021 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— déclaré le licenciement de M. [J] [M] comme fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [J] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [J] [M] au paiement des dépens.

Par déclaration du 16 décembre 2021 enregistrée sous le n° RG 21/10409, M. [J] [M] a interjeté appel du jugement.

Il a également interjeté appel du jugement par déclaration du 22 décembre 2021 enregistrée sous le n° RG 22/00173.

Par ordonnance du 4 avril 2022, les deux instances ont été jointes sous le n° RG 21/10409.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [J] [M] demande à la cour de :

infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

en conséquence,

— ordonner à la société de communiquer son registre du personnel des années 2021 et 2022 ;

— le juger parfaitement fondé en ses demandes ;

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 19 900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 981,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 14 944,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 494,44 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

dans tous les cas,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 5 705,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (de juin 2017 à mars 2020) ;

* 1 892,58 euros à titre de rappels de salaire pour la période de mars à juin 2020 ;

* 189,25 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5 705,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (de juin 2017 à mars 2020) ;

* 955,01 euros au titre de la prime de vacances (article 31 de la convention collective) ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société à une astreinte de 100 euros par jour de retard sur l’ensemble des condamnations, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ainsi prononcée ;

— juger que toutes les sommes mises à la charge de la société ayant une nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner sous astreinte la société à procéder à la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 514 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [J] [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [J] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

en statuant à nouveau,

— condamner M. [J] [M] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 avril 2024.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave aux motifs détaillés ci-après.

1 – Insubordination et refus de gérer les comptes qui vous sont affectés

Dans les dernières semaines et dès la semaine du 13 janvier 2020, vous avez eu un comportement inadéquat vis-à-vis de votre responsable hiérarchique ainsi que de notre dirigeante.

En effet, lors d’un entretien visant à fixer vos objectifs et vous proposer le nouveau système de rémunération, vous avez fait part de votre agacement, de votre refus d’adhérer au système de l’entreprise et avez d’ailleurs quitté la salle en claquant la porte en stoppant ainsi la discussion sans autre raison apparente que l’expression de votre non-respect de la hiérarchie et de la Dirigeante de l’entreprise.

Aux termes d’un mail en date du 29 janvier 2020, en dépit de la demande de votre hiérarchie, vous avez refusé de prendre en charge le compte Pierres et Vacances, prétextant que ne travaillant pas avec le client final et les marges étant faibles, il n’y avait pas d’intérêt à prendre ce compte.

De la même manière, aux termes d’un mail en date du 4 février 2020, vous avez :

refusé d’envoyer un profil à un client (SG CIB) ;

refusé de suivre la recommandation de votre hiérarchie sur l’approche Groupe des « talents », alors même que Digital & You a depuis toujours prôné ces pratiques :

vous avez prétexté d’un futur rendez-vous client pour ne pas être plus proactif;

vous avez enfin renvoyé votre hiérarchie faire les actions par elle-même si elle le souhaitait.

Aux termes d’un mail en date du 24 février 2020, vous avez à nouveau exprimé votre refus et votre désapprobation, sans raison valable, devant les demandes de votre hiérarchie et avez exprimé cette position dans des termes inacceptables remettant en cause votre hiérarchie et utilisant un ton agressif et ironique que nous ne pouvons accepter.

Enfin, sans que cela soit exhaustif quant à votre refus de collaborer positivement, vous avez demandé à bénéficier des primes commerciales concernant des comptes que vous n’aviez pas traités jusqu’ici, alors même que les process de l’entreprise vous sont connus, et ce afin de pouvoir refuser la prise en charge des actions.

Tous ces éléments sont caractéristiques de votre comportement relevant de l’insubordination permanente, de l’opposition frontale et réitérée a votre hiérarchie et du refus de réaliser les tâches qui vous incombent dans votre fonction d’ingénieur commercial.

Ce comportement est d’autant plus étonnant, que vous n’avez pas atteint vos objectifs en 2019, et que vous auriez eu tout intérêt à accepter l’aide de l’entreprise et de votre hiérarchie dans un souci d’amélioration.

2 – Critique excessive et comportement non adapté au Groupe

Lors d’un certain nombre d’échanges informels, vous avez exprimé le refus de travailler avec votre hiérarchique directe, remettant en cause son professionnalisme et la pertinence de son management des comptes et des commerciaux.

Ces critiques sont récurrentes, à tous niveaux de l’entreprise et publiquement exprimées.

Elles désorganisent le travail des salariés du Groupe et sont perturbatrices dans l’atteinte des objectifs.

L’entreprise a mis en place un management et une organisation sur laquelle vous pouvez avoir votre avis, dans un sens constructif et proactif. Néanmoins, il est inacceptable que vous dénigriez systématiquement, avec vulgarité et dédain, les actions réalisées et leur pertinence. D’autant plus qu’il s’agit, à chaque fois, d’un dénigrement gratuit dès lors que vous n’avez jamais fait, à quelque titre que ce soit, de propositions constructive, positive et réfléchie.

Ce comportement n’est malheureusement pas nouveau, puisque dès juin 2019, vous avez fait l’objet d’un mail d’avertissement relatif à votre comportement inadéquat par rapport au règlement intérieur de l’entreprise et envers certains de vos collègues. Nous ne pouvons donc que constater que vous n’avez pas jugé utile de prendre en compte cette sanction antérieure et d’améliorer votre comportement.

Vous n’avez globalement pas évolué avec le Groupe et êtes resté sur des positions rigides lors des demandes diverses de la Direction Générale.

Par conséquent, votre insubordination caractérisée et votre critique constante et réitérée de la société et de votre hiérarchie sont constitutives d’une faute grave.

Votre contrat de travail prendra donc fin, sans indemnité ni préavis, à réception du présent courrier.

Nous vous adresserons, par courrier séparé, vos documents de fin de contrat de travail, à savoir, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi.(') »

* sur le bien-fondé du licenciement

M. [J] [M] soutient que son licenciement pour faute grave a été monté dans un contexte de réduction massive de la masse salariale (départ de 35 salariés entre 2019 et 2020 sans aucun remplacement) et de dégradation des conditions de travail après le rachat de la société par le groupe SILAMAR et après lui avoir proposé une rupture conventionnelle qu’il avait refusée. Il fait valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave alléguée et que la lettre de licenciement fait état de griefs vagues et imprécis.

Ce à quoi l’employeur réplique que, dans le contexte du rachat de la société, il y a eu des résistances de la part de certains salariés qui ont, par ailleurs, mal vécu l’arrivée d’une nouvelle direction « plus professionnelle, plus exigeante et en l’espèce féminine ».

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La cour relève que l’usage de stupéfiants développé dans les dernières conclusions de l’employeur n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement qui, comme rappelé, fixe les limites du litige. Ce grief ne sera donc pas examiné par la cour.

* sur l’insubordination et le refus de gérer les comptes affectés

La société dénonce un comportement inadéquat de M. [J] [M] à l’égard de son responsable hiérarchique et de la dirigeante qualifié d’insubordination et d’insolence.

Les pièces 3-1, 3-2, 4 de l’employeur ne caractérisent aucune insubordination du salarié, de même que la pièce n°7. A propos de cette dernière pièce, M. [O] [W], supérieur hiérarchique de M. [J] [M], avait lui-même relevé un taux de marge très bas et demandait à M. [J] [M] de regarder s’il était possible de faire une proposition en ciblant un taux de marge deux fois plus élevé. M. [J] [M] a répondu en expliquant pourquoi le taux de marge était aussi bas et en donnant son avis sur la demande.

La société se prévaut également d’un courriel (sa pièce n°10) envoyé par M. [J] [M] à M. [W] le 24 février 2020. La lecture du courriel litigieux révèle que le ton et les mots utilisés par M. [J] [M] pour répondre à une question de M. [W] étaient inappropriés pour s’adresser à son supérieur hiérarchique.

La société verse encore aux débats deux attestations : l’une de M. [G] [S], l’autre de M. [W], tous deux présentés comme les supérieurs hiérarchiques de M. [J] [M], mais ces deux attestations ne sont pas circonstanciées.

La société reproche à M. [J] [M] d’avoir refusé de prendre en charge le compte Pierres et Vacances. S’agissant de ce compte, la lecture des courriels échangés entre M. [W] et M. [J] [M] à ce sujet révèle que le refus exprimé s’inscrit dans le cadre d’une discussion sur la faiblesse du taux de marge et le salarié a d’ailleurs terminé son message en déclarant à son supérieur hiérarchique qu’il restait à sa disposition pour en discuter. Le refus exprimé est intervenu dans un contexte d’échanges qui exclut l’insubordination.

Le courriel du 2 mars 2020 envoyé par M. [W] à M. [J] [M] ne rapporte pas la preuve des faits allégués à son encontre (refus d’assurer le suivi commercial de plusieurs comptes).

La société se prévaut d’un courriel de M. [J] [M] du 4 février 2020 pour lui reprocher plusieurs refus. La lecture de ce courriel litigieux révèle que le ton, plus que les réponses faites sur le fond (envoi d’un profil ; organisation d’un petit-déjeuner ; décharge de missions), est inapproprié pour s’adresser à son supérieur hiérarchique.

Par courriel du 25 février 2020, M. [J] [M] a posé une question à M. [W] sur des primes commerciales. Le ton utilisé n’est pas discourtois et il ne peut être déduit de la seule réponse de M. [W] à M. [J] [M] une « audace » coupable de la part de ce dernier.

* sur la critique excessive et le comportement non adapté au groupe

La société reproche à M. [J] [M] d’avoir refusé, lors d’échanges informels, de travailler avec sa hiérarchie directe et d’avoir proféré des critiques qui ont perturbé et désorganisé le travail.

Ainsi la société allègue-t-elle que, lors d’un entretien visant à lui présenter ses nouveaux objectifs, M. [J] [M] est parti précipitamment et a quitté la pièce en claquant la porte. Toutefois, la société ne rapporte pas la preuve du comportement allégué.

La société reproche également à M. [J] [M] d’avoir dénigré « avec vulgarité et dédain » les actions et leur pertinence en l’absence de toute proposition « constructive, positive et réfléchie ». A cet égard, la société se prévaut d’un courriel envoyé par M. [J] [M] à M. [W], le 24 février 2020. La lecture du courriel litigieux révèle qu’en effet, le ton et les mots utilisés par M. [J] [M] pour répondre à une question de M. [W] étaient inappropriés. Ce reproche est établi mais relève du comportement inadéquat déjà dénoncé et retenu dans le cadre de l’examen du premier grief au titre de l’insubordination. Par conséquent, le second grief n’est pas caractérisé.

Après examen des griefs et des pièces versées aux débats par l’employeur qui a seul la charge de rapporter la preuve de la faute grave, la cour a retenu qu’en deux occasions ' échanges de courriels les 4 et 24 février 2020 avec M. [W] ' M. [J] [M] avait adopté un ton et utilisé des mots inappropriés dans le cadre de ses échanges avec son supérieur hiérarchique.

Pour autant, l’insubordination de M. [J] [M] en ces deux occasions ne revêt pas une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans la société et justifiait la cessation immédiate du contrat de travail. En outre, cette insubordination ne constitue pas non plus une cause sérieuse de licenciement, la sanction apparaissant disproportionnée au regard de la faute commise.

La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

Enfin, la demande de communication du registre du personnel pour les années 2021 et 2022 sera rejetée comme étant sans objet dès lors que la cour a jugé que le licenciement notifié en 2020 était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que ces registres ne sont évoqués par le salarié qu’au soutien de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était intervenu dans un contexte de réduction massive de la masse salariale.

* sur les conséquences du licenciement

La société conclut au débouté sur l’ensemble des demandes suivantes au motif que le licenciement pour faute grave est fondé et ne critique pas, à titre subsidiaire, les quantums sollicités par le salarié.

* sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et 14 de la convention collective dans sa rédaction applicable à la relation contractuelle, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [J] [M] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de trois mois. La société sera donc condamnée à payer à M. [J] [M] une somme de 14 944,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 494,44 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et 19 de la convention collective dans sa rédaction applicable à la relation contractuelle et au vu d’une ancienneté de trois ans et trois mois et de la moyenne des trois derniers mois de salaires retenue par le salarié, la société sera condamnée à payer à M. [J] [M] la somme de 4 981,48 euros correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dans la limite du quantum de sa demande. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et quatre mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 30 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [J] [M], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 17 450 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur le rappel de salaire et les congés payés afférents

M. [J] [M] soutient que, s’il n’avait pas été injustement licencié, il aurait perçu une rémunération variable soit des commissions à hauteur de 9 500,01 euros pour la période de mars à juin 2020. Il fait valoir qu’il aurait donc dû percevoir un salaire théorique de 16 837,01 euros et sollicite, en conséquence, un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1 892,58 euros, outre 189,25 euros au titre des congés payés afférents.

Ce à quoi la société réplique que le licenciement pour faute étant justifié, M. [J] [M] ne peut prétendre à un quelconque rappel de salaire sur la période mars ' juin 2020.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli son obligation de payer au salarié la rémunération à laquelle celui-ci a droit.

En l’espèce, il ressort des bulletins de salaire de M. [J] [M] qu’il percevait chaque mois des « commissions commerciaux » et la rémunération variable n’est pas contestée en son principe par l’employeur.

De plus, M. [J] [M] verse un document (sa pièce n°14) « CA 2020 » présentant un calcul de primes avec un tableau recensant plusieurs comptes clients.

Or, l’employeur – qui se borne à justifier le non-paiement du rappel de commissions sollicité par le licenciement pour faute grave ' ne produit aucun élément de nature à contredire utilement le montant de la rémunération variable et le reliquat réclamé.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à M. [J] [M] la somme de 1 892,58 euros correspondant au reliquat de la somme due, outre les congés payés afférents à hauteur de 189,25 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la prime de vacances

M. [J] [M] expose que la commission nationale d’interprétation de la convention collective a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective entre les salariés, tout en proposant à titre indicatif différentes modalités de répartition dans un avis d’interprétation du 19 mars 1990. M. [J] [M] fait valoir qu’en l’absence de fixation de ces modalités par l’entreprise, il appartient au juge de les fixer ; que les juridictions de première instance fixent généralement cette prime à 1% du salaire brut de l’intéressé soit 10% de l’indemnité de congés payés et que la Cour de cassation a validé la pratique des cours d’appel fixant le montant de la prime selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur. M. [J] [M] fait valoir qu’il n’a pas perçu sa prime de vacances et qu’il est donc bien fondé à en solliciter le versement à hauteur de 10% de l’indemnité de congés payés soit une somme de 955,01 euros pour la période 2017-2019.

Ce à quoi la société réplique, d’une part, qu’elle a versé à M. [J] [M] des primes qui se substituent à la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective ; d’autre part, que le salarié ne justifie pas du montant réclamé.

Aux termes de l’article 31 de la convention collective dans sa rédaction applicable à la relation contractuelle, l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

La commission nationale d’interprétation a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés.

En l’espèce, la société, qui soutient avoir substitué d’autres primes à la prime de vacances prévue dans la convention collective, fournit à cet égard, dans ses conclusions, un tableau qui répertorie, mois par mois, pour les années 2017 (de juillet à décembre), 2018 (de janvier à décembre), 2019 (de janvier à décembre) et 2020 (janvier et février), des sommes sous une rubrique intitulée « Montant commission ».

La société ne démontre pas que les « commissions » sont des primes ou gratifications au sens de l’article 31 précité pouvant être considérées comme des primes de vacances.

Dans ces conditions, la société ne justifiant pas des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime de vacances prévue conventionnellement, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet. La fixation de ce montant à 1 % du salaire brut de l’intéressé, soit 10% de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le salarié, répond à cet objet.

Or, M. [J] [M] fixe la somme correspondant au 10% de l’indemnité de congés payés à 955,01 euros pour la période 2017 à 2019, sans être utilement contredit sur le quantum par l’employeur.

La société sera donc condamnée à payer à M. [J] [M] la somme exacte non utilement contestée en son montant de 955,01 euros au titre de la prime de vacances pour la période 2017 à 2019 et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité compensatrice de congés payés

M. [J] [M] rappelle qu’il existe deux modes de calcul en matière de congés payés et que l’employeur a choisi celle du maintien de salaire alors que la première (1/10e de la rémunération) était plus avantageuse pour lui. Il fait valoir que c’est le montant le plus avantageux qui devait lui être versé, ce qui n’a pas été le cas.

Ce à quoi la société réplique que M. [J] [M] a bénéficié pour 2017-2018 et 2018-2019 d’une indemnité de congés payés qui l’a remplie de ses droits et pour 2019-2020, d’une somme de 1 353,75 euros de sorte qu’elle ne reste redevable d’aucune somme.

Aux termes de l’article L. 3141-24 du code du travail dans sa version applicable au litige,

I. – Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. (')

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II. – Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

Le salarié doit bénéficier de la formule de calcul la plus avantageuse pour lui.

L’employeur ne démontre pas que le salarié a été rempli de ses droits par application de la formule de calcul la plus avantageuse pour lui ni que la formule du 1/10e dont l’application est réclamée par le salarié était moins avantageuse que la formule du maintien du salaire.

De plus, l’employeur ne conteste pas les montants avancés par le salarié en application de la formule du 1/10e.

Dans ces conditions, la demande du salarié sera accueillie et la société sera condamnée à payer à M. [J] [M] la somme de 5 705,53 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de juin 2017 à mars 2020.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

M. [J] [M] soutient que les circonstances entourant la rupture de son contrat de travail ont revêtu un caractère vexatoire et brutal et se sont avérées anxiogènes. A cet égard, il fait valoir qu’il a été dispensé d’activité dès sa convocation à l’entretien préalable et s’est vu reprocher ensuite, au cours de cet entretien, des griefs qui ne lui étaient pas imputables ; qu’il n’a pas pu saluer ses collègues ni informer ses interlocuteurs extérieurs de son départ ; que sa dispense d’activité a fait l’objet de moqueries révélatrices, selon lui, du manque de considération de l’employeur à son égard.

Ce à quoi la société réplique que le comportement de M. [J] [M] justifiait de le dispenser d’activité et que l’attestation de Mme [K] au sujet des moqueries n’est pas circonstanciée. Elle conteste tout caractère brutal et vexatoire.

En l’espèce, le seul fait pour l’employeur d’avoir mis à pied le salarié à titre conservatoire n’est pas constitutif d’une faute. De plus, l’attestation de Mme [B] [K], qui évoque des moqueries à l’encontre de M. [J] [M] une fois celui-ci « suspendu », n’est pas circonstanciée. Dès lors, aucune faute imputable à l’employeur et constitutive de circonstances brutales et vexatoires n’est démontrée. En outre, M. [J] [M] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera donc débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [J] [M] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges sera infirmée sur les dépens.

La société sera condamnée à payer à M. [J] [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires et au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Y] [J] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Digital & You à payer à M. [Y] [J] [M] les sommes suivantes :

* 14 944,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 494,44 euros au titre des congés payés afférents ;

* 4 981,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 17 450 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 892,58 euros au titre du rappel de salaire ;

* 189,25 euros au titre des congés payés afférents ;

* 955,01 euros au titre de la prime de vacances ;

* 5 705,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Digital & You de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Y] [J] [M] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités ;

Condamne la société Digital & You à payer à M. [Y] [J] [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Digital & You aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE