REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03717 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFN3F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/00197

APPELANTE

Madame [W] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Assistée de M^e Camille BERLAN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

S.A.S. HORIZON ASSET MANAGEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Victor ROISIN, avocat au barreau de PARIS, toque:

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 avril 2017, Mme [W] [N] a été engagée par la société HORIZON ASSET MANAGEMENT en qualité de chargée de middle office, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable back/middle office. La société HORIZON ASSET MANAGEMENT emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des activités de marchés financiers.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 27 décembre 2018, à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2019, Mme [N] a été licenciée pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 11 janvier 2019.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [N] a saisi la juridiction prud’homale le 10 janvier 2020.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société HORIZON ASSET MANAGEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [N] aux entiers dépens.

Par déclaration du 7 mars 2022, Mme [N] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 10 février 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 octobre 2024, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— fixer le salaire moyen à la somme de 4 320,72 euros (heures supplémentaires incluses), subsidiairement, à la somme de 3 620 euros (hors heures supplémentaires),

— condamner la société HORIZON ASSET MANAGEMENTlui payer les sommes suivantes :

—  17 759,86 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 5 avril 2017 au 6 décembre 2018 outre 1 776 euros bruts de congés payés y afférents,

—  1 776 euros au titre du repos compensateur,

—  25 924 euros, subsidiairement 21 720 euros, d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

—  26 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— écarter le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

— condamner la société HORIZON ASSET MANAGEMENT à lui payer les sommes suivantes:

— à titre principal (inconventionnalité du barème reconnue),

—  25 920 euros (sur la base de 4 320,72 euros de salaire de référence) d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, 21 720 euros (sur la base de 3 620 euros de salaire de référence),

— à titre subsidiaire (en application de l’article L. 1235-3 du code du travail),

—  15 120 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, 12 670 euros,

en tout état de cause,

— condamner la société HORIZON ASSET MANAGEMENT à lui payer les sommes suivantes:

—  529,35 euros de reliquat d’indemnité de licenciement,

—  6423,37 euros de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, – 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— condamner la société HORIZON ASSET MANAGEMENT entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 1er juillet 2022, la société HORIZON ASSET MANAGEMENT demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes et l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 23 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 novembre 2024.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse ainsi que des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante, qu’il n’a jamais demandé ni même autorisé l’intéressée à effectuer des heures supplémentaires, que la salariée ne verse aux débats aucun décompte qui serait de nature à justifier l’existence d’heures supplémentaires réalisées et qu’elle n’a jamais, au cours de sa période d’emploi, fait état de la réalisation d’heures supplémentaires ni réclamé un quelconque rappel de salaire, la cour relève que la société intimée ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’appelante la somme totale de 12 966,82 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant d’avril 2017 à décembre 2018 outre 1 296,68 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, outre que la salariée ne peut cumuler la majoration salariale pour heures supplémentaires avec un éventuel repos compensateur de remplacement, il sera également relevé que, compte tenu du seul volume d’heures supplémentaires précédemment retenu, il n’y a pas eu de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du repos compensateur.

Sur le travail dissimulé

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, au vu des seuls éléments versés aux débats, l’appelante ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité

Mme [N] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’elle a subi une surcharge de travail ainsi que des tensions en raison du comportement de son supérieur hiérarchique, situation qui a entraîné une dégradation de son état de santé sans que la société ne réagisse malgré la connaissance de son mal être.

La société HORIZON ASSET MANAGEMENT indique en réplique que l’appelante n’a pas fait l’objet d’une surcharge de travail, celle-ci étant restée raisonnable. Elle souligne également que la salariée n’a pas subi de tensions en raison du prétendu comportement agressif de son supérieur hiérarchique.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, outre que l’appelante justifie avoir fait part à sa hiérarchie ainsi qu’à la direction des ressources humaines de la dégradation de ses conditions de travail en raison de l’existence d’une importante surcharge de travail ainsi que cela résulte de ses mails des 5 juin 2017, 13 juin 2017, 15 janvier 2018, 5 juin 2018 et 20 septembre 2018, il sera également relevé que l’intéressée, qui avait pris la décision de démissionner de ses fonctions ainsi que cela résulte de son courrier du 16 mars 2018, a finalement accepté de « rétracter » sa démission suivant courrier du 31 mai 2018, et ce à la suite d’échanges avec la direction de la société intimée les 26 et 30 avril 2018 au cours desquels elle a fait état de souhaits et de demandes d’amélioration (notamment en termes de recrutements et de moyens humains supplémentaires) dans la perspective d’une éventuelle poursuite de la relation de travail, demandes auxquelles l’employeur, qui souhaitait manifestement la conserver à son service, a apporté un certain nombre de réponses le 31 mai 2018, un avenant au contrat de travail ayant finalement été signé le 1er juin 2018, la salariée exerçant désormais les fonctions de responsable back/middle office.

Par ailleurs, il résulte des échanges de mails avec son supérieur hiérarchique (M. [I]) ainsi que des courriers et mails d’anciennes collègues de travail (Mmes [E] et [H]) que M. [I], qui exerçait les fonctions de directeur du développement, avait adopté, tant à l’encontre de l’appelante qu’à l’égard d’autres salariées lui étant subordonnées, un « management délétère » générateur d’humiliations, d’anxiété et de perte de confiance se manifestant notamment par l’utilisation d’un niveau verbal agressif, des propos vexatoires, dénigrants et blessants ainsi qu’une organisation de l’activité aboutissant à un épuisement professionnel et des critiques systématiques sur la qualité du travail outre la remise en cause des compétences de ses subordonnées.

Il sera enfin observé que l’appelante justifie également de l’existence d’une dégradation de son état de santé, l’intéressée ayant été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 octobre 2018 et ayant fait l’objet d’un suivi par son médecin généraliste à compter de l’été 2017 puis par un psychiatre à compter de novembre 2018 ainsi que d’un traitement médicamenteux, et ce pour des troubles anxio-dépressifs, une perte d’estime de soi et un sentiment de dévalorisation réactionnels dans un contexte de fortes pressions professionnelles.

Au vu des seuls éléments produits par la société intimée, celle-ci se limitant principalement à contester les affirmations de l’appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière, tout en mettant en avant le fait que la charge de travail était raisonnable (ce dont il n’est pas justifié ainsi que cela résulte des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires), que des recrutements avaient été effectués (et ce alors qu’il apparaît que ceux-ci ont été réalisés postérieurement aux mails d’alerte de l’appelante ainsi qu’aux discussions s’étant engagées à la suite de l’envoi du courrier de démission), les attestations de deux salariées faisant état d’une charge de travail convenable n’étant pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par l’appelante en ce que les intéressées n’ont pas connu les mêmes conditions de travail, le comportement et l’attitude adoptés par le supérieur hiérarchique de l’appelante apparaissant enfin avoir manifestement excédé le simple exercice légitime du pouvoir de direction et de contrôle de l’activité, la cour retient que l’employeur ne justifie pas avoir effectivement pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale.

Dès lors, au regard de l’ensemble des développements précédents, la cour retient que la société intimée a manqué à son obligation de sécurité et accorde à l’appelante, en réparation du préjudice moral spécifique non contestable subi par cette dernière compte tenu de l’importance des répercussions sur son état de santé, une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [N] fait valoir que son licenciement est intervenu dans un contexte de tensions avec son supérieur hiérarchique, alors même que ces compétences étaient reconnues et qu’elle n’a fait l’objet d’aucun accompagnement sur son nouveau poste. Elle ajoute que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont infondés et/ou qu’ils ne lui sont pas imputables.

La société HORIZON ASSET MANAGEMENT indique en réplique que l’appelante a été licenciée pour insuffisance professionnelle, suite à des négligences et points d’insuffisance (négligences dans le suivi des relations avec les investisseurs, les organismes partenaires et les prestataires ayant conduit à la dégradation de l’image de la société, négligences dans le traitement administratif des dossiers internes au point d’en nuire au fonctionnement des autres services de l’entreprise, difficultés à assimiler les process de fonctionnement applicables dans l’entreprise et carences dans la gestion quotidienne de ses équipes). Elle souligne avoir veillé à l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions, notamment en lui dispensant un certain nombre de formations, que l’intéressée n’a pas bénéficié d’une promotion au poste de Responsable Back et Middle Office, que le refus de la démission de la salariée ne démontre pas qu’elle donnait satisfaction et qu’elle n’a pas bénéficié d’une prime exceptionnelle afin de récompenser son travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance professionnelle, se définissant comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets précis, objectifs et imputables au salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, l’insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

En l’espèce, il est fait état dans la lettre de licenciement du fait que la salariée n’exercerait pas ses fonctions au niveau que l’entreprise est légitimement en droit d’attendre, et ce eu égard à « de très nombreuses négligences dans le suivi des relations avec nos investisseurs, nos organismes partenaires et nos prestataires au point de nuire à l’image de notre entreprise », « de très nombreuses négligences dans le traitement administratif de nos dossiers internes au point d’en nuire au fonctionnement des autres services de l’entreprise », des « difficultés à assimiler les process de fonctionnement applicables dans notre entreprise ou avec nos prestataires » ainsi que « certaines carences dans la gestion quotidienne de vos équipes ».

Concernant les négligences alléguées dans le suivi des relations avec les investisseurs, les organismes partenaires et les prestataires ayant conduit à la dégradation de l’image de l’entreprise, au vu des seuls éléments justificatifs versés aux débats et notamment des différents échanges de mails produits, il sera tout d’abord relevé que ceux-ci ne permettent pas de caractériser l’existence de manquements concrets et objectifs étant directement et personnellement imputables à la salariée, comme relevant effectivement de ses fonctions de responsable back/middle office et non des attributions d’autres collaborateurs ou pôles et services de la société (notamment les pôles/services communication, comptabilité et informatique) ainsi que de la validation de sa hiérarchie, ni du fait qu’ils auraient en outre effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise ou conduit à une dégradation manifeste de son image, et ce s’agissant tant du nouveau montant de souscription des parts OPCD/DPCD et des sollicitations de communication de documents de la part du cabinet AGAMA CONSEIL, que des retards au titre du calcul et du paiement des commissions, des erreurs commises au titre de l’enregistrement et de l’utilisation des RIB ainsi que de l’envoi d’attestations de souscription. Il sera également constaté que l’envoi isolé d’un mail comportant des coquilles formelles (et non des informations erronées) ne permet pas de caractériser les carences dont il est fait état dans la lettre de licenciement.

S’agissant des allégations de l’employeur relatives aux négligences dans le traitement administratif des dossiers internes au point de nuire au fonctionnement des autres services de l’entreprise, la cour constate que la société intimée se limite à procéder par voie de simples affirmations de principe. Il sera ainsi observé qu’alors qu’il est fait grief à l’appelante dans la lettre de licenciement de ne pas utiliser l’adresse mail générique du service dans les échanges internes en ce que celle-ci serait indispensable en vue de l’archivage, il lui est, au contraire, fait reproche dans un échange de mails avec son supérieur hiérarchique d’utiliser cette même adresse générique pour les mails internes au lieu de faire usage des adresses mails personnelles des salariés. Il sera également noté que l’appelante n’est pas à l’origine de la modification du mot de passe de l’outil « Dow jones » mais qu’il s’agissait d’une réinitialisation effectuée par précaution suite à une alerte, le nouveau code renseigné à la suite de cette réinitialisation ayant bien été communiqué à l’ensemble des collaborateurs concernés. Il apparaît enfin que l’employeur ne fait état d’aucun élément précis concernant l’absence alléguée de proactivité dans la mise en place de schémas de traitement administratif, et ce alors que l’intéressée justifie pour sa part avoir travaillé sur la mise en place de procédures et de trames, tant en interne qu’avec le cabinet AGAMA CONSEIL.

Il en va de même concernant les affirmations de principe de l’employeur aux termes desquelles l’appelante rencontrerait des difficultés à assimiler les process de fonctionnement applicables dans l’entreprise ou avec les prestataires, et ce alors que les seuls échanges de mails avec son supérieur hiérarchique concernant l’intervention d’un cabinet d’avocat ne permettent pas de retenir l’existence de directives précises ou de process préétablis en matière de consultation juridique, la salariée apparaissant de surcroît s’être limitée à exposer au cabinet d’avocat les besoins du service en termes de conseil fiscal ainsi qu’à le solliciter pour connaître le montant des honoraires applicables.

Il sera enfin observé que s’agissant des carences alléguées dans la gestion quotidienne des équipes, l’employeur ne fait en réalité état que de la simple question de l’octroi de jours de congés à un salarié faisant partie de l’équipe de l’appelante, cette dernière s’étant limitée à valider la demande de congés à hauteur de 2 semaines conformément à un accord précédemment acté à cet égard, ainsi qu’à solliciter son supérieur hiérarchique aux fins d’autorisation concernant l’octroi d’une troisième semaine de congés.

La cour relève en toute hypothèse que l’accumulation de carences mentionnées dans la lettre de licenciement apparaît pour le moins contradictoire et incompatible avec le parcours professionnel antérieur de la salariée au sein de l’entreprise depuis avril 2017 ainsi qu’avec la volonté manifestée par l’employeur de conserver l’intéressée dans les effectifs de l’entreprise lorsqu’elle avait souhaité démissionner en mars 2018, et ce en faisant notamment droit à un certain nombre de demandes de la salariée concernant ses conditions de travail ainsi que cela a déjà été indiqué, la rétractation de la démission ayant en outre été suivie par la signature d’un l’avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2018 aux fins de lui confier les fonctions de responsable back/middle office, l’employeur ne pouvant sérieusement prétendre à cet égard qu’il ne s’agirait pas d’une promotion ou, à tout le moins, d’une reconnaissance de la qualité du travail fourni, et ce d’autant plus que l’intéressée a effectivement bénéficié d’une prime exceptionnelle en juillet 2018 (celle-ci ayant été actée lors des discussions précitées ayant suivi la démission de l’appelante aux fins de « souligner ton implication » ainsi que cela résulte expressément du mail du 31 mai 2018).

Il sera enfin observé que la société intimée s’abstient en tout état de cause de produire, dans le cadre du présent litige, des éléments de nature à justifier du fait que l’appelante a pu bénéficier, au cours de la période litigieuse, d’un temps suffisant ainsi que des moyens et éventuelles actions de formation nécessaires pour s’adapter pleinement à ses fonctions et remédier aux éventuelles difficultés qu’elle aurait pu rencontrer, l’intéressée n’ayant bénéficié, mises à part les simples formations dispensées par d’autres collaborateurs en interne, que d’une formation externe « bureautique individualisée » du 19 au 20 novembre 2018, soit un mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, le simple tableau établi par l’employeur relativement à une formation « gestion multi-projets » qui se serait déroulée du 8 au 10 octobre 2018 ne permettant pas de justifier de son suivi effectif par l’appelante.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour dit le licenciement pour insuffisance professionnelle litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, la cour accorde à la salariée, compte tenu d’une rémunération de référence de 4 138,28 euros (après prise en compte du rappel d’heures supplémentaires), un rappel d’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 414,84 euros ainsi qu’un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 346,91 euros, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il sera rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne pouvant dès lors conduire à écarter l’application desdites dispositions.

Par ailleurs, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l’article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (2 ans), à l’âge de la salariée (35 ans), à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (4 138,28 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut), accorde à la salariée la somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel, et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes au titre du repos compensateur et du travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamne la société HORIZON ASSET MANAGEMENT à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  12 966,82 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant d’avril 2017 à décembre 2018 outre 1 296,68 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  414,84 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  346,91 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société HORIZON ASSET MANAGEMENT de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société HORIZON ASSET MANAGEMENT de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [N] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société HORIZON ASSET MANAGEMENT aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société HORIZON ASSET MANAGEMENT à payer à Mme [N] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société HORIZON ASSET MANAGEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE