Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09465 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEVBA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/03871

APPELANT

Monsieur [E] [H]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représenté par M^e Valérie MEIMOUN HAYAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P303

INTIMEE

Société […] (AG), succursale de [Localité 7], […], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Vincent RIBAUT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juin 2010, M. [E] [H] a été embauché par la société […] (ci-après la […]), société de droit allemand, succursale de [Localité 7], en qualité de Sales, originateur au sein du département global market, statut cadre avec une reprise d’ancienneté au 22 août 2006.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du personnel des banques.

Le 12 janvier 2018, M. [H] a reçu notification d’un avertissement pour les motifs suivants :

— propos et plaisanteries déplacés, tenant notamment aux m’urs et aux opinions personnelles, et prohibés par la législation;

— utilisation répétée de noms ou d’adjectifs dégradants ou humiliants voire injurieux à l’encontre de subordonnés ou de collègues;

— critique quasi systématique .

Par courriel du 19 novembre 2019, M. [H] a été averti qu’une enquête était conduite le concernant.

Le lundi 25 novembre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable assorti d’une mise à pied à titre conservatoire pour le 5 décembre suivant.

Par courrier du 9 décembre 2019, M. [H] a été licencié pour faute grave.

Par acte du 16 juin 2020, M. [H] a assigné la société […] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, juger que les circonstances dans lesquelles la procédure de licenciement a été menée étaient irrégulières, vexatoires et humiliantes et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Fixe le salaire de référence de M. [E] [H] à 21 179,71 euros mensuel hors bonus, ce qui donne 49 483,15 euros avec bonus ;

— requalifie le licenciement pour faute grave de M. [E] [H] en licenciement avec cause réelle et sérieuse, et condamne la société […] à payer les sommes suivantes :

* 10 576,72 euros à titre de mise à pied ;

* 1 057,67 euros au titre des congés payés afférents ;

* 63 539,13 euros au titre du préavis ;

* 6 357,91 euros au titre des congés payés afférents ;

* 178 252,31 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement.

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

— Condamne la société […] à payer la somme de:

* 1 000 euros au titre de l’irrégularité de la procédure;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

— Condamne la société […] à payer la somme de:

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute M. [E] [H] du surplus de ses demandes ;

— condamne M. [E] [H] à verser à la société […] la somme de 9 386,67 euros au titre du remboursement du solde du prêt souscrit en 2011 et la société Deutsche

Bank ayant fait l’objet d’une condamnation au profit de M. [H], ce paiement se fera par compensation.

— Déboute la société […] du surplus de ses demandes;

— Ordonne à la société […] le remboursement à Pôle emploi de la somme de 500 euros;

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, la copie certifiée conforme de la présente décision, sera transmise à Pôle Emploi par le secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes ;

— Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 16 novembre 2021, M. [H] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société […].

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, M. [H] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 septembre 2021 sur les chefs du jugement expressément critiqués par M. [H] dans sa déclaration d’appel et les présentes écritures ;

En conséquence, statuant à nouveau sur les chefs du jugement expressément critiqués par M. [H],

— Juger que le licenciement pour fautes graves de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Juger que les circonstances dans lesquelles la procédure de licenciement a été menée étaient irrégulières, abusives, vexatoires et humiliantes ;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 226 111 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 440 000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour 2019 ;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 762 309,02 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir sa rémunération différée ;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 2 960,000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la Cour n’entendait pas écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail, il lui est demandé de condamner la […] à régler à M. [H] :

— la somme de 709 167 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui représente 11,5 mois de salaire, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— la somme de 2 250,833 euros, ce qui représente environ 3 ans de salaire, à titre de dommages et intérêts en considération du préjudice spécifique de carrière et réputationnel subi, du fait notamment de la faute grave abusivement prononcée;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour le préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 50 000 euros à titre dommages et intérêts en réparation des circonstances abusives, vexatoires et humiliantes dans lesquelles la procédure de licenciement a été menée ;

— Condamner la […] à régler à M. [H] la somme de 20 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée, dans un délai de 7 jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la Cour se réservant la possibilité de liquider l’astreinte ;

— Assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la date de saisine du Conseil de prud’hommes de Paris, avec clause d’anatocisme ;

— Condamner la […] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution de l’arrêt à intervenir ;

— Ordonner à la […] de restituer à M. [H] le montant de 9 386,67 euros correspondant au remboursement anticipé du contrat de prêt souscrit par ce dernier avec la banque ;

— Débouter la […] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2023, la société […] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse et juger que la […] succursale de [Localité 7] était bien fondée dans son licenciement pour faute grave prononcé le 9 décembre 2019,

Et en conséquence,

— débouter M. [E] [H] de toutes ses demandes à l’encontre de la […] succursale de [Localité 7],

— le condamner à rembourser à la banque intimée les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit, assorties des intérêts de droit,

— confirmer la condamnation de M. [H] à rembourser le solde du prêt souscrit le 5 avril 2011, soit la somme de 9 386,67 euros, assortie des intérêts conventionnels majorés de 3 points depuis le 9 décembre 2019,

— juger que la […] succursale de [Localité 7] ne peut être condamnée à rembourser à Pôle Emploi la somme de 500 euros,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions, à l’exception de la condamnation de la […] à rembourser à Pôle Emploi la somme de 500 euros,

En tout état de cause,

— condamner M. [H] à verser à la […] succursale de [Localité 7] la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et 1 219 euros au titre des frais de traducteur assermenté engagés par la concluante, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir en substance que suite à une saisine liée à la démission d’une salariée ayant un possible lien avec le comportement de M. [H], il a pris la décision de diligenter une enquête qui a conduit à des entretiens avec 11 salariés collaborant avec M. [H] ou travaillant dans le même open space. Il fait valoir que M. [H] a été entendu dans le cadre de cette enquête qui a révélé son comportement fautif tel que détaillé dans la lettre de licenciement allant à l’encontre des règles d’éthique en vigueur et des attentes envers un salarié de ce niveau de responsabilité.

M. [H] oppose au contraire que l’enquête est en premier lieu illégale en ce qu’elle repose sur un code de conduite dont la banque ne démontre pas son opposabilité à son égard et sur une procédure de gestion des situations. Il dénonce par ailleurs que cette enquête a été mise en oeuvre de façon partiale et instrumentalisée en ce qu’elle a débuté par un signalement anonyme, que l’enquêtrice ne précise pas les propos exacts tenus par la personne interrogée et que le panel de personnes interrogées n’a pas été restreint aux collaborateurs ayant travaillé directement avec lui. Il conteste par ailleurs tous les griefs et discute de l’imprécision des éléments ainsi communiqués par l’employeur.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ,et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave qui seule peut justifier par ailleurs une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige est libellée de la façon suivante:

« A l’issue du délai de réflexion, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour fautes graves, pour les motifs suivants, qui vous ont été exposés lors de l’entretien.

En premier lieu, vos prétendues plaisanteries à caractère raciste ou discriminant ou vos propos déplacés et qualificatifs discriminants sont inacceptables.

Ainsi vos plaisanteries déplacés et/ou vexatoires sur les juifs, les allemands, les chinois, les arabes, les personnes de couleur, les femmes etc’ ; vos propos déplacés et/ou vexatoires adressés à des personnes d’origine juive, des personnes de couleur et des homosexuels ; vos qualificatifs ou propos ou surnoms déplacés sur des collègues allemands ou portugais (pour certains tenus devant des tiers), ou encore à l’encontre des stagiaires ; et encore vos propos injurieux ou humiliants à l’égard de divers collègues, qualifiés par exemple de : « idiot », « imbécile », « stupide », outre des humiliations en public, devant des clients ou dans des mails'.

Nombre de ces propos ou comportements sont clairement prohibés par la législation.

En second lieu votre management est inacceptable, humiliant, menaçant et délétère.

Notamment vous vous permettez d’avoir une attitude physiquement menaçante, vous proférez des menaces de nature à porter préjudice à la carrière, vous générez des problèmes avec d’autres services ou des salariés relatifs à des appréciations négatives et/ou nuisibles (par exemple : vos appréciations négatives répétées hors la présence des intéressés, vos propos mensongers pouvant porter préjudice) ; vous communiquez de façon blessante, votre management s’est avéré proche du harcèlement, vous critiquez la banque auprès de tiers.

En troisième lieu, vous vous refusez à tenir compte de l’avertissement déjà notifié à ces divers titres en janvier 2018 et vous réitérez et multipliez de mêmes faits gravement fautifs.

Vous persistez à manquer à l’éthique.

En quatrième lieu, vous avez, et en toute connaissance de cause, refusé de respecter la mise à pied conservatoire et vous avez ainsi appelé divers collègues ; vous violez ainsi le principe de la mise à pied conservatoire, alors même que nous attirons votre attention sur l’attitude à tenir dans notre convocation du 25 novembre 2019.

Lors de l’entretien préalable, vous avez choisi de nier tous les faits', alors que 11 personnes au moins ont relaté vos fautes dans le cadre des entretiens menés durant le mois de novembre 2019 et alors que vous avez personnellement reconnu auprès de Madame [EB] des Ressources Humaines, être régulièrement l’auteur de « blagues » portant nécessairement sur des sujets tels que ceux reprochés, puisque selon vos dires les plaisanteries sur la pluie et le beau temps ne feraient rire personne.

Vous avez même contesté avoir indiqué à l’une des signataires de la présente (Mme [D]

[S]), que le service Compliance en la personne de M. [Y] vous avait conseillé le nom d’un avocat (ce qui est totalement faux) : il a fallu vous interroger, par trois fois, sur ce nouveau mensonge éhonté pour que vous finissiez par reconnaître que vous auriez pu le dire '

Vous avez mis en avant vos performances, vos résultats pour tenter de déporter la discussion : mais la question n’est pas là et vous faites mine de ne pas comprendre la gravité de votre comportement, qui avait pourtant déjà fait l’objet d’un avertissement. Nous en voulons encore pour preuve votre proposition faite à M. [B] [F], de mettre un terme à la procédure de licenciement et à la mise à pied conservatoire et de vous réintégrer sur le champ, en vous isolant dans un bureau où vous seriez coupé des autres salariés, en ne procédant à votre licenciement qu’ultérieurement, courant 2020, et dans le cadre d’un PSE, et en vous faisant bénéficier d’ici là d’une promotion au poste de Managing Director !!!

Le fait de générer des affaires et de réaliser des performances n’autorise personne à adopter un comportement inacceptable tel que le vôtre.

Nous vous rappelons en effet que tant pour des raisons d’éthique, que compte tenu de la législation qui fait obligation à l’employeur de veiller notamment à la santé physique et mentale de ses salariés (article L 4121-1 et 2 du Code du travail), nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation dont nombre de salariés se plaint à juste titre.

Pour toutes ces raisons, et puisque vous n’avez donné aucune explication valable et avez préféré tout nier, nous n’avons d’autre choix que de mettre un terme immédiat à votre contrat dans le cadre d’un licenciement pour fautes graves’ ».

Sur l’enquête

M. [H] dénonce en premier lieu l’illégalité de l’enquête ainsi conduite par la société employeur.

L’employeur se réfère au code de conduite applicable au sein de l’entreprise versé aux débats rappelant les notions de ' valorisation des employés et développement de la confiance sur son lieu de travail ', ' agir de manière éthique et les responsabilités en tant que manager'. Il est également produit un document intitulé ' Relations avec les employés: procédure de gestion des situations ' aux termes duquel Mme [EB] est désignée responsable régionale des enquêtes internes couvrant l’Europe. Le code précise que ' le respect mutuel est la base du développement de la confiance et du travail en partenariat. C’est pourquoi nous ne tolérons pas les comportements irrespectueux, la discrimination, ni le harcèlement, ni tout autre comportement menaçant, hostile ou abusif. Nous travaillons ensemble sans discrimination basée sur la race, la couleur, le sexe, l’origine nationale, l’origine ethnique, l’âge, la religion, le handicap, le statut marital..'.

Par ailleurs, il est souligné qu’en tant que manager la responsabilité est de créer un environnement de travail favorable et diversifié qui attire et retient les meilleurs employés et permet à l’équipe d’innover ..', le manager étant invité à donner l’exemple en adoptant un comportement conforme à ces instructions.

M. [H] argue de ce qu’il n’est pas démontré que le code de conduite ait fait l’objet des formalités requises pour être opposable aux salariés, notamment qu’il a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur.

Outre les termes du contrat de travail engageant le salarié à se ' conformer aux règles en vigueur dans l’établissement ainsi qu’à celles qui pourraient être édictées dans l’avenir', M. [H] a signé un document le 10 mai 2010 ' s’engageant à prendre connaissance du contenu des documents suivants mis à sa disposition sur le site 'intranet […] [Localité 7]' et à retourner les déclarations de reconnaissance signées du règlement intérieur, de la charte de sécurité informatique, du code de déontologie … . Le 1er octobre 2018 et le 17 juin 2019, M. [H] a pris également connaissance du code de conduite selon l’extrait de validation de la connaissance des ' policies’ bien que contestant par référence aux procès-verbaux du comité d’entreprise que le code de déontologie appelait une quelconque validation.

Par ailleurs, force est de constater qu’un avertissement a été notifié à M. [H] en main propre le 12 janvier 2018 en raison de propos et plaisanteries déplacés et dont il n’a pas demandé l’annulation. Il ne saurait en conséquence se prévaloir de ce qu’il ne connaissait pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise quant au comportement qui lui est reproché.

Enfin, le code de conduite dit ' code de bonne conduite et de déontologie du groupe […]' mis en place suite à sa traduction en français dans le cadre du ' Global attestation’ a été évoqué avec le comité d’entreprise de la […] selon procès- verbaux du 31 janvier, 17 mars et 26 septembre 2017. A cette occasion, le comité d’entreprise a accepté sous réserve que ' les policies ' soient traduites en français et que le salarié reconnaisse en avoir pris connaissance.

Il sera relevé que si l’employeur n’établit pas avoir accompli les démarches de pulication du code de conduite, leur absence alors que le salarié a été avisé de l’enquête interne qui a été décidée suite à l’alerte de la responsable des ressources humaines, n’ont pas vocation à rendre irrégulière l’enquête diligentée. L’obligation de l’employeur de procéder à une enquête interne relevait en effet de son obligation de prévenir les risques professionnels.

L’entretien préalable au licenciement a ensuite permis une discussion contradictoire des motifs invoqués et l’employeur a communiqué au salarié tout document relatif aux griefs retenus contre lui dans le cadre de la procédure prud’homale.

Ainsi, la société ne peut se voir reprocher d’avoir obtenu un moyen de preuve illicite au soutien du licenciement prononcé à l’encontre de M. [H] en raison d’une 'alerte’ qui devait conduire à une enquête.

Il ressort également des éléments communiqués que l’employeur a eu connaissance du comportement prêté à M. [H] dans le cadre de cette enquête et suivant l’entretien avec la salariée concernée à partir du 4 novembre 2019.

M. [H] oppose que le dispositif d’alerte est illégal, citant toutefois à tort la loi Sapin prévoyant des procédures d’alerte dans le cas de la prévention de faits de corruption ou de trafic d’influence.

L’employeur est fondé à souligner que tenu d’une obligation de sécurité il lui appartenait suite à la dénonciation de faits par la responsable des ressources humaines concernant une autre salariée de diligenter une enquête afin de vérifier les éléments ainsi communiqués.

Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Les moyens soulevés par M. [H] seront en conséquence rejetés.

Sur le bien fondé du licenciement

M. [H] soutient en premier lieu que la Deutsche Banque a supprimé son compte bloomberg, sa boîte e-mail professionnelle et son nom du répertoire de l’entreprise, annonçant publiquement que son licenciement était acté avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement. Il en conclut que les agissements de la banque qui ont précédé l’entretien préalable constituaient une annonce publique de sa décision irrévocable de le licencier et doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Banque s’en défend aux motifs que M. [H] a été convoqué à un entretien préalable plus d’un mois après la première révélation des faits le mettant en cause et a été entendu en présence d’un représentant du personnel avant que la décision ne soit prise. L’employeur justifie également avoir mis à pied M. [H] à titre conservatoire et avoir suspendu ses outils professionnels dans l’attente de la décision.

Il sera rappelé que la mise à pied à titre conservatoire est autorisée lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable. Elle constitue une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l’entreprise, dans l’attente d’une décision concernant la sanction, et ne constitue pas une sanction.

En l’espèce, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 25 novembre 2019 concomittament à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable à éventuel licenciement.

Il produit un message d’erreur en réponse à un message envoyé à son adresse professionnelle daté de novembre 2019, qui indique seulement que l’adresse professionnelle n’a pas été trouvée et que son nom n’apparaît plus dans une liste de personnes, mais ne précise pas que le salarié ne fait plus partie de l’entreprise. En effet, les copies d’écran du répertoire de la banque ainsi que les échanges de mails au sein de l’entreprise établissent qu’il figurait dans les effectifs de la banque avec la précision qu’il était ' on leave’et que la décision de le licencier a été prise aux termes de la procédure engagée.

Dès lors que la mise à pied conservatoire était concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement, cette mesure était autorisée et l’employeur qui avait écarté le salarié de la société, pouvait suspendre sa messagerie personnelle et l’accès aux outils professionnels pour le temps du déroulement de la procédure. La demande du salarié au titre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse pour ce motif sera donc rejetée, le licenciement du salarié n’ayant pas été annoncé avant la lettre de licenciement.

En second lieu, la cour rappelle que pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié formée selon les formes et délais précisés à l’article R.1232-13. L’énonciation d’un motif précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués, ni celle d’en détailler les circonstances.

En l’espèce, la lettre de licenciement comporte toutes les précisions nécessaires pour permettre au salarié de comprendre et d’apprécier les griefs qui lui sont reprochés.

Il est rappelé, à cet égard, qu’aucun texte statutaire, conventionnel ' ni même légal'' n’impose à l’employeur de préciser dans la lettre de convocation à une mesure disciplinaire les griefs retenus contre le salarié ; il ne lui appartient pas a fortiori, de communiquer au salarié les pièces sur lesquelles il fonde ses allégations.

Le moyen tiré de la violation du principe du contradictoire est donc totalement inopérant.

Sur le terrain probatoire, il convient tout d’abord de déterminer si l’employeur peut ou non se prévaloir de l’enquête interne qu’il a diligentée puisque M. [H] le conteste. Ce dernier se prévaut de ce qu’il a été procédé à l’audition de personnes qui ne travaillaient pas étroitement avec lui, ce d’autant qu’il était de par ses fonctions le plus souvent absent de son bureau et en conséquence peu en contact avec ces personnes.

Sur le premier grief reproché aux termes de la lettre de licenciement citée ci-avant, les personnes impliquées et entendues ont été au nombre de 11 et sont issues de différents services. L’enquête ne saurait dans ces conditions être écartée au seul motif qu’il n’a pas été procédé à l’audition des salariés sous la supervision directe de M. [H].

En effet, il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Au soutien des faits reprochés dans la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés ci-avant, l’employeur produit la synthèse des entretiens réalisés avec plusieurs salariés. Sont communiqués les extraits des témoignages suivants obtenus lors de l’enquête durant laquelle le salarié ainsi que 11 autres salariés ont été entendus. Or contrairement à ce que M. [H] suggère, les salariés entendus ne font pas tous partie de l’équipe qui serait en compétition avec la sienne; seule une salariée entendue fait partie de l’équipe du collègue avec lequel il était en conflit.

L’employeur démontre par ailleurs que l’équipe de M. [H] n’était composée que de deux collaboratrices proches: l’une était en congé de maternité et la deuxième est citée comme ayant démissionné en partie du fait du comportement de M. [H]. Enfin, au delà des 11 salariés entendus, l’employeur produit cinq attestations confirmant les propos tenus alors à 'l’enquêtrice’ sous couvert d’anonymat.

Selon les extraits procédant d’une synthèse des entretiens , il est mentionné notamment que les salariés auraient rapporté que :

'[E] fait des blagues inappropriées sur le sexe, la race, le physique’ [U] est devenu la cible de ces blagues pour la première fois de sa vie. Il vient de l’île de La Réunion. [E] plaisante souvent en disant que [U] boit du rhum, qu’il est très détendu. Il le fait également en présence de clients. Il a dit devant Dexia, un client, que [U] était leur « caution », « l’homme des îles » lors d’un rendez-vous avec des clients en juin/juillet 2019. [U] n’a pas apprécié. [V] [J] est allé voir [U] pour vérifier s’il allait bien'

[E] se moque de [N] [O] , qui est portugais, en le surnommant « morue ».

Il surnomme [R] « l’allemande »

Il dit au sujet des stagiaires : « vous pouvez les maltraiter, ils sont là pour ça ».

' [OE], qui a démissionné, en a également été la cible : il se montrait très direct avec elle, la rabaissait, lui disait qu’elle était « stupide ».

'Le comportement et les blagues de [E] sont quotidiens'.

'Il s’est montré très agressif et humiliant envers [K]. Il lui a envoyé un e-mail, en incluant de nombreux collaborateurs en copie et en terminant son e-mail par « ça suffit ». [K] s’est sentie très humiliée. Elle raconte qu’il y a de fortes tensions, qu’elle a l’impression de marcher sur des oeufs. Elle garde donc ses distances car elle ne souhaite pas subir ses insultes.

17 juin 2019 : altercation entre [M] et [E]. [E] parlait avec hostilité : « tu comprends ce que je te dis ' », « tu es stupide »' ils ont tous eu peur que [E] ne le frappe.

'Il a dit à [OE] : « regarde [OE], c’est un téléphone (en attrapant le téléphone).Téléphone, je te présente [OE]. Peut-être que vous pourriez faire connaissance '». C’était très humiliant.

Il fait des blagues sur la race, les Arabes, les policiers'

Il s’est mis très en colère au sujet d’un rendez-vous fixé par l’agence de [Localité 5] à la date du 8 mai, jour férié en France. Il s’est ensuite adressé à [K], qui est franco-allemande : « Choisis ton camp, la guerre est terminée'..

Mme [Z] mentionne à cet égard dans son attestation avoir été victime de la part de M. [H] de blagues et de moqueries récurrentes parce qu’elle est belge, y compris devant des clients de la banque, et confirme que celui-ci appelait un collègue de l’île de la réunion ' le boy des îles', se moquant de ceux qui sont différents de lui, sachant très bien ce qu’il faisait et ne se comportant pas ainsi devant les collègues ' plus seniors', se moquant de ceux qu’il percevait comme plus juniors.

M. [I] confirmait que M. [H] faisait des blagues sur les collègues de travail à propos de leur genre et de leur origine, appelant une collègue ' l’allemande’ ou un autre collègue ' la morue'.

Un autre collaborateur basé à [Localité 5] décrit ' des moqueries constantes, c’était toujours sur le ton de la blague mais le problème est que c’était non seulement très lourd parfois mais en plus dans des situations professionnelles qui mettaient mal à l’aise les gens ( collègues et clients). Moi je n’ai personnellement jamais été blessé mais j’ai assisté à des situations où d’autres personnes l’ont été . Ça allait du vocabulaire homophone aux blagues lourdes sur les différentes origines: références nazis sur les collègues de [Localité 4] un peu trop procéduriers, blagues belges contre [X] [Z] à répétition ( toujours impliquant lenteur et stupidité) références sur les portugais , blagues sur un collègue ' un peu lent mais c’est normal il vient des îles'…

S’agissant du grief lié à un management, la […] se réfère encore une fois à l’enquête ainsi qu’aux attestations produites.

L’un des salariés, M. [T], dont l’objectivité est contestée par M. [H] en raison du conflit les opposant, indique que suite à son échange avec celui-ci ' il a commencé à s’énerver, il s’est mis à me traiter d’idiot, affirmant que je ne comprenais rien puis il s’est approché très près de moi physiquement, à 10 cm de mon visage et ne voulait plus bouger. J’ai pris peur et lui ai demandé calmement de s’éloigner. [K] [C] et [W] [A], d’une équipe différente mais dans le même open-space ont été témoins et se sont déplacés en courant pour lui demander de s’éloigner craignant pour mon intégrité physique ..'.

Ce comportement est confirmé par d’autres salariés dont l’un qui a relaté avoir pu constater le comportement de M. [H] et précise qu’il est 'très agressif, insultant, n’hésite pas à dire le fond de sa pensée. Si quelqu’un n’est pas d’accord avec lui, il bascule vers de l’agressivité. Cette manière de parler est inacceptable. Il prend les femmes de haut. Il est agressif et condescendant dans ses échanges d’e-mails, comme s’il parlait à un enfant..'.

Il a réitéré ses propos dans son attestation précisant avoir été 'témoin de comportements inadéquats professionnellement sur l’open-space, notamment un épisode de dispute avec [M] [T] ' J’ai également été en copie d’emails au ton péremptoire et non professionnels contre une autre collègue, Madame [K] [C]'.

M. [H] critique tout d’abord les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, précisant que l’incident avec M. [T] était connu de l’employeur, était prescrit et n’avait rien à voir avec son management.

Toutefois, eu égard aux éléments communiqués, s’il apparaît, en effet que l’enquête diligentée reproduit des extraits des déclarations recueillies auprès d’un certain nombre de salariés sans que leur signature vienne avaliser les propos rapportés, certains témoins entendus rapportent des faits précis dans le cadre de leurs attestations, faits auxquels ils ont assisté dans le cadre de leur relations professionnelles avec M. [H]. Ces témoignages sont en tous points concordants entre eux pour décrire des propos inappropriés de M. [H] à l’égard de certains de ses collègues contribuant à la dégradation des conditions de travail, peu important que les attestations soient établies après le licenciement. En effet, le fait que des attestations soient établies après le licenciement n’a pas d’incidence sur la licéité de la preuve puisque l’employeur peut prouver les griefs allégués dans la lettre de licenciement après la rupture alors que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester le licenciement.

Ces témoignages constituent des éléments de preuve recevables, leur relation dans le cadre d’une enquête ne pouvant leur retirer toute valeur probante en ce qu’ils font état de faits auxquels leurs auteurs disent avoir assisté et sont corroborés par les extraits d’entretien. Les faits ainsi rapportés par diverses sources sont vérifiables et peuvent faire l’objet de la preuve contraire.

Par ailleurs, quand bien même les propos de ces témoins n’apportent pas de précision sur la date des événements évoqués, ces témoignages permettent de vérifier que l’employeur a été informé des difficultés rencontrées seulement à compter de novembre 2019 soit moins de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable, date à laquelle il a diligenté une enquête, alerté le 4 novembre 2019 par le responsable des ressources humaines. Mme [EB], responsable régionale, témoigne à ce propos qu’elle a pu le 4 novembre 2019 s’entretenir avec la salariée concernée qui a déclaré quitter la […] en partie en raison du comportement de M. [H] à son égard et envers les autres. Les résultats de l’enquête qui a alors été décidée ont été communiqués ultérieurement, les attestations produites ultérieurement n’établissant pas que les faits relevés à cette occasion étaient en tout état de cause connus pas l’employeur.

Enfin, M. [H] a selon les déclarations de Mme [EB] reconnu être l’auteur de multiples 'blagues', était parfaitement conscient de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, essayait d’en amoindrir la portée en mettant en avant ses performances et résultats.

S’il conteste ce témoignage plaidant que son interlocutrice aurait interprété différemment ses propos tenus en langue anglaise, il n’en demeure pas moins qu’il a pu s’expliquer lors de l’ enquête comme lors de l’entretien préalable à son licenciement. A cette occasion, il précisait ne pas avoir reconnu faire des blagues racistes contrairement à l’interprétation donnée par Mme [EB].

M. [H] se livre à une analyse des extraits d’entretien produits et verse aux débats plus de 80 attestations de proches collaborateurs, de stagiaires, de clients et autres partenaires vantant les performances de son équipe, ses qualités en tant que manager et son comportement irréprochable.

C’est ainsi que la plupart des témoins décrivent une expérience positive avec M. [H], son aide y compris dans les moments difficiles, ses qualités de leader et de manager, ses qualités relationnelles et professionnelles. Ils attestent ne jamais avoir observé de sa part un comportement ou des blagues inappropriés ou des insultes, ni entendu des personnes mentionner de telles choses à son égard concluant que 'les griefs reprochés ne correspondent nullement à leur expérience à ses côtés et sont incompatibles avec sa personnalité'. A titre d’exemple, Mme [P], assistante de direction, témoigne de ce qu’elle a travaillé avec M. [H] dès 2010 et de ce qu’elle ne l’a jamais entendu durant leur longue collaboration entretenir des propos discriminatoires à caractère raciste ou religieux, le décrivant comme faisant preuve d’un très grand professionnalisme avec les collaborateurs ou les clients, respecteux des procédures internes de conformité et des règles éthiques. Mme [G], qui a travaillé avec lui entre 2016 et 2019, précise n’avoir jamais été victime d’aucun comportement inapproprié de sa part ni l’avoir entendu tenir de propos déplacés en sa présence.

Il produit également des échanges de messages faisant apparaître qu’il a, ainsi qu’il le rappelait lors de l’entretien préalable, soutenu la salariée qui serait à l’origine du déclenchement de l’enquête lui permettant d’obtenir de substantielles augmentations de salaire avant qu’elle ne décide de quitter l’entreprise dès lors qu’elle avait été débauchée par une autre banque.

Toutefois, les attestations favorables de ces collaborateurs ou clients, lesquelles soulignent ses grandes compétences professionnelles et ses qualités de manager, son comportement bienveillant et professionnel ou le fait de n’avoir jamais assisté à un comportement problématique durant leur relation de travail, ne contredisent pas de façon suffisante et opérante les éléments circonstanciés et concordants fournis par la société employeur. D’ailleurs, plusieurs salariés qui témoignent n’avaient pas de reproches à formuler à l’encontre de M. [H] mais relataient un comportement 'pesant’ et des remarques inapropriées à l’égard de certains de nature à engendrer une dégradation de leurs conditions de travail.

Au delà de ses affirmations selon lesquelles il aurait fait l’objet de dénonciations calomnieuses et que ceux ayant témoigné contre lui souhaitaient récupérer ses clients, il ne réussit pas à démontrer l’intérêt qu’aurait eu la […] de construire un ' dossier’ à son encontre alors que sa candidature au poste de managing director,convoité par plusieurs, n’était pas acquise à suivre les échanges de mails produits par l’employeur. La jalousie entre équipes ou celle d’un autre collègue qu’il dénonce comme le principal instigateur dans le but de lui nuire et empêcher sa promotion ne reposent que sur ses seules affirmations.

La cour s’interroge également sur l’intérêt qu’aurait eu la société même dans la perspective d’un paiement d’un éventuel bonus conséquent ou dans le cadre des difficultés économiques rencontrées de licencier un salarié qui a apporté une contribution décisive à ses résultats et performances.

Enfin, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, devait prendre en compte toute alerte en engageant la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié auteur de ces agissements. Il ne peut être occulté que la responsabilité de la […] était susceptible d’être engagée en cas d’absence de réaction de sa part face aux propos tenus par M. [H] caractérisant à tout le moins un comportement inapproprié sur lequel son attention avait été déjà attiré par un avertissement. En outre, il doit être rappelé que celui-ci exerçait au sein de la société des fonctions à un très haut niveau de responsabilité et de représentativité dans l’entreprise de sorte qu’il ne pouvait pas ignorer que ses propos étaient totalement inappropriés dans un tel cadre professionnel.

Au vu de l’ensemble des ces éléments, le premier grief est matériellement établi.

S’agissant du deuxième grief, si l’incident l’ayant opposé à M. [T] semble avoir été connu de l’employeur plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, il s’évince des pièces produites que plusieurs salariés font état de ce que M. [H] rabaissait sa collaboratrice et que plusieurs salariés entendus dans le cadre de l’enquête se sont montrés selon Mme [EB] 'très hésitants à répondre à ses questions', 'nerveux à l’idée de prendre la parole’ dans la crainte que leurs propos portent préjudice à leur carrière'.

Les deux premiers griefs sont matériellement établis.

S’agissant du troisième grief, il sera rappelé que M. [H] a fait l’objet d’un avertissement dont il n’a pas demandé l’annulation. Il souligne toutefois qu’un collègue sur fond de jalousie entre équipes en lien avec leurs performances déterminant la rémunération et de jalousie personnelle serait à l’origine de cet avertissement qui ne visait par ailleurs aucun fait précis. Toutefois, en dehors de ses affirmations, M. [H] auquel il est reproché une persistance dans un comportement pourtant déjà sanctionné, ne produit aucun élément pouvant soutenir cette version, pas plus qu’il ne communique aucune pièce pertinente permettant de démontrer qu’il lui aurait été recommandé de ne pas prêter attention à cette sanction, peu important qu’elle n’ait pas donné lieu à conséquences.

Le grief est en conséquence matériellement établi.

S’agissant du quatrième grief, il ressort des pièces produites que M. [H] a tenté d’obtenir de son ancien supérieur hiérarchique selon le témoignage que celui apporte qu’il soit mis fin à la procédure en cours et à sa mise à pied conservatoire, de le réintégrer sur le champ en l’isolant dans un bureau pour ne le licencier que courant 2020 dans le cadre d’un PSE et après l’avoir promu au poste de Managing Director et qu’un client avait intercédé en sa faveur.

Par ailleurs, la Deustche Bank a adressé par l’intermédiaire de son conseil un courrier à M. [H] daté du 29 novembre 2019 lui rappelant qu’il faisait l’objet d’une mesure à pied à titre conservatoire et que dans le cadre de cette mesure il ne devait contacter ni client ni collaborateur.

Le grief est matériellement établi.

En considération de l’ensemble de ces éléments, sans qu’il soit utile de suivre plus amplement les parties dans le détail de leur argumentation, la cour considère les griefs matériellement établis, lesquels caractérisent eu égard au niveau de responsabilités de M. [H] par leur nature et les circonstances de leur commissionet à un précédent avertissement la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement est en conséquence infirmé et M. [H] sera débouté de ses demandes au titre du licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de remise des documents sociaux et de sa demande de dommages et intérêts en considération du préjudice spécifique de carrière et réputationnel subi du fait notamment de la faute grave abusivement prononcée.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement

Il ressort des pièces produites que l’entretien préalable s’est déroulé le 5 décembre 2019 et que la lettre de licenciement a été notifiée le 9 décembre suivant.

Il est rappelé au préalable qu’aucun texte statutaire, conventionnel ' ni même légal'' n’impose à l’employeur de préciser dans la lettre de convocation à une mesure disciplinaire les griefs retenus contre le salarié ; il ne lui n’appartient pas a fortiori, de communiquer au salarié les pièces sur lesquelles il fonde ses allégations.

Toutefois, aux termes de l’article L. 1232- 6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le salarié évoque au titre de l’irrégularité de la procédure entrant dans le champ d’application de l’article L. 1235-2 du code du travail qu’en vertu de l’article 27-1 de la convention collective de la banque il disposait d’un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification de son licenciement pour saisir la commission paritaire de recours interne ou la commission paritaire de recours de la banque. L’article visé prévoit que ce recours est suspensif et que le licenciement ne devient effectif qu’après avis de la commission saisie. Or, il soutient ne pas avoir été informé de ces dispositions.

Il sollicite en conséquence qu’il lui sot alloué en réparation de son préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement une indemnité de 30 000 euros.

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail, les irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement sont sanctionnées par l’allocation d’une indemnité égale à un mois de salaire.

Sans même attendre le délai de 5 jours d’exercice d’un éventuel recours et le jour même de notification de la lettre de licenciement l’employeur a établi un certificat de travail mentionnant son emploi du « 22 août 2006 au 9 décembre 2019 » en ajoutant 'M. [H] nous quitte ce jour libre de tout engagement’ . Le même jour, l’employeur a édité une attestation destinée à Pôle emploi fixant la date de fin de contrat au 9 décembre 2019.

La cour observe que la lettre de licenciement omet de rappeler les dispositions de l’article 27-1 de la convention collective de la banque qui offre au salarié un délai de 5 jours pour saisir la commission paritaire de recours interne de l’entreprise ou la commission paritaire de la banque à compter de la notification de son licenciement . L’employeur a également mentionné sur les documents dits sociaux une fin de contrat antérieure à l’expiration du délai conventionnel de cinq jours.

Au vu de ces éléments, M. [H] est fondé à solliciter réparation de cette irrégularité laquelle ne peut conformément aux dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail être supérieure à un mois de salaire.

Au regard de sa rémunération, il lui sera alloué en réparation une indemnité de 30. 000 euros.

Le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [H] invoque des conditions de rupture particulièrement vexatoires, en raison de la mise à pied conservatoire et de la privation d’accès, faisant valoir qu’il n’a pas pu être informé, ni s’expliquer avant l’engagement de la procédure. Il considère que cette rupture est particulièrement humiliante et porte un coup d’arrêt à sa carrière, entachant définitivement sa réputation. Il fait référence à ce titre à l’attestation de M. [L], qui a été informé le 26 novembre 2019 par la banque, que la mise à pied de M. [H] se justifiait par un comportement raciste à l’égard des personnes de confession musulmane.

L’employeur rappelle que le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire et n’avait plus à accomplir de prestation professionnelle à compter de cette date. Il souligne qu’il a été informé et entendu lors de son entretien préalable.

En l’espèce, la mise à pied à titre conservatoire étant une mesure autorisée entraînant de fait la cessation des fonctions et les accès aux outils professionnels et ne constituant pas une sanction, le salarié a été mis en mesure de connaître les griefs formulés à son encontre et de faire des observations lors de son entretien préalable à licenciement. Ne démontrant pas dans ces circonstances le caractère vexatoire et brutale, il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable et de dommages et intérêts pour perte de rémunération différée

Il n’est pas contesté que M. [H] percevait une rémunération variable. Il produit les certificats de rémunération globale établi chaque année détaillant le montant de sa rémunération fixe totale et sa rémunération variable totale ainsi que le montant de la rémunération globale de référence pour l’année suivante.

Le certificat de rémunération globale pour l’année 2018 fait état d’une rémunération globale de référence pour l’année 2019 de 740 000 euros dont 300 000 euros au titre de la rémunération fixe, soit 440 000 euros au titre de la rémunération variable.

Sur la rémunération variable 2019 :

Le salarié expose avoir été licencié avec effet du 9 décembre 2019 et que l’exercice 2019 était dans la droite ligne de ses exercices précédents qui lui avaient valu un important bonus.

L’employeur affirme que la condition de présence du salarié pour déterminer le versement d’un bonus discrétionnaire est spécifiquement mentionnée dans les règles jointes au certificat global de rémunération et que les critères de versement sont en partie liées au comportement du salarié. Il souligne que le droit à rémunération variable était ouvert pour une année de travail. Or, M. [H] n’a travaillé que jusqu’au 25 novembre.

Force est de constater qu’aucune modalité de fixation ou de calcul du montant de la rémunération variable n’était contractuellement déterminée.

Les certificats de rémunération globale prévoient que le salarié est éligible à une rémunération variable individuelle annuelle discrétionnaire en fonction des objectifs de la performance du groupe et de sa performance individuelle. Déterminée par année calendaire, la rémunération variable individuelle n’est payable qu’à la seule condition que le salarié soit présent à la date de référence à laquelle elle est acquise ou attribuée selon les mentions portées et non en période de préavis ou de rupture du contrat .

Le salarié n’a pas travaillé la totalité de l’année 2019 et n’était plus présent le 31 décembre 2019 pour avoir été licencié le 9 décembre.

Lorsque la rémunération variable allouée au salarié dépend toutefois d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, elle est due dans son intégralité et faute pour l’employeur de préciser au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

Par ailleurs, en dépit des mentions citées, l’employeur ne peut ainsi prétendre que la rémunération variable était discrétionnaire puisqu’elle dépendait de critères relatifs aux objectifs de la performance du salarié et aux résultats du Groupe. La rémunération liée à la réalisation d’objectifs annuels qui constitue une part variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité s’acquiert au fur et à mesure de l’année. Il s’ensuit qu’en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié peut prétendre à son versement prorata temporis.

Aux termes de l’article R.511-84, pour l’application de l’article L.511-84, les agissements susceptibles d’entraîner la réduction ou la restitution, en tout ou partie, de la rémunération variable sont définis par les établissements de crédit et les sociétés de financement en considération notamment des pertes sérieuses qu’ils peuvent occasionner à ces établissements ou sociétés. La décision de réduction ou de restitution mentionnée au premier alinéa de cet article tient compte de l’implication de la personne intéressée dans les agissements en cause.

Une décision de réduction ou de restitution peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d’honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause.

Aux termes de l’article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

La version de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier à compter du 25 mai 2019 précise l’articulation avec l’article L .1331-2 et il en ressort que la décision de ne pas attribuer une rémunération supplémentaire à un salarié en considération de son comportement estimé non satisfaisant du point de vue qualitatif ne constitue pas une sanction pécuniaire, qui serait prohibée, et ne caractérise pas une rupture d’égalité entre les salariés, étant justifiée par des faits objectifs.

En l’espèce, force est de constater que si le certificat de rémunération globale fait référence à la possibilité de tenir compte de la conduite du salarié, il n’est donné aucune précision sur ce que cette notion recouvre, la référence à la possibilité de réduction en cas de défaillance, notamment en cas de la politique ou du règlement interne ou des lois ou de la réglementation en vigueur étant bien top vagues pour définir, à défaut de communication de tout autre document, le comportement ainsi visé au delà des notions visées par le code monétaire et financier.

Il a été précédemment retenu des faits constitutifs d’un comportement inapproprié de M. [H] en raison de propos et comportement inappropriés.

Cette situation ne caractérise pas le défaut de respect des exigences prévues par les dispositions légales. Pas davantage, la […] ne fournit les éléments permettant de cerner si ce qui est reproché au salarié peut caractériser la’ conduite ' telle que mentionnée dans les certificats de rémunération.

La société […] ne conteste pas les performances de M. [H], pas plus qu’il aurait atteint ses objectifs. Il doit en conséquence se voir allouer le bonus correspondant à la période allant du 1er janvier 2019 au 25 novembre 2019, date du début de la mise à pied conservatoire.

A la lecture des certificats, la rémunération variable pouvait atteindre un montant moyen de 341 000 euros selon la banque, la dernière rémunération variable ayant été fixée à 360 000 euros au titre de l’année 2018.

Au regard des éléments communiqués et faute pour la banque de communiquer tout chiffre utile sur les objectifs, les performances individuelles ou du groupe ou tout document utile, la cour retient que M. [H] est fondé à réclamer le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019 qui sera fixé à 360 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

S’agissant de la rémunération différée, M. [H] ajoute qu’il n’a pas perçu les règlements prévus en 2016, 2017, 2018 et 2019 au titre des rémunérations variables attribuées antérieurement ainsi que de 5.624, 58 actions qu’il aurait pu revendre en fonction du cours de l’action au 1er mars 2020. Il réclame en conséquence la somme de 762 309, 02 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir sa rémunération différée.

Le principe de la rémunération différée trouve à s’appliquer par le versement par paliers de la part variable et peu important la rupture intervenue le 9 décembre 2019, le salarié ne pouvant prétendre au paiement qu’aux dates anniversaires prévues de libération.

Si la présence dans l’entreprise peut être érigée en condition d’ouverture d’un droit à un élément de la rémunération, son défaut ne peut pas entraîner la perte d’un droit déjà ouvert, étant précisé que le paiement différé est une modalité du paiement de la rémunération variable par ailleurs acquise.

Toutefois, la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue mais ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Au vu des éléments communiqués, il sera alloué à M. [H] à titre de dommages et intérêts pour perte de chance la somme de 400 000 euros.

Sur la demande de remboursement par l’employeur du solde de prêt accordé au salarié

L’employeur sollicite la condamnation du salarié au paiement de la somme de 9 386, 67 euros correspondant au solde d’un prêt qu’il lui a consenti.

M. [H] oppose que la demande est illégale en ce que selon une jurisprudence constante la clause stipulant la résiliation de plein droit du contrat de prêt consenti par un employeur à un salarié pour une cause extérieure à ce contrat est abusive, que la compensation demandée doit être écartée car les dettes dont il est demandé la compensation ne sont pas issues d’un même contrat.

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L’article 1353 du même code rappelle qu’il appartient à celui qui réclame l’exécution d’une obligation de la prouver et réciproquement, à celui qui se prétend libéré, d’établir le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Aux termes d’une offre de prêt, la banque a consenti à M. [H] un prêt de 65 000 euros dont la dernière échéance était au 15 avril 2021. Il était précisé que la cessation des fonctions du salarié met fin de façon anticipée au prêt et entraîne l’exigibilité des sommes restant dues. Elle justife également avoir adressé le 28 avril 2020 un courrier recommandé à M. [H] lui demandant le paiement des mensualités non réglées à hauteur de 9386, 67 euros.

Au jour où la cour statue, les termes de remboursement du prêt sont échus, et la demande visant l’ensemble des mensualités échues et demeurées impayées sont exigibles par l’échéance contractuelle du terme. D’autre part, l’employeur ne se prévaut pas de l’exigibilité des créances en cause à raison de la rupture du contrat de travail, mais à raison du manquement de M. [H] à ses obligations malgré mise en demeure. Dès lors, la demande visant à voir qualifier d’abusive la clause d’exigibilité à raison de la rupture du contrat de travail est sans objet.

Il s’ensuit que dans la mesure où M. [H] ne soutient pas s’être libéré de son obligation, il convient de faire droit à la demande s’agissant des sommes non remboursées au titre du prêt.

En conséquence, le premier juge doit être confirmé en ce qu’il a condamné M. [H] à verser à la société […] la somme de 9386, 67 euros au titre du remboursement du solde du prêt, somme qui sera cependant assortie des intérêts conventionnels majorés de 3 points depuis le 9 décembre 2019.

La société ne sollicitant pas spécifiquement aux termes du dispositif de ses conclusions la compensation, il n’y a pas lieu de l’ordonner.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Eu égard à l’issue du litige, la Deusche Bank sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [H] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la présente juridiction ne pouvant pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels son régis par l’article L 111-8 du code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

Les dispositions du jugement sur l’article 700 et les dépens seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a:

— débouté M. [E] [H] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des circonstances abusives, vexatoires et humiliantes dans lesquelles la procédure de licenciement a été menée;

— condamné M. [E] [H] à rembourser à la société […] la somme de 9 386,67 euros au titre du remboursement du solde du prêt souscrit en 2011;

— condamné la société […] aux dépens et à payer à M. [E] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [E] [H] repose sur une faute grave;

Condamne la société […] (AG) (succursale [Localité 7]) […] à verser à M. [E] [H] les sommes suivantes:

30 000 (trente mille) euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement;

360 000 (trois cent soixante mille) euros à titre de rappel de rémunération variable,

400 000 (quatre cent mille) euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir sa rémunération différée;

5000 (cinq mille) euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Rappelle que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Dit que la somme de 9 386,67 euros due par M. [E] [H] à la société […] (AG) (succursale [Localité 7]) […] sera assortie des intérêts conventionnels majorés de 3 points depuis le 9 décembre 2019;

Condamne la société […] (AG) (succursale [Localité 7]) […] aux dépens d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente