REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03238 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHT5O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Mars 2023 -Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 19/10730

APPELANTE

Madame [A] [C]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMES

Monsieur [Z] [P]

domicilié au siège de la société AXIGATE,

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440

S.A.S. AXIGATE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Nathalie FRENOY, Présidente de chambre, rédactrice,

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère Présidente de chambre,

M^me Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nathalie FRENOY dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Eva DA SILVA GOMETZ

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Nathalie FRENOY, Présidente de chambre et par Hanane KHARRAT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [C] été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 2 octobre 2006, par la société Cedara Software, en qualité d’ingénieur processus et qualité, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ( dite Syntec ).

La relation de travail s’est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 décembre 2006.

En 2008, la société Cedara Software est devenue la société Axigate, ayant pour activité l’édition de logiciels de dossiers hospitaliers, dirigée par M. [T] [R], actionnaire majoritaire.

Mme [C] a été promue directrice des opérations le 1er janvier 2009, position 3.2, coefficent 210.

Elle a épousé M. [R] en 2016.

Le 13 juillet 2017, la société a été rachetée par la société Malta Informatique, filiale du groupe Welcoop, présidée par M. [Z] [P]. M. [R] et Mme [C] ont participé à titre personnel à l’acte passé en cédant leurs actions.

M. [R] est resté président d’Axigate et a quitté ses fonctions le 12 juillet 2019, son successeur, M.de [E] prenant alors les siennes à la tête de la société.

Le contrat de travail de Mme [C], en congés payés du 15 au 19 juillet 2019, a été suspendu à compter du 22 juillet 2019 pour cause de maladie, puis à partir du 10 septembre 2019, pour cause de congé de maternité.

Le 26 septembre suivant, la société a notifié à Mme [C] un avertissement à raison d’une absence injustifiée sur la période du 12 au 21 juillet précédent.

Reprochant à la société Axigate des faits de harcèlement moral notamment, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 4 décembre 2019 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ayant informé de son retour le 15 juin 2020, Mme [C] a été convoquée par courrier recommandé et courriel du 18 juin suivant à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 8 juillet 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour faute lourde aux motifs qu’elle aurait fait preuve de déloyauté avec intention de nuire à la société Axigate, depuis la prise de fonction de la nouvelle direction.

Par jugement du 21 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— prononcé la jonction entre les affaires RG 19/10730 et RG 20/05334,

— fixé le salaire de référence à la somme de 13 256,55 euros,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire,

— dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Axigate à verser à Mme [C] les sommes de:

—  39 769,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 976,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  60 538,24 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé cette moyenne à la somme de 13 256,55 euros,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Axigate de ses demandes,

— condamné la société Axigate aux dépens.

Par déclaration en date du 10 mai 2023, Mme [C] a relevé appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 mai 2025, Mme [C] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire, dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse, limité la condamnation de la société Axigate à lui verser 39 769,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 3 976,96 euros au titre des congés payés afférents, 60 538,24 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a déboutée du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

à titre principal

— de juger que les manquements de la société Axigate justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de l’employeur,

en conséquence

— de juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— de condamner la société Axigate aux sommes de :

—  8 837 euros au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (20 jours),

—  883 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied,

—  310 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

à titre subsidiaire

— de juger que le licenciement de Mme [C] a été prononcé en violation de libertés fondamentales, repose sur des motifs discriminatoires et constitue une mesure de harcèlement moral prohibée,

en conséquence

— de juger que le licenciement pour faute lourde encourt la nullité,

— de condamner la société Axigate aux sommes suivantes :

—  8 837 euros au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (20 jours),

—  883 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied,

—  310 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

à titre infiniment subsidiaire,

— de juger que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société Axigate aux sommes de :

—  8 837 euros au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (20 jours),

—  883 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied,

—  310 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

— de juger que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et de discrimination,

— de condamner la société Axigate à lui verser :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de la discrimination,

— de condamner M. [Z] [P] à lui verser 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi au titre du harcèlement moral,

— de juger que le licenciement a été entouré de conditions brutales et vexatoires et de condamner la société Axigate à lui verser 30 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— de condamner la société Axigate à lui verser la somme de 21 666,71 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant de septembre 2019 à octobre 2020 et à la somme de 2 166,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,

— de condamner la société Axigate à lui verser 40 000 euros au titre du bonus annuel et 4 000 euros au titre des congés payés y afférents,

— d’ annuler l’avertissement du 18 octobre 2019,

— d’ordonner, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— d’ordonner le remboursement à Pôle emploi de 6 mois d’allocations de chômage,

— d’ordonner la publication de la décision à intervenir au frais de la société Axigate et dans trois journaux au choix de Mme [C],

— de débouter la société Axigate de sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 13 333,35 euros brut, outre 1 333,34 euros brut au titre des congés payés y afférents au titre de la prétendre augmentation indue,

— de débouter la société Axigate de sa demande de remboursement de la somme de 102 627,04 euros payée au titre de l’exécution provisoire dans le cadre de la requalification de la faute lourde en cause réelle et sérieuse,

— de débouter la société Axigate de la demande d’un montant de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter la société Axigate de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— de débouter la société Axigate au titre des dépens de l’instance,

— de condamner la société Axigate à verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Axigate aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mai 2025, la société Axigate et M. [Z] [P] demandent à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [C],

— l’en débouter,

sur les demandes formées à l’encontre de M. [P] :

— juger que Mme [C] n’a pas visé dans sa déclaration d’appel le chef du jugement tiré de l’irrecevabilité de ses demandes à l’encontre de M. [P],

— juger que la cour n’est pas saisie de ce chef,

à titre subsidiaire si la cour s’estimait néanmoins saisie,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande faite à l’encontre de M. [P] et a déclaré Mme [C] irrecevable en ses demandes à son encontre,

à titre infiniment subsidiaire si la cour s’estimait néanmoins compétente

— l’en débouter,

sur les demandes formées à l’encontre de la société Axigate :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire, de ses demandes en reconnaissance de fait de harcèlement moral ou de discrimination, de résiliation judiciaire et en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral à ce titre, de sa demande en nullité de licenciement et en paiement de dommages et intérêts à ce titre, de ses demandes en dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires ayant entouré le licenciement, de ses demandes en rappel de salaire, en paiement de bonus annuel avec indemnité de congés payés y afférents, en annulation d’un avertissement, en annulation d’une mise à pied, en remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés, en remboursement à Pôle

emploi de 6 mois d’allocation chômage, en publication de la décision aux frais de la société Axigate dans trois journaux au choix,

— déclarer recevable et bien fondé l’appel incident de la société Axigate,

y faisant droit

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, en ce qu’il a :

* fixé le salaire de référence à la somme de 13 256,55 euros ainsi que les condamnations en paiement procédant de cette fixation,

* requalifié la faute lourde en faute simple et condamné la société Axigate aux sommes suivantes:

—  39 769,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 976,96 euros au titre des congés payés y afférents,

—  60 538,245 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens,

* débouté la société Axigate de sa demande reconventionnelle en remboursement de la somme de 13 333,35 euros brut, outre 1 333,34 euros brut au titre des congés payés y afférents,

statuant à nouveau

— juger bien fondé le licenciement pour faute lourde notifié à Mme [C] le 8 juillet 2020,

en conséquence

à titre principal

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes dont elle a saisi le conseil de prud’hommes par instances respectives du 4 décembre 2019 et du 31 juillet 2020,

— condamner Mme [C] à rembourser à la société Axigate une somme de 13 333,35 euros bruts au à titre du salaire indument perçu sur la période d’avril à août 2019, outre 1 333,34 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire et pour le cas où le jugement dont appel serait infirmé et que la résiliation judiciaire du contrat de travail serait prononcée :

— juger prescrite la demande de Mme [C] portant sur l’annulation de la mise à pied conservatoire (notifiée le 18 juin 2020) soulevée pour la première fois dans les conclusions déposées à l’audience du 28 février 2023,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes chiffrées sur ce fondement,

— juger prescrite la demande de Mme [C] portant sur l’annulation de l’avertissement du 26 septembre 2019 soulevée pour la première fois dans les conclusions déposées à l’audience du 28 février 2023,

— fixer :

— le salaire de référence à la somme de 8 256,55 euros,

— l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 24 769,55 euros, outre à celle de 2 437,50 euros l’indemnité de congés payés y afférents,

— l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 34 359,03 euros,

— débouter Mme [C] du surplus de ses demandes,

à titre encore plus subsidiaire et pour le cas où le jugement dont appel serait confirmé en ce que le licenciement est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse :

— juger prescrite la demande de Mme [C] portant sur l’annulation de la mise à pied conservatoire (notifiée le 18 juin 2020) soulevée pour la première fois dans les conclusions déposées à l’audience du 28 février 2023,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes chiffrées sur ce fondement,

— fixer :

— le salaire de référence à la somme de 8 256,55 Euros,

— l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 24 769,55 euros outre à celle de 2 437,50 euros l’indemnité de congés payés y afférents,

— l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 34 359,03 euros,

— débouter Mme [C] du surplus de ses demandes,

en tout état de cause

— condamner Mme [C] au remboursement de la somme de 102 627,04 euros à la société Axigate payée au titre de l’exécution provisoire, ou à titre subsidiaire, à l’imputation de ce montant en déduction sur les éventuelles sommes auxquelles elle serait condamnée,

— condamner Mme [C] à payer à la société Axigate la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2025 et l’audience a eu lieu le 15 mai 2015.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’avertissement:

Mme [C] a reçu notification le 26 septembre 2019, pendant son congé de maternité, d’un avertissement dont elle demande l’annulation. Elle en conteste les motifs et souligne que ses congés payés lui avaient été octroyés régulièrement, qu’elle ne devait pas être sollicitée pendant son arrêt de travail, ni pendant son congé de maternité et que l’entreprise, qui n’avait pas anticipé la reprise de la présidence après le départ de M. [R], ne pouvait lui faire un quelconque reproche.

La société Axigate fait valoir qu’à sa prise de fonctions, M. [P] a eu la surprise d’apprendre l’absence de Mme [C] non seulement le 12 juillet le jour de la passation de pouvoirs entre lui et M. [R], mais ensuite du 15 au 19 juillet dans la mesure où elle avait posé des congés payés, validés par M. [R] le jour de son départ, que Mme [C] a laissé choir l’entreprise à un moment crucial, alors qu’elle seule détenait les informations essentielles à la poursuite de l’activité et avait seule une vue d’ensemble et la pleine maîtrise des outils informatiques. Elle fait valoir que cette situation d’impréparation et de manque d’anticipation fautive du fait de sa propre absence alors qu’elle se savait enceinte ' à risque’ a impacté la prise de fonctions du nouveau président qui n’a pu obtenir pendant plusieurs mois les différentes données lui permettant d’exercer ses missions. Elle conclut à la légitimité de cet avertissement.

Elle sollicite que la pièce 42 du dossier de la salariée, reproduisant l’enregistrement clandestion de l’entretien préalable, soit écartée des débats et que la demande d’annulation soit dite prescrite puisque soulevée pour la première fois dans ses conclusions en vue de l’audience du 28 février 2023 et non dans les délais légaux au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.

S’agissant de ce dernier moyen, il y a lieu de retenir que l’avertissement fait partie des griefs avancés par la salariée à l’encontre de son employeur dans le cadre du harcèlement moral – soumis à un délai de prescription de 5 ans- et de la résiliation judiciaire, et que cette demande nouvelle d’annulation ne saurait être jugée irrecevable puisqu’elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, au sens de l’article 70 du code de procédure civile.

Quant à la pièce n°42, elle est présentée dans le bordereau de communication de pièces comme le compte-rendu de l’entretien préalable et décrite dans les conclusions de la salariée comme résultant d’une prise de note méticuleuse du secrétaire du CSE, assistant Mme [C].

Toutefois, en l’état de l’extrême précision des propos, questions, réponses, interruptions… reportés sur sept pages dactylographiées en très petits caractères, du début à la fin d’ un entretien ayant duré une heure et demie et à défaut de démenti relatif à une retranscription d’un enregistrement

— clandestin, car non autorisé par la direction de l’entreprise- , il y a lieu de rappeler que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats, et que le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, de nombreux éléments sont versés aux débats par la salariée pour critiquer non seulement l’avertissement qui lui a été notifié, mais également son licenciement pour faute lourde; la production de cette pièce – dont il n’est pas démontré qu’elle ajoute aux documents et attestations invoqués par ailleurs – n’est pas indispensable au droit à la preuve de la salariée et porte en conséquence une atteinte au caractère équitable de la procédure justifiant son rejet.

Dans l’avertissement du 26 septembre 2019, la société Axigate reproche à Mme [C] les faits suivants :

« Vous occupez la fonction de Directrice des Opérations de la société AXIGATE.

En cette qualité, vous assumez la gestion de l’ensemble des dossiers stratégiques de la société, et êtes en possession de toutes les informations indispensables à l’activité de la société.

Vous êtes également détentrice des codes d’accès aux bases de données de documentation de la société.

Depuis le 12 juillet 2019, suite au départ en retraite de M. [R], j’ai repris la fonction de Président de la société AXIGATE.

Il était donc indispensable à cette époque que nous puissions échanger sur les dossiers en cours et à venir.

Or, à l’issue de vos congés du 12 au 21 juillet 2019 (desquels vous n’aviez pas jugé utile de m’informer), vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail, justifiant d’un arrêt maladie, régulièrement prolongé depuis.

En votre absence et face à la nécessité de gérer les dossiers cruciaux de la société, je vous ai adressé plusieurs mails sollicitant, non seulement communication d’informations générales, mais également transmission de documents très importants, dont, notamment le contrat de cotraitance avec GFI qui concerne le plus important dossier de l’entreprise (GHT ARMOR, valeur de +3M € d’activité pour AXIGATE).

Je vous ai également demandé, entre autres, de m’indiquer le lieu de conservation des contrats et correspondances clients, juridique etc., et de me donner l’accès à la base de documents d’AXIGATE.

Je n’ai eu aucune réponse de votre part.

Dans ce contexte d’absence strictement concomitante au départ de M. [R], ancien Président de la société, il était impératif que j’accède à l’ensemble des données et dossiers généraux et stratégiques.

Je vous rappelle que dans le cadre de votre engagement contractuel, vous êtes tenue à une obligation de loyauté et que celle-ci perdure même en arrêt maladie.

Compte tenu de votre fonction et du niveau de responsabilités qui en découle, vous vous deviez de vous assurer de la transmission de toutes les informations nécessaires à la poursuite de l’activité, tant auprès du personnel que de moi-même.

À ce jour, vous ne m’avez transmis aucun des éléments demandés.

Ceci est inacceptable, d’autant plus que votre absence va se poursuivre encore plusieurs mois dans le cadre d’un congé de maternité.

Votre absence de réponse a été particulièrement préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise, ce que vous ne pouvez ignorer.

Votre « disparition » et votre silence gardé depuis des semaines dénotent d’une légèreté et d’un manque de professionnalisme manifestes et nous font nous interroger sur la motivation qui sous-tend votre attitude dans un contexte de transition décisif pour la société.

S’agissant d’un manquement grave aux obligations professionnelles, je vous notifie, en conséquence, un avertissement qui sera consigné dans votre dossier personnel. »

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société Axigate invoque son courrier du 19 avril 2019, adressé à réception de la lettre de démission de M. [R], rappelant l’absence d’entrave dans ses prérogatives en qualité de président d’Axigate et la liberté qui lui a été laissée pour qu’il conduise le développement de l’entreprise, montrant ainsi le besoin du nouveau président d’être aidé dans sa prise de fonctions.

Elle verse en outre la capture d’écran du logiciel de demande ( le 8 juillet 2019) des congés litigieux de Mme [C] et de l’autorisation donnée par M. [R] le 12 suivant, soit le dernier jour de sa présidence et avant l’arrivée de M. [P], sans qu’il soit justifié d’une communication de cette information, ni d’un accès de ce dernier à ces données numériques.

Elle produit également le courrier du nouveau dirigeant du 6 janvier 2020 reprochant à Mme [C] l''absence de transmission spontanée d’informations', une 'communication en réponse fragmentaire et inutilisable’ et la volonté de 'conserver les clés d’ensemble’ de l’organisation complexe mise en place dans l’entreprise.

Ce courrier liste les difficultés restant à cette date dans le fonctionnement de l’entreprise, à savoir une réunion fixée le 25 juillet par Mme [C] en fonction de ses propres disponibilités, sans que M. [P] en soit informé, la transmission du dossier par un membre du personnel le 29 juillet, l’absence de récupération des droits sur les outils de travail (outils financiers notamment, comptes de messagerie professionnelle, bases de données et sites Google dont la salariée était personnellement propriétaire et détenait les droits d’administrateur).

D’ailleurs, dans un courrier du 27 décembre 2019 sollicitant Mme [C] pour connaître la date de sa reprise de travail, le président lui donne comme adresse de réponse son adresse électronique au sein de la société Malta Informatique, autre société du groupe.

La société Axigate verse également son courrier du 21 février 2020 adressé en recommandé à Mme [C] déplorant de ne pouvoir accéder au site racine dont elle est propriétaire, dénonçant une organisation des outils et process conçue de façon centralisée entre ses mains sans que les autres puissent y être associés et justifie d’une demande d’assistance Google en date du 27 décembre 2019, cette entité préconisant une transmission de propriété directe par le propriétaire actuel des sites Internet de l’entreprise, ne pouvant aider à résoudre le problème invoqué.

Par ailleurs, l’attestation de l’Office manager d’Axigate, Mme [H], est produite, certifiant que Mme [C] était seule habilitée aux découpages financiers et opérationnels de l’ERP Everwin pour chaque nouveau projet et chaque nouvelle commande, les membres de l’équipe pouvant, seulement après intervention de la directrice des opérations, avoir accès – de façon limitée selon les droits concédés- au suivi des commandes;

d’ailleurs, plusieurs courriels montrent le désarroi de l’équipe au sujet du traitement des dossiers notamment, dont le courriel du 22 octobre 2019 d’une salariée ayant souhaité entrer un bon de commande avec son profil et affirmant n’avoir pu aller plus loin, le formateur lui-même -intervenu à la demande de l’entreprise- s’interrogeant sur cette impasse

(' le formateur a été très surpris par le fort compartimentage des droits. Il nous a dit que nous devons déjà faire le nécessaire pour mettre à plat les profils pour pouvoir utiliser toutes les fonctions sereinement’ et concluant 'je ne vois pas comment je peux faire plus avec tous les encours actuels').

Mme [C], qui invoque une transition aisée et critique la ' disparition’ dont on l’accuse le jour de la prise de fonctions du nouveau dirigeant, verse aux débats un courriel de sa part informant d’une actualité dans un dossier GFI et prenant l’initiative d’en aviser les avocats de la société; cependant, elle ne démontre aucunement sa présence physique le 12 juillet sur le lieu de travail.

Si la salariée verse aux débats plusieurs courriels, en date de juillet 2019, transmettant des liens pour des copies d’écran à tester ou restant à développer et faisant part des différents projets et réunions sur lesquels elle continuait à travailler et envisageait des actions, force est de constater qu’elle a reconnu que sa s’ur, [G] [C], avait pris son relais mais ne pouvait faire une 'présentation générale des fonctions’ ( cf son courriel du 23 juillet 2019 à 8h57).

De même, il est manifeste que ce n’est qu’en raison d’informations transmises par ailleurs que M. [P] a été informé du point organisé par Mme [C] le jeudi suivant avec plusieurs acteurs du projet GHT Armor.

Enfin, la salariée fournit la copie de son message informant M. [J], son collègue, de ce qu’il dispose des mêmes droits qu’elle, en mars 2020, soit plusieurs mois après l’arrivée de la nouvelle gouvernance de la société; toutefois, la réponse de l’intéressé, qui manifeste son ignorance de la situation et son incompréhension, traduit la période de flottement du personnel face aux outils dont ils ne pouvaient user dans l’exercice de leurs missions.

Par conséquent, si Mme [C] a transmis à l’occasion de ses premiers messages quelques données sur les méthodes de l’entreprise et un focus sur la partie engineering, force est de constater que s’agissant de présentations d’ensemble et d’informations générales, elles n’ont pas été suffisantes pour une poursuite sans difficulté de l’activité de l’entreprise, laquelle a été contrainte de recourir à l’intervention de sachants dans les domaines concernés.

Il est en conséquence établi que Mme [C], absente le 12 juillet 2019, puis en congés payés la semaine suivante – congés régulièrement validés mais à l’insu du nouveau président de la société-, en congé pour cause de maladie ensuite, puis en congé de maternité, ne répondait pas ou très peu aux sollicitations de son employeur sur les éléments nécessaires à la poursuite de l’activité ( accès aux logiciels facturations, dossiers clients, service juridique…), mais travaillait sur certains projets et honorait des rendez-vous avec des partenaires, à l’insu du nouveau président, en cours de suspension de son contrat de travail.

Il convient de relever que si l’absence de toute réponse de la part de la salariée pendant son congé maladie, puis pendant son congé de maternité ne peut lui être reprochée, pas plus que la juxtaposition de son arrêt de travail avec la fin de ses congés, en revanche, la prise desdits congés dans les circonstances décrites, empêchant toute passation de pouvoirs effective, alors que Mme [C] connaissait le compartimentage complexe et l’inaccessibilité des outils dont elle était la seule à pouvoir transmettre les codes pour le fonctionnement de la structure est fautive, d’autant que l’appelante ne justifie nullement de la légitimité de son absence le jour de l’arrivée de M. [P] et que la société Axigate, bien que rachetée depuis plusieurs années, était dirigée de fait par son président sans implication d’autres membres du groupe que la réception d’informations régulières ou la vérification de son intégration dans certains process, ce qui la rendait impossible à diriger sans transmission de données déterminantes au nouveau président.

Enfin, l’employeur, au constat du manque de loyauté décrit dans la lettre d’avertissement, devait agir, s’il voulait sanctionner ledit comportement, au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail prescrivant un délai de deux mois pour sanctionner des faits à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Alors qu’il s’avère sans lien avec l’état de santé ou la grossesse, ni même avec la situation familiale de la salariée, l’avertissement du 26 septembre 2019 est fondé sur des faits vérifiés, antérieurs aux suspensions du contrat de travail, proportionné à la gravité de la déloyauté et des manquements reprochés et donc, justifié.

La demande d’annulation doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:

Mme [C] sollicite, à titre principal, que les manquements commis par son employeur à son encontre justifient le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. A ce titre, elle se plaint d’un harcèlement moral et d’une discrimination.

La société conteste ces manquements et conclut au rejet de la demande.

Il est de principe qu’en cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge de rechercher d’abord si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite, le cas échéant, de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral:

Mme [C] soutient avoir fait l’objet de la part de la société Axigate et de M. [P] d’un harcèlement moral et sollicite la condamnation de la première à lui verser 50'000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant de ce harcèlement moral, ainsi que la condamnation du second à lui verser la même somme, sur le même fondement.

*

M. [P] soulève l’absence de visa dans la déclaration d’appel de Mme [C] du chef du jugement tiré de l’irrecevabilité des demandes de cette dernière à son encontre et soutient que la cour n’est pas saisie de ce chef.

Mme [C] fait valoir que selon la circulaire d’application du décret du 6 mai 2017, la notion de 'chefs de jugement’ correspond aux points tranchés dans le dispositif du jugement et que ces derniers ne se confondent pas avec les prétentions. Elle prétend que ses demandes à l’encontre de M.de [E] n’avaient pas à figurer dans la déclaration d’appel et qu’en ayant mentionné une demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, elle estime la cour saisie du chef de jugement auquel se rattachent les prétentions à l’encontre de M. [P].

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige, 'l 'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas.

Seul l’acte d’appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement, sauf nouvelle déclaration

d’appel dans le délai imparti.

Si le jugement de première instance a considéré irrecevable la demande de condamnation de M. [P] ( en réparation du préjudice moral résultant d’un harcèlement moral) car formulée ' intuitu personae', au titre de sa responsabilité civile, et relevant du tribunal judiciaire, force est de constater que le dispositif de cette décision rejette, sans distinction, le surplus des demandes, incluant par conséquent cette dernière.

En l’espèce, la déclaration d’appel de Mme [C] est ainsi formulée à l’encontre de 'la société AXIGATE, S.A.S.U., dont le siège social est [Adresse 1] à [Localité 5], prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège et Monsieur [Z] [P], domicilié au siège Social de La Société AXIGATE [Adresse 1] à [Localité 5]'.

Elle tend 'à l’annulation, l’infirmation ou la réformation de la décision susvisée et jointe à la présente déclaration, en ce qu’elle :

— Rejette la demande de résiliation judiciaire ;

— Dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Limite la condamnation de la S.A.S.U. AXIGATE à verser à Madame [S] [C] les sommes suivantes : ' 39 769,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 3 976,96 euros au titre des congés payés afférents ;

' 60 538 vous vous ,24 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

' 1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Déboute Madame [S] [C] du surplus de ses demandes ;

Plus généralement, l’appel porte sur toutes dispositions visées et non visées au dispositif et faisant grief à l’appelante, selon les moyens qui seront développés dans ses conclusions et au vu des pièces de première instance et de celles qui seront communiquées devant la Cour.'

Il est manifeste que la déclaration d’appel, qui vise et critique de façon générale mais expresse le débouté du ' surplus des demandes', dont celle relative à la condamnation personnelle pour harcèlement moral de M. [P], a eu effet dévolutif à l’encontre de cet intimé – dont le nom figure en en-tête de la déclaration d’appel-.

Il y a donc lieu de dire que la cour est saisie de la demande de condamnation formulée à l’encontre du président de la société Axigate, à titre personnel.

*

Estimant avoir subi un acharnement pendant une période particulièrement longue de près d’un an alors qu’elle était vulnérable et en état de grossesse, puis après son accouchement, Mme [C] se plaint de sollicitations multiples et illégitimes incompatibles à son état de santé, de la notification d’un avertissement le 26 septembre 2019 alors qu’elle se trouvait en congé de maternité, de la baisse unilatérale de sa rémunération mensuelle décidée pendant ledit congé, de la suppression de sa connexion à la messagerie d’entreprise Slack, de son dénigrement auprès de ses collaborateurs, de son remplacement pendant son congé de maternité par un salarié embauché en contrat à durée indéterminée, de sa non-inscription sur les listes électorales dans le cadre des élections professionnelles, de la notification d’injonctions contradictoires, d’une absence de fourniture de travail, de son licenciement pour faute lourde, ainsi que du refus de son employeur de lui délivrer les attestations lui permettant de calculer ses droits, malgré des demandes expresses de Pôle Emploi.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

La salariée verse aux débats ses messages à M. [P] faisant état le 21 juillet 2019 de son 'souci de santé’ et évoquant le 23 juillet « un risque de fausse couche », ainsi qu’un avis d’arrêt de travail du 22 au 28 juillet 2019 évoquant 'une asthénie + liée à anémie’ , un avis de prolongation en date du 27 août 2019 mentionnant ' menace d’accouchement prématuré', les différents courriels et courriers recommandés qui lui ont été adressés par M. [P] et la société Axigate pendant les suspensions de son contrat de travail, son message du 9 septembre 2019 à l’entreprise précisant le début de son congé de maternité le lendemain, l’avertissement qui lui a été notifié le 26 septembre 2019, des reproches adressés au sujet d’une augmentation de salaire en cours d’année 2019 (cf le courrier du 30 septembre 2019 lui demandant des explications et l’informant de la baisse de sa rémunération à 8 125 € – montant précédent- à compter de septembre 2019), ainsi que le courrier de réponse qu’elle a été contrainte de rédiger.

Elle se prévaut aussi d’un message du 28 octobre 2019 lui indiquant son impossibilité de se connecter à son compte Slack Axigate, de l’acte introductif d’instance qu’elle a adressé au tribunal d’instance de Paris en novembre 2019 relativement à la liste des électeurs et des salariés éligibles dans le cadre des élections professionnelles du 13 novembre 2019 au sein de l’entreprise – sur laquelle elle ne figure pas-, le courriel de son conseil à ce sujet, différentes demandes de sa part au sujet de l’affiliation de son conjoint sur sa mutuelle et le défaut de réponse de l’employeur évoquant, plus tard, un contexte de crise particulièrement intense l’ayant empêché de répondre jusqu’en mars 2020.

Elle produit également son courriel du 15 juin 2020 – date de reprise de son activité- faisant part de son accès toujours impossible à l’outil de travail Slack, le courriel du même jour du président de la société lui critiquant la longueur de son absence et invoquant la nécessité d’une certaine organisation à mettre en place pour sa reprise, la dispensant de toute activité jusqu’au lundi 22 juin et l’avisant de ce qu’elle pourrait à cette occasion faire la connaissance de M. [N], recruté en contrat à durée indéterminée pendant son absence en qualité de directeur général ( ou directeur d’activité), sa convocation à entretien préalable en date du 18 juin 2020, ayant abouti à son licenciement pour faute lourde, par courrier en date du 8 juillet 2020.

Elle produit aussi diverses attestations montrant son implication et son investissement pour l’entreprise, ses compétences professionnelles, mais également son épuisement, son risque d’accouchement prématuré et le fait qu’elle 'continuait à échanger avec l’équipe pour aider au bon fonctionnement de l’entreprise', ayant fait part de sa 'détresse vis-à-vis de son travail et de la pression qu’elle subissait de la nouvelle direction’ ( cf l’attestation de M. [O] faisant état aussi de ce que ' le travail de [A] a été systématiquement dénigré', que 'les relations entre [A] et Monsieur [R] étaient connues de tous depuis de nombreuses années').

Elle se prévaut aussi de la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 8 juillet 2020 reprenant comme motif l’ 'absence de loyauté envers la nouvelle direction', le 'refus de s’intégrer et de rendre compte envers la société depuis le départ de l’ancien président ( dont nous avons appris ultérieurement qu’il était votre mari ), l’absence de toute transmission, le manque de transparence sur sa situation maritale, la remise en cause de l’augmentation illégale dont elle avait bénéficié en engageant devant le conseil de prud’hommes une action en résiliation de contrat de travail, la multiplication de messages et interventions pour obtenir l’adhésion de son mari à la mutuelle d’entreprise en dépit des clauses contractuelles, son attitude de déloyauté et de dénigrement par rapport à l’employeur, la saisine de l’inspection du travail pour faire valoir ses droits, la saisine du tribunal d’instance en matière électorale, la saisine du conseil de prud’hommes, son attitude malveillante, la transmission de l’avis médical relatif à un télétravail avec pour motivation d’obtenir une connection Slack pour participer aux réunions d’équipe, son refus de s’intégrer dans les projets, impulsions et nouvelles orientations mises en place, manquements justifiant, selon l’employeur, un licenciement pour faute lourde.

La salariée produit en outre le courrier du 1er septembre 2020 de Pôle-Emploi lui demandant différents justificatifs dans les plus brefs délais.

Si l’avertissement a été retenu comme légitime au vu des faits reprochés, Mme [C] présente ainsi des éléments de fait relatifs à diverses demandes de justification et de transmission d’éléments en cours de suspension de son contrat de travail, des pressions, diverses lettres recommandées avec accusé de réception adressées dans la même période, une remise en cause et une baisse de sa rémunération, des dénigrements, la non-fourniture de travail à son retour à son poste, le recrutement d’un directeur général alors qu’elle devait reprendre son poste de directrice des opérations, des retards dans les réponses apportées à ses demandes, ainsi qu’un licenciement pour faute lourde dès son retour dans l’entreprise, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société, dénonçant le coup de force de M. [R] sur un dossier important pour tenter d’ imposer ses exigences en vue d’un maintien de sa collaboration, faisant état de la mauvaise foi du couple [F] dont la situation matrimoniale lui avait été initialement dissimulée -avec soin- notamment lors de la cession des parts sociales, rappelant que M. [P] a reçu diverses informations sans être personnellement décisionnaire avant son entrée en fonctions et critiquant la plupart des attestations adverses émanant de la s’ur et du beau-frère de Mme [C], conteste tout harcèlement moral et conclut au rejet de la demande.

Elle explique que l’absence de la salariée lors de la prise de fonctions du nouveau dirigeant et sa mauvaise volonté ensuite ont empêché la poursuite d’activité, mis divers obstacles au fonctionnement de la société et ont conduit à la notification de l’avertissement, que Mme [C] en qualité de cadre dirigeant, n’ayant au surplus aucune intention de se porter candidate, ne pouvait figurer sur la liste électorale déterminée en vue des élections des membres du comité social et économique, que la reprise de l’appelante à l’issue de ses congés pour maladie consécutifs à son congé de maternité devait se faire – à son initiative – en télétravail exclusivement, alors que les autres cadres travaillaient en présentiel et que le comportement de l’intéressée, compte tenu de son intention de nuire à l’employeur, a justifié son licenciement pour faute lourde.

La société démontre des adresses distinctes pour M. [R] et Mme [C] sur l’acte de cession de parts sociales et l’absence de toute mention de leur situation maritale, et produit l’attestation d’une salariée, Mme [M], recrutée 2018, indiquant ' lors de mes entretiens d’embauche, j’ignorais que Monsieur [T] [R] et Mme [I] [C] étaient en couple et mariés. Peu de temps avant ma prise de poste (le 2. 04. 2018), j’ai su par mon entourage personnel que Mr. [T] [R] et Madame [A] [C] étaient en couple. À mon arrivée, le premier jour dans la société, Mme [C] a souhaité me recevoir en salle de réunion. Elle m’a informé être au courant que nous ayons des relations en communs. Elle m’a informé qu’ils n’étaient pas seulement en couple mais également mariés et m’a demandé que ces deux informations restent confidentielles car personne dans la société n’était au courant de leur situation'.

L’intimée produit des documents confirmant la direction effective de la société par l’équipe en place jusqu’au 12 juillet 2019, rapportant la preuve de la saisine du juge des élections professionnelles avant même la demande de rectification de la liste électorale transmise à l’employeur, de la radiation de l’affaire par la juridiction saisie en raison du défaut de diligences des parties et notamment de la demanderesse, de la double saisine du conseil de prud’hommes à l’encontre de la société Axigate et de la citation directe de cette dernière par la salariée en date du 17 mars 2021 devant le tribunal correctionnel de Paris pour harcèlement moral et discrimination, outre certaines initiatives prises par Mme [C] et exigences de sa part envers la nouvelle gouvernance, notamment.

Cependant, ces éléments ne permettent pas de justifier :

— la baisse de la rémunération de la salariée, certes décidée par le précédent dirigeant, mais effective depuis plusieurs mois par l’intermédiaire de la direction financière du groupe, jamais remise en cause dans l’intervalle et mise en oeuvre sans attendre les explications demandées et sans justification objective,

— la dispense d’activité notifiée à la salariée pendant quelques jours lors de sa reprise de poste

— constitutive de non-fourniture de travail à défaut d’être justifiée par des éléments tirés de l’intérêts de l’entreprise -,

— le recrutement depuis janvier 2020 d’un directeur d’activité ou directeur général, comme annoncé en début d’année aux institutions représentatives du personnel, sur des missions qui ne sont pas démontrées comme étant distinctes de celles de la directrice des opérations, Mme [C], pourtant en droit de reprendre son poste ou un poste équivalent à son retour de congé de maternité conformément aux dispositions de l’article L.1225-25 du code du travail,

— les éléments contenus dans la lettre de licenciement reprochant notamment à la salariée diverses actions en justice entamées par elle à l’encontre de son employeur.

Il y a donc lieu de dire que certains des griefs faits par Mme [C] à son employeur ne sont pas justifiés comme étrangers à tout harcèlement moral et d’accueillir la demande d’indemnisation formulée à ce titre à hauteur de 5 000 euros, eu égard aux éléments de préjudice vérifiés.

En revanche, la demande d’indemnisation présentée à l’encontre de M. [P], qui a adressé les courriels et courriers critiqués et agi dans le cadre de la relation de travail en sa qualité de dirigeant de la société Axigate et non en son nom personnel, doit être rejetée.

Dans le cadre de la discrimination à raison de sa situation familiale, de sa grossesse ou de son état de santé qu’elle invoque également au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [C] se prévaut de trois manquements – déjà analysés au titre du harcèlement moral -, à savoir l’avertissement du 26 septembre 2019, la diminution de son salaire et son licenciement pour faute lourde.

Conformément aux dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, les éléments produits par Mme [C] pour critiquer l’avertissement qui lui a été notifié, pour démontrer la réalité de la baisse unilatérale et avant toute explication de sa rémunération, ainsi que le licenciement pour des motifs tirés de l’intention de nuire de la salariée rentrant d’une longue période d’arrêts de travail consécutifs à son congé de maternité sont de nature à mettre en évidence des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son encontre.

Toutefois, les éléments communiqués par la société Axigate prouvent que ses décisions étaient étrangères à toute discrimination,

— eu égard à la résistance de la salariée à la communication totale et transparente d’éléments, codes, informations et droits permettant la poursuite de l’activité, à son absence organisée lors de l’arrivée du nouveau dirigeant, même si elle l’a informé d’une nouveauté dans le dossier GFI,

— à l’augmentation significative au profit de son épouse décidée par l’ancien président, sans concertation avec le groupe, ni aval donné, peu avant son départ,

— aux différents comportements de Mme [C] poursuivant l’étude de projets ou certaines de ses activités professionnelles sans en référer à son employeur,

éléments objectifs, sans lien avec la situation familiale, de grossesse ou l’état de santé de l’appelante, nonobstant leur concomitance.

Il convient donc de rejeter la demande d’indemnisation formulée au titre d’une discrimination.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles

L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire étant nul, en application de l’article L.1152-3 du code du travail, il y a lieu, en conséquence, d’accueillir la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en l’état de ce harcèlement moral, et de dire que la rupture – dont la date sera fixée au jour de la lettre de licenciement- a eu les effets d’un licenciement nul.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement:

Mme [C] souligne l’usage abusif qui a été fait par l’employeur de son pouvoir de direction dans le cadre de son licenciement, dans le seul but de se débarrasser de l’ancienne équipe dirigeante et de lui nuire personnellement et professionnellement. Elle invoque les graves accusations dénuées de tout fondement qui ont été proférées à son encontre, l’absence de fourniture de travail, une procédure précipitée dès son retour de congé de maternité alors que l’employeur avait feint d’organiser sa reprise sans lui faire de reproches, ainsi que le licenciement pour faute lourde, notifié sans qu’aucun fait nouveau ne se soit produit, lui causant un préjudice important, distinct de la perte de son emploi.

La société soutient que le licenciement est intervenu au vu des manquements de la salariée, de son intention de nuire à l’entreprise et qu’il justifiait une mise à pied conservatoire. Elle conclut au rejet de la demande d’indemnisation.

Alors que l’enchaînement des actes constitutifs de la procédure de licenciement n’a pas été émaillé d’éléments vexatoires ni brutaux, la mise à pied à titre conservatoire ayant été décidée

dans la perspective des griefs qui allaient être opposés à l’intéressée et notifiée sans circonstances particulières, et à défaut de justifier d’un préjudice distinct de celui lié à sa perte d’emploi, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les rappels de rémunération:

En l’état du licenciement déclaré nul, il convient d’accueillir la demande de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, à hauteur de la somme réclamée, qui n’est contestée qu’en son principe et non en son montant, le moyen tiré de la 'prescription’ de la demande d’annulation de cette mesure notifiée le 18 juin 2020, n’étant pas pertinent, eu égard au lien suffisant qui la rattache aux prétentions originaires tendant à la nullité de la rupture.

Victime d’une réduction du montant de sa rémunération, Mme [C] réclame aussi un rappel de salaire de 21'666,71 € pour la période allant de septembre 2019 à octobre 2020, ainsi que les congés payés y afférents. Elle réclame en outre le versement de son bonus annuel de 40'000 €, outre congés payés incidents.

Il a été vu que l’employeur avait unilatéralement, à tort, sans le consentement de Mme [C] et sans justification, réduit sa rémunération versée par l’intermédiaire de la direction financière du groupe, parce qu’elle avait été à son insu augmentée par le précédent dirigeant de l’entreprise, ayant pourtant alors autorité pour ce faire.

Il convient d’accueillir la demande de rappel de salaire présentée par la salariée, à hauteur de la somme réclamée correspondant à ses droits.

Pour les mêmes motifs, la demande reconventionnelle de la société qui sollicite le remboursement des sommes qu’elle a indûment versées à Mme [C] avant de s’apercevoir de l’augmentation indue de sa rémunération, à hauteur de 13'333,35 € correspondant à cette hausse de rémunération d’avril à août 2019 et au rappel de 5 000 € au titre d’un prétendu effet rétroactif au 1er janvier 2019, doit être rejetée.

En ce qui concerne le bonus, la salariée souligne que les périodes de rappel de rémunération variable doivent comprendre les périodes d’arrêt maladie lorsque lesdits arrêts sont en lien avec le harcèlement moral et qu’elle est donc fondée à solliciter le paiement du bonus de 40 000 euros qu’elle a perçu chaque année.

Il est constant qu’un salarié, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli.

L’avenant au contrat de travail souscrit le 30 avril 2013 stipule 'vous pourrez également prétendre à la perception d’une rémunération variable dont le montant à 100 % des objectifs atteints pourra aller jusqu’à 40'000 €. Les modalités de perception et de calcul de cette partie variable, ainsi que les objectifs qualitatifs et quantitatifs associés seront définis chaque année dans le cadre d’un plan de commission variable'.

Alors que la salariée justifie de la perception d’un bonus de 40 000 € mentionné sur son bulletin de salaire de mars 2019 pour ses performances en 2018, l’employeur ne justifie pas de la fixation d’objectifs pour 2019, ni du fait qu’ils n’ont pas été atteints.

Toutefois, alors que la suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de rémunération du salarié et que, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire – dont il n’est pas justifié en l’espèce-, l’intéressé peut prétendre recevoir une prime dans la mesure du travail effectivement accompli, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou de récompenser les services rendus, il y a lieu d’accueillir la demande, en l’espèce, à hauteur de 23 333,33 euros pour la période travaillée jusqu’en juillet 2019, les absences de la salariée au-delà au titre de sa grossesse (pour cause d’anémie), puis de sa maternité, étant sans lien avec le harcèlement moral subi, -les arrêts de travail mentionnant un ' syndrome dépressif’ concernant l’exercice 2020 – et celle-ci ne justifiant pas d’une clause de maintien de salaire.

Il y a lieu en outre d’accueillir la demande au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnisation de la rupture:

La rupture étant qualifiée de nulle, les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail sont applicables en l’espèce.

En ce qui concerne le salaire mensuel moyen de référence, invoqué par la salariée comme égal à 13 256,55 €, il est contesté par l’employeur qui rappelle que les sommes correspondant à un bonus illégalement perçu et à une prime de vacances dont l’exigibilité n’est pas démontrée ne peuvent y être intégrées et qu’il est en réalité de 8 256,55 €, à savoir un salaire de base tel qu’il était avant l’augmentation de salaire ( 8 125 € ) et une prime de vacances de 131,55 euros.

En l’espèce, il a été vu que le bonus de 40 000 € versé à Mme [C] en mars 2019 correspondait à l’atteinte de ses objectifs en 2018; cette somme constitue donc un salaire devant être pris en compte dans le calcul de son salaire mensuel moyen.

Sur la base du salaire perçu depuis janvier 2019 ( une régularisation étant intervenue en avril suivant), soit 9 791,67 €, outre la prime de vacances figurant sur le bulletin de juillet 2019, proratisée, soit la somme de 131,55 €, outre la comptabilisation du bonus annuel, le salaire moyen de référence doit être fixé à 13 256,55 €, comme relevé par le jugement de première instance.

Tenant compte, au moment de la rupture du contrat de travail, de l’âge de la salariée (née en 1976), de son ancienneté ( remontant au 2 octobre 2006), de son salaire moyen mensuel brut, de l’absence de justificatif de sa situation professionnelle consécutive au licenciement, il y a lieu de fixer à 80 000 euros l’indemnisation lui revenant pour ce licenciement nul.

Par ailleurs, eu égard à la qualification du licenciement, il n’ y a pas lieu d’accueillir la demande de remboursement de la somme de 102 627,04 euros versée à la salariée en exécution du jugement de première instance, lequel a fixé l’indemnité de licenciement à hauteur de 60 538,24 euros, l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 39 769,65 € et les congés payés y afférents à hauteur de 3 976,96 euros, sommes correspondant aux droits de la salariée.

Sur la publication de la décision :

Alors que la salariée sollicite la publication du présent arrêt aux frais de la société Axigate dans trois journaux qu’elle choisira, elle n’invoque aucun fondement textuel à sa demande, dont le bien-fondé n’est articulé sur aucun élément de fait, dont la détermination des modalités est au surplus subjective, dépendante de sa seule volonté, et qui doit donc être rejetée.

Sur la restitution des sommes versées:

La teneur du présent arrêt, prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, lui donnant les effets d’un licenciement nul et condamnant l’employeur à des sommes d’un montant supérieur à celles arbitrées en première instance, ne saurait donner lieu à restitution au titre de l’exécution du jugement entrepris.

Sur la remise de documents:

La remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Axigate n’étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la rupture du contrat de travail de Mme [C] étant nulle, d’ordonner le remboursement par la société Axigate des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à la salariée, à la charge de la société dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONSTATE l’effet dévolutif de l’appel relativement à M. [P],

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à l’annulation de l’avertissement, à la discrimination, au remboursement de l’augmentation de salaire perçue par la salariée, au caractère vexatoire ou brutal du licenciement, aux frais irrépétibles, à la publication de la décision et aux dépens, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE les moyens d’irrecevabilité relatifs à la demande d’annulation de l’avertissement et de la mise à pied conservatoire,

ECARTE des débats la pièce n°42 du dossier de la salariée,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] [C],

En FIXE la date au jour du licenciement,

DIT que la rupture a les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Axigate à payer à Mme [C] les sommes de :

—  8 837 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  883,70 € au titre des congés payés y afférents,

—  21 666,71 € à titre de rappel de salaire de septembre 2019 à octobre 2020,

—  2 166,67 € au titre des congés payés y afférents,

—  23 333,33 € au titre du bonus 2019,

—  2 333,33 € au titre des congés payés afférents,

—  5 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de remboursement des sommes versées correspondant à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents,

ORDONNE la remise par la société Axigate à Mme [C] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

ORDONNE le remboursement par la société Axigate aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [C] dans la limite d’un mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Axigate aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT