REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 09 OCTOBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06684 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCHX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/08719

APPELANTE

Madame [I] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : W04

INTIMEE

S.A.S. CHANEL COORDINATION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 février 1999, Mme [I] [D] a été engagée en qualité de chef de marque (statut cadre) par la société BOURJOIS, le contrat de travail ayant été transféré à la société CHANEL COORDINATION à compter du 1er mai 2005, la salariée exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable outils de formation. La société CHANEL COORDINATION emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de la couture parisienne.

Après avoir bénéficié d’arrêts de travail pour maladie de manière ininterrompue à compter du mois de septembre 2011, Mme [D] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 23 septembre 2014 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste en date du 18 septembre 2014, que l’intéressée est « inapte à tout emploi dans l’entreprise et dans tout le groupe Chanel, en un seul examen, suite à la visite de préreprise en date du 26 août 2014. »

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 23 octobre 2014, à un entretien préalable fixé au 31 octobre 2014, Mme [D] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 12 novembre 2014.

Invoquant l’existence d’un manquement de la société CHANEL COORDINATION à son obligation de sécurité, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [D] a saisi la juridiction prud’homale le 24 avril 2015 de demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail, l’affaire ayant fait l’objet d’une ordonnance de radiation le 18 septembre 2017, d’une demande de rétablissement reçue au greffe le 19 août 2019, puis d’une décision de partage de voix le 8 octobre 2021.

Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CHANEL COORDINATION à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  36 018 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

outre intérêts au taux légal à compter de la décision avec capitalisation,

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

— condamné la société CHANEL COORDINATION au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes,

— ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société CHANEL COORDINATION aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— dit que copie du présent jugement sera transmise au Pôle Emploi conformément aux articles R.1235-1 et R.1235-2 du code du travail,

— condamné la société CHANEL COORDINATION aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Par déclaration du 4 juillet 2022, Mme [D] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 22 mai 2025, Mme [D] demande à la cour de :

— écarter les fins de non-recevoir soulevées par la société CHANEL COORDINATION,

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et, statuant à nouveau et y ajoutant,

— condamner la société CHANEL COORDINATION à lui payer les sommes suivantes :

—  360 180 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  36 018 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, – 36 018 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la santé,

—  18 010,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 801,05 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouter la société CHANEL COORDINATION de son appel incident et de toutes ses demandes,

— assortir les condamnations des intérêts légaux et de leur capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société CHANEL COORDINATION aux dépens ainsi qu’au paiement des sommes de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 500 euros en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 février 2025, la société CHANEL COORDINATION demande à la cour de :

— à titre liminaire, déclarer irrecevables les demandes formulées sur la base du rapport actuariel à savoir, la demande complémentaire de préjudice de retraite d’un montant de 225 000 euros, la demande de perte de revenus à hauteur de 80 000 euros, la demande fondée sur la perte de droits liée au PER de 79 000 euros,

— réformer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et prononcé des condamnations à son encontre et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens et, statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [D] à la restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire ordonnée,

— subsidiairement, dans l’hypothèse où les demandes de réparation d’un nouveau préjudice de perte des droits de retraite générale et complémentaire, de perte de revenus et de perte de bénéfice du plan d’épargne de Chanel (PER) seraient recevables, les juger mal fondées dès lors qu’elles doivent s’analyser en une perte de chance non avérée et étant non imputable à Chanel,

— très subsidiairement, ne pas ordonner l’application des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes vu le défaut d’instruction de son dossier pendant plusieurs années par Mme [D], mais, en tant que de besoin, à compter de la décision à intervenir et refuser la capitalisation,

— condamner en toute hypothèse Mme [D] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de la Selarl Lx Paris-Versailles-Reims.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 11 juin 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 17 juin 2025.

MOTIFS

Sur l’application de l’article 910-4 du code de procédure civile et le principe de la concentration des prétentions

La société CHANEL COORDINATION conclut à l’irrecevabilité, par application des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, des prétentions formulées dans les conclusions d’appelante n°5, fondées sur un nouveau préjudice de retraite, une perte de revenus et un préjudice lié à la perte du bénéfice du plan d’épargne.

Mme [D] indique en réplique que l’irrecevabilité ne frappe que les prétentions véritablement nouvelles, c’est-à-dire celles qui n’étaient ni articulées ni même évoquées dans les premières conclusions, la prétention tenant à l’indemnisation du préjudice résultant du licenciement ayant été présentée dès les premières conclusions, son quantum ayant été modifié compte tenu de l’affinage du préjudice économique lié à la perte de droits à la retraite, consécutif au licenciement de la salariée, la prétention critiquée, loin de constituer une demande nouvelle, s’analysant comme la simple actualisation d’un poste de préjudice déjà invoqué dès les premières écritures.

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, il ressort des éléments de la procédure qu’alors qu’aux termes de ses premières conclusions d’appelante, remises au greffe par voie électronique le 30 septembre 2022 en application de l’article 908 du code de procédure civile, Mme [D] sollicitait la condamnation de la société CHANEL COORDINATION à lui payer la somme de 90 045 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ladite somme étant identique à celle sollicitée en première instance), l’intéressée a demandé, à compter de ses conclusions d’appelante n°5, remises au greffe par voie électronique le 31 décembre 2024, la condamnation de la société CHANEL COORDINATION à lui payer la somme de 360 180 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce afin d’obtenir la réparation intégrale de son préjudice.

Étant rappelé qu’il convient de distinguer le principe de l’irrecevabilité des prétentions nouvelles en cause d’appel en application de l’article 564 du code de procédure civile, du principe de concentration des prétentions, objet de l’article 910-4 du code de procédure civile, qui rend irrecevables, en principe, les prétentions formulées dans des conclusions qui ne sont pas les premières, il sera tout d’abord observé que le point litigieux ne porte pas sur l’existence et la recevabilité d’une prétention nouvelle en cause d’appel, la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant déjà été présentée en première instance, et ce pour un montant identique à celui ressortant des premières conclusions d’appelante.

Il résulte des dispositions précitées de l’article 910-4 du code de procédure civile, interprétées à la lumière de l’article 6, §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que, sauf dans les cas prévus à l’alinéa 2 de l’article 910-4 du code de procédure civile, lorsqu’une prétention présentée dans les premières conclusions est reprise dans les dernières avec une majoration de son montant, elle n’est recevable qu’à concurrence du montant fixé dans les premières conclusions.

Dès lors, l’appelante n’alléguant ni ne justifiant que la prétention litigieuse majorée serait destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, le seul affinage du préjudice économique allégué par l’appelante étant inopérant à cet égard, la cour retient que la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, présentée dès les premières conclusions d’appelante mais dont le montant a été majoré dans ses dernières conclusions, est recevable à concurrence du montant demandé initialement, soit 90 045 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [D] fait valoir qu’elle a subi une atteinte à la santé compte tenu de l’existence d’une surcharge de travail et de l’absence de moyens suffisants pour exécuter ses missions, la grande disponibilité induite par son poste lui imposant un sacrifice total de sa vie personnelle et familiale.

La société CHANEL COORDINATION indique en réplique qu’aucune atteinte à la santé de sa salariée n’est caractérisée, qu’elle a été attentive et compréhensive à son égard et qu’elle n’a commis aucun manquement en lien avec l’état de santé de cette dernière.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-34 et suivants, L.3131-1 et suivants et L.3132-1 et suivants du contrat de travail, dans leur version en vigueur à la date des faits litigieux, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, la durée du travail ne pouvant, au cours d’une même semaine, dépasser quarante-huit heures, tout salarié devant bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, lesdites dispositions prévoyant également qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

En l’espèce, la salariée (qui bénéficiait d’une convention de forfait en jours à hauteur de 216 jours par an et qui s’était plainte à plusieurs reprises, notamment lors de ses entretiens d’évaluation, de l’existence d’une surcharge de travail) faisant valoir qu’elle avait été dans l’obligation de renoncer à une partie de ses vacances, qu’elle travaillait le soir et le week-end, que la nécessité d’être en lien permanent avec les Etats-Unis et l’Asie la contraignait à adapter son emploi du temps aux différents décalages horaires et à travailler avec une amplitude horaire quotidienne de 10 à 16 heures, qu’elle était obligée, plusieurs fois par semaine, de renoncer aux 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail et qu’elle ne bénéficiait d’aucun soutien de sa hiérarchie, il sera rappelé qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, que les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de prise d’un repos suffisant et de respect effectif des limitations de durées maximales de travail constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé et que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Or, il sera relevé que, mises à part ses affirmations de principe concernant l’absence de toute surcharge de travail ainsi que l’attention et le soutien qui auraient été manifestés à l’égard de la salariée, l’employeur, qui ne justifie pas suffisamment, au vu des seuls éléments produits, d’un allégement effectif du poste et de la charge de travail de l’appelante à compter de 2010 (le seul fait que le poste concerne la réalisation d’outils de formation « Mode hors collections » étant en lui-même manifestement insuffisant à cet égard), s’abstient en toute hypothèse de verser aux débats des éléments justificatifs de nature à démontrer qu’il a effectivement pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail de la salariée en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’appelante, ni qu’il a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail.

Dès lors, la cour retient que l’employeur ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, la société intimée ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité, de sorte qu’il sera accordé à l’appelante, en réparation du préjudice spécifique non contestable subi par cette dernière, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [D] fait valoir que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce que ladite inaptitude est due au comportement fautif antérieur de l’employeur, et ce eu égard à la rédaction anticipée d’un programme de déstabilisation ainsi qu’à la mise en oeuvre à son encontre de ce programme de déstabilisation. Elle souligne que la planification par l’employeur de sa destruction mentale afin de la faire sortir des effectifs de l’entreprise est ainsi à l’origine de son inaptitude.

La société CHANEL COORDINATION indique en réplique que le licenciement pour inaptitude de l’appelante est bien fondé, son inaptitude n’étant pas consécutive à un manquement préalable de l’employeur mais à des problèmes de santé étrangers à son travail.

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En application de ces dispositions ainsi que de celles précitées des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, il est établi qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, au vu des pièces produites par l’appelante relativement à ses conditions de travail au titre de la période litigieuse, il apparaît qu’elle verse aux débats une note manuscrite la concernant (l’intéressée y étant désignée par ses initiales [N][D][E], soit [N] [D]-[P], [P] étant son nom d’épouse), datée du 6 décembre 2010 et rédigée par Mme [A] (supérieure hiérarchique de la salariée en sa qualité de directrice de la formation internationale) ainsi que cela résulte de la similitude d’écriture avec d’autres documents émanant de cette dernière, dont les termes sont les suivants :

« Pt [X][T] le 06/12/10

[N][D][E] = pb de structuration cognitive, mélange niveau logique, ne convient pas structure, névrose obsessionnelle compulsif, toc, angoissée, chef d''uvre inachevé.

Rôle RH. Faire en sorte que les choses soient dites et vraiment dites/écrites.

Eval 2010 = 2011 ' fin janvier

Lettre recadrages/avertissements

Cette lettre vaut avertissement

[X][T] : exemples + 3e mail de recadrage sur DVD

+ lettre sur décembre = il reste '

' [F] [E] en copie/pas en caché

Quid commentaires de [Y]

' Se servir de l’évaluation pour envisager licenciement

Janv/Fev ' 1/ eval 2010 (

2/ réaction [N][D][E]

3/ si réaction pas meilleure, lettre W (aide RH) »,

les initiales « [X][T] » renvoyant à [X] [T], coach qui intervenait en soutien de Mme [A] dans l’exercice de ses fonctions, les termes « [F] [E] » renvoyant à [F] [E], directrice marketing communication et support aux marchés, et « [Y] » à [Y] [H], ancienne supérieure hiérarchique de l’appelante.

Or, au vu des termes de cette note manuscrite ainsi que des autres éléments produits concernant l’évolution de la situation professionnelle de Mme [D] au cours de l’année 2011, il sera observé que les différents points énoncés dans la note manuscrite du 6 décembre 2010 correspondent effectivement à la chronologie des événements survenus au cours de l’année 2011, l’appelante ayant ainsi fait l’objet début 2011 d’un entretien annuel d’appréciation de la performance et de développement au titre de l’année 2010 rédigé par Mme [A], laquelle indiquait « [I] a accueilli en septembre 2010 le changement de pratiques et de manager avec enthousiasme et motivation. Elle fait preuve d’implication et s’investit fortement dans son travail. Son désir de « stimuler l’innovation » est réel mais le processus pour aboutir à des réalisations finalisées est encore trop long, compliqué et nécessitant une quantité trop importante de validations du manager compte tenu de la séniorité de [I]. Les compétences « favoriser la communication» et «encourager la collaboration et le travail d’équipe » restent à travailler : [I] doit aller vers plus de flexibilité et de facilitation dans ses relations avec les autres ; elle doit faire des efforts pour simplifier son discours, le synthétiser et ne pas compliquer les sujets. Ceci pouvant en effet décourager ses interlocuteurs et son équipe (stagiaires, collègues, clients internes et manager) », l’appréciation fin 2010 étant notée « en dessous des attentes», puis d’une lettre de recadrage de Mme [A] en date du 4 juillet 2011 listant un certain nombre d’exemples de difficultés qui seraient rencontrées par la salariée quant à la gestion des projets en cours sous sa responsabilité, lui indiquant qu’elle compte sur une prise de conscience de sa part et lui annonçant qu’un point précis de ses réalisations et de son mode d’organisation sera effectué lors du prochain entretien de mi-année, étant observé que cette étape de l’entretien de mi-année afin d’échanger autour des points soulevés et des objectifs fixés ainsi que la nécessité de fixer un rendez-vous dès son retour à l’issue de sa période d’arrêt de travail et de congés, a été rappelée à l’appelante suivant lettre recommandée avec demande d’avis de réception d’une chargée de développement RH en date du 1er août 2011.

Il apparaît également que lors de son retour de congés le 5 septembre 2011 et alors que Mme [D] s’étonnait du fait qu’une partie de ses affaires ait été déménagée pendant sa période d’absence, Mme [A] lui a répondu que ses affaires avaient dû être déménagées et déplacées en urgence durant l’été et que « En tant que manager, il est de mon devoir de t’alerter sur les points de dysfonctionnements dans ton poste. C’est ce que je fais régulièrement depuis le début de notre collaboration pour les problèmes que tu rencontres sur le développement et le suivi de tes dossiers et c’était l’objet des dernières lettres que tu as reçues cet été. Mon but est que tu progresses dans l’exercice de ta fonction pour te faire grandir la Formation Mode Internationale ». A la suite de l’entretien d’évaluation de mi-année réalisé le 9 septembre 2011, Mme [A] a rédigé un compte rendu d’entretien d’appréciation de la performance et de développement aux termes duquel elle notait que « [I] est une personne qui a une bonne capacité de réflexion mais qui passe trop de temps sur ses sujets ce qui l’empêche de gérer plusieurs dossiers simultanément dans les temps. Sur le total des projets à mener, seul le kit RTW expert a été mené à bien dans les temps avec le support de C&Cie. Les kits activités essentials, maille n’ont pas été livrés et les kits additifs (PB) ont connu des retards. Trop de questionnements et de problèmes d’organisations en étant la cause. Le poste demande également un suivi des projets et des marchés, ainsi qu’une présence sur le terrain, dans les Boutiques et dans les Ecoles, afin d’être sûr que les outils développés soient en adéquation avec les besoins des utilisateurs et pertinents. [I] n’a pas progressé sur ces points. Elle doit donc prendre des initiatives et mieux s’organiser pour y répondre. […] Encore des difficultés sur ce premier semestre à répondre aux objectifs fixés pour ce poste. [I] s’investit dans son travail mais le processus pour aboutir à des réalisations finalisées est encore trop long, compliqué et nécessitant une quantité trop importante de validations du manager compte tenu de sa seniorité. Il faut que [I] s’organise mieux pour travailler sur plusieurs projets à la fois et aller sur le terrain. Une formation à la rentrée doit l’aider dans ce sens. Je souhaite une évolution rapide et profonde de la façon de travailler et de communiquer de [I]. Le développement des nouveaux kits Essentials 2012 et le suivi du kit RTW expert seront des sujets clés pour évaluer ses progrès sur la deuxième partie de l’année. Qu’elle n’hésite pas à solliciter son manager pour se faire aider », l’appréciation étant notée « inférieure aux attentes », l’appelante ayant été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 septembre 2011, avant de dénoncer, suivant courrier adressé à la direction des ressources humaines le 14 septembre 2011, l’existence d’agissements répétés de la part de Mme [A], expressément qualifiés de violences psychologiques commises à son encontre, et de solliciter l’intervention des ressources humaines afin de faire cesser les pressions ainsi subies au quotidien.

Outre que cette chronologie de l’évolution de la situation professionnelle de l’appelante au cours de l’année 2011 correspond manifestement aux différents points annoncés et prévus dans la note manuscrite du 6 décembre 2010 ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges, la cour relève également que la société intimée s’abstient en toute hypothèse de produire, dans le cadre du présent litige, des éléments de nature à justifier de l’existence de manquements personnellement et directement imputables à la salariée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de responsable outils de formation ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, la simple production de mails ou de courriers émanant de la direction des ressources humaines ou de sa supérieure hiérarchique (Mme [A]), lesquels ne font état que des seules affirmations et déclarations de ces dernières et ne sont pas corroborés ou étayés par d’autres pièces versées aux débats, ne permettant aucunement de caractériser les carences dont il est fait état dans les documents précités, l’employeur ne justifiant de surcroît pas des suites apportées au courrier d’alerte de la salariée quant à l’existence de violences psychologiques commises à son encontre par sa supérieure hiérarchique, de sorte qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que les agissements et l’attitude ainsi adoptés s’analysent également comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au regard par ailleurs des différentes pièces médicales produites par la salariée relativement à l’évolution de son état de santé, en ce compris les courriers et certificats établis par différents médecins ayant été amenés à connaître de sa situation (dont le certificat médical pour maladie professionnelle rédigé le 3 octobre 2014 par le docteur [R] de l’unité de pathologie professionnelle de l’hôpital [5] de [Localité 4] faisant état d’un « état anxiodépressif réactionnel apparu à la suite d’une situation professionnelle rapportée avec charge de travail importante, aléa de reconnaissance, conflit de valeur, évoluant depuis 2005 avec décompensation en lien avec épuisement émotionnel, psychologique et physique ») ainsi que les éléments émanant de son dossier de médecine du travail (dont l’étude de poste effectuée par le médecin du travail le 18 septembre 2014 qui conclut au fait que le poste de responsable outils de formation mode n’est plus compatible avec l’état de santé de la salariée dans le contexte de l’entreprise et du groupe Chanel et qu’elle pourrait occuper un poste similaire dans une autre structure, ainsi que l’avis médical d’inaptitude du 23 septembre 2014 concluant à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise et dans tout le groupe Chanel), il apparaît que les agissements précités de l’employeur, qui ont entraîné une exposition à des conditions de travail non conformes, ont manifestement eu une incidence sur la dégradation de l’état de santé de la salariée, lesdits éléments permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il sera observé de ce dernier chef que la société intimée ne justifie aucunement, mises à part ses propres affirmations de principe, que la pathologie thyroïdienne dont souffrait l’appelante depuis 2001 aurait eu une incidence quant à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé survenue au cours des années 2010 et 2011, le fait que le caractère professionnel de la maladie déclarée par l’intéressée n’ait pas été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie étant en lui-même sans incidence quant à la caractérisation d’un lien entre inaptitude et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel relevant des seuls articles L.1226-2 et suivants du code du travail.

Par conséquent, l’inaptitude litigieuse apparaissant être effectivement consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée, la cour retient que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Si le salarié qui est licencié en raison d’une impossibilité de reclassement ne peut, en principe, prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, il en va autrement lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant failli à son obligation de sécurité et l’indemnité compensatrice de préavis étant alors due.

Dès lors, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur à la date des faits litigieux, outre celles de la convention collective nationale de la couture parisienne, étant rappelé que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 6 003,75 euros, la cour accorde à l’appelante, dans la limite de sa demande, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 18 010,50 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 3 mois) outre 1 801,05 euros au titre des congés payés y afférents.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (15 ans et 9 mois), à l’âge de la salariée (44 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (6 003,75 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces versées aux débats, la cour accorde à l’intéressée, en réparation de l’intégralité du préjudice résultant du caractère injustifié du licenciement, la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l’appelante indique qu’elle a subi une parodie de procédure de mobilité interne, qu’elle s’est heurtée à une volonté délibérée de l’employeur de la décourager de toute alternative, l’objectif étant qu’elle quitte l’entreprise, outre que l’intéressée ne démontre pas, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, l’existence d’une volonté délibérée de l’employeur de l’empêcher de bénéficier d’une mobilité interne au sein du groupe, l’appelante apparaissant au contraire avoir bénéficié de différents entretiens à cet égard s’étant finalement avérés non concluants, et ce eu égard notamment à l’absence de poste disponible corrrespondant à son profil, sans qu’aucune déloyauté ou mauvaise foi ne puise être imputée au service des ressources humaines, la cour relève également que l’appelante ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déclare recevable la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse reprise par Mme [D] dans ses dernières conclusions avec une majoration de son montant, et ce à concurrence de la somme de 90 045 euros ;

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la société CHANEL COORDINATION à payer à Mme [D] les sommes de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 36 018 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société CHANEL COORDINATION à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  18 010,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 801,05 euros au titre des congés payés y afférents,

—  90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société CHANEL COORDINATION de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société CHANEL COORDINATION aux dépens d’appel ;

Condamne la société CHANEL COORDINATION à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [D] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société CHANEL COORDINATION de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT