REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09400 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUYU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/04587

APPELANT

Monsieur [C] [S]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Mohammed GOUAL, avocat au barreau de LILLE, toque : 202

INTIMEE

S.A.S. AVENAO SOLUTIONS 3D

[Adresse 1]

[Localité 2]

N° SIRET : 443 618 855

Représentée par M^e Guillaume JEANNOUTOT, avocat au barreau de PARIS, toque : C0578

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C] [S] a été engagé le 25 août 2014 par contrat de travail à durée indéterminée, par la société Avenao solutions 3D, en qualité d’ingénieur commercial junior.

La société Avenao solutions 3D a pour activité la distribution de logiciels de conception d’objets en trois dimensions, édités par la société Dassault Systèmes. Elle emploie environ 50 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude.

Le 26 mars 2018, M. [S] a été sanctionné par un avertissement.

Le 27 mars 2018, M. [S] a contesté cet avertissement.

Le 3 mai 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement, fixé au 16 mai 2018.

Par lettre du 30 mai 2018, M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 27 novembre 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny. Il sollicitait le paiement d’heures supplémentaires ainsi que des indemnités pour manquement à l’obligation de sécurité, discrimination salariale, harcèlement moral, et demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en formation paritaire, a :

— dit que le licenciement de M. [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Avenao solutions 3D de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [S] aux dépens.

Le 15 novembre 2021, M. [S] a interjeté appel de la décision dont il avait reçu notification le 19 octobre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 8 février 2022, M. [S], appelant, demande à la cour de :

— faire droit à ses écritures et l’en dire bien fondé

— infirmer partiellement le jugement dont appel

— constater que le licenciement pour faute est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Avenao solutions 3D à lui régler la somme de 29 859,58 euros au titre du dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— constater qu’il a bien fait l’objet d’une mise au placard constitutive d’un harcèlement moral par la direction de la société Avenao solutions 3D

— condamner la société Avenao solutions 3D à lui régler la somme de 12 000 euros à titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral

— constater qu’il a bien fait l’objet d’une discrimination salariale de la part de la direction de la société Avenao solutions 3D

— condamner la société Avenao solutions 3D à lui régler la somme de 12 000 euros à titre du préjudice moral résultant de la discrimination salariale

— constater que la société Avenao solutions 3D a failli à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs selon les dispositions de l’article 4121-1 du code du travail

— condamner la société Avenao solutions 3D à lui régler la somme de 12 000 euros à titre du préjudice moral résultant du manquement par la société Avenao solutions 3D à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs selon les dispositions de l’article 4121-1 du code du travail

— condamner la société Avenao solutions 3D à lui régler la somme de 1 107,70 euros à titre d’heures supplémentaires et de la somme de 110,77 euros au titre des congés payés afférents

— annuler l’avertissement en date du 26 mars 2018

— condamner société Avenao solutions 3D à la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts

— condamner la société Avenao solutions 3D à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Avenao solutions 3D aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 4 mai 2022, la société Avenao solutions 3D, intimée, demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse

— dire et juger que M. [S] ne démontre pas l’existence du harcèlement moral qu’il invoque

— dire et juger que M. [S] ne démontre pas l’existence d’un manquement de la société Avenao solutions 3D en matière de santé et de sécurité

— dire et juger que M. [S] n’apporte aux débats aucun élément établissant l’existence d’une discrimination salariale

— dire et juger que M. [S] n’apporte aux débats aucun élément étayant l’existence des heures supplémentaires dont il réclame le paiement

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamner M. [S] à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 8 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, M. [S] soutient qu’il a effectué, entre le 8 juin 2017 et le 16 mai 2018, 70,2 heures supplémentaires qui n’ont pas été payées. Il produit un tableau qui récapitule, pour chacun des jours au cours desquels il dit avoir réalisé des heures supplémentaires, l’heure d’envoi du dernier mail (pièce 8) et réclame la somme de 1 107,67 euros.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société rétorque que le salarié se contente de verser aux débats un tableau mentionnant l’heure d’envoi du dernier mail sur certaines journées et que ces éléments ne renseignent en rien sur son horaire de travail, ce d’autant qu’étant salarié essentiellement itinérant, il jouissait d’une grande liberté dans l’organisation de ses horaires de travail. Elle ajoute qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réclamée si elle n’a pas été commandée et/ou autorisée par l’employeur et souligne que M. [S] n’a jamais formulé aucune demande à ce titre tout au long de la relation de travail.

La cour retient que le salarié présente un tableau détaillé de ses horaires de fin de journée de travail tandis que l’employeur se contente d’en contester la pertinence; que ce faisant, l’employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à M. [S] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à 326,92 euros, outre l’indemnité de congés payés de 32,69 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2. Sur l’avertissement du 26 mars 2018

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur l’application d’une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du code du travail précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre d’avertissement est ainsi rédigée :

« Vous connaissez vos objectifs fixés à votre plan de commissionnement. Aujourd’hui force est de constater que sur les cinq derniers mois de l’année vos résultats commerciaux en termes de marge entrée commande sont très éloignés de l’objectif.

Pour rappel, sur cet exercice fiscal, vos objectifs de marge sont fixés à 320 000 euros de marge commerciale brute. Vous auriez donc dû enregistrer sur cette période environ 160 000 euros tenant compte de la saisonnalité de notre activité.

Vous avez enregistré :

— octobre 2017 : 9 624 euros de marge entrée commande

— novembre 2017 : 14 215 euros de marge entrée commande

— décembre 2017 : 27 021 euros de marge entrée commande

— janvier 2018 : 3 224 euros de marge entrée commande

— février 2018 : 2 640 euros de marge entrée commande

soit sur ces cinq derniers mois, un total de 56 724 euros de marge entrée commande enregistré sur notre CRM soit environ 35,45 % des résultats attendus.

Comme indiqué, ces résultats sont très éloignés de vos objectifs contractuels et de ce que nous attendons d’un ingénieur commercial au sein de l’entreprise depuis plus de trois ans.

Nous vous rappelons que pour tenir vos objectifs contractuels, il est nécessaire d’enregistrer des résultats réguliers. Par ailleurs, vos résultats insuffisants enregistrés sur cette période sont préjudiciables au fonctionnement de l’entreprise.

Votre activité commerciale n’est pas au niveau attendu par votre management et ne vous permet pas de développer un portefeuille d’affaires nécessaire et suffisant pour atteindre vos objectifs.

Votre management vous a plusieurs fois rappelé l’importance d’une activité consistante et permanente puis signifié à plusieurs reprises l’insuffisance de votre niveau d’activité terrain.

Nous vous adressons donc cet avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels manquements se reproduisaient, nous serions amenés à prendre une sanction plus grave.»

La société expose qu’à compter du dernier trimestre 2017, M. [S], qui n’avait pas obtenu l’augmentation de salaire qu’il exigeait, s’est désintéressé de sa fonction au point de délivrer des résultats commerciaux extrêmement inquiétants. Elle écarte l’argument tenant aux arrêts de travail dans la mesure où le salarié était présent 90 % du temps. S’agissant de la prescription des griefs, elle soutient que l’argument n’est pas pertinent puisque le manquement reproché est un manquement continu, les mêmes faits fautifs se renouvelant et permettant à l’employeur d’invoquer des faits antérieurs, même prescrits.

M. [S] répond que l’avertissement en date du 26 mars 2018 sanctionne une insuffisance professionnelle, particulièrement une insuffisance d’activité de terrain, entre octobre 2017 et février 2018, alors qu’à cette période, il a été en arrêt de travail à plusieurs reprises. Il soutient que cet avertissement ne pouvait porter sur des faits intervenus entre le 1er octobre 2017 et le 25 janvier 2018, puisqu’antérieurs de plus de deux mois à la lettre d’avertissement.

La cour rappelle que si l’insuffisance professionnelle peut être un motif de licenciement, comme le souligne l’employeur dans sa lettre d’avertissement, elle ne peut, en aucune manière, servir de motif à une sanction disciplinaire.

En l’espèce, l’employeur pointe les résultats obtenus par le salarié mais n’articule aucune abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, constitutive d’une faute.

L’avertissement sera en conséquence annulé et il sera alloué à M. [S] la somme de 500 euros en réparation de son préjudice.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [S] fait valoir les éléments suivants :

— la société l’a humilié devant des collaborateurs (pièce 6) et mis à l’écart en raison de ses demandes d’explications relatives aux plans de commissions qui lui étaient proposés (pièces 35, 36 et 49). Il estime avoir été utilisé comme exemple.

— la société l’a sanctionné pour une insuffisance d’activité de terrain alors qu’il a été en arrêt maladie à plusieurs reprises

— son licenciement était prévu dès le mois d’avril 2018 puisqu’il a été exclu de la mailing list et que la société lui a demandé de modifier le trigramme d’enregistrement des projets afin qu’un autre commercial puisse les récupérer (pièces 49 et 50)

— durant ses absences, la Direction a demandé aux commerciaux de travailler sur ses prospects, l’empêchant ainsi d’atteindre ses objectifs (pièces 41, 51 et 52).

La cour retient au vu de ces éléments que le salarié présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société répond que :

— le salarié ne produit aucune pièce justifiant d’une mise à l’écart ou d’humiliations. Au contraire, il lui a été proposé le nouveau poste de Responsable Territory Paris. Elle dit avoir ensuite renoncé à sa proposition du fait des exigences salariales de M. [S]

— le 6 avril 2018, elle a rappelé à tous les commerciaux l’importance de signer les plans de commissions remis en mars 2018

— s’agissant des attestations produites par M. [S], la première a été rédigée par un stagiaire, M. [J], qui n’évoque aucun fait précis et objectif, tandis que la seconde émane de M. [K] qui a été licencié en décembre 2017, ce qui la prive d’objectivité.

Elle dit avoir poussé M. [S] à saisir l’opportunité d’évolution professionnelle qu’elle lui présentait et affirme avoir entretenu des relations de qualité avec lui, tandis que ce dernier a multiplié les propos décousus afin de construire son dossier.

Après avoir écarté les mails rédigés par M. [S], en vertu du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à lui-même, la cour, qui a précédemment dit que l’avertissement du 26 mars 2018 était nul, retient les éléments suivants.

S’agissant des attestations produites, M. [J], stagiaire jusqu’en juillet 2017, évoque un « traitement particulier de la direction envers M. [S],', une mise à l’écart, un traitement dédaigneux et asymétrique » mais ne décrit aucun comportement précis de l’employeur. De son côté, M. [K] fait état d’une mise à l’écart progressive de M. [S] lors des réunions commerciales et des évènements, comme les salons. Il ajoute que M. [S] n’était pas invité au plus gros évènement de la société, le SW World, et que la Direction ne le saluait pas. Ces éléments, qui émanent d’un salarié licencié en décembre 2017 (pièce 36 intimée) et qui ne sont pas circonstanciés, ont une force probante très limitée. Au surplus, rien ne permet d’affirmer que l’absence de M. [S] était la conséquence du comportement de l’employeur.

Par ailleurs, le mail en pièce 49 émanant de M. [X], Directeur des opérations, dans lequel est pointé le niveau d’activité de plusieurs commerciaux, a été envoyé le 3 mai 2018, jour de l’entretien préalable de M. [S]. Celui en pièce 50, dans lequel M. [O], Responsable business unit IDF, demande le 23 avril 2018 à M. [S] de « taguer ses projets » dans Navision, ne permet de tirer aucune conclusion.

Quant aux tableaux récapitulant des commandes qui auraient été prises par d’autres commerciaux sur les prospects de M. [S], ils émanent manifestement du salarié et ne peuvent de ce fait être retenus.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et que l’avertissement irrégulier ne peut constituer à lui seul des agissements répétés, en sorte que la demande du salarié tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement ne peut prospérer.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande à ce titre.

4. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

M. [S] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat en procédant à sa mise à l’écart, en le sanctionnant pour insuffisance d’activité alors qu’il était en arrêt de travail et en indiquant qu’elle n’avait plus confiance en lui.

La société Avenao solutions 3D rétorque que cette demande est redondante avec celle formulée au titre du harcèlement moral et que M. [S] ne démontre aucun lien de causalité entre sa situation dans l’entreprise et son état de santé.

La cour retient que le salarié présente les mêmes éléments au soutien de cette demande qu’au soutien du harcèlement moral, et que le seul élément établi, à savoir l’avertissement irrégulier, ne permet pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande à ce titre.

5. Sur l’inégalité de traitement salarial

M. [S] allègue avoir été victime d’une discrimination en raison du fait qu’un autre salarié, M. [O], dans la même situation que lui et avec une ancienneté moindre, a obtenu une augmentation de salaire plus importante que lui.

La société souligne que le salarié auquel M. [S] compare sa rémunération occupe un poste de management, et non un poste d’ingénieur commercial comme M. [S], de sorte qu’ils étaient dans des situations différentes. Elle pointe ensuite que le salaire présenté par M. [S] comme étant le sien n’est pas celui qu’il a réellement perçu mais celui qui accompagnait la proposition de promotion qu’il a refusée.

La cour relève que M. [S] se prévaut, non pas d’une discrimination salariale dont il ne précise d’ailleurs pas le fondement, mais d’une inégalité de traitement.

Il ressort de la pièce 53 produite par le salarié que, par avenant applicable au 3 avril 2017, M. [O] a été promu Responsable Key Account Management, avec un salaire annuel brut de 70 000 euros.

De son côté, le salarié s’est vu proposer, en avril 2017, un poste de Responsable Territory Paris, avec un salaire brut annuel de 63 000 euros (pièce 4 intimée).

Les postes proposés aux deux salariés n’étant pas identiques, la comparaison des salaires est dénuée de pertinence. Au surplus, le salaire que M. [S] présente comme étant le sien, est en réalité celui qui lui a été proposé et qu’il a décliné.

En l’absence de toute inégalité de traitement, et par confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

6. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Selon l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Vous exercez depuis le 25 août 2014 les fonctions d’ingénieur commercial au sein de notre société et avez à ce titre la responsabilité de développer la clientèle, le chiffre d’affaires et la marge de notre société sur un portefeuille de clients donnés.

À l’issue de l’exercice fiscal 2016/2017 et pour l’exercice suivant, nous vous avons proposé une évolution à la hausse de vos fonctions, vous proposons un poste de Responsable Territory Paris, assortie d’une augmentation salariale de 7 % de votre rémunération fixe et autant de votre rémunération variable.

Vous avez refusé cette proposition, estimant que le « risque financier de baisse de salaire » était trop important, alors que cette proposition s’accompagnait pourtant d’une augmentation de votre rémunération fixe ; vous avez sans doute craint de ne pas être en mesure de satisfaire aux objectifs dont dépendait votre rémunération variable, malgré les explications et assurances que nous vous avons fournies, lors de plusieurs entretiens confirmés par e-mail du 17 juillet 2017.

Nous avons alors tenté de vous rassurer en vous rappelant que notre société avec toujours pour objectif non pas l’échec mais la réussite de ses collaborateurs, que ses résultats plaidaient pour elle et que son souhait comme son intérêt résidait dans l’atteinte de leurs objectifs par ses collaborateurs et non la recherche d’une baisse de leur rémunération, qui n’aurait strictement aucun sens au regard du fort développement de l’entreprise.

En réalité, vous avez expliqué que vous seriez prêts à accepter ce nouveau poste dès lors que l’augmentation salariale serait de 20 % au lieu des 7 % proposés ; à défaut d’une telle augmentation, vous avez indiqué souhaiter poursuivre vos missions antérieures à conditions inchangées.

Nous vous avons alors indiqué et expliqué que nous ne pouvions accéder à votre demande augmentation de 20 %, et avons reconduit pour l’exercice 2017, comme vous le demandiez, les conditions salariales et le plan de commissions de l’exercice antérieur.

Malgré vos affirmations écrites, vous avez refusé d’entériner la reconduite de vos conditions antérieures, sans donner d’explications aux raisons pour lesquelles, ayant refusé l’évolution de fonction que nous vous avions proposée, vous refusiez également la poursuite de vos conditions de travail antérieures.

Ainsi donc, vous vous êtes enfermés dans une position consistant à refuser à la fois le maintien de vos conditions antérieures et leur évolution.

Depuis maintenant plus d’un an, vous marquez systématiquement votre opposition à l’entreprise, refusant notamment les objectifs commerciaux qui vous sont fixés et donc l’exécution normale de votre contrat de travail, l’article 6 dudit contrat stipulant expressément que la fixation des objectifs annuels relève du pouvoir de direction de l’entreprise.

Cette attitude d’opposition s’est d’ailleurs accompagnée d’une dégradation flagrante de votre investissement professionnel comme de vos résultats commerciaux, dramatiquement faibles au regard de ceux de vos collègues

Or, vous avez volontairement choisi d’ignorer le constat de vos carences, refusant notamment les offres d’aide du président, M. [M] [G], formalisées à plusieurs reprises dans des mails qu’il vous a adressés en date des 29 novembre 2017, 4 décembre 2017 et 11 décembre 2017. Vous avez alors choisi de ne pas saisir ces mains tendues et avez refusé de voir vos difficultés en face. Cette attitude n’a fait que confirmer le constat de votre insuffisance d’investissement professionnel.

Lors de l’entretien préalable du 16 mai 2018, en présence de votre conseil, nous vous avons proposé d’exprimer clairement les raisons de votre attitude de refus ; vous n’avez alors pas été capables de fournir la moindre explication claire, revenant sans cesse sur les raisons (maintes fois expliquées) pour lesquels il n’avait pas été possible de céder en juillet 2017 à vos exigences d’une augmentation salariale de 20 %.

Depuis lors, votre refus réitéré d’accepter les plans annuels de commissions qui vous sont fixés, l’exercice très insuffisant de vos fonctions et le climat délétère que votre attitude d’opposition engendre se sont confirmés et constituent, à nos yeux, une méconnaissance flagrante et fautive de vos obligations contractuelles comme de l’exigence d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail.

Pour l’ensemble de ces raisons, qui rendent à nos yeux impossible la poursuite de votre contrat de travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

La société indique que M. [S] était en droit de refuser le plan de commissions d’avril 2017 dans la mesure où celui-ci était assorti d’une proposition de promotion professionnelle, contrairement au plan de commissions de mars 2018. Elle ajoute que l’état avancé de l’exercice fiscal pour 2017/2018 l’a fait renoncer à soumettre au salarié un nouveau plan de commissions, de sorte qu’elle a appliqué le plan de commissions de l’exercice précédent. Elle conteste lui avoir imposé unilatéralement un nouveau plan de commissions 2017.

Elle soutient que la possibilité de fixer et de réviser unilatéralement les objectifs d’un salarié relève de son pouvoir de direction, y compris lorsqu’une part de la rémunération du salarié est attachée à des objectifs, de sorte qu’en s’opposant aux objectifs fixés, M. [S] a commis un manquement grave à ses obligations en remettant en cause le pouvoir de direction de la société.

La société conteste le fait que la signature des plans de commissions par le salarié caractérise une renonciation à son pouvoir de fixation unilatérale des objectifs et souligne que ces plans de commissions s’appliquent pour une période annuelle restreinte à l’exercice annuel concerné.

Elle fait valoir que l’opposition de M. [S] a altéré les relations au sein de son équipe et souligne que les objectifs qui avaient été fixés dépendaient d’objectifs commerciaux auxquels elle était elle-même soumise.

Elle affirme en outre que cette opposition était abusive puisque les objectifs fixés remplissaient les conditions jurisprudentielles en matière de fixation unilatérale et que M. [S] n’invoque aucun grief lié aux objectifs 2018/2019.

Elle ajoute que M. [S] a progressivement délaissé l’exercice de ses fonctions, entraînant une dégradation de ses résultats commerciaux, ce que celui-ci n’a jamais contesté et n’a expliqué que tardivement par son état de santé. Elle soutient que le licenciement de M. [S] était justifié par le délaissement de ses fonctions et son attitude d’opposition. Elle affirme enfin que l’avertissement en date du 26 mars 2018 ne fait pas obstacle à la sanction, par le licenciement, des faits qui y étaient visés dans la mesure où ils se sont renouvelés ou poursuivis à la suite de la première sanction.

M. [S] répond que le nouveau plan de commissions qui lui a été proposé entraînait un changement de zone d’intervention et une augmentation importante des objectifs. Il affirme qu’il n’a pas refusé de signer les plans de commissions mais a sollicité des explications, ce à quoi la société a réagi en le convoquant à un entretien préalable au licenciement. Il souligne que l’avenant au contrat de travail en date du 26 août 2014 prévoyait expressément son accord concernant la fixation des objectifs, de sorte que la société ne pouvait définir et réviser unilatéralement ses objectifs. Il ajoute que les faits reprochés dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnés par l’avertissement en date du 26 mars 2018 et ne pouvaient donc plus être invoqués au soutien du licenciement. M. [S] prétend enfin que la société n’apporte aucun élément pour étayer l’insuffisance d’investissement qu’elle lui reproche.

Il est reproché à M. [S] d’avoir refusé les plans annuels de commissions qui lui étaient fixés et d’avoir ainsi engendré un climat délétère, outre un exercice insuffisant de ses fonctions.

La cour rappelle que la rémunération variable constituant un élément essentiel du contrat de travail, la modification du taux de commissionnement ne peut être imposée par l’employeur et nécessite, pour être valable, que le salarié y consente. En conséquence, le refus par un salarié d’une proposition de modification du commissionnement faite par l’employeur, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Soc 17 17929

En l’espèce, M. [S] s’est vu proposer en avril 2017 un plan de commission associé à une évolution sur un poste de Responsable Territory Paris, plan qu’il a décliné au motif qu’il estimait que la difficulté du nouveau poste allait entraîner une baisse de son salaire de 20 % alors que son collègue avait bénéficié d’un changement de poste similaire avec une augmentation de salaire de 20 % (pièces 4, 5 et 6 intimée).

Prenant acte de son refus, l’employeur lui a notifié qu’il restait sur son poste de « sale » (pièce 8) tout en lui demandant de signer le plan de commissionnement (pièce 10). Le salarié ayant demandé que de nouvelles propositions de commissionnement lui soient communiquées (pièce 11), il lui a été répondu que faute de signature du nouveau plan, celui de l’année précédente était applicable (pièce 12), ce qu’il a accepté dans un mail du 25 octobre 2017 (pièce 15).

Un nouveau plan de commission pour l’année 2018 a été soumis au salarié en avril 2018 (pièce 20). Ce dernier a indiqué le 13 avril 2018 refuser de le signer au motif qu’il n’était pas clair et reprenait celui qui lui avait été soumis en 2017 (pièce 23).

Il ressort de ces éléments qu’un accord a été trouvé entre l’employeur et M. [S] s’agissant du plan de commissionnement pour 2017 et que le salarié n’a donc pas « refusé d’entériner la reconduite conditions antérieures », comme indiqué dans la lettre de licenciement.

Si M. [S] a exprimé des réserves sur le plan de commissionnement 2018, ce refus de le signer ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, pour les motifs exposés ci-dessus.

S’agissant ensuite du climat délétère que ce refus aurait engendré, force est de constater que l’employeur ne verse aux débats aucun élément le démontrant, étant souligné que M. [S] a été convoqué dès le 3 mai à un entretien préalable, soit trois semaines seulement après avoir exprimé ses réserves.

Quant à l’exercice insuffisant de ses fonctions, qui s’analyse comme une insuffisance professionnelle, l’employeur verse aux débats quatre mails envoyés au salarié par son responsable hiérarchique, M. [G], en novembre et décembre 2017, qui pointent des difficultés à prendre des rendez-vous (pièces 29 à 33 intimée), ainsi qu’un mail du Directeur général, M. [N], en date du 23 janvier 2018 (pièce 18) qui souligne, chiffres à l’appui, une activité commerciale quasi inexistante au titre du trimestre écoulé.

Si ces mails peuvent constituer des mises en garde préalables, la cour relève que l’employeur ne démontre pas avoir ensuite mis en 'uvre des mesures destinées à aider le salarié à surmonter ses difficultés.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée. En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3.

M. [S] ayant une ancienneté de 3 années au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [S], à savoir 26 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 4 829,93 euros, et aux éléments du dossier, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 14 489,79 euros.

7. Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société Avenao solutions 3D sera condamnée à verser à M. [S] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société Avenao solutions 3D sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [S] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de l’annulation de l’avertissement du 26 mars 2018

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que l’avertissement du 26 mars 2018 est nul,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Avenao solutions 3D à payer à M. [C] [S] les sommes suivantes :

—  326,92 euros au titre des heures supplémentaires

—  32,69 euros au titre des congés payés afférents

—  500 euros de dommages-intérêts au titre de l’avertissement nul

—  14 489,79 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société Avenao solutions 3D à payer à M. [C] [S] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Avenao solutions 3D aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE