Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 18 MARS 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07228 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEU5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 21/06819

APPELANTE

Association OEUVRES HOSPITALIERES FRANÇAISES DE L’ORDRE DE MALTE, en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [P] [U]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Estelle BATAILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : K 154

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [U] a été engagée par l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte (ci-après l’association) par un contrat de travail à durée indéterminée du 9 juin 2008, en qualité de responsable des services généraux avec le statut de cadre.

La relation contractuelle est soumise au « règlement intérieur complété par un statut interne siège ». L’association employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par courrier du 26 juillet 2016, l’association a convoqué Mme [U] à un entretien préalable fixé au 25 août suivant. Une mise à pied disciplinaire de deux jours lui a été notifiée par lettre du 21 septembre 2016.

Par courrier du 31 mars 2017, l’association a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 11 avril suivant. Une mise à pied disciplinaire de 5 jours lui a été notifiée le 27 avril 2017.

Par lettre du 24 août 2017, l’association a convoqué Mme [U] à un entretien préalable fixé au 5 septembre puis elle lui a adressé une nouvelle convocation par courrier du 1er septembre 2017, cet entretien étant fixé au 13 septembre suivant.

Par courrier du 21 septembre 2017, l’association OHFOM a notifié à Mme [U] son licenciement pour motif personnel.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui par jugement du 10 juin 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, a :

— dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association à lui payer les sommes suivantes :

* 22 300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 944,21 euros au titre du salaire pour intervention d’astreintes,

* 94,42 euros au titre de congés payés afférents, avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement ;

Etant rappelé qu’en vertu de l’article R 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixée à la somme de 3 713,73 euros ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [U] de sa demande de primes d’astreinte et de ses congés payés afférents et du surplus de ses demandes ;

— débouté l’association de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’association aux entiers dépens.

Par déclaration du 25 juillet 2022, l’association a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association demande à la cour de :

— la recevoir en son appel ;

— la déclarer bien fondée ;

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de Mme [U] était sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l’association à lui payer les sommes suivantes :

. 22 300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté l’association de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné l’association aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* limité le salaire pour intervention d’astreintes à la somme de 944,21 euros, outre 94,42 euros à titre de congés payés afférents,

* débouté Mme [U] de sa demande de primes d’astreinte et de ses congés payés afférents et du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

— juger que :

* il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention,

* il est établi que le Drh de l’OHFOM avait bien délégation pour agir pour le compte du président de l’association et signer valablement la lettre de licenciement de Mme [U],

* les mises à pied sont justifiées et parfaitement conformes aux règles régissant les relations contractuelles,

* la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondée et que les griefs sont précisément démontrés par l’Ordre de Malte,

* les astreintes ont été contractuellement prévues et indemnisées à la salariée ;

— déclarer que les sommes pouvant être réclamées au titre des interventions réalisées ne peuvent excéder 944,21 euros sur la période considérée, c’est-à-dire de juillet 2015 à décembre 2017 ;

En conséquence,

— débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, relatives aux deux mises à pied et au licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [U] de sa demande au titre de la prime d’astreinte pour 18 000 euros et des rappels de salaires pour 1 721,25 euros, outre les congés payés afférents pour 172,13 euros ;

— limiter le salaire pour intervention d’astreintes à la somme de 944,21 euros, outre 94,42 euros à titre de congés payés afférents ;

— débouter Mme [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [U] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 octobre 2024 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en que qu’il a jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’association à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a, d’une part, limité à la somme de 22 300 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 944,21 euros le rappel de salaire pour intervention en astreinte et à 94,42 euros les congés payés afférents et, d’autre part, en ce qu’il a débouté Mme [U] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— annuler les mises à pied disciplinaire notifiées les 21 septembre 2016 et 27 avril 2017 ;

— condamner l’association à lui verser les sommes suivantes, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes jusqu’au jour du paiement :

* 33 423,57 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 721,25 euros à titre de rappel de salaire pour intervention en astreinte,

* 172,13 à titre de congés payés sur intervention en astreinte,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour le préjudice subi à la suite des sanctions nulles qui lui ont été notifiées,

* 18 000 euros à titre de rappel de primes d’astreinte,

* 1 800 euros à titre de congés payés sur primes d’astreinte,

* 334,27 euros au titre du salaire dû au titre de la mise à pied du 22 au 23 septembre 2016,

* 33,43 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’association à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

* un bulletin de salaire conforme,

* une attestation pôle emploi conforme ;

— condamner l’association aux entiers dépens.

Par ordonnance du 20 février 2024, le magistrat en charge de la mise en état a donné injonction aux parties de rencontrer un médiateur.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 octobre 2024.

MOTIVATION

Sur les mises à pied disciplinaires

Sur la mise à pied du 22 et 23 septembre 2016

Aux termes de la lettre de notification de cette mise à pied disciplinaire de deux jours, il est reproché à Mme [U] :

— une altercation dans la salle à manger des invités ;

— des difficultés liées à son management ;

— des retards récurrents dans l’exécution des tâches.

Mme [U] soutient que cette mise à pied n’est pas justifiée en faisant valoir qu’elle n’est pas à l’origine de l’altercation, qu’elle a toujours eu des relations cordiales avec les membres de son équipe et qu’elle a toujours fait le nécessaire pour respecter les délais malgré sa charge de travail importante. Elle souligne que l’employeur ne produit pas de pièces à l’appui de ces griefs.

L’association soutient que cette sanction est justifiée car les faits sont établis.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S’agissant de l’altercation avec M. [J], l’association ne produit aucune pièce portant sur cet événement précis mais se réfère à des mails adressés par la salariée en 2012, 2013 et 2015 pour faire part de ses difficultés relationnelles avec cette personne et en déduit qu’elle ne l’a pas alertée cette fois-ci car elle était à l’origine de cette altercation.

Comme le souligne à juste titre la salariée, l’employeur ne produit aucune pièce concernant cette altercation qui par ailleurs n’est pas datée dans la lettre de notification de la mise à pied. Il ne peut se déduire de l’existence de mails dont le dernier est en date du 8 avril 2015, que Mme [U] est à l’origine de l’altercation près d’un an et demi après et la salariée produit aux débats un écrit d’un salarié, M. [F], affirmant que M. [J] s’est emporté à l’encontre de la salariée.

En conséquence, la cour retient que ce grief n’est pas établi.

S’agissant des difficultés de management, l’association évoque dans la lettre de sanction des plaintes récurrentes des membres de l’équipe de Mme [U] faisant part de son humeur inégale, de propos discourtois et désagréables, d’injonctions paradoxales voire de « comportements harcelants ». Elle ajoute que cela a eu pour conséquence l’annonce par un collaborateur de sa volonté de quitter l’association.

La cour constate que l’association ne produit aucune pièce à l’appui de ces plaintes et de la volonté d’un salarié de quitter la structure.

Elle verse aux débats les entretiens d’évaluation de l’activité professionnelle de Mme [U] pour les années 2014, 2015 et 2016 ainsi qu’un avertissement de 2015.

Outre que les entretiens d’évaluation ne peuvent pas pallier l’absence d’éléments objectifs à l’appui d’une sanction, la cour relève que l’entretien d’évaluation de 2014 mentionne au titre des compétences managériales « OK » au regard de l’item « animation d’équipe », « RAS » au regard de l’item « impulsion et mise en 'uvre des projets de changements » puis « [P] doit déléguer plus à ses adjoints » au regard de l’item « délégation » puis dans la partie « objectifs de l’année à venir », « améliorer le management des équipes ». Il s’en déduit qu’au cours de l’année 2014, l’employeur ne critiquait pas le management de la salariée.

Le compte rendu d’entretien d’évaluation pour l’année 2015 ne révèle pas plus de difficultés, la nécessité de déléguer plus étant soulignée et d’animer l’équipe en encourageant.

Celui concernant l’année 2016 mentionne que les qualités relationnelles doivent être améliorées notamment avec son équipe et que son point faible est un manque de délégation.

Cependant comme le souligne la salariée, cet entretien ne constitue pas un élément objectif et aucun élément n’est produit concernant des difficultés relationnelles.

Enfin, il ne peut se déduire de l’existence d’un avertissement en 2015, l’existence de difficultés managériales en 2016.

Dès lors, la cour retient que ce grief n’est pas établi.

S’agissant du retard dans l’exécution des tâches, l’association vise à nouveaux les entretiens d’évaluation mais les mentions de ceux-ci ne constituent pas des éléments objectifs et l’employeur ne produit pas d’exemples concrets de retard. L’avertissement de 2015 ne peut pas être valablement invoqué à l’appui de la sanction disciplinaire de 2016 comme indiqué précédemment. L’association produit ensuite aux débats des comptes rendus de réunion et deux mails. Ces pièces font apparaître des retards dans l’exécution des tâches. De son côté, Mme [U] invoque sa surcharge de travail.

Le doute profitant au salarié, la cour retient que ce grief n’est pas établi.

En conséquence, la mise à pied notifiée le 21 septembre 2016 sera annulée.

L’association sera condamnée à payer à Mme [U] les sommes de :

334,27 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 22 au 23 septembre 2016 ;

33,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur la mise à pied du 15 au 19 mai 2017

Aux termes de la lettre de notification de cette mise à pied disciplinaire, il est reproché à Mme [U] :

— des défaillances dans l’organisation et la gestion de la sonorisation pour une importante réunion ;

— une incapacité à gérer la situation ;

— une désorganisation de l’entreprise.

Ces trois griefs sont liés au déroulement d’une réunion dite des hospitaliers.

Il est reproché à la salariée de ne pas avoir fait livrer le bon nombre de micros, de ne pas s’être assurée que les micros étaient compatibles entre eux, d’avoir fait preuve de désorganisation créant stress et anxiété et d’être arrivée le lendemain avec désinvolture en retard.

Mme [U] soutient que cette mise à pied n’est pas justifiée en faisant valoir qu’il lui a été demandé d’effectuer des taches physiques et d’organiser la sonorisation de la salle, qu’elle a commandé dans ce cadre vingt-cinq micros, commande validée par ses deux supérieurs hiérarchiques, mais que le jour de la manifestation, il lui a été indiqué que quatre-vingts micros étaient nécessaires, qu’elle a alors commandé les micros complémentaires auprès du prestataire et que ces nouveaux micros se sont avérés incompatibles avec les précédents. Elle ajoute que l’employeur avait décidé la tenue de deux manifestations successives dans la même salle ce qui a été source de désorganisation. Elle précise avoir eu une charge de travail très importante et n’avoir disposé que de quatre heures de repos à son domicile de sorte qu’il ne peut pas lui être reproché d’être arrivée en retard et avec désinvolture le lendemain.

L’association soutient que cette sanction est justifiée car les faits sont établis mais ne produit aucune pièce concernant cet événement.

De son côté, Mme [U] produit le devis validé par sa hiérarchie pour vingt-cinq micros. Elle verse également aux débats un mail de félicitations du président, M. [K] [H], daté du 21 mars 2017, retransmettant les « chaleureux remerciements » de tous les hospitaliers « pour la parfaite organisation de l’accueil que vous leur avez réservé » et invitant les destinataires à déjeuner pour les remercier « pour tout le temps passé souvent hors des horaires habituels ».

L’association ne peut pas valablement soutenir que ce mail était destiné au service dans son entier et pas à la salariée dans la mesure où les destinataires dont Mme [U], sont individualisés et que ce message n’a pas été adressé à une boîte structurelle. En outre et surtout, la qualité de l’organisation de la journée est soulignée par le président lui-même ainsi que le dépassement des horaires. Enfin la salariée produit un récapitulatif de son temps de travail non contesté par l’employeur qui montre une amplitude importante de travail au cours des journées concernées.

En conséquence, la mise à pied notifiée le 27 avril 2017 sera annulée.

Mme [U] a subi du fait de ces sanctions disciplinaires injustifiées un préjudice moral qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes a retenu que le directeur des ressources humaines qui a signé la lettre de licenciement, n’avait pas délégation pour ce faire.

L’association soutient que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse à ce titre car :

— bien qu’elle ne soit pas une société, le responsable des ressources humaines doit être considéré comme étant de facto délégataire du pouvoir de licencier et il n’a pas besoin de justifier d’une délégation écrite car le mode organisationnel et le fonctionnement de l’association sont similaires à ceux d’une société ;

— le directeur des ressources humaines était président du comité social et économique (CSE) ;

— il disposait de nombreux pouvoirs (signature des accords collectifs, d’un courrier de demande d’autorisation d’un salarié protégé, signatures des contrats de travail) ;

— le président de l’association en atteste.

Mme [U] soutient qu’en l’absence de disposition claire des statuts ou d’une délégation de pouvoir expresse, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est constant que dans une association, le pouvoir de licencier n’appartient pas au directeur des ressources humaines sauf délégation expresse.

En l’espèce, il résulte de l’article 13 des statuts de l’association produits aux débats par la salariée, que le président représente l’association dans tous les actes de la vie civile et qu’il peut donner délégation de pouvoir et de signature dans les conditions fixées par le règlement intérieur. Le règlement intérieur versé aux débats ne comporte aucune disposition concernant une délégation de pouvoir et de signature. Compte tenu de l’exigence d’une délégation expresse, il ne peut pas se déduire d’actions accomplies par le directeur des ressources humaines, son pouvoir de procéder au licenciement d’un salarié. L’attestation du président ne peut pas pallier l’absence de délégation expresse ce d’autant qu’il est lui-même impliqué dans la mesure de licenciement de sorte que ce document n’a pas de force probante suffisante.

En conséquence, le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l’espèce entre 3 et 9 mois compte tenu de l’ancienneté de Mme [U] de 9 ans.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [U], de son âge, 58 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé que la salariée produit le document d’ouverture de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 7 août 2018, un justificatif de télé-actualisation auprès de Pôle emploi dont il résulte que le 29 juin 2018, elle a déclaré être toujours en recherche d’emploi et un relevé de prestations chômage pour le mois d’avril 2019 faisant apparaître qu’elle a perçu depuis le 8 juillet 2018, 297 allocations journalières, la société sera condamnée à lui verser la somme de 26 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Leur décision sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les primes d’astreinte et le rappel de salaire pour intervention en astreinte

Mme [U] fait valoir qu’elle était soumise à une astreinte tous les jours de la semaine y compris pendant ses vacances car elle était le référent de la société Brink’s chargée de la surveillance des locaux appartenant à l’association. Elle expose que dès qu’une alarme se déclenchait, elle devait répondre aux appels du prestataire afin de procéder à une vérification. Elle indique qu’elle n’a jamais été rémunérée pour l’astreinte et pour ses interventions. Elle soutient que la mention dans sa fiche de poste de l’existence d’une astreinte n’implique pas que sa rémunération de base l’intégrait à défaut de stipulation dans son contrat de travail.

L’association soutient que dans la mesure où la fiche de poste prévoit que les astreintes sont des contingences liées à ses fonctions, leur paiement était inclus dans le salaire mensuel. Elle fait valoir qu’il s’agissait de répondre aux appels du prestataire, que la salariée pouvait demeurer à son domicile et vaquer à des occupations personnelles. Elle ajoute que si Mme [U] ne répondait pas, un autre référent était joint. S’agissant du paiement des interventions, elle souligne que cette demande est prescrite pour la période antérieure au 9 juillet 2015 et qu’aucun appel n’a été passé à compter du 11 octobre 2017. Elle ajoute que la salariée ne justifie pas de la date à compter de laquelle elle était référente de la société Brink’s. Elle conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

S’agissant de la prescription des demandes, par application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, la demande de rappel de salaire peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail. En l’espèce, M. [U] a été licenciée le 21 septembre 2017 et le point de départ de ses demandes au titre de l’astreinte est fixé au mois de juillet 2015 de sorte qu’elles ne sont pas prescrites.

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 9 août 2016, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Il résulte de l’article R. 3121-1 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 1er janvier 2017 puis de l’article L. 3121- 2 du même code dans sa version applicable pour la période postérieure qu’en fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du même code, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les fiches de poste produites aux débats indiquent parmi les conditions de travail des astreintes et des déplacements. Le contrat de travail stipule une rémunération pour un horaire de travail de 151,67 heures sans mention de la réalisation d’astreintes. Celles-ci ne figurent pas sur les bulletins de paie. Il est constant que Mme [U] était employée à temps plein de sorte que nécessairement le temps d’astreinte qui est effectué en dehors du temps de travail, n’était pas rémunéré par le salaire mensuel. Il se déduit de ses fiches de poste que Mme [U] devait assurer des astreintes depuis 2012.

Les parties conviennent que Mme [U] pouvait être jointe à son domicile par la société Brink’s lorsqu’une alarme se déclenchait sur un site et qu’elle pouvait être amenée à intervenir.

Il n’est pas soutenu par la salariée qu’elle ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles hormis pendant les interventions. Il est établi qu’elle se trouvait à son domicile et qu’elle pouvait vaquer à ses occupations personnelles. Pour ces périodes d’astreinte, elle sollicite une contrepartie financière à hauteur de 600 euros par mois du mois de juin 2015 au mois de décembre 2017. La cour constate que l’association n’a pas prévu de modalités de compensation de l’astreinte. Compte tenu de la fréquence de celle-ci, l’association sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 4 500 euros à titre de primes d’astreinte outre la somme de 450 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents, cette indemnité d’astreinte étant destinée à compenser une servitude permanente de l’emploi.

Il n’est pas contesté par l’association que Mme [U] a dû intervenir dès lors qu’une alarme se déclenchait. Le temps d’intervention constitue un temps de travail effectif.

Les parties s’opposent sur la durée du travail effectif à prendre en compte.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [U] présente à l’appui de sa demande un « historique du transmetteur » établi par la société Brink’s pour la période du 1er avril au 14 octobre 2017. Elle a surligné sur ce document les lignes faisant apparaître son intervention. Elle déduit de la fréquence de ses interventions durant cette période, la durée de ses interventions et donc de son travail effectif pour la période entre le mois de juillet 2015 et le 1er avril 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association ne produit aucun élément quant aux interventions effectivement réalisées par la salariée étant observé qu’elle aurait pu aisément solliciter les mêmes éléments auprès de la société de surveillance ce dont elle ne justifie pas. Elle établit un calcul sur la période correspondant aux fiches produites par la société Brink’s sur la base identique à celle de la salariée de trente minutes par intervention et d’un salaire de base.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que Mme [U] a effectué des interventions au cours de la période du mois de juillet 2015 au mois d’octobre 2017 et qu’il lui est dû à ce titre la somme de 1 721,25 euros outre la somme de 172,12 euros au paiement desquelles l’association sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à l’organisme concerné

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’association de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [U] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 4 mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 18 juillet 2018 et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à l’association de remettre à Mme [U] une attestation Pôle emploi et un bulletins de salaire conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, l’association sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

L’association sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

L’association sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [P] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule les mises à pied disciplinaire des 21 septembre 2016 et du 27 avril 2017,

Condamne l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes :

—  334,27 euros au titre du salaire dû au titre de la mise à pied du 22 au 23 septembre 2016 ;

—  33,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  4 500 euros à titre de primes d’astreinte ;

—  450 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  1 721,25 euros à titre de rappel de salaire pour intervention en astreinte ;

—  172,12 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes soit le 18 juillet 2018,

Condamne l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte à verser à Mme [P] [U] les sommes suivantes :

—  26 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi à la suite des sanctions nulles ;

—  2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne à l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [P] [U] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 4 mois d’indemnités,

Ordonne à l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte de remettre à Mme [P] [U] une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’association 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte aux dépens.

La greffière La présidente