Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 02 JUILLET 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05994 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7LO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09600

APPELANTE

Madame [S] [D]

Née le 25 octobre 1976 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

S.A. PAREF GESTION

N° RCS de [Localité 6] : 380 373 753

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle GUERY MATHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : J061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Fabienne Rouge, présidente

Marie Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 11 juin 2025 et prorogé au 25 juin 2025 puis prorogé au 02 juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

Exposé du litige

Embauchée par la société Paref Gestion, agréée par l’autorité des marchés financiers, ayant pour activité la création et la gestion de placements et de fonds immobiliers pour le compte de tiers le 17 septembre 2018 en qualité de directrice commerciale (statut cadre, niveau C3) ayant une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 6 700 euros sur 13 mois avec en outre une rémunération variable, madame [S] [D], née le 25 octobre 1976, a été licenciée, le 7 août 2019, pour faute grave, qui serait constituée par un management inadapté, dénigrant et de pratiques commerciales fautives.

Le 25 octobre 2019, madame [D] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de [Localité 6] lequel par jugement du 15 juin 2021 l’a débouté de toutes demandes.

Madame [D] a interjeté appel de cette décision le 2 juillet 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 28 février 2025, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [D] demande à la cour d’annuler le jugement entrepris, de l’infirmer et statuant de nouveau de

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

Juger le barème de l’article L 1235-3 inconventionnel

Condamner la société Paref Gestion au paiement des dépens éventuels et à lui verser les sommes suivantes

titre

Somme en euros

paiement des 515,50 heures supplémentaires pour la période entre le 17 septembre 2018 et 2 août 2019

congés payés

29 056,00

2 905,60

repos compensateur de remplacement

congés payés

9 176,66

917,66

travail dissimulé

54 828,00

rappels de rémunération variable pour l’année 2018

congés payés

5 807,00

580,70

rappel de rémunération variable pour l’année 2019

congés payés afférents

49 651,00

4 965,10

indemnité compensatrice de préavis

congés payés

27 140,00

2 714,00

indemnité légale de licenciement

2 650,00

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

subsidiairement selon l’article L. 1235-3 du code du travail

infiniment subsidiairement pour procédure de licenciement irrégulière

36 552,00

9 138,00

9 138,00

article 700 du code de procédure civile

4 000,00

Ordonner les intérêts légaux à compter du prononcé du jugement

Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et de bulletins de paie rectificatifs, par la société Paref Gestion sous astreinte de 50 euros pour jour de retard à compter de la notification du jugement ;

Ordonner à la société Paref Gestion le remboursement des allocations Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 20 décembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Paref Gestion demande à la cour de

À titre principal :

Juger que le dispositif des conclusions d’appelant ne comporte aucune prétention ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 juin 2021 en toutes ses dispositions ;

Débouter madame [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

À titre subsidiaire, si la Cour juge être valablement saisie de prétentions de la part de l’appelante

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 juin 2021 en toutes ses dispositions,

Débouter madame [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

À titre infiniment subsidiaire, si par impossible la Cour devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris et considérer que madame [D] a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Juger que le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est conventionnel ;

Limiter l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 mois de salaire, soit la somme de 9 138,00 euros.

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible la Cour devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris, et considérer que la demande de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019 est fondée :

Limiter le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019 à la somme de 19 575,00 euros.

En tout état de cause :

Débouter madame [D] de sa demande de paiement de la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et de sa demande de remboursement des allocations Pôle Emploi ;

Condamner madame [D] aux dépens et à lui verser la somme de 4 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur la saisine de la cour et la demande d’annulation du jugement

Sur la saisine de la cour

La société Paref Gestion demande à titre principal que la cour juge que le dispositif des conclusions de madame [D] ne comporte aucune prétention et, en conséquence qu’elle confirme le jugement.

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable aux écritures de l’intimé prévoit notamment la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans ses dernières conclusions, signifiées par madame [D] le 28 février 2025, le dispositif comprend les mentions suivantes :

' – Dire l’appel de madame [S] [D] recevable et bien fondé ;

— Annuler le jugement du conseil de prud’hommes du 15 juin 2021 en toutes ses dispositions pour défaut de motivation ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 juin 2021 ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement de madame [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater la partialité de l’enquête effectuée 6 mois après le licenciement de madame [D] ;

— Constater que madame [S] [D] n’a pas été payée de sa rémunération variable au titre de l’année 2018 et de l’année 2019 ;

— Constater que madame [S] [D] a accompli des heures supplémentaires au-delà de son forfait en heures ;

En conséquence,

— Dire et juger que le barème de l’article L. 1235-3 est inconventionnel ;

— Condamner la société Paref Gestion à payer à madame [S] [D] :

29.056 euros brutes à titre de paiement de 515,50 heures supplémentaires pour la période entre le 17 septembre 2018 et le 2 août 2019 ;

2.905,60 euros au titre des congés payés afférents ;

9.176,66 euros bruts au titre du repos compensateur de remplacement ;

917,66 euros au titre des congés payés afférents ;

54.828 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail )

5.807 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018

580,70 euros au titre des congés payés afférents

49.651 euros buts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019

4.965,10 euros au titre des congés payés afférents ;

27 140 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

2. 714 euros au titre des congés payés afférents ;

36.552 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiairement 9.128 euros en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, infiniment subsidiairement 9.138 euros pour procédure de licenciement irrégulière

4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner les intérêts légaux à compter du prononcé du jugement ;

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et de bulletins de paies rectificatifs, par Paref Gestion sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement ;

— Ordonner à Paref Gestion le remboursement des allocations Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Condamner Paref Gestion au paiement des dépens éventuels. '

Ainsi mis à part l’emploi du terme jugement, comme point de départ des intérêts et de l’astreinte, terme inopérant à hauteur de cour, madame [D] ne se contente pas de demander à la Cour de dire ou de constater mais lui demande d’infirmer, de juger, de condamner et d’ordonner.

En conséquence, ce dispositif répond aux exigences de l’article 954 du code de procédure civile.

Ce moyen est rejeté.

Sur l’annulation du jugement

Madame [D] soutient que le jugement prononcé par le Conseil des prud’hommes de [Localité 6] le 15 juin 2021 serait entaché de nullité pour défaut de motivation se contentant d’énoncer que 'les éléments produits par la société Paref Gestion caractérisent la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement’ et que ' les éléments produits par madame [D] ne peuvent suffirent à écarter la faute grave démontrée par la société Paref Gestion."

Selon l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Son article 458 prévoit qu’en cas d’irrespect de cette règle, la nullité du jugement est encourue.

Le jugement critiqué comporte 6 pages et en retirant les lignes blanches et les titres 29 lignes de motivation, et en ôtant les phrases décisionnelles, 19 lignes.

Celles-ci font référence très succinctement aux pièces et ne peuvent être comprises comme énonçant une motivation.

En conséquence, il convient d’annuler ce jugement.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable

L’article L 3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Application en l’espèce

Madame [D] demande la somme de 29 056 euros brutes à titre de paiement de 515,50 heures supplémentaires pour la période entre le 17 septembre 2018 et le 2 août 2019 outre celle de 2 905,60 euros au titre des congés payés afférents.

Son contrat à durée indéterminée prévoit en son article 4 que le salarié est soumis ' à la durée du travail applicable dans l’entreprise, à savoir une durée hebdomadaire de 39 heures', le salarié s’engageant ' à ne pas effectuer d’heures au-delà de ce forfait hebdomadaire sans autorisation préalable de la Direction et à respecter toutes les procédures de contrôle des temps de travail en vigueur dans l’entreprise'.

La salariée verse un tableau mentionnant les heures de début et de fin d’activité dont les heures sont différentes ce qui apporte un élément de crédibilité. Elle fournit des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur qui assure le contrôle du temps de travail d’y répondre.

L’employeur estime que madame [D] est totalement défaillante dans la présentation d’éléments précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies. La société Paref Gestion s’étonne qu’elle déclare être arrivée sur son lieu de travail à 8h30 tous les matins et qu’elle repartait vers 19 h30 voir même plus tard (22h, 23h, 00h) alors que son agenda électronique ne mentionne que très peu de rendez-vous avant 9 h ou après 19 h.

La société Paref Gestion relève qu’elle ne verse aux débats aucun courriel à l’appui de ces affirmations. L’employeur relève également des incohérences dans le tableau présenté certains jours travaillés figurant dans le tableau correspondant à des absences de la salariée notées dans son agenda électronique, des jours de congés ou des jours fériés.

L’employeur produit l’agenda électronique et la fiche de congé de madame [D] qui corroborent ces incohérences. Par ailleurs, la société Paref Gestion relève à juste titre que ces rendez-vous médicaux privés étaient indiqués dans son agenda électronique pendant ses heures de travail, que lors du séminaire à [Localité 5] seules les heures de travail effectif ne pouvaient être prises en compte et qu’enfin, que lors de ces déplacements selon son propre agenda électronique, les vols et les trains arrivaient dans la matinée ou en milieu d’après-midi.

A l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que madame [D] n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Sur le repos compensateur

Principe de droit applicable

Selon l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Son article D. 3121-24 précise qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

Application en l’espèce

En l’absence d’heures supplémentaires réalisées en dehors du contingent annuel, il convient de rejeter cette demande.

Sur le travail dissimulé

Principe de droit applicable

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède qu’aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société Paref Gestion. Cette demande est rejetée.

Sur le prêt de main d’oeuvre illicite

La demande d’une indemnité pour prêt de main d’oeuvre illicite, exprimée et débattue dans le corps des conclusions des parties, madame [D] sollicitant à ce titre la somme de 5 000 euros, n’a pas été reprise dans le dispositif de ses conclusions.

Cette demande ne sera pas examinée, l’article 954 du code de procédure civile énonçant que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont évoqués dans la discussion.

Sur la prime variable

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Le contrat à durée indéterminée qui fait la loi des parties prévoit au paragraphe 4.4 que ' le salarié pourra également percevoir un complément sous forme de rémunération variable en fonction de ses performances :

— Un bonus qualitatif de 15 000 € (quinze mille euros)

— Un bonus quantitatif sur les honoraires nets de la collecte scpi

En cas d’absence du salarié, cette gratification sera calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise. '

Madame [D] explique que les conditions de calcul du bonus quantitatif lui ont été communiquées dans la feuille jointe à son offre de contrat de travail et ce bonus était calculé en pourcentage sur le montant des honoraires de souscriptions nets perçus par la société qui est un pourcentage sur les honoraires de souscription brut (environ 55 % appelé rétro-cession).

Sur le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018

La salariée expose qu’elle a perçu en juin 2019 les 2/3 de son bonus 2018 proratisé à son temps de présence soit la somme de 16 614 euros bruts ainsi composée 5 000 euros de bonus qualitatif et 11 614 euros de bonus quantitatif et que si elle n’avait été licenciée, elle aurait perçu le dernier tiers de son bonus 2018 soit la somme de 5 807 euros bruts.

La société Paref Gestion soutient que madame [D] a perçu l’intégralité de son bonus au titre de l’année 2018 et qu’ayant intégré à la société en septembre 2018, celui-ci a été proratisé.

Il résulte du courriel du 19 juin 2019 de monsieur [N], directeur général de la société Paref Gestion, que le bonus global de madame [D] (qualitatif et quantitatif au prorata de sa présence en 2018) à madame [R] est égal à la somme de 16 614 euros somme qu’elle reconnaît avoir perçu en juin 2019.

En conséquence, aucune somme ne lui est due à ce titre.

Sur le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019

Madame [D] affirme qu’ayant travaillé jusqu’au 8 août 2019, elle est fondée à percevoir sa rémunération variable prorata temporis, qu’au 31 juillet 2019, la société Paref Gestion avait collecté 157,25 millions d’euros et qu’elle devait au titre du bonus quantitatif percevoir la somme de 49 651 euros.

La société Paref Gestion fait valoir en premier lieu que l’attribution d’un bonus est facultative selon les termes mêmes du paragraphe 4.4 et a un aspect discrétionnaire aussi bien pour sa partie qualitative que sa partie quantitative et que compte tenu de l’attitude de la salariée il a été décidé de ne lui adressé aucun bonus

La cour estime que seule la partie qualitative pouvait ou non être accordée. En revanche, la partie quantitative de la partie variable de la rémunération est due en fonction du pourcentage prévu sur la collecte brute et au prorata temporis soit à une somme égale à 19 575 euros ainsi qu’à la somme de 195,75 euros pour les congés payés afférents. Il est également ordonné à la société Paref Gestion de délivrer à madame [D] un bulletin de paie rectificatif sans que ne soit prononcée une astreinte.

Sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

' – En premier lieu, il s’avère que vous adoptez un comportement et un management inadaptés vis-à-vis de certains membres de votre équipe.

Votre rôle de directrice de département au sein de notre organisation vous confère un statut managérial important.

Or, nous avons été saisis récemment d’une plainte de l’un de vos collaborateurs, monsieur [V] [U], dénonçant un comportement de votre part pouvant être qualifié de harcèlement moral.

En particulier, monsieur [V] [U] nous a alerté d’actes de dénigrement et de vexation répétés dont certains ont été proférés en public et qui sont de nature à impacter son équilibre et sa santé.

A titre d’illustrations non exhaustives, monsieur [V] [U] nous a fait part des propos et faits suivants :

— ' Je me fais défoncer à longueur de journée’ ;

— ' Elle me rabaisse en permanence’ ;

— 'Elle m’humilie en public. Une fois au restaurant par exemple en plein milieu elle m’a tellement défoncée que des personnes se sont plaintes’ ;

— ' Elle essaie de me faire passer pour un débile en interne comme en externe ' ;

— 'Elle dit lors d’une réunion devant les filles du mo/do : tes paroles n’ont plus de valeur devant les filles. '

Il s’avère en outre que vous remettez très régulièrement en cause les compétences professionnelles de ce dernier de manière totalement inappropriée (' Commercialement, tu es nul’ ).

Plus globalement, vous n’hésitez pas à marginaliser monsieur [V] [U] et à minimiser ses réussites commerciales, une nouvelle fois en public et ce uniquement afin d’affecter son estime et sa confiance en soi.

Ces faits nous ont tous été confirmés par d’autres membres de votre équipe à la suite de plusieurs réunions, organisées par la Direction, afin de faire toute la lumière sur ces agissements.

Il est manifeste que vous avez décidé de ' prendre en grippe’ monsieur [V] [U], en usant de votre position hiérarchique, et ce, afin de l’humilier publiquement, de le rabaisser et plus globalement de lui nuire.

Le mail que vous a adressé à la Direction le 25 juillet 2019 est particulièrement caractéristique de votre comportement inadapté à son égard. Les termes que vous employez dans ce mail pour évoquer monsieur [V] [U] et d’autres collaborateurs de l’équipe, sont totalement contraires à ceux d’une Directrice de Département, censée savoir manager son équipe dans le respect :

— 'Il n’a aucune envie de progresser (il sait déjà tout), il n’a pas l 'esprit d’équipe et travaille perso voire carrément dans le dos des autres membres de l 'équipe.

En fait, il se sent indéboulonnable, ce qui est absolument catastrophique car son arrogance, la dévalorisation du travail des autres (de tous les services), l’ignorance aussi de la réussite des autres et son comportement infantile sont dangereux pour l’entreprise et nos relations avec les clients à qui il parle.'

— 'Assez drôle quand on imagine la fainéantise de [V] et le fait qu’il a gardé tous les comptes pour lui sans les gérer plutôt que de les partager depuis l’arrivée d'[O], l’obligeant donc à ouvrir uniquement des comptes en conquête, mais honteux aussi car il a su s’en servir de larbin pendant ses déplacements et congés.'…

Plus loin dans ce mail vous qualifiez, sans la moindre retenue, monsieur [V] [U] de 'misogyne’ et de 'ravisseur', l’accusant à la fois d’être l’auteur de chantage et de la rédaction de faux.

Vos propos disproportionnés, formulés sans la moindre retenue, ne font que confirmer les témoignages que nous avons reçus de membres de votre équipe.

Ce comportement a inévitablement des graves conséquences sur monsieur [V] [U]. Ce dernier nous a ainsi précisé être particulièrement affecté par votre comportement et ressentir un profond mal-être.

— ' Je dors mal, j’ai mal à la tête en permanence et mal au ventre’ ;

— 'Je n’ai plus d’énergie’ ;

— ' Mon moral est cassé'.

Il affecte également de nombreux salariés de l’équipe et est à l’origine de tensions allant même jusqu’à provoquer des altercations.

Votre comportement est sans conteste qualifiable de harcèlement moral, au regard de la législation mais aussi des règles essentielles de respect et de courtoisie. Vous placez sciemment, par vos agissements répétés, des personnes en situation de faiblesse dans un environnement hostile, en multipliant les humiliations, les menaces et les dénigrements.

(…)

Or, nous avons eu à regretter votre comportement inadapté, caractérisé par un excès de familiarité, vis-à-vis d’autres collaborateurs ainsi qu’à l’encontre de certains membres de la direction, parfois en présence de clients.

Votre attitude lors de l’assemblée générale de Novapierre Allemagne est particulièrement caractéristique de ce reproche. Vous avez ainsi créé une situation particulièrement dérangeant à l’encontre de monsieur [Y] [C] (…).

En pleine assemblée, vous avez interpellé votre manager, obligeant celui-ci à sortir de la réunion de l’Assemblée et en troublant cette réunion par un comportement colérique.

Ces réactions excessives donnent, en interne et en externe, une mauvaise image de la dynamique et des valeurs insufflées au sein de notre entreprise.

— En second lieu, nous avons été alertés de vos pratiques commerciales, lesquelles sont susceptibles de porter gravement préjudice à l’entreprise.

Nous nous sommes récemment aperçus de pratiques commerciales qui ont fortement impacté le résultat de la société Paref Gestion, par des rétro-commissions très élevées et sans commune mesure avec les commissions habituellement consenties (e.g. 75% sur 4 M€ de collecte sur [T] [K]), ou privilégiant des investisseurs qui bénéficient de conditions plus favorables que d’autres (e. g. sur environ l l M€ de souscriptions dans le fonds Novapierre Allemagne avec des commissions réduites de moitié pour la Société alors qu’il existait une importante collecte qui pouvait se faire dans des conditions normales de rétrocession pour la Société sur ce produit).

Ces pratiques commerciales ne sont pas acceptables dans la mesure où elles portent préjudice à la Société.

Dans ce contexte, compte tenu de votre positionnement hiérarchique au sein de notre Société et des difficultés croissantes rencontrées, nous sommes contraints de conclure que cette situation ne peut durer et qu’il s’agit d’un obstacle à la poursuite de notre collaboration, ce qui nous contraints donc à vous notifier votre licenciement pour faute grave.'

Sur le harcèlement moral à l’égard de monsieur [U] et les comportements inappropriés

Sur le harcèlement moral

Dans la lettre de licenciement, la société Paref Gestion reproche à madame [D] d’avoir eu un comportement pouvant être qualifié de harcèlement moral à l’égard de monsieur [U], en rappelant les termes employés par celui-ci évoquant sa souffrance, les termes et comportements humiliants, comportement qui serait confirmé par les membres de l’équipe de madame [D], s’appuie sur le courriel du 25 juillet 2019 adressé par la salariée à la direction comportant des expressions contraires à celles attendues d’une directrice de département censée savoir manager son équipe avec respect pour conclure sur les graves conséquences sur monsieur [V] [U].

Pour établir ce grief, l’employeur produit notamment :

une enquête interne du 14 janvier 2020, soit postérieure au licenciement prononcé le 7 août 2019, réalisée par madame [H] [P], consultante coaching, médiation et de conseil en ressources humaines indiquant que madame [D] ne semble pas être parvenue à fédérer autour de sa personne et créée une dynamique de groupe ainsi qu’une ambiance saine et sereine de travail en ayant une attitude clivante créant une véritable dualité dans la perception qu’ont ses collaborateurs. L’acrimonie de madame [D] à l’égard de monsieur [U] a été observée par tous, certains y voyant un nécessaire recadrage réalisé par une forte personnalité d’autres confirmant des faits de harcèlement

un courriel de monsieur [Z] du 10 juillet 2019 dans lequel il fait une synthèse de son entretien avec monsieur [U] dont les propos sont repris dans la lettre de licenciement

un courriel de madame [A] [G] du 24 juillet 2019 indiquant à monsieur [Z] et à madame [B] 'Navrée de vous importuner mais je ne sais pas à quoi [S] joue mais j’ai l’impression que je suis sa nouvelle cible et j’avoue que je commence à en avoir ras le bol de cette ambiance et cet acharnement. Je suis fatiguée. '

Un long courriel de madame [D] du 25 juillet 2019 dont certains extraits sont repris dans la lettre de licenciement sur la manière dont elle qualifie monsieur [U] et affirmant qu’il n’est ni dépressif ni harcelé et revenant sur l’altercation des membres de son équipe du 24 juillet

un courriel de monsieur [O] [E] à madame [D] du 28 février 2019 ainsi rédigé ' C’est la guerre des tranchées en ton absence mais fais moi confiance, je me ferai respecter en toute courtoisie mais je n’hésiterai pas ! Il ne faut pas que en cas d’absence, je sois pris à partie par les deux freluquets qui pensent que la boîte leur appartient. J’essaierai également de préserver [J]… de ces deux prédateurs. N’ai aucune crainte …. Je m’en charge ! '

Madame [D] expose qu’elle a toujours eu d’excellentes relations avec les membres de son équipe sachant les soutenir, les accompagner, veillant à leur assurer les meilleures formations, qu’elle aurait tout mis en oeuvre pour accompagner monsieur [U] dans ses fonctions et s’appuie sur les attestations de madame [F] et de monsieur [E]. Concernant le courriel de monsieur [E], la salariée explique que même si les termes freluquets et prédateurs sont regrettables, son contenu révèle en son absence, des conflits très importants entre les salariés.

La salariée soutient que le grief de harcèlement moral ne repose pas sur des preuves matérielles suffisantes et que ces accusations formulées par monsieur [U] n’avaient pas d’autres buts que de masquer ses défaillances professionnelles et comportementales et qu’il était nécessaire qu’elle le recadre et le rappelle à l’ordre. Enfin, elle explique avoir été licenciée sans enquête objective et sur la seule foi des affirmations de monsieur [U] et de madame [G] et que l’enquête externe et postérieure n’a pas été réalisée de manière objective et produit de nombreux messages de soutien comportant des appréciations louangeuses sur ses qualités humaines et professionnelles.

A l’examen de l’ensemble des pièces échangées sur ce grief, la cour estime ce grief partiellement établi dans la mesure où si le harcèlement moral par madame [D] à l’égard de monsieur [U] n’est pas suffisamment établi, il apparaît que la salariée a manqué à ses obligations de manager en laissant se développer au sein de son service, composé de 7 personnes, des clivages, d’ailleurs non contestés, et en se permettant dans sa relation de l’état de son service à sa direction l’utilisation de termes inappropriés et attentatoires au respect de la dignité des salariés placés sous ses ordres.

Sur les comportements inappropriés

Dans la lettre de licenciement, la société Paref Gestion reproche à madame [D] un excès de familiarité, vis à vis de ces collaborateurs en interne ainsi qu’à l’encontre de certains membres de la direction, parfois en présence de clients en particulier lors de l’assemblée générale de Novapierre Allemagne du 25 juin 2019 en créant une situation dérangeante à l’encontre de monsieur [Y] [C] l’ayant interpellé, l’obligeant à sortir de cette assemblée et troublant celle-ci par son comportement colérique.

Pour établir ce grief, l’employeur se fonde sur le courrier de madame [D] du 2 août 2019 dans lequel elle précise ' J’aurai perdu mon sang-froid lors de l’Assemblée Générale de Novapierre Allemagne du 25 juin dernier, interpellant le Directeur Général de Paref, [Y] [C]. Je ne conteste pas la réalité des faits '

La cour observe que ce passage est tronqué et que la salariée dans cette lettre explique qu’elle n’était pas dans la salle mais qu’elle a 'demandé à monsieur [C] de la suivre à l’extérieur de celle-ci’ car elle était 'très agacée par ce qui se déroulait à cette Assemblée Générale'.

Il est difficilement concevable d’être à l’extérieur de la salle où se tenait cette assemblée générale, d’être agacée par ce qui s’y tient et d’en faire sortir une personne sans y être entrée auparavant.

Quoi qu’il en soit, le fait d’obliger le directeur général de la société Paref de sortir d’une assemblée générale est en soit fautif, madame [D] ne contestant, par ailleurs, pas la perte de son sang-froid mais en explique les raisons.

Cette faute est constituée.

Sur les pratiques commerciales contraires aux intérêts de son employeur

Dans la lettre de licenciement, la société Paref Gestion reproche à madame [D] d’avoir eu des pratiques commerciales ayant fortement impacté le résultat de la société Paref Gestion par des rétro-commissions très élevées et sans communes mesure avec les commissions habituellement consenties (e.g. 75% sur 4M€ de collecte sur [T] [K]), ou en privilégiant des investisseurs qui bénéficient de conditions plus favorables que d’autres (e.g. sur environ 11 M€ de souscriptions dans le fonds Novapierre Allemagne avec des commissions réduites de moitié pour la société alors qu’il existait une importante collecte qui pouvait se faire dans des conditions normales de rétrocession pour la Société sur ce produit).

La lettre de licenciement délimitant les limites du litige, seules les deux opérations litigieuses évoquées ci-dessus, seront examinées.

Sur la rétro-commission dans le dossier [T] [K]

L’employeur explique que madame [D] a consenti une rétrocession de 75% au fonds [T] [K] alors que le taux moyen de rétrocession est de 5,23 %.

Pour établir cette faute, la société Paref Gestion produit un courriel de madame [D] à monsieur [C] du 15 juillet 2019 dans lequel elle indique

'[T] [K] :

Souscription : 8,29%HT, 9,95%TTC si nous prenons le taux moyen de rétrocession de : 5,23 %.Il reste donc à SGP 36 000 € HT par tranche de 1 000.'

Cette mention établirait la parfaite connaissance du taux moyen par la salariée.

Madame [D] ne conteste pas avoir consenti ce taux de rétrocession de 75 % qu’elle explique par le fait que ce fonds avait une absence de liquidité ce qui obligeait la société de gestion de mettre en place un fonds de remboursement, lequel n’aurait pas été suffisant pour permettre la sortie de près de 20 millions d’euros d’associés sortant et qu’elle en aurait informé madame [W] le 11 décembre 2018. Dans son courriel, la salariée explique les différentes solutions mais n’évoque à aucun moment cette décision d’élever le taux de rétrocession à 75%, décision qu’elle a prise seule sans concertation avec sa direction

Cette faute est constituée.

Sur la réduction de moitié sur le fonds Novapierre Allemagne

La société Paref Gestion expose que la souscription pour le fonds Novapierre Allemagne a été réalisée par plusieurs sous investisseurs. Or ces souscriptions auraient été réalisées avec un prix inférieur à la norme (247 euros contre 260 euros) soit un prix d’entrée inférieur de 5% au prix de marché, avec une commission de souscription réduite à 5% au lieu de 10%, sans validation de la direction, et pour l’investisseur le bénéfice d’une rétrocession égale à 100 % et en tout état de cause supérieure à la commission de souscription payée par la société Paref Gestion, générant une perte de 600 000 euros.

Pour établir cette opération, l’employeur produit un courriel de monsieur [Z] à madame [D] du 11 juillet 2019 ayant pour objet opération S1 – 2019 reprenant exactement sous forme d’interrogations toutes ces anomalies et leur coût final ainsi que le courriel en réponse dans lequel madame [D] écrit 'Il s’agit donc d’une erreur et/ou de multiples erreurs’ le fait qu’il soit envisagé des mesures correctives établit bien que ces opérations ont déjà été réalisées par madame [D] sans validation de la direction.

Cette faute est caractérisée.

Les griefs établis pris dans leur ensemble constituent une faute grave rendant immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles.

En conséquence, le licenciement de madame [D] par la société Paref Gestion est bien fondé sur une cause grave.

Sur la demande subsidiaire sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Madame [D] sollicite à titre subsidiaire l’allocation d’une somme de 9 138 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière au motif que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’indiquerait pas de manière non équivoque qu’un licenciement serait envisagé.

L’article L 1232-2 du code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Son article R 1232-1 précise que cette lettre de convocation indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

En l’espèce, la lettre de convocation du 26 juillet 2019 mentionne ' nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire. '

Bien que l’article L 1232-3 du code du travail précise que ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, il aurait été préférable que la société Paref Gestion indique qu’il s’agissait d’une sanction disciplinaire pouvait aller jusqu’au licenciement ce qui aurait permis à madame [D] de mieux comprendre l’enjeu de cet entretien.

L’absence de cette mention complémentaire lui a nécessairement causé un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 8 000 euros

Sur l’indemnité pour licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires

La demande d’une indemnité pour licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires, exprimée et débattue dans le corps des conclusions des parties, madame [D] sollicitant à ce titre la somme de 9 000 euros, n’a pas été reprise dans le dispositif de ses conclusions.

Cette demande ne sera pas examinée, l’article 954 du code de procédure civile énonçant que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont évoqués dans la discussion.

Sur la demande de remboursement des allocations Pôle Emploi

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remboursement des allocations Pôle Emploi est rejetée.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Déboute la société Paref Gestion de sa demande principale tendant à juger que le dispositif des conclusions d’appelante ne comporte aucune prétention et de confirmer le jugement entrepris ;

Annule le jugement prononcé le 15 juin 2021 par le Conseil des prud’hommes de [Localité 6] ;

Statuant à nouveau,

Juge le licenciement de madame [D] par la société Paref Gestion fondée sur une faute grave ;

Condamne la société Paref Gestion à verser à madame [D] les sommes suivantes :

—  19 575 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019 outre la somme de 195,75 euros pour les congés payés afférents,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

Ordonne à la société Paref Gestion de délivrer à madame [D] un bulletin de paie rectificatif sur le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019 et les congés payés afférents ;

Déboute madame [D] du surplus de ces demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne madame [D] à verser à la société Paref Gestion la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne madame [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente