REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08660 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPYF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 19/11019

APPELANTE

S.E.L.A.R.L. LEXGLOBE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

Madame [K] [XV] [MH]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Etienne BATAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0320

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [XV] [MH] a été engagée par la société Lexglobe par un contrat de travail à durée indéterminée du 5 septembre 2016 en qualité d’assistante juridique, qualification premier clerc, niveau 3, échelon 2, coefficient 285 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.

La société Lexglobe occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 15 octobre 2018, Mme [XV] [MH] a démissionné de son poste en ces termes :

' Chère [Z],

Je vous informe de ma décision de démissionner.

Cette démission prendra effet le 15 décembre 2018, à l’issue du préavis de 2 mois prévu aux termes de la Convention Collective.

Je reste à votre entière disposition pour en conférer ensemble.

Je vous prie de croire en l’expression de mes sentiments distingués '.

Elle a effectué son préavis de deux mois et par lettre du 20 décembre 2018, elle a indiqué à son employeur notamment: ' (…) je tenais à vous rappeler à cette occasion les raisons de ma 'démission ', lesquelles ne tiennent qu’à mes conditions de travail et au harcèlement dont j’ai fait l’objet, comme de nombreux membres de votre équipe. Le terme de ' démission ' me semble devoir être entouré de guillemets, car au regard des circonstances, il s’agissait d’une prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail ; vos agissements m’ont conduit à n’avoir d’autre choix que de renoncer à mon emploi. (…) '

Mme [XV] [MH] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 29 septembre 2022 statuant en formation de départage auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— déclaré ses demandes recevables ;

— dit que la société a commis des agissements de harcèlement moral à son encontre ;

— requalifié la démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la société à lui verser les sommes de :

* 2 993,83 euros, titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 000 euros, au titre des heures supplémentaires accomplies,

* 300 euros, au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

outre intérêts au taux légal à compter du 20 décembre 2019, et capitalisation des intérêts échus pour une année;

* 20 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 17 962,98 euros, à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 17 962,98 euros, à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et capitalisation des intérêts échus pour une année ;

— condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté le surplus des demandes ;

— condamné la société aux entiers dépens de l’instance ;

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

La société a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 14 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 juillet 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

In limine litis,

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le recours de Mme [XV] [MH], au visa de l’article L. 1471-1 du code du travail n’était pas irrecevable ;

Statuant à nouveau,

— juger que la demande de Mme [XV] [MH] de requalification de sa démission du 14 octobre 2018 en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, est prescrite ;

En conséquence,

— juger irrecevable la demande indemnitaire à hauteur de 35 925,95 euros pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse comme étant prescrite ;

— juger irrecevable la demande indemnitaire à hauteur de 2 993,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement comme étant prescrite ;

— recevoir la société en ses conclusions, fins et prétentions et la déclarer bien fondée ;

— réformer le jugement en ce qu’il :

' DECLARE les demandes de Madame [K] [XV] [MH] recevables ;

DIT que la SELARL LEXGLOBE a commis des agissements de harcèlement moral à l’encontre de Madame [K] [XV] [MH] ;

REQUALIFIE la démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la SELARL LEXGLOBE à verser à Madame [K] [XV] [MH] les sommes de :

2.993,83 euros, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

3.000 euros, au titre des heures supplémentaires accomplies,

300 euros, au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

Outre intérêts au taux légal à compter du 20 décembre 2019, et capitalisation des intérêts échus pour une année;

20.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

17.962,98 euros, à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et capitalisation des intérêts échus pour une année ;

CONDAMNE la SELARL LEXGLOBE à payer à Madame [K] [XV] [MH] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la SELARL LEXGLOBE aux entiers dépens de l’instance '.

Statuant à nouveau,

— juger que la démission de Mme [XV] [MH] du 14 octobre 2018 relève d’une volonté claire et non équivoque ;

En conséquence,

— réformer le jugement en ce qu’il a requalifié la démission de Mme [XV] [MH] du 15 octobre 2018 en prise d’acte ;

Si par extraordinaire, la cour considérait que la démission de Mme [XV] [MH], n’était pas prescrite,

— juger que la société n’a pas commis d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de moyen renforcée ;

En conséquence,

— débouter Mme [XV] [MH] de sa demande au titre du harcèlement moral, ou à titre subsidiaire de sa demande pour violation de l’obligation de sécurité ;

— juger mal fondée la demande indemnitaire de Mme [XV] [MH] pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouter Mme [XV] [MH] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

En tout état de cause, si la cour retenait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera fait application du ' barème Macron ' de sorte que la demande Mme [XV] [MH] sera limitée à 0,5 mois de salaire brut, soit la somme de 1 496,91 euros ;

— juger que Mme [XV] [MH] n’a pas effectué d’heures supplémentaires qui auraient dû en tout état de cause être autorisées préalablement, ce qui n’a pas été le cas ;

— débouter Mme [XV] [MH] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

— débouter Mme [XV] [MH] de sa demande au des congés payés y afférents ;

— débouter Mme [XV] [MH] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— débouter Mme [XV] [MH] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [XV] [MH] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [XV] [MH] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [XV] [MH] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* déclaré ses demandes recevables,

* dit que la société a commis des agissements de harcèlement moral à son encontre ;

* requalifié sa démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul ;

* condamné la société à lui verser les sommes de :

. 2 993,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Outre intérêts au taux légal à compter du 20 décembre 2019 et capitalisation des intérêts échus pour une année ;

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 17 962,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation des

intérêts échus pour une année ;

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société aux entiers dépens de l’instance ;

En conséquence,

— déclarer ses demandes recevables et non prescrites ;

— dire que la société a commis des agissements de harcèlement moral à son encontre ;

— requalifier sa démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 2 993,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Outre intérêts au taux légal à compter du 20 décembre 2019 et capitalisation des intérêts échus pour une année,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à titre subsidiaire pour violation de l’obligation de sécurité de moyens renforcée,

* 17 962,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

— l’infirmer, concernant le quantum, en ce qu’il a condamné la société à lui verser :

* 3 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies,

* 300 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

Statuant à nouveau sur le quantum,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 12 002,85 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 1 200,28 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2025.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que la société n’a pas interjeté appel de la disposition du jugement concernant l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de sorte qu’elle n’en est pas saisie.

Sur le harcèlement moral

La société soutient que Mme [XV] [MH] n’a pas été victime d’un harcèlement moral comme celle-ci l’allègue.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui d’un harcèlement moral, la salariée invoque une surcharge de travail, un travail pendant son congé maternité, une ambiance de travail délétère, des injonctions contradictoires, des sollicitations de la part de l’associée majoritaire du cabinet, Mme [EI], la conduisant à être l’interface entre cette dernière et son associée minoritaire, Mme [EY], et un collaborateur libéral Maître [DD] ainsi qu’un dénigrement.

Sur la surcharge de travail

Mme [XV] [MH] expose qu’elle exerce la profession d’assistante juridique depuis plus de dix ans mais qu’elle découvrait la matière juridique traitée par le cabinet et a été recrutée à un moment de renouvellement du personnel. Elle indique avoir été confrontée à une surcharge de travail, avoir dû rester le soir plus tard ou emporter du travail chez elle.

Elle produit à ce titre :

— une attestation de Mme [DT], juriste, stagiaire dans la société du 3 février au 30 avril 2014 ;

— un courriel de Mme [EY] à M. [FN] du 4 mai 2017, Mme [EI] étant en copie de cet envoi, dans lequel elle indique : ' Je fais suite à mon mail de la semaine dernière sur l’organisation du secrétariat et les tâches de [K]. Comme je te l’indiquais, pour le moment, [K] est malheureusement assez débordée et ce sera le cas tant que nous n’aurons pas recruté, au moins à temps partiel, quelqu’un pour la seconder (…) ' ;

— un courriel de la salariée à Mme [EY] du 21 mai 2017 indiquant : ' Normalement, [Z] (Mme [EI]) devait embaucher une secrétaire avant le 15 juin… On verra bien. Si ça se fait, ma charge de travail ne changera pas je pense mais si ce n’est pas le cas, je ne m’en sortirais pas. (…) ' ;

— la réponse par courriel de Mme [EY] du même jour précisant : ' Je vais reposer la question à [Z] pour la secrétaire, mais n’hésitez pas à la relancer également …. Il faut marteler !!! (….) ' ;

— un courriel de Mme [EY] du 15 décembre 2017 lui indiquant : ' Et je suis désolée j’ai du retard dans le boulot, les recours BCP etc…. mais franchement je ne sors pas la tête de l’eau. Je suis désolée si cela vous rajoute du stress et du travail ( je ne vous promets pas que cela va s’arranger parce qu’avec le départ de [B] je pense qu’on est partis pour quelques mois de calvaire) ' ;

— un courriel du 9 mars 2018 de Mme [EI] indiquant à la salariée qu’elle ' souhaite vraiment et sincèrement que les choses s’arrangent ' ;

— un échange de courriels entre la salariée et Mme [EI] du 4 juin 2018 dans lequel cette dernière annonce à la salariée qu’une personne est recrutée pour l’été et viendra travailler le matin ;

— une attestation de M. [YK], avocat ayant travaillé en qualité de collaborateur libéral au sein du cabinet du mois de décembre 2017 au mois d’août 2019, affirmant que la charge de travail de la salariée ' apparaissait particulièrement importante et rendue plus complexe par un changement régulier du personnel du cabinet, qu’il s’agisse des avocats ou des salariés. Mme [XV] a alerté à plusieurs reprises de sa surcharge de travail, sans que cela ne semble changer ' ;

— une attestation de M. [FN], avocat également collaborateur libéral au sein du cabinet, qui après avoir énuméré les fonctions de la salariée indique : ' j’ai aussi constaté qu’elle était très souvent amenée à travailler les soirs et fins de semaine ( via l’application teamviewer) compte tenu de la charge de travail qui me paraissait excessive pour une seule personne. (…) '. Il ajoute que l’environnement n’était pas toujours serein.

Si l’écrit de Mme [DT] n’a pas de valeur probatoire suffisante dès lors qu’elle évoque une période antérieure de plus de deux ans à l’engagement de Mme [XV] [MH], les autres pièces établissent matériellement une surcharge de travail.

Sur le travail pendant le congé maternité

Mme [XV] [MH] expose qu’elle a accouché de sa fille le 26 janvier 2017 et qu’elle a travaillé pour le cabinet chez elle du 17 février au 30 mars 2017 alors qu’elle bénéficiait d’un congé maternité.

Elle produit à ce titre :

— de nombreux courriels qu’elle a adressés dans le cadre de ce travail concernant le traitement de dossiers dès le 13 février et jusqu’au 31 mars 2017 ;

— deux textos de Mme [EI] adressés à la salariée le 23 février 2017 dans lesquels elle indique : ' (…) j’ai donc contacté ce jour [AP] Et déjeune avec elle lundi pour voir comment nous allons procéder en mars. Elle peut intervenir. Je pensais lui demander de faire les telerecours et MEE TA ainsi qu’une partie Ecostaff vous pourriez en garder un peu si cela vous convient. Merci de me faire part de vos suggestions et/ ou souhaits et aussi me donner les heures faites depuis le 13 /2 et me dire combien de temps vous pouvez faire en mars, par semaine pour Ecostaff éventuellement. (') je dois tenir compte que vous n’êtes en principe pas censée travailler, Et c’est déjà très sympa de faire ce que vous faites en ce moment. (…) ' puis dans le texto suivant en réponse à celui de la salariée : ' Merci de cette réponse très complète ! Je vous règlerai de vos heures en espèces il faudra se voir pour se faire Merci de les noter pour savoir où l’on en est au fur et à mesure. Pour le montant de vos heures que souhaitez vous ' Je pensais 15h/heure, cela vous convient il ' (') '.

— une attestation de Mme [W], recrutée en contrat de travail à durée déterminée pour remplacer la salariée pendant son congé maternité, qui affirme que la salariée l’a formée alors qu’elle était déjà en congé maternité et qu’elle emportait des dossiers pour travailler chez elle alors qu’elle était enceinte de neuf mois.

Mme [XV] [MH] établit ainsi qu’elle a travaillé pendant son congé maternité.

Sur des injonctions contradictoires

Mme [XV] [MH] expose que Mme [EI] contredisait a posteriori les instructions données par Mme [EY], son associée, avec laquelle la salariée travaillait le plus. Elle ajoute que cela l’a conduite à de nombreuses reprises à hésiter à exécuter les tâches confiées ou à refuser de les exécuter.

Elle produit à ce titre :

— une attestation de Mme [LS], secrétaire standardiste, qui affirme que Mme [EI] donnait fréquemment des consignes qu’elle modifiait ensuite ou qu’elle reprochait de les avoir suivies trop scrupuleusement ;

— une attestation de Mme [G], secrétaire administrative, qui indique : ' (…) Me donnant une consigne que j’applique à la lettre puis revenant quelques heures plus tard pour me dire que ce n’est pas comme ça qu’il faut faire qu’elle ne m’a jamais dit ça mais qu’il faut faire de telle manière. (…) C’est très compliqué de satisfaire une personne qui est si changeante. (…) '.

La cour constate que la salariée ne produit pas d’élément la concernant directement et notamment pas de pièces à l’appui de son assertion selon laquelle Mme [EI] contredisait les instructions données par Mme [EY]. En outre, Mme [LS] n’a pas travaillé en même temps que Mme [XV] [MH]. Enfin, l’attestation de Mme [G] est insuffisamment circonstanciée en ce qu’elle ne donne pas d’exemple concret.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur l’ambiance délétère

Mme [XV] [MH] expose que l’ambiance au cabinet était très tendue, que Monsieur [DD] a décidé de quitter la structure, que Mme [EI] a modifié ses dates de congés ce qui a eu pour effet de lui faire perdre une réservation, qu’elle a traité en public une salariée, Mme [T], de ' sale conne ' et de ' plante verte ' puis qu’elle lui a dit alors que celle-ci démissionnait : ' Arrêtez de me regarder avec vos yeux vitreux '. Elle affirme que Mme [EI] criait.

A l’appui de cette assertion, elle produit :

— un texto du 1er décembre 2017 adressé à ' [X]' évoquant l’achat d’une plante verte et ' une touche d’humour pour la fin ' ;

— une attestation de Mme [LS] ;

— une attestation de Mme [KM], assistante comptable, engagée en remplacement de Mme [T] affirmant que cette dernière lui avait raconté que Mme [EI] lui hurlait dessus, avait fini par l’insulter et la traiter de plante verte, que les salariés lui ont offert lors de son départ une plante verte à titre de clin d’oeil et que Mme [EI] lui a offert un sac de marque. Elle indique qu’elle a compris ce que veut dire ' pression psychologique ', que Mme [EI] pouvait changer en une fraction de seconde de comportement, que la personne qui en a le plus pâti est Mme [XV] [MH], Mme [EI] pouvant ' sortir comme une furie de son bureau pour aller voir [K], fermer la porte et lui hurler dessus pour plein de raisons. Il arrivait qu’elle lui faisait des reproches sur des dossiers qu’elle n’avait pas encore eu entre ses mains ou pour des diligences que les avocats n’avaient pas traité à temps.(…) [K] m’indiquait souvent avoir la boule au ventre en arrivant au boulot par peur que maître [EI] lui hurle dessus dans la journée (….). ' ;

— une attestation de Mme [C], assistante juridique au cours de la période du 28 novembre 2011 au 30 avril 2015 ;

— un texto du 4 février 2018 adressé à Mme [U] dans lequel elle indique ' Ecoutes j’ai la boule au ventre tout le week-end puisque je sens que je vais m’en prendre plein la tronche puisque [I] n’a pas traité un mail que je lui ai envoyé à traiter à temps et la cliente va gueuler, donc [Z] aussi. (…) je suis épuisée de travailler dans ces conditions (…) je vais essayer de négocier une rupture conventionnelle (…) ' ;

— deux textos de la salariée du 7 mars 2018 adressés à Mme [U] indiquant : ' (…) La boule au ventre le matin, tout le monde se tire dans les pattes pour ne pas subir les colères de [Z]. J’ai décidé de partir. (…) ' puis ' (…) J’ai fait des mes efforts mais là je suis vraiment à bout (…) J’ai demandé une rupture conventionnelle à [Z]. Je lui ai dit que je ressens un mal être et que j’ai la boule au ventre en allant travailler le matin. Je lui ai dit que je fais des efforts mais je pense que je ne suis pas à la hauteur de ses attentes (…) ';

— sa lettre du 6 mars 2018 adressée à Mme [EI] afin de solliciter une rupture conventionnelle, indiquant ' Je vous adresse la présente pour vous faire part du mal-être que je ressens actuellement au sein du cabinet et ce, compte tenu de l’ambiance qui y règne. J’ai en effet tous les matins ' la boule au ventre ' en venant travailler. Malgré les efforts que je fournis et la charge de travail qui pèse sur mes épaules, j’ai l’impression de ne pas satisfaire à vos attentes. (…) ' ;

— des échanges de textos avec M. [L], stagiaire, du mois de janvier 2017 qui indique : ' vraiment si [Z] me voit faire ça elle me découpe en 20 ' et ' je vais me faire salement gueuler dessus '

Comme exposé précédemment, l’attestation de Mme [LS] n’est pas opérante en ce qu’elle concerne une période antérieure à la période d’emploi de la salariée. Il en va de même de l’attestation de Mme [C]. Par contre, les autres pièces produites établissent matériellement l’existence d’une ambiance délétère.

Sur le dénigrement

Mme [XV] [MH] invoque le champ sémantique dont use Mme [EI] pour s’adresser à son personnel et indique que cette dernière la dénigrait.

A l’appui de cette allégation, elle produit :

— une attestation de Mme [G] qui affirme que Mme [EI] ' n’a eu de cesse de la rabaisser ( Mme [XV] [MH]) et cela devant ses collègues et clients en la traitant d’incapable et d’incompétente (…) lui reprochant des erreurs qui n’étaient même pas de son fait (…) ' ; elle ajoute que Mme [EI] a évoqué Mme [XV] [MH] devant un client en disant ' l’autre ' ;

— un texto adressé le 6 janvier 2017 par Mme [EI] à la salariée évoquant une autre salariée, Mme [W], en ces termes : ' (…) Le pb est que [LC] n’est pas franche du collier elle prétend que son contrat n’est pas conforme à ce qui a été discuté sans préciser sur quel point.., ce qui est faux car cette gourde a confirmé par mail son accord sur bases du contrat depuis notre première entretien… elle ne veut pas perdre la face je pense avec Mr [V], je vais cpd la griller c’est du grand n’importe quoi cette fille ! Vous lui faites faire le plus chiantesque aujourd’hui… Merci !' étant précisé que ' Merci ' est précédé d’un 'émoticône ' exprimant un sourire.

Le fait de dénigrement est ainsi matériellement établi par Mme [XV] [MH].

Sur des sollicitations de la part de l’associée majoritaire du cabinet, Mme [EI], conduisant Mme [XV] [MH] à être l’interface entre cette dernière et son associée minoritaire, Mme [EY], et un collaborateur libéral M. [DD]

Mme [XV] [MH] expose que Mme [EI] avait recours à elle comme intermédiaire afin d’adresser des reproches aux autres membres de l’équipe.

Elle produit à ce titre :

— une note (pièce 23) adressée à [P] ( Mme [EY] se prénomme [P]) s’étonnant d’une situation dans un dossier et donnant des instructions et la transmission de cette note à Mme [EY] par la salariée ;

— un échange de courriels avec Mme [EY] du 20 avril 2017 dont il ressort que la salariée a informé Mme [EY] que Mme [EI] lui avait demandé de faire une autre note dans un dossier.

Elle invoque également au soutien de son assertion un texto adressé par Mme [EI] à la salariée le 20 février 2018 lui demandant de faire des tableaux pour les dossiers litigieux avec Mme [EY] en vue de son rendez-vous avec le bâtonnier saisi par cette dernière puis un texto du 13 mars 2018 dans lequel elle indique avoir dicté à la salariée un courrier adressé à Mme [EY].

Ces éléments établissent que Mme [EI] a impliqué Mme [XV] [MH] dans ses difficultés avec son associée Mme [EY] la plaçant ainsi dans un conflit de loyauté.

Enfin, Mme [XV] [MH] évoque la réaction de Mme [EI] à l’annonce de sa démission mais ne produit pas d’élément à ce titre.

En outre, elle fait valoir que le chèque qui lui a été adressé n’est ni daté, ni signé et ne comporte que la somme en chiffres ce qui l’a contrainte à adresser à son employeur un courrier recommandé.

Elle verse aux débats ce chèque qui confirme ses dires.

Mme [XV] [MH] produit un certificat médical de son médecin qui indique l’avoir reçue le 5 octobre 2018 et qu’elle présentait des symptômes liés à une somatisation par facteur de stress. Elle ajoute : ' J’ai noté lors de cette consultation, et selon les dires de la patiente : ' soucis au travail altercation avec sa patronne '. Puis elle a été placée en arrêt de travail.

Il résulte de cette analyse que hormis pour ce qui concerne l’existence d’injonctions contradictoires, Mme [XV] [MH] présente ainsi des éléments de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la surcharge de travail

La société soutient que Mme [XV] [MH] ne pouvait pas ignorer que son poste était important au sein de la structure compte tenu de son expérience professionnelle antérieure. Elle fait valoir qu’elle a bénéficié d’une formation en interne de qualité au moment de sa prise de fonctions dispensée par Mme [AI] et que les fonctions afférentes au standard téléphonique et à l’accueil physique des clients étaient accomplies par deux autres salariées alors qu’elles étaient énoncées par le contrat de travail. Elle ajoute que la salariée ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail. Elle souligne qu’elle a accepté les retards de la salariée et les aménagements de son emploi du temps sollicités, celle-ci proposant de rattrapper les heures non effectuées notamment en travaillant depuis chez elle. Elle fait valoir également que les surcharges éventuelles de travail venaient des autres membres du cabinet, Mme [EY] avocate associée qui travaillait principalement avec la salariée et les deux avocats collaborateurs, et qu’elle n’en était pas informée.

Elle produit :

— le contrat de travail de la salariée ;

— l’attestation de Mme [AI] qui affirme avoir rempli les missions dévolues à la salariée dans le cadre de trente cinq heures par semaine sans difficulté et être restée parfois plus tard au cabinet de sa propre initiative ;

— le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet conclu le 19 juin 2017 avec Mme [O], celle-ci étant engagée en qualité de secrétaire ;

— une attestation de Mme [F] [N], salariée de la société ;

— les contrats de collaboration avec les avocats (M. [YK], Mme [ZA], M. [FN]) ;

— une attestation d’un expert comptable, Mme [M] affirmant que Mme [EI] a engagé des démarches en 2018 afin de céder sa société à deux collaborateurs, Maître [FN] et Maître [YK] mais que ce projet n’a pas abouti ;

— des échanges de messages entre Mme [EI] et la salariée ainsi que des pièces produites par cette dernière s’agissant notamment des messages échangés avec Mme [XV] [MH].

En premier lieu, la cour relève que la société ne produit aucun élément objectif concernant la mesure de la charge de travail de la salariée et critique essentiellement les pièces produites par celle-ci. Elle remarque particulièrement que dans son attestation, Mme [AI] indique que sa charge de travail a pu la conduire à rester plus tard même si elle l’a fait de sa propre initiative.

En second lieu, il appartient à l’employeur donc à la société et non pas à Mme [EI] de veiller à la charge de travail de la salariée qui dépend non seulement des tâches confiées mais également du contexte du travail, de l’organisation de la structure et des difficultés rencontrées par la salariée. Or, il ressort des messages échangés et des propres pièces produites par la société et énumérées ci-dessus, que la société rencontrait un turn over important et des difficultés organisationnelles.

En dernier lieu, la société personne morale étant mise en cause dans le présent litige, il importe peu que la surcharge de travail soit due à la relation de la salariée avec une personne ou l’autre du cabinet dès lors que cette surcharge est effective. Or, il ressort des messages échangés au temps de la relation contractuelle que Mme [XV] [MH] subissait une surcharge de travail. A cet égard, si la société conteste les attestations des deux avocats collaborateurs, Maître [FN] et Maître [YK], la cour retient leur valeur probante dans la mesure où elles sont circonstanciées et accompagnées de la copie de la pièce d’identité des témoins. Le seul fait qu’un projet de cession du cabinet n’ait pas abouti, ne suffit pas à les discréditer.

En outre, il est indifférent que la salariée compte tenu de son expérience ait pu anticiper qu’elle aurait une charge de travail importante ni qu’elle n’ait pas formé de réclamation auprès de Mme [EI], ce d’autant qu’il est établi par son message du 21 mai 2017 qu’elle a signalé qu’elle souffrait d’une surcharge de travail.

Ainsi, si à juste titre la société invoque les échanges personnels entre la salariée et Mme [EI], la flexibilité des horaires de travail consentie à Mme [XV] [MH] en raison notamment de difficultés de santé, de problèmes d’organisation avec ses enfants ou de prise en charge de son père, la cour retient que la société ne produit pas d’éléments objectifs concernant la surcharge de travail.

Sur le travail pendant le congé maternité

La société n’évoque pas ce fait dans la partie de ses conclusions consacrée au harcèlement moral mais fait valoir que la salariée a décidé de son propre chef de débuter son congé maternité seulement le 13 janvier 2017 pour reprendre son emploi le 3 avril 2017. Elle ajoute que la salariée a ' repris la main de son propre chef sur le travail du cabinet en l’absence de Mme [EI] 'qui l’a découvert à son retour, et est intervenue pour Mme [EY]. Elle cite à cet égard un texto de Mme [XV] [MH] du 23 février 2017. Mme [EI] a écrit à la salariée le 23 février 2017 un texto dans lequel elle indique : ' (…) Je suis rentrée lundi Et j’ai pu constater que vous étiez à nouveau très active depuis ma semaine d’absence. Je tiens tout d’abord à vous en remercier, sincèrement. (…) Je dois tenir compte que vous n’êtes en principe pas censée travailler. Et c’est déjà très sympa de faire ce que vous faites en ce moment.(…) ' En réponse, la salariée a indiqué : ' (…) je vous en prie ! C’était avec plaisir que j’ai repris un peu d’activité vu la situation….(…) Pour ma part, comme je vous l’ai indiqué à plusieurs reprises, je reste à la disposition du cabinet sans problèmes. Voyez avec [AP] ce qu’elle peut vous proposer en terme d’heures de travail et je compenserai son temps de travail si besoin est. Je peux en effet faire environ 20h par semaine (en comptant le week-end). Tout dépendra par contre des horaires de [AP] puisque je ne pourrais prendre la main sur l’ordinateur que lorsqu’il est libre. Concernant le travail que je peux effectuer de chez moi, je peux m’occuper du traitement des retours ecostaff (cela prend du temps donc je peux me charger de l’intégralité des retours ecostaff, pour que [AP] puisse faire autre chose, et passer éventuellement 2 fois par semaine au cabinet pour imputer ce que j’ai traité dans les dossiers correspondants et préparer les envois des courriers). Je peux également assurer la gestion de la mise en état administrative et civile (sans la communication des pièces), en fonction de la charge de travail de [AP]. Pour les suivis de dossiers et le reste, vu que je n’ai pas les dossiers physiques en mains, je ne peux pas intervenir. Je reste à votre disposition pour nous en entretenir. Pour ce qui est de mes heures effectuées à ce jour, j’ai compté en tout un peu moins de 20h (j’ai géré un peu d’ecostaff pour [B] et vous et des comptes rendus de rendez-vous d'[P], régularisé des recours, géré le télérecours…). (…)'.

Il est établi par ces pièces produites par la salariée et que la société invoque, que Mme [XV] [MH] a travaillé pour la société alors qu’elle était placée en congé de maternité et il importe peu de déteminer à quelles missions elle a contribué dès lors qu’il est établi que la société savait qu’elle effectuait une prestation de travail et qu’elle a organisé son paiement en espèces. La société ne peut pas prétendre comme elle le fait que Mme [EI], associée majoritaire du cabinet, aurait été mise devant le fait accompli alors que si elle était en congés les jours précédant l’échange visé ci-dessus, elle a dès son retour organisé le travail de la salariée pendant son congé maternité plutôt que de le faire cesser et a mis en oeuvre un paiement en espèces en précisant dans un texto du 2 mars adressé à la salariée : ' (…) Pour vos heures je laisserai demain une enveloppe que vous trouverez, pour plus de discrétion, dans mon bureau 2ème tiroir de droite (celui du bas) (…) '. En outre, aucun élément objectif n’est produit par la société pour démontrer que la salariée a demandé à travailler pendant son congé maternité étant observé qu’elle était placée sous un lien de subordination et qu’en tout état de cause, il appartient à l’employeur de respecter le congé maternité d’une salariée.

La société échoue en conséquence à justifier par des éléments objectifs ce fait.

Sur l’ambiance délétère

La société soutient que les allégations de Mme [XV] [MH] à ce titre ne sont pas démontrées et sont diffamatoires. Elle fait valoir que Mme [EI] ne s’est jamais exprimée de manière inappropriée avec les salariés. Elle conteste les pièces produites par la salariée et produit des attestations.

Elle fait valoir que les attestations de M. [WP], compagnon de la salariée, de Mme [RR], une de ses amies, et de Mme [R], une cousine, ne sont pas probantes. Toutefois, ces écrits ne sont pas visés par la salariée à l’appui de son allégation de harcèlement moral et la cour ne les a pas retenus pour considérer ce fait comme matériellement établi.

S’agissant de l’attestation de Mme [KM] ,elle fait valoir que cette dernière était une amie de la salariée. Cependant, la cour constate que Mme [KM] signale cette relation d’amitié dès le début de son écrit, que son attestation est conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et qu’elle rapporte des éléments qu’elle a elle-même constatés.

La société produit ensuite des attestations :

— Mme [AI], ancienne salariée ayant formé Mme [XV] [MH] à son arrivée, affirme que Mme [EI] faisait preuve d’une ' exigence certaine envers elle-même d’abord et surtout tout son coeur '. Elle ajoute que ' C’est une personne de caractère qui réagit en temps réel d’un incident ou d’un travail mal effectué Maître [EI] a un franc parler dans le souci de ne pas compromettre la situation de ses clients et assurer la bonne gestion du cabinet, dans l’intérêt bien compris de tous. Je n’ai jamais entendu de mots orduriers ou vulgaires sortir de sa bouche envers qui que ce soit. Je ne l’ai jamais vu s’acharner sur quelqu’un d’entre nous même après une erreur.' ;

— Mme [X] [D], salariée de la société, indique en parlant de Mme [EI] : ' D’un tempérament fort, elle est exigeante avec son personnel comme elle l’est avec elle-même ce qui est pour le moins normal compte tenu des conséquences dramatiques pour ses clients que peut avoir tout manquement. JAMAIS je n’ai entendu sortir de sa bouche quelconque mot grossier ou ordurier ! ' ;

— M. [S], avocat qui a été stagiaire au sein du cabinet jusqu’au mois de décembre 2016, qui indique que son bureau était dans celui occupé par une assistante, qu’il a pu observer les relations notamment entre Mme [EI] et Mme [XV] [MH], que son comportement était parfaitement adapté et qu’il ne l’a jamais entendue crier, hurler ou même élever la voix quand elle s’adressait aux assistantes ;

— Mme [H], avocat stagiaire du mois de juillet à la fin du mois de décembre 2016, qui affirme qu’elle n’a jamais entendu Mme [EI] élever la voix sur son personnel ou ses clients. Elle indique qu’elle a ressenti une bonne entente entre la salariée et Mme [EI] et qu’elle n’a jamais entendu quiconque se plaindre de son travail au sein du cabinet.

La société produit ensuite des attestations de Mme [SG] [Y], de Mme [J], de Mme [A] mais la cour constate que ces personnes n’ont pas travaillé au sein de la société en même temps de la salariée.

Cependant, il résulte des attestations concordantes produites par la société établies par des témoins ayant travaillé en même temps que Mme [XV] [MH] soit totalement, Mme [E] [D], soit partiellement pour les autres, que si Mme [EI] pouvait se montrer exigeante, elle ne contribuait pas au sein de la société à une ambiance délétère.

La cour retient en conséquence que la société produit des éléments objectifs quant à ce fait.

Sur le dénigrement

La société critique l’attestation de Mme [G] en faisant valoir qu’il s’agit d’une vengeance de cette salariée licenciée pour désorganisation du service en raison d’absences fréquentes. Elle produit à ce titre les pièces afférentes au licenciement. Elle ajoute que si Mme [EI] a effectivement employé le terme de ' gourde ' pour qualifier une salariée, il s’agissait d’un écart de langage unique dans un contexte difficile ne concernant pas Mme [XV] [MH].

Cependant, le seul fait que Mme [G] engagée le 12 septembre 2018 ait été licenciée par lettre du 1er avril 2019 ne suffit pas à invalider son attestation qui est conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et circonstanciée en ce qu’elle cite les propos tenus selon elle par Mme [EI] sur Mme [XV] [MH]. La cour constate que ce comportement de Mme [EI] décrit par le témoin est corroboré par le texto que celle-ci a envoyé à la salariée le 6 janvier 2017 qualifiant Mme [W], une autre salariée, de ' pas franche du collier ', de ' gourde ', de ' c’est du grand n’importe quoi cette fille ! ' et demandant à la salariée de donner à Mme [W] à faire ' le plus chiantesque '. Contrairement à ce que soutient la société, l’utilisation du terme ' gourde ' ne résulte pas d’un écart de langage puisqu’il s’agit d’un écrit et que l’utilisation de ce qualificatif dépréciatif est corroborée par les autres commentaires sur Mme [W].

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif quant à ce fait.

Sur des sollicitations de la part de l’associée majoritaire du cabinet, Mme [EI], conduisant Mme [XV] [MH] à être l’interface entre cette dernière et son associée minoritaire, Mme [EY], et un collaborateur libéral M. [DD]

La société expose les relations entre Mme [EI] et Mme [EY] au moment du départ de cette dernière mais la cour doit seulement déterminer si la société produit des éléments objectifs concernant le fait exposé ci-dessus considéré précédemment comme matériellement établi. Elle fait valoir ensuite qu’il résulte des pièces produites par Mme [XV] [MH] que Mme [EY] évoquait avec la salariée les différends qui opposaient les deux associées. Cependant, elle indique que Mme [EY] a quitté le cabinet à la fin du mois de février 2018 et les pièces qu’elle vise (pièce 24 de la salariée) sont datées du mois de mars 2018 soit postérieurement au départ de Mme [EY]. En tout état de cause, les pièces produites par la salariée au soutien de ses dires sur ce point et examinées précédemment par la cour, révèlent que la salariée était effectivement mobilisée comme interface entre Mme [EI] et Mme [EY] ce qui la plaçait en porte-à-faux et dans un conflit de loyauté alors qu’il appartenait aux deux associées qui l’employaient, de s’adresser directement l’une à l’autre.

La cour retient en conséquence que la société ne justifie pas ce fait par des éléments objectifs.

S’agissant du chèque remis à la salariée, la société fait valoir qu’à la suite d’une simple erreur, il n’a pas été signé par l’employeur. Cependant, la cour a précédemment retenu comme matériellement établi que ce chèque ne comportait que la somme indiquée en chiffres de sorte qu’il ne peut pas s’agir d’un simple oubli affectant la seule signature.

En conséquence, la cour retient que la société ne produit pas d’élément objectif à ce titre.

Enfin, la société conteste l’existence d’une altercation le 4 ou le 5 octobre 2018 au regard du certificat médical produit par la salariée mais cet écrit ne précise pas à quelle date une altercation serait survenue.

Dès lors, la cour retient que Mme [XV] [MH] a été victime d’un harcèlement moral.

Elle a subi de ce fait un préjudice caractérisé notamment par le certificat médical qu’elle produit, qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la démission

La société soutient que l’action de Mme [XV] [MH] à ce titre est prescrite puis elle fait valoir que sa démission n’est pas équivoque.

Sur la prescription

La société soutient que l’action de Mme [XV] [MH] est prescrite car par application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Elle fait valoir que Mme [XV] [MH] ayant démissionné par lettre du 15 octobre 2018 et ayant saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 13 décembre 2019, son action au titre de la rupture de son contrat de travail est prescrite.

Mme [XV] [MH] soutient que la prescription quinquennale s’applique à son action car elle invoque des faits de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Il s’en déduit que l’action ayant pour objet de contester une démission en raison d’un harcèlement moral subi, n’est pas soumise au délai de prescription de douze mois mais à celui de cinq ans par application des dispositions combinées de l’article L. 1471-1 du code du travail et de l’article 2224 du code civil.

En conséquence, l’action de Mme [XV] [MH] au titre de sa démission n’est pas prescrite.

La décision des premiers juges sera confirmée à cet égard.

Sur l’analyse de la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La société soutient que la démission de Mme [XV] [MH] n’est pas équivoque de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Elle fait valoir que la lettre de démission est claire et non équivoque, qu’elle n’exprime aucune réserve ni manquement de la part de l’employeur. Elle souligne qu’aucune pièce communiquée par la salariée ne révèle l’existence d’un contentieux non réglé. Elle ajoute que Mme [XV] [MH] a effectué un préavis de deux mois en son sein sans jamais remettre en cause cette rupture du contrat de travail et qu’elle n’a pas plus exprimé de réserve lorsqu’elle a quitté définitivement le cabinet le 14 décembre 2019. Elle précise qu’elle n’a saisi le conseil de prud’hommes que quatorze mois après son départ.

Mme [XV] [MH] soutient que sa démission doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail car elle a indiqué dans sa lettre du 20 décembre 2019 que sa démission constituait en réalité une telle prise d’acte.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, il y a lieu, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, de l’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Une démission sans réserve comme c’est le cas en l’espèce, peut être analysée dans ces conditions comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce par lettre du 6 mars 2018 sollicitant une rupture conventionnelle du contrat de travail, la salariée a indiqué : ' (…) Je vous adresse la présente pour vous faire part du mal-être que je ressens actuellement au sein du cabinet et ce, compte tenu de l’ambiance qui y règne. J’ai en effet tous les matins ' la boule au ventre ' en venant travailler. Malgré les efforts que je fournis et la charge de travail qui pèse sur mes épaules, j’ai l’impression de ne pas satisfaire à vos attentes. (…) '. En outre par lettre du 20 décembre 2019 adressée à Mme [EI], elle a évoqué les termes de l’entretien qu’elles ont eu le dernier jour du préavis intervenu le 14 décembre, et a indiqué ' (…) Le terme de ' démission ' me semble devoir être entouré de guillements, car au regard des circonstances, il s’agissait d’une prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail ; vos agissements m’ont conduit à n’avoir d’autres choix que de renoncer à mon emploi. (…) '.

Il se déduit de ces deux écrits qu’il existe un lien entre les manquements invoqués par la salariée et sa démission, celle-ci les ayant dénoncés avant sa démission puis de manière contemporaine au terme du contrat de travail de sorte que la démission est équivoque.

En conséquence, la cour retient que la démission de Mme [XV] [MH] s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. La lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige. Sauf règle de preuve spécifique notamment en matière de harcèlement et de discrimination, il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Si les faits invoqués justifiaient la prise d’acte, la rupture produit les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et, à défaut, d’une démission.

A l’appui de sa prise d’acte, Mme [XV] [MH] invoque le harcèlement moral dont elle a été victime.

La cour a précédemment retenu qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral. Ce manquement de la société est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, le manquement de l’employeur fondant la rupture du contrat de travail est un harcèlement moral de sorte que le licenciement de Mme [XV] [MH] est nul.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment au harcèlement moral.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

La société soutient que la salariée doit être déboutée de cette demande car sa demande au titre de sa démission est prescrite, qu’elle n’a pas subi de harcèlement moral et qu’elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [XV] [MH], de son âge, 32 ans, de son ancienneté,2 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 17 962,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Il lui est dû en outre sur le fondement des dispositions de l’article 20B de la convention collective applicable, la somme de 2 993,83 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La société sera condamnée au paiement de ces sommes et la décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur les heures supplémentaires

Mme [XV] [MH] soutient qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées alors que la société conteste la réalisation de ces heures de travail en soulignant la souplesse dont elle a fait preuve pour les retards et absences de la salariée.

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de son allégation, Mme [XV] [MH] produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement.

Elle présente ainsi à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

Il incombe dès lors à la société de produire ses propres éléments. La société n’en produit aucun s’agissant des horaires de travail effectués par la salariée.

Après analyse des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que Mme [XV] [MH] a accompli des heures supplémentaires à hauteur de 3 000 euros.

La société sera condamnée au paiement de cette somme outre celle de 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur le cours des intérêts

La décision des premiers juges sera confirmée pour ce qui concerne le cours des intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société Lexglobe sera condamnée au paiement des dépens, le jugement étant confirmé à ce titre.

La société Lexglobe sera condamnée à payer à Mme [XV] [MH] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société Lexglobe à payer à Mme [K] [XV] [MH] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Lexglobe aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE