REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08965 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGR5G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F20/00686

APPELANTE

Madame [L] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN, toque : 102

INTIMEE

S.A.S. NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas SALOMÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2010, Mme [L] [R] a été engagée en qualité de responsable de zone région France Est par la société NESTLE CLINICAL NUTRITION FRANCE, désormais dénommée NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable grands comptes pharmacie. La société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Après avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 juillet 2015, puis avoir bénéficié d’un congé maternité du 26 janvier au 23 mai 2016 et d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 24 mai 2016, Mme [R] a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 30 mars au 30 septembre 2017, l’intéressée ayant été placée en arrêt de travail pour maladie de manière ininterrompue à compter du 13 octobre 2017.

Mme [R] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 23 mars 2018 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Inaptitude définitive à tout poste de travail dans l’entreprise ».

Invoquant l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment d’agissements de harcèlement moral, Mme [R] a saisi la juridiction prud’homale le 28 mars 2018 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de lui voir produire les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, l’affaire ayant fait l’objet d’une décision de radiation le 22 novembre 2018 puis d’une demande de rétablissement reçue au greffe le 17 novembre 2020.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 12 avril 2018, à un entretien préalable fixé au 27 avril 2018, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 4 mai 2018.

Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est injustifiée,

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [R] de ses différentes demandes,

— débouté la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 27 octobre 2022, Mme [R] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 10 septembre 2025, Mme [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens, et, statuant à nouveau,

— condamner la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et managérial,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— dire la demande de résiliation judiciaire justifiée et qualifier la rupture du contrat de travail en licenciement nul, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  32 115,96 euros à titre d’indemnité de préavis outre 3 211,59 euros au titre des congés payés y afférents,

—  198 668,80 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail, subsidiairement, pour absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail,

— subsidiairement, qualifier le licenciement pour inaptitude de licenciement nul,

— condamner la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  32 115,96 euros à titre d’indemnité de préavis outre 3 211,59 euros au titre des congés payés y afférents,

—  198 668,80 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

— condamner la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE à lui transmettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 75 euros par jour de retard, l’astreinte devant commencer à courir dans le mois suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction de céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte,

— débouter la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens des instances.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 9 septembre 2025, la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

à titre subsidiaire, si la cour la condamnait au versement d’une quelconque indemnité au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— limiter au seuil légal d’indemnisation applicable le montant de l’indemnité éventuellement octroyée,

en tout état de cause,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, y compris sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 17 septembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 23 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

Mme [R] fait valoir que la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE a manqué gravement à ses obligations contractuelles, et ce eu égard à la modification des conditions d’exécution du contrat, aux faits de harcèlement moral commis ainsi qu’au manquement à l’obligation de sécurité, lesdits manquements étant suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société, celle-ci devant produire les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

La société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE indique en réplique que la salariée ne démontre aucun manquement de la part de l’employeur, qu’elle n’a jamais été victime de faits de harcèlement moral et que la société n’a jamais manqué à son obligation de sécurité. Elle souligne avoir exécuté le contrat de travail de manière loyale et n’avoir commis aucun manquement au cours de la relation contractuelle, l’appelante, à qui incombe la charge de la preuve s’agissant d’une demande de résiliation judiciaire, n’établissant à aucun moment les manquements graves qu’elle allègue.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d’une telle demande, devant examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur des faits de harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par le fait que :

— l’employeur lui a imposé une lourde charge de travail sans jamais contrôler cette charge de travail ni s’assurer qu’elle était compatible avec le respect des règles relatives à la santé et à la sécurité,

— dans le cadre de ses fonctions de responsable grands comptes, elle a subi une pression très importante en termes de charge de travail et d’objectifs alors qu’elle devait intervenir sur un très large secteur d’activité,

— l’employeur a ensuite modifié, sans raison valable, les conditions d’exercice de son emploi en lui imposant de faire des allers-retours pluri-hebdomadaires [Localité 5]/[Localité 6], soit près de 900 km pour se rendre sur son lieu de travail alors même que précédemment, durant plus de 3 années, les déplacements avaient été limités à 2 allers-retours par mois, cette modification des conditions d’exercice de l’emploi n’étant aucunement justifiée par l’intérêt de l’entreprise et étant abusive dès lors qu’elle intervient dans un contexte où elle reprenait son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et que l’employeur n’ignorait rien de son état de santé,

— la société a, par ailleurs, cessé de régler les frais professionnels à compter du 1er septembre 2017 sans aucune justification si ce n’est de rendre impossible l’exécution du contrat de travail,

— elle a été confrontée à des comportements vexatoires lorsqu’elle a repris son emploi au 30 mars 2017, sa boîte mail ayant été intégralement vidée par son supérieur hiérarchique, l’employeur l’ayant également informée qu’elle était en difficulté sur son poste compte tenu de l’arrivée d’un nouveau directeur de région et de la nécessité prétendue de réduire la masse salariale des responsables grands comptes, la plaçant ainsi dans une situation d’insécurité, lesdits agissements caractérisant un abus du pouvoir de direction et ayant eu pour objet de dégrader ses conditions de travail afin de rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ceux-ci ayant en outre impacté son état de santé alors que l’employeur savait parfaitement qu’elle était dans une période de particulière fragilité.

Mme [R] produit les éléments suivants :

— le contrat de travail initial ainsi que les différents avenants conclus au cours de la relation de travail,

— les différents justificatifs d’arrêts de travail pour maladie,

— le courrier du 6 août 2016 et le certificat médical du 26 juin 2017 établis par le docteur [E], psychiatre,

— les différents avis établis par la médecine du travail, en ce compris l’avis d’inaptitude du 23 mars 2018,

— des tableaux récapitulatifs de ses déplacements professionnels ainsi que des frais de déplacement au titre de la période litigieuse,

— un mail de signalement/alerte adressé à l’inspection du travail le 17 octobre 2017,

— un échange de mails des 12 et 14 février 2018 avec la direction des ressources humaines,

— un mail du 27 octobre 2017 adressé de sa messagerie professionnelle à une adresse de messagerie personnelle.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes au fait que l’employeur lui aurait imposé une lourde charge de travail sans jamais contrôler ladite charge de travail ni s’assurer qu’elle était compatible avec le respect des règles relatives à la santé et à la sécurité, que dans le cadre de ses fonctions de responsable grands comptes, elle aurait subi une pression très importante en termes de charge de travail et d’objectifs alors qu’elle devait intervenir sur un très large secteur d’activité et qu’elle aurait en outre été confrontée à des comportements vexatoires lors de sa reprise du travail le 30 mars 2017 (boîte mail intégralement vidée par son supérieur hiérarchique avant sa reprise, placement dans une situation d’insécurité en l’informant qu’elle était en difficulté sur son poste compte tenu de l’arrivée d’un nouveau directeur de région et de la nécessité de réduire la masse salariale des responsables grands comptes), il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelante qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails/courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations (étant observé à cet égard que le seul mail du 27 octobre 2017 qu’elle s’est transféré à elle-même ne permet pas d’établir que sa boîte mail aurait été délibérément vidée par son supérieur hiérarchique), de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant les conditions d’exercice des fonctions de l’appelante, au vu des pièces versées aux débats par la salariée et notamment des tableaux récapitulatifs de ses déplacements professionnels ainsi que des frais de déplacement, dont aucun élément produit en réplique par l’employeur ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère mensonger, le seul fait qu’ils aient été produits en cours de procédure et à hauteur d’appel étant sans aucune incidence à cet égard, étant observé que la salariée, dont le contrat de travail prévoyait qu’elle devait, en sa qualité de responsable de zone, résider sur son secteur d’activité, a effectivement déménagé de [Localité 7] en Seine-et-Marne à [Localité 5] lors de la réorganisation de son secteur d’activité afférent à la zone France Est intervenue suivant avenant du 4 mars 2011, l’avenant au contrat de travail du 31 octobre 2013, établi lorsque l’appelante a évolué vers les fonctions de responsable grands comptes pharmacie, prévoyant, s’agissant du lieu de travail, qu’elle serait « rattachée » au siège social situé à [Localité 6] alors qu’il était par ailleurs mentionné qu’elle était toujours domiciliée à [Localité 5], la cour relève à la lecture des tableaux susvisés que l’intéressée ne se déplaçait effectivement au siège de la société, situé à [Localité 6], que 2 à 3 fois par mois en moyenne et qu’elle bénéficiait à cet égard d’un remboursement mensuel de frais de déplacements professionnels d’un montant variant en moyenne de 800 à 3 000 euros par mois pour la période antérieure aux arrêts de travail pour maladie/congé maternité et entre 500 et 1 500 euros par mois pour la période postérieure au retour dans l’entreprise, la société intimée apparaissant cependant avoir indiqué à l’intéressée en septembre 2017 qu’elle mettait fin à ces pratiques, et ce de manière pour le moins brutale et injustifiée, la salariée ayant légitimement à nouveau sollicité des explications auprès de la direction des ressources humaines le 12 février 2018.

La société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, et ce en faisant notamment valoir, de manière inexacte, qu’elle ne présente pas de fait grave, qu’elle ne justifie pas d’une réitération d’agissements susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, qu’elle ne justifie pas de la dégradation de ses conditions de travail ni d’un quelconque lien entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail et qu’elle ne satisfait pas à l’obligation prévue par l’article L.1154-1 du code du travail, la cour observe à cet égard que les seules pièces produites en réplique par la société intimée sont en elles-mêmes manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par la salariée et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, l’employeur ne pouvant notamment sérieusement prétendre qu’il n’aurait jamais eu connaissance du fait que l’appelante ne se rendait sur le site de [Localité 6] que deux fois par mois ou que cette dernière tenterait de lui imputer une absence de prise en charge de ses frais de déplacement sans apporter la moindre preuve alors qu’il admet lui-même que des discussions étaient engagées de ce chef et devaient être reprises à l’issue des arrêts de travail, l’échange de mails des 12 et 14 février 2018 permettant de retenir que la direction des ressources humaines n’a pas contesté les affirmations de la salariée et qu’elle s’est bornée à lui indiquer qu’elle comprenait son besoin de se voir à nouveau expliquer la position de la société et qu’elle était donc disposée à reprendre la discussion qu’elles avaient déjà eue ensemble lors de son retour de maladie.

Il résulte de ces éléments que l’attitude et le comportement de la direction ainsi que les pratiques managériales adoptées à l’encontre de l’appelante excédaient manifestement le simple exercice légitime par un employeur de son pouvoir de contrôle et de direction ainsi que d’organisation du travail, et ce de surcroît au regard de l’état de santé de la salariée dont l’employeur était informé par le biais des avis de la médecine du travail ainsi que de la nécessité de procéder à une reprise du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, l’anxiété persistante et légitime de la salariée concernant la fréquence de ses déplacements au siège ainsi que leur prise en charge financière apparaissant avoir été à l’origine d’une situation de souffrance psychologique ainsi que cela résulte des éléments médicaux versés aux débats, le seul fait pour la direction des ressources humaines de lui indiquer que la discussion pourrait être reprise lors de son retour de maladie afin de notamment lui expliquer à nouveau la position de la société, n’étant pas de nature à mettre fin aux agissements litigieux.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats faisant état d’un « épisode dépressif réactionnel » puis d’un « syndrome de burn out », ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelante et lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [R] fait valoir que la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE lui a imposé une charge de travail non compatible avec les règles relatives au respect de la santé et de la sécurité, que son temps de travail n’a jamais été contrôlé, que ses objectifs ont été constamment surévalués, que l’employeur n’a jamais respecté les restrictions émises par le médecin du travail, et ce alors qu’un changement d’affectation avait été préconisé le 13 février 2017, l’employeur ayant une parfaite connaissance de sa situation, la société intimée ayant ainsi profité de cette situation pour dégrader et aggraver les conditions d’exécution du contrat de travail, de telle façon que l’exécution en soit impossible et qu’elle trouve placée, de nouveau, en situation d’arrêt de travail puis d’inaptitude.

La société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE indique en réplique contester l’intégralité des manquements allégués et soutient avoir mis en oeuvre tous les moyens nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de Mme [R], cette dernière n’apportant, en tout état de cause, pas d’élément démontant objectivement que son état de santé se serait dégradé en raison de ses conditions de travail.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, outre qu’il résulte des développements précédents que n’a pas été retenue l’existence de manquements de l’employeur relatifs au fait d’imposer à l’appelante une charge de travail non compatible avec les règles relatives au respect de la santé et de la sécurité, à l’absence de contrôle de son temps de travail ainsi qu’à la surévaluation constante des objectifs, il apparaît que la salariée fait également état, au soutien de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, des mêmes manquements afférents à la modification des conditions d’exécution du contrat de travail déjà pris en compte et indemnisés au titre du harcèlement moral.

S’agissant par ailleurs du respect des restrictions émises par la médecine du travail, s’il résulte de l’avis du 13 février 2017 que le médecin du travail avait effectivement indiqué que la salariée était apte à la reprise sous réserve d’un aménagement du poste à type de changement d’affectation, outre que cet avis n’a pas été mis en oeuvre en ce que la salariée n’a pas repris le travail à cette date, ses arrêts de travail ayant été prolongés jusqu’au 24 mars 2017, il sera de surcroît relevé que le médecin du travail n’a pas repris cette réserve ou cette préconisation dans le cadre de son avis postérieur du 27 mars 2017, celui-ci se limitant alors à préconiser la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, ce qui a effectivement été régulièrement appliqué par l’employeur ainsi que cela résulte des avenants au contrat de travail des 24 mars et 1er juillet 2017 aux fins de passage à durée déterminée en mi-temps thérapeutique.

Dès lors, l’employeur établissant avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, aucun manquement de la société à son obligation de sécurité relativement au respect des préconisations de la médecine du travail ne pouvant notamment être retenu en l’espèce, l’appelante ne justifiant en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution de l’indemnité précitée, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral, ledit manquement apparaissant, à lui-seul, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour infirme le jugement et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce à la date du 4 mai 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, ladite résiliation judiciaire devant produire, compte tenu des agissements de harcèlement moral précités, les effets d’un licenciement nul, étant enfin observé que les demandes subsidiaires respectives des parties afférentes au licenciement pour inaptitude sont sans objet compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, étant rappelé, d’une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, et, d’autre part, que lorsque le salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé, la cour accorde à la salariée, sur la base d’un salaire de référence de 8 028,96 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 32 115,84 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 4 mois) outre 3 211,58 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (8 ans), à l’âge de la salariée (36 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces versées aux débats, la cour lui accorde la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise à la salariée d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations porteront en l’espèce intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme totale de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail liant Mme [R] et la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE, et ce à la date du 4 mai 2018 ;

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  32 115,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 3 211,58 euros au titre des congés payés y afférents,

—  60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de remettre à Mme [R] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE à payer à Mme [R] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE