Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 03 SEPTEMBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02134 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDITX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/01900

APPELANTE

S.A.S. AUREL BGC, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 5] : 652 051 178

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Eric MANCA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

INTIME

Monsieur [K] [H]

Né le 1er novembre 1959

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1697, avocat postulant et par M^e Charlotte DUBUISSON, avocat au barreau de PARIS, toque : C2372, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président

Fabienne ROUGE, présidente

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Coficoba Courtages a engagé M. [K] [H] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1994 en qualité de courtier.

Le 5 mai 1997, son contrat est transféré à la société Jacques Pollak et Compagnie.

Par avenant du 1er février 2000, le temps de travail de M. [H] est décompté en jours.

Le 27 juin 2003, le contrat de travail de M. [H] est transféré à la société ETC Pollak Prebon suite à la fusion des sociétés ETC et Pollak Prebon.

Le 1er octobre 2008, le contrat de travail de M. [H] est de nouveau transféré à la société Aurel BGC suite à la fusion des sociétés ETC Pollak Prebon et Aurel BGC.

M. [H] exerçait en dernier lieu les fonctions d’opérateur de marchés, statut cadre catégorie III A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités des marchés financiers.

Par lettre notifiée le 31 juillet 2018, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 août 2018.

M. [H] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 13 août 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 24 années et 6 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 5 004,80 €.

La société Aurel BGC occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [H] a saisi le 6 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Fixer la moyenne des salaires à la somme de 5 004,80 €

A titre principal : Juger le licenciement discriminatoire car fondé sur l’âge et effectuer un contrôle in concreto du préjudice en écartant le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 120 115,38 € Net

A titre subsidiaire : Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et écarter le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 120 115, 38 €

A titre infiniment subsidiaire, faire application du barème de l’article L 1235-3 du Code du travail

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 90 000 €

En tout état de cause :

— Reliquat d’indemnité compensatrice de préavis : 1 615,34 €

— Congés payés afférents : 161,53 €

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat : 15 000 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 €

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 15 000 €

— Dommages et intérêts pour préjudice économique distinct : 45 964,08 € Net

— Dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfaits jours : 10 000 €

— Dommages et intérêts pour absence de respect des modalités de suivi des conventions de forfait : 5 000 €

— Dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires : 5 000 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000 €

— Exécution provisoire article 515 C.P.C

— Intérêts au taux légal

— Capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code Civil

— Dépens. »

Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Rejette la discrimination.

Requalifie le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS AUREL BGC à verser à Monsieur [H] [K] les sommes suivantes :

—  1 615,34 € à titre de reliquat d’indemnité de préavis

—  161,53 € au titre des congés payés afférents

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 5.004,80 €.

—  87 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonne le remboursement par la SAS AUREL BGC à Pôle Emploi dans la limite des indemnités perçues par Monsieur [H] [K], ne pouvant excéder 6 mois.

Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision au visa de l’article 515 du code de procédure civile.

Déboute Monsieur [H] [K] du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS AUREL BGC de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et la condamne au paiement des entiers dépens. »

La société Aurel BGC a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 23 février 2021.

La constitution d’intimée de M. [H] a été transmise par voie électronique le 24 mars 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 septembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Aurel BGC demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2021 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

INFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2021 en ce qu’il a condamné la société Aurel BGC à verser à M. [H] les sommes suivantes :

—  1.615,34 euros à titre de reliquat d’indemnité de préavis ;

—  161,53 euros au titre des congés payés afférents ;

—  87.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2021 en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société Aurel BGC des indemnités Pôle emploi dans la limite des indemnités réellement perçues par M. [H] ne pouvant excéder 6 mois ;

INFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2021 en ce qu’il a débouté la société Aurel BGC de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Aurel BGC aux dépens ;

CONFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2021 en ce qu’il a rejeté les demandes formulées par M. [H] relatives à la discrimination ;

CONFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2021 en ce qu’il a débouté M. [H] du surplus de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement, l’exécution déloyale du contrat de travail, la violation de l’obligation de sécurité de résultat, au préjudice moral et économique distinct, à la nullité de la convention de forfait jours, à l’absence de respect des modalités de suivi de la convention de forfait jours et à l’absence de mise en place de entretiens professionnels.

Et, statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

JUGER que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER M. [H] de l’ensemble de ses demande, fins et prétentions, au titre de la rupture de son contrat de travail ;

CONDAMNER M. [H] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER M. [H] aux entiers dépens de l’instance.

A TITRE SUBSIDIAIRE SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse au minimum prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail équivalent à 3 mois de salaire soit 15.013,80 €.

EN TOUT ETAT DE CAUSE SUR LES AUTRES DEMANDES :

JUGER que le licenciement de M. [H] n’est pas discriminatoire ;

JUGER que le contrat de travail a été exécuté loyalement ;

JUGER que la Société a respecté son obligation de sécurité ;

JUGER que M. [H] n’a subi aucun préjudice moral ;

JUGER que M. [H] n’a subi aucun préjudice économique distinct ;

JUGER que la convention de forfait jours de M. [H] est valable ;

JUGER, à titre subsidiaire sur ce point, que toute demande relative à cette même convention de forfait jours est prescrite ;

JUGER que M. [H] a bénéficié d’un suivi de sa convention de forfait ;

JUGER que M. [H] a bénéficié de ses entretiens annuels et professionnels ;

En conséquence :

DEBOUTER M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail ;

CONDAMNER M. [H] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 juin 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [H] demande à la cour de :

« Déclarer recevable et bien-fondé Monsieur [H] en son appel incident

Fixer la moyenne des salaires à la somme de 5.004,80 €

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de PARIS en date du 29 janvier 2021 sur les chefs de demandes suivants :

A titre principal du chef de sa demande de licenciement nul pour discrimination liée à l’âge Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat

Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour préjudice moral

Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour préjudice économique distinct

Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours

Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour absence de respect des modalités de suivi des conventions de forfait

Du chef de sa demande de Dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires

Par conséquent,

STATUANT A NOUVEAU

JUGER que le licenciement est nul car discriminatoire en raison de l’âge

CONDAMNER la société AUREL BGC au paiement des sommes suivantes :

A titre principal,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 120.115,38 € nets

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat : 15.000 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15.000 €

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 15.000 €

— Dommages et intérêts pour préjudice économique distinct : 6383,90 € nets

— Dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour absence de respect des modalités de suivi des conventions de forfait : 5.000 €

— Dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires : 5.000 €

A titre subsidiaire

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 29 janvier 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse mais l’infirmer sur le quantum

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 29 janvier 2021 en ce qu’il a condamné la société au paiement du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis outre l’incidence congés payés

Par conséquent,

STATUANT A NOUVEAU

Effectuer un contrôle « in concreto » du préjudice du salarié en écartant le barème de l’article L1235-3 du Code du travail

JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse

écarter le barème de l’article L1235-3 du Code du travail

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 120.115,38 € nette

A titre infiniment subsidiaire, faire application du barème de l’article L1235-3 du Code du travail

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 90.000 € nette

Y ajoutant

CONDAMNER la société AUREL BGC au paiement de la somme de 2000€ au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère instance sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au lieu des 1500 € alloués en première instance et à la somme de 3000€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil

CONDAMNER la société AUREL BGC aux entiers dépens ».

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 8 avril 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 juin 2025.

MOTIFS

Sur la discrimination

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 120 115,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et fait valoir, à l’appui de cette demande que son licenciement est nul car discriminatoire en raison de l’âge.

En réplique, la société Aurel BGC s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [H] invoque les faits suivants :

— dès le 12 juillet 2018, la directrice des ressources humaines lui demandait à quelle date il comptait prendre sa retraite et les échanges de courriels prouvent que la mesure de licenciement qui a été prise est discriminatoire et fondée sur l’âge (pièce salarié n° 28),

— l’accord relatif à l’emploi des seniors dans l’entreprise montre une baisse de l’effectif des seniors de 18 personnes sur le front office (pièce employeur n° 2),

— les entretiens de seconde partie de carrière, pourtant obligatoires, n’ont jamais été réalisés,

— l’attestation de la directrice des ressources humaines est dépourvue de valeur probante (pièce employeur n° 1).

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge à son encontre.

En réplique, la société Aurel BGC soutient que :

— dans les échanges de courriels produits par M. [H] (pièce salarié n° 28), il n’est à aucun moment fait mention de l’âge du salarié ou de son départ à la retraite comme motif de licenciement,

— au contraire, lors de la convocation du 20 juillet 2018, la discussion portait exclusivement sur l'« absence de résultats » reprochée au salarié, ce dernier ayant lui-même évoqué un éventuel licenciement pour motif économique, ce que la société a immédiatement contesté,

— c’est M. [H] qui, au cours des entretiens, a évoqué son intention d’attendre la validation de ses trimestres pour partir à la retraite, reconnaissant ainsi un désengagement professionnel,

— ce n’est que postérieurement, et après avoir constaté la faiblesse de ses arguments, que le salarié tente de réinterpréter les faits en prétendant que la société aurait elle-même évoqué son âge ou son départ à la retraite,

— l’attestation de la directrice des ressources humaines (pièce employeur n° 1) confirme que c’est bien le salarié qui a spontanément évoqué son départ à la retraite, et non l’employeur,

— l’entreprise compte une proportion significative de salariés seniors : 19% de l’effectif en 2018 a 55 ans et plus (31 salariés sur 164) ; 5 salariés ont 60 ans et plus (pièce employeur n° 2) ; plusieurs brokers du desk de M. [H] ont une ancienneté supérieure à la sienne, dont certains sont entrés dans l’entreprise entre 1986 et 1990 ; un salarié âgé de plus de 65 ans est toujours en poste sur le même desk (pièce employeur n° 8),

— contrairement à l’allégation d’une baisse, l’effectif total des seniors dans l’entreprise a augmenté entre 2017 et 2018 (de 59 à 63 salariés), malgré plusieurs départs à la retraite (pièce employeur n° 5),

— les statistiques de l’AMAFI montrent que la société est dans la moyenne haute du secteur quant à la présence de salariés de plus de 60 ans (pièce employeur n° 6)

— le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle, matérialisée par une absence de résultats et un désengagement reconnu par le salarié lui-même lors des entretiens.

Compte tenu de ce qui précède, il incombe à la cour d’examiner d’abord si le licenciement de M. [H] est justifié et s’il ne l’est pas, si son licenciement est en lien avec la discrimination qu’il invoque.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement datée du 13 août 2018 est rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 8 août dernier et cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [E]..

Lors de celui-ci nous vous avons informé des griefs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement. Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ayant pas de modifier notre appréciation des faits. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif personnel en raison des faits exposés ci-après.

Au cours de cet entretien, il vous a été reproché votre manque de résultats qui perdure depuis de nombreux mois .

Vous avez été recruté par contrat de travail en date du 1er février 1994 en qualité d’Agent des marchés interbancaires au sein du département «marché monétaire du franc français ». Par avenant du 22 mars 2007, vous avez en outre bénéficié d’une rémunération variable calculée à hauteur de 30% du revenu net généré par vous afin de tenir compte de la part primordiale de la prospection dans votre activité commerciale.

Or, vos résultats sont très en-deçà de ceux attendus par un salarié de votre ancienneté puisque votre chiffre d’affaires net ne s’est élevé qu’à 107.867 euros pendant la période de référence contractuelle d’octobre 2016 à fin septembre 2017 contre une moyenne de 283.018 euros sur l’ensemble des brokers présents sur votre desk et n’atteint que 94.255 euros d’ octobre 2017 à juin 2018, contre une moyenne de 245.159 euros par brokers du desk.

Vos résultats sont les plus faibles de votre desk en 2018 alors même que votre expérience des marchés et votre séniorité dans ce métier devaient vous permettre de vous positionner comme un élément moteur. A titre de comparaison un salarié de votre desk ayant sensiblement la même ancienneté que vous a réalisé près de 4 fois votre chiffre d’affaires net sur la période d’octobre 2016 à fin septembre 2017 ainsi que sur la période allant jusqu’en juin 2018. Un autre collègue pourtant arrivé sur le desk bien après vous a également réalisé 3,5 fois votre niveau de chiffre d’affaires net sur ces mêmes périodes.

C’est dans ces conditions et suite à un, entretien avec M. A. Président, le 16 juillet dernier, qui souhaitait simplement aborder avec vous vos mauvais résultats, que votre comportement s’est dégradé, vous avez alors clairement affirmé à M. A. en présence de M^me M., directrice des Ressources Humaines que vous attendiez votre retraite en janvier 2020 lorsque celui-ci vous a demandé les raisons de votre absence activité. Vous n’avez alors pas hésité à expliquer votre stratégie consistant à attendre de valider les trimestres vous permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Vous n’avez pas montré la moindre gêne en avouant ouvertement ne pas vous soucier de ne pas fournir la prestation de travail attendue puisque vous ne souhaitiez plus vous investir dans votre activité professionnelle.

Par la suite, vous vous êtes ravisé et avez tenté de revenir sur vos déclarations arguant d’un licenciement économique qui vous aurait été proposé. En réalité conscient de la faiblesse de vos résultats, vous avez cherché à faire diversion. Là encore votre volonté de revenir sur vos propos n’avait pour but que d’éviter toute discussion sur votre chiffre d’affaires et partant sur vos obligations contractuelles puisque vous concluiez vous-même dans votre email du 24 juillet dernier que « J’en déduis que finalement je ne recevrai pas dans les jours, semaines, mois et années à venir de courrier visant à rompre mon contrat de travail quelle qu’en soit la méthode ». Ce faisant vous vous enfermez dans une situation de déni complet allant jusqu’à rejeter toute forme de critique de votre activité et proposant comme seule option un statu quo jusqu’à votre départ à la retraite.

Or, la Société a fait preuve de patience devant l’insuffisance de vos résultats puisque lors de l’entretien d’évaluation qui s’est tenu le 31 janvier dernier, votre objectif était de « continuer à solliciter les clients gagner des parts de marché ».A noter qu’il s’agissait du seul objectif qui vous était assigné, vous rappelant ainsi l’urgence de vous concentrer sur votre activité de prospection. Les pistes envisagées afin de rétablir un chiffre d’affaires acceptable étaient par ailleurs décrites : « continuer la prospection rester motivé. »

Malheureusement le premier semestre 2018 a démontré le contraire puisque vous vous êtes enfermé dans une attitude passive incompatible avec votre activité commerciale. Vous avez été jusqu’à reconnaître que votre manque d’activité se justifiait par votre manque d’accès à des « investisseurs » qui permettait à vos collègues de développer leur chiffre d’affaires. Pour autant vous vous êtes refusé à approcher lesdits investisseurs, démarche qui entre pourtant dans votre mission de prospection et vous permettrait de rétablir votre activité, jugeant que c’était à la Société de vous les présenter. Ainsi, nous ne pouvons que regretter votre attitude passive et votre inertie commerciale assumée qui contraste avec le dynamisme de bon nombre de vos collègues.

A l’évidence votre état d’esprit ne permet pas d’imaginer un quelconque rétablissement de votre activité. Cette situation est intenable et ne peut donc modifier notre appréciation des faits vos insuffisances allant malheureusement à l’encontre de la bonne marche de la Société et ne pouvant plus perdurer.

Dès lors le constat dressé par la Société ne nous permet pas de vous maintenir au sein de nos effectifs et nous sommes par conséquent contraints de procéder à votre licenciement pour motif personnel et insuffisance professionnelle.

La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d’exécuter (…).

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle ne résulte pas d’un comportement volontaire, mais révèle l’incapacité constante du salarié à assumer ses fonctions. Elle constitue une cause de licenciement et doit être caractérisée par des éléments réels et objectifs.

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par infirmation du jugement, la société Aurel BGC soutient que :

— l’insuffisance professionnelle de M. [H] est établie par les chiffres : pour la période 2016/2017, le chiffre d’affaires net généré par M. [H] s’élevait à 107 867 €, contre une moyenne de 283 018 € pour les autres brokers de son desk ; un collègue de même ancienneté a réalisé 423 406 €, soit près de 4 fois plus, et un autre, embauché en 2011, a réalisé 378 253 € ; pour la période 2017/2018, la performance de M. [H] a encore baissé à 94 255 €, contre une moyenne de 245 759 € pour ses collègues (pièces employeur n° 8 et 10)

— sa performance était donc inférieure de 62% à la moyenne en 2016/2017 et de 61,7% en 2017/2018,

— son absence de réaction et de redressement est établie : les axes d’amélioration fixés lors des entretiens annuels (prospection, motivation, sollicitation de clients) n’ont pas été suivis d’effet (pièces employeur n° 1 et salarié n° 31) ; l’état des notes de frais atteste de l’absence de prospection réelle (pièce employeur n° 3)

— son manque d’implication et l’aveu de désengagement sont établis : lors d’un entretien avec la direction, M. [H] a reconnu ne plus vouloir s’investir dans ses fonctions en raison de son départ proche à la retraite ; il a explicitement affirmé attendre de réunir en janvier 2020 les trimestres nécessaires pour partir à taux plein, ce qui explique son désengagement,

— la direction a rappelé à M. [H] son obligation de loyauté et lui a laissé des opportunités de redresser la situation, ce qu’il n’a pas fait,

— face à la persistance du désengagement et à l’absence de résultats, l’employeur a considéré n’avoir d’autre choix que de procéder au licenciement,

— même en l’absence d’objectifs formalisés, l’insuffisance de résultats peut justifier un licenciement dès lors qu’elle est objectivement démontrée et personnellement imputable au salarié ; en l’espèce les résultats de M. [H] étaient anormalement bas compte tenu de son ancienneté et de la comparaison avec ses collègues ; le conseil de prud’hommes n’a pas suffisamment pris en compte la baisse continue des résultats et l’absence de prise en compte des axes d’amélioration fixés.

Par confirmation du jugement, M. [H] soutient que :

— la société Aurel BGC ne produit que 4 pièces, dont aucune ne démontre objectivement la réalité d’une insuffisance professionnelle,

— après 24 ans d’ancienneté sans reproche, l’insuffisance alléguée apparaît subitement, à quelques années de la retraite, ce qui soulève des doutes sur la sincérité du motif,

— les éventuels reproches relatifs à l’année 2017 sont prescrits et ne peuvent donc fonder le licenciement,

— aucun objectif ne lui a jamais été fixé,

— il n’a jamais reçu d’alerte ou d’avertissement concernant sa performance, ce qui démontre l’absence de griefs antérieurs,

— lors de l’entretien préalable, la direction a reconnu que la conjoncture était difficile et que M. [H] ne réalisait pas les plus mauvais chiffres (pièce n°18),

— les entretiens annuels de 2014, 2015 et 2017 sont similaires et ne comportent aucun reproche, ni alerte spécifique (pièces n°31 à 33) ; l’entretien annuel 2014 mentionne la perte d’un gros client, événement indépendant de la volonté du salarié (pièce 13) ; l’entretien d’évaluation 2017 évoque des conditions de marché difficiles et encourage simplement à maintenir l’effort commercial, sans évoquer de mauvais résultats ; le supérieur hiérarchique souligne sa disponibilité et son implication pour le groupe, même en l’absence de certains collaborateurs,

— la baisse du chiffre d’affaires est liée à la baisse des volumes, non à une insuffisance personnelle,

— la direction a fait le choix de privilégier certains portefeuilles et clients bancaires, ce qui a impacté négativement ses résultats ; ses mauvais résultats sont donc imputables à des choix stratégiques de l’entreprise, et non à une insuffisance professionnelle,

— la société Aurel BGC refuse de produire les chiffres détaillés par broker, malgré une sommation de communiquer, et aucun élément extérieur ne vient corroborer les chiffres avancés,

— les documents produits (pièces adverses n°8 et n°10) ne permettent pas d’identifier précisément les salariés ni de vérifier qu’ils exercent bien dans des conditions comparables,

— il existe une différence de traitement injustifiée : une collègue (M^me D.) ayant des résultats inférieurs est toujours en poste,

— la société Aurel BGC ne communique pas l’ensemble des « brooking reports » hebdomadaires, alors que ceux-ci sont transmis chaque semaine aux salariés et pourraient objectiver la performance réelle de chacun,

— elle ne précise pas sur quel marché étaient affectés les salariés utilisés pour la comparaison, ce qui fausse l’analyse des performances,

— la lettre de licenciement est vague et fondée sur des griefs imaginaires, sans preuve concrète,

— son licenciement vise en réalité à se séparer d’un salarié proche de la retraite, ce qui constitue une discrimination.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est bien fondé à contester le bien-fondé de son licenciement pour insuffisance professionnelle au motif que les éléments de preuve produits par la société Aurel BGC (pièces employeur n° 8 et 10) pour établir les mauvaises performances de M. [H] par comparaison à 7 autres brokers ne permettent pas de vérifier que ces 7 autres brokers exercent leur fonction dans des conditions comparables à M. [H] et sur des marchés analogues alors que l’insuffisance professionnelle doit être démontrée par des éléments objectifs, précis et imputables personnellement au salarié, ce qui suppose une traçabilité et une transparence des comparaisons.

En outre, la société Aurel BGC ne démontre pas les intentions qu’elle prête à M. [H], son manque d’implication et l’aveu de désengagement au motif que l’attestation de M^me M., directrice des relations humaines, est contestée, n’est corroborée par aucun autre élément de preuve, et qu’elle est même contredite par le compte-rendu de l’entretien préalable (pièce salarié n° 18) dont il ressort qu’il n’a jamais eu de remarques ou d’observation sur son activité avant le 12 juillet 2018.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Aurel BGC ne démontre pas que les faits matériellement établis par M. [H] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, non seulement la cour a retenu que le licenciement n’était pas justifié mais en outre aucun des éléments produits par la société Aurel BGC ne permet d’établir l’absence de lien entre son licenciement et son âge dès lors que l’attestation de M^me M., directrice des relations humaines, est contestée, n’est pas corroborée par un ou d’autres éléments de preuve et qu’elle est même contredite par le compte-rendu de l’entretien préalable.

La discrimination est donc établie.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [H], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [H] doit être évaluée à la somme de 120 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société Aurel BGC à payer à M. [H] la somme de 87 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Aurel BGC à payer à M. [H] la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Il soutient que la société Aurel BGC a utilisé des man’uvres déloyales (pressions et mensonges) dans le but de se séparer d’un salarié âgé à moindre frais.

La société Aurel BGC soutient par confirmation du jugement qu’elle n’a pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail :

— elle n’a commis aucun manquement puisqu’elle n’a manqué ni de diligence, ni de loyauté, dans sa relation contractuelle avec M. [H],

— M. [H] ne démontre pas d’un préjudice distinct à celui lié à sa perte d’emploi.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est mal fondé dans cette demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que si M. [H] sollicite, en sus de l’indemnité réparant la nullité du licenciement pour discrimination, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, il n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi ; en conséquence, sa demande doit être rejetée de ce chef.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Il soutient que :

— la société Aurel BGC a manqué à son obligation de sécurité,

— il s’est plaint dans son courriel du 24 juillet 2018 du comportement de la société à son égard et des répercussions sur son état de santé (pièce salarié n° 28)

— le comportement de la société Aurel BGC a porté atteinte à sa santé : arrêt de travail du 1er août 2018 au 27 août 2018 et prescription de médicaments (pièces salarié n° 37 à 42).

La société Aurel BGC soutient que :

— elle n’a pas manqué à ses obligations en matière de sécurité,

— M. [H] ne démontre pas de dégradation de son état de santé liée à sa situation professionnelle,

— M. [H] ne démontre aucun manquement de la société.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est bien fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 8 000 € au motif qu’il établit avoir été placé en arrêt de travail le 1er août 2018 pour un syndrome dépressif après des échanges survenus avec la directrice des relations humaines entre le 20 et le 26 juillet 2018 dont la teneur sont sources de violences psychologiques que M. [H] a signalées dès le 24 juillet 2018 et qui ont été ignorées.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Aurel BGC à payer à M. [H] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. Il soutient qu’il a subi un préjudice moral distinct par l’humiliation qu’il a subie lorsqu’il a été mis à la porte devant l’ensemble de ses collègues (pièce salarié n° 21).

La société Aurel BGC soutient que M. [H] ne justifie pas d’un préjudice moral distinct :

— M. [H] ne démontre aucune humiliation devant ses collègues,

— M. [H] ne démontre pas d’un préjudice distinct à celui lié à sa perte d’emploi.

Sans même qu’il soit nécessaire d’apprécier le fait générateur de responsabilité, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est mal fondé dans cette demande de dommages et intérêts pour préjudice moral au motif qu’il n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi ; en conséquence, sa demande doit être rejetée de ce chef.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur le préjudice économique distinct

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 6 383,90 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique distinct ; il soutient que :

— il a été licencié 2 ans avant la retraite, ce qui lui a causé un préjudice économique très important puisque la pension de retraite est calculée sur les derniers salaires,

— il n’a pu justifier que de 159 trimestres, au lieu des 166 trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein,

— il a été pris en charge par Pôle Emploi pendant 3 ans (pièce salarié n° 36),

— il a perdu la possibilité de bénéficier d’une surcote de 1,25 % par trimestre supplémentaire travaillé jusqu’à 67 ans.

La société Aurel BGC soutient que M. [H] ne justifie pas d’un préjudice économique distinct à celui lié à sa perte d’emploi.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est bien fondé dans sa demande de formée à hauteur de 6 383,90 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique distinct qui n’est pas inclus dans les dommages et intérêts pour licenciement nul alloués pour réparer les dommages résultant de la perte de l’emploi ; en effet il justifie de la perception de 2 519,10 € net au titre de l’ARE au lieu de son salaire de 3 795,88 € net (pièce salarié n° 36), soit un préjudice mensuel de 1 276,78 € et de 6 383,90 € pour ses 5 mois de chômage.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice économique distinct, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Aurel BGC à payer à M. [H] la somme de 6 383,90 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique distinct.

Sur les dommages et intérêts pour nullité du forfait jours

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours ; il soutient que :

— la convention de forfait jours est nulle,

— la seule convention de forfait jours date de 2001 et a été signée avec la société Pollak Prebon qui relevait de la convention collective de la bourse (pièce salarié n° 5)

— aucune nouvelle convention de forfait jour n’a été conclue avec la société Aurel BGC qui relève de la convention collective des marchés financiers.

La société Aurel BGC soutient que la convention de forfait jours de M. [H] était valide :

— une clause prévoyant l’application d’un forfait jours a été intégrée dans un avenant au contrat de travail de M. [H] le 28 août 2001 (pièce salarié n° 5)

— la convention collective de la bourse comportait des dispositions relatives au forfait jours,

— une convention de forfait jours sur l’année, répondant aux exigences légales, a été conclue entre les parties,

— l’action en contestation de la validité de la clause de forfait jours porte sur l’exécution du contrat de travail ; elle est donc prescrite depuis 2012 car le changement de convention collective ayant eu lieu en 2010,

— le décompte en jours du temps de travail de M. [H] est justifié par le poste qu’il occupait qui requiert une large autonomie, par son niveau de responsabilités et par son environnement professionnel (marchés financiers),

— M. [H] percevait un salaire fixe d’un niveau élevé (5 000 € bruts mensuels), significativement supérieur au minimum conventionnel prévu pour sa catégorie pour une durée de travail de 35 heures par semaine, qui inclut l’ensemble des sujétions liées aux fonctions et rémunère toutes les heures effectuées.

La cour constate qu’aucune demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires n’est formulée et que la demande de nullité de la convention de forfait jours ne se rattache donc à aucune demande de rappel de salaire et porte seulement sur l’exécution du contrat de travail.

L’article L. 1471-1 du code du travail, précise que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Aurel BGC est bien fondée dans son moyen tiré de la prescription au motif que le changement de convention collective applicable est intervenu, sans que cela ne soit contesté par M. [H], en 2010 et que la présente action n’a été engagée qu’en 2018, soit plus de 2 ans après la cessation de l’application de la convention de forfait jours ; dès lors, la demande en nullité de la convention de forfait jours, qui se rattache à l’exécution du contrat de travail pour une période prescrite, est irrecevable comme étant atteinte par la prescription ;

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fait droit à l’exception de prescription soulevée par la société Aurel BGC et déclare que M. [H] est irrecevable en sa demande de nullité de la convention de forfait jours.

Sur les dommages et intérêts pour absence de suivi des modalités du forfait jours

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de respect des modalités de suivi des conventions de forfait ; il soutient que :

— la société Aurel BGC n’a pas rempli ses obligations en matière de suivi des modalités du forfait jours,

— aucun entretien annuel individuel n’a jamais été réellement organisé puisqu’il se contentait de dater et de signer un document sans le remplir (pièces salarié n° 31 à 34)

— la société Aurel BGC ne contrôle pas les modalités d’application du forfait jours, ni les limites maximales relatives à la durée du travail.

La société Aurel BGC soutient par confirmation du jugement qu’elle a rempli ses obligations en matière de suivi des modalités du forfait jours :

— M. [H] a bénéficié des entretiens annuels requis durant lesquels sa charge de travail était spécifiquement évoquée et celui-ci précisait constamment qu’il n’y avait rien à signaler,

— pour les années 2016 et 2017, M. [H] a indiqué « RAS » dans les parties relatives à la charge de travail et à l’amplitude des journées de travail dans les entretiens annuels d’évaluation (pièces employeur n° 4 et salarié n° 31),

— un suivi individualisé du nombre et de la date des jours travaillés et des jours de congés ou de repos a été mis en place (pièces salarié n° 10 à15).

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est mal fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour absence de respect des modalités de suivi des conventions de forfait au motif que M. [H] se limite à invoquer le défaut de suivi sans caractériser précisément un préjudice subi ; sans éléments médicaux, témoignages, ou preuves d’une charge de travail excessive, la demande de dommages et intérêts doit être rejetée dès lors que M. [H] ne justifie pas d’un préjudice distinct et actuel. La seule constatation du défaut de suivi ne suffit pas à ouvrir droit à réparation.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de respect des modalités de suivi des conventions de forfait.

Sur les dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires

M. [H] demande par infirmation du jugement la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires ; il soutient qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien professionnel.

La société Aurel BGC soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation d’organisation d’entretiens professionnels :

— la période antérieure au 6 mars 2017 est prescrite,

— un entretien professionnel s’est déroulé le 31 janvier 2018 (pièce salarié n° 30)

— M. [H] ne justifie d’aucun préjudice.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est mal fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires au motif que si l’employeur est tenu d’organiser des entretiens professionnels obligatoires, l’octroi de dommages et intérêts au salarié pour manquement à cette obligation suppose que ce dernier justifie de l’existence d’un préjudice résultant de cette carence ; en l’espèce, M. [H] se limite à invoquer l’absence d’entretien professionnel sans apporter d’élément de nature à établir en quoi ce manquement lui aurait causé un préjudice personnel et distinct, tel qu’une perte de chance d’évolution professionnelle, d’accès à la formation ou d’adaptation à l’emploi ; en l’absence de toute justification d’un préjudice, la demande de dommages et intérêts formée à ce titre ne peut qu’être rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de mise en place des entretiens professionnels obligatoires.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [H] demande par confirmation du jugement la somme de 1 615,34 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 161,53 € au titre des congés payés afférents ; il soutient qu’il avait posé 7 jours de congés payés avant la notification de son licenciement et que le préavis est décalé d’autant.

En réplique, la société Aurel BGC s’oppose à cette demande par infirmation du jugement sans faire valoir de moyens.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [H] est bien fondé dans ces demandes, M. [H] produisant des éléments de preuve pour établir qu’il avait demandédes congés payés décalant son préavis (pièces salarié n° 22 et 24) sans que cela ne soit contredit par la société Aurel BGC.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société Aurel BGC à payer à M. [H] les sommes non contestées en leur quantum de 1 615,34 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 161,53 € au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société Aurel BGC aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Aurel BGC à payer à M. [H] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en qu’il a :

— condamné la société Aurel BGC à payer à M. [H] la somme de 87 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour préjudice économique distinct, et de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société Aurel BGC à payer à M. [H] les sommes de :

—  120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  6 383,90 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique distinct ;

Déclare que M. [H] est irrecevable en sa demande de nullité de la convention de forfait jours ;

Dit que les dommages et intérêts alloués à M. [H], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Aurel BGC à verser à M. [H] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la société Aurel BGC aux dépens.

Le Greffier Le Président