Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 30 AVRIL 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08254 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEOJG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Août 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08768

APPELANTE

S.A. BNP PARIBAS «'agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés es qualité audit siège »

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099

INTIMEE

Madame [K] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1613

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 2 janvier 1996 jusqu’au 31 décembre de la même année, Mme [K] [C] a été embauchée par la société BNP, devenue par la suite BNP Paribas, en qualité de chargée de recouvrement.

Par avenant du 29 novembre 1996, Mme [C] a été recrutée selon un contrat à durée indéterminée.

Mme [C] a bénéficié de plusieurs promotions dans sa carrière. A compter du 1er janvier 2008, elle a été mutée au sein de BNP Paribas Private bank (devenue BNP Paribas Wealth Management SA en mars 2009) en qualité de Compliance Officer, niveau J, dans le cadre du transfert conventionnel de son contrat de travail.

A compter du 1er mars 2016, Mme [C] était nommée au sein du service conformité, au poste de responsable conformité métier ' Gestion de fortune ' ou 'Responsable Conformité Métier Banque Privée France’ selon les précisions de l’employeur ou de « Responsable d’équipe de conformité spécialisée », niveau L, selon les mentions portées sur les bulletins de salaire.

La convention collective nationale applicable est celle du travail du personnel des Banques.

La banque BNP Paribas emploie plus de 10 salariés.

Los d’un entretien le 4 avril 2018, Mme [C] a fait part de son insatisfaction quant à son poste de travail. En novembre 2018, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Elle a été placée en arrêt de travail d’origine non professionnelle du 19 novembre au 25 novembre 2018.

Par courrier du 25 février 2019, Mme [C] a fait valoir qu’elle avait des difficultés dans le cadre de l’exécution de ses fonctions. Un entretien s’est tenu le 28 février 2019.

En mars 2019, Mme [C] a réitéré son souhait de conclure une rupture conventionnelle auquel la société BNP Paribas n’a pas souhaité donner suite.

Mme [C] a dénoncé, le 20 avril 2019, par l’intermédiaire de son conseil, ses conditions de travail dégradées.

Par courrier recommandé du 24 mai 2019, la BNP Paribas a contesté les dires de Mme [C].

Le 6 juin 2019, le conseil de Mme [C] a de nouveau adressé un courrier à la BNP Paribas auquel cette dernière a répondu le 25 juin 2019.

Mme [C] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 30 septembre 2019 au 11 octobre 2019.

Par acte du 2 octobre 2019, elle a assigné la BNP Paribas devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, résilier judiciairement son contrat de travail à titre principal, et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par courrier du 25 mai 2020, la BNP Paribas a notifié à Mme [C] son positionnement sur un nouveau poste de « Responsable Supervision dispositif Market Integrity Filiales et Outre-Mer ».

Mme [C] a exprimé son refus de cette affectation par courrier du 16 juin 2020.

Elle a a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mai 2020.

Le 2 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste, sans possibilité de reclassement.

Par courrier du 5 mars 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 mars 2021.

Par courrier du 14 avril 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre lettre recommandée avec avis de réception du 5 mars 2021 qui vous convoquait à un entretien préalable le 23 mars 2021 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement en application de l’article 26 de la convention collective de la banque. Cette mesure est motivée par votre inaptitude totale et définitive à votre poste de Responsable d’équipe de conformité généraliste au sein de la Fonction Compliance et l’impossibilité de vous reclasser suite à l’examen médical pratiqué le 2 mars 2021 par la médecine du travail. A l’issue de cette visite, l’avis d’inaptitude du médecin du travail a en effet indiqué que: « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « L 'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La teneur de cet avis rend impossible tout reclassement. Ainsi, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi et de l’impossibilité de votre reclassement, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour inaptitude à compter de la première présentation de la présente lettre'… (..).

Par jugement du 31 août 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Fixé le salaire de Mme [K] [C] à 7.629,26 euros;

— Dit le licenciement de Mme [K] [C] sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société BNP Paribas à verser à Mme [K] [C], les sommes suivantes :

23.208 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

2.320,89 euros au titre des congés payés y afférents;

9.608,05 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement.

— Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts ;

— Ordonné le remboursement à Pôle Emploi des sommes versées à Mme [K] [C] dans la limite de six mois;

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, la copie certifiée conforme de la présente décision, sera transmise à Pôle Emploi par le secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

— Dit que la société BNP Paribas doit remettre à la demanderesse les bulletins de salaires rectifiés, et doit régulariser la situation de Mme [K] [C] envers tous les organismes sociaux auprès desquels des cotisations ont été acquittés;

— Ordonné à la société BNP Paribas de remettre à Mme [K] [C] l’attestation Pôle Emploi conforme à la présente décision et reprenant l’intégralité des sommes dues;

— Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires à titre provisoire;

— Condamné la société BNP Paribas à verser à Mme [K] [C], les sommes suivantes :

90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

avec intérêts au taux légal à comter du jour du prononcé du jugement;

1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Débouté Mme [K] [C] du surplus de ses demandes;

— Débouté la société BNP Paribas de sa demande reconventionnelle;

— Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile;

— Condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 6 octobre 2021, la société BNP Paribas a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2025, la société BNP Paribas demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement de Mme [K] [C] est sans cause réelle et sérieuse et condamné la Banque aux conséquences légales ;

condamné la société BNP Paribas à payer à Mme [K] [C] les sommes suivantes : o 23.208 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

o 2.320,89 euros au titre des congés y afférents

o 9.608,05 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

condamné la Banque à verser les sommes suivantes :

o 90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse, elle limitera le quantum des condamnations à hauteur de :

23.208 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

2.320,89 euros au titre des congés y afférents;

22.887,78 euros, correspondant à 3 mois de son salaire moyen mensuel au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes;

Condamner Mme [K] [C] à verser à BNP Paribas la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civil en appel ;

Condamner Mme [K] [C] aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2025, Mme [C] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident en ce que le conseil de prud’hommes n’a pas fait droit à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse;

Par conséquent

— Infirmer la décision entreprise;

Statuant de nouveau,

— Juger que la société BNP Paribas a manqué à ses obligations contractuelles envers Mme [C] et a imposé une modification de son contrat de travail mise en 'uvre au titre d’un supposé manquement de Mme [C];

— Juger que la Société BNP Paribas a violé son obligation de sécurité ;

En conséquence,

A titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts et griefs de la société BNP Paribas eu égard aux manquements graves de la société BNP Paribas;

— Juger que cette résiliation produira les effets au 16 avril 2021 d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire :

Il est sollicité de la Cour d’Appel de confirmer la décision entreprise en ce que le conseil a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [C] du 14 avril 2021;

En conséquence

— Condamner la société BNP Paribas au paiement des sommes suivantes :

*23 016,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

*2 301,65 euros au titre des congés payés afférents ;

*9.608,05 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement outre la prime de fin de carrière (article 31 de la convention collective);

— Recevoir Mme [C] en son appel incident sur le quantum des condamnations ordonnées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Par conséquent, infirmer la décision sur le quantum alloué;

Statuant de nouveau,

— Condamner la société BNP Paribas à payer à Mme [C]:

— A titre principal : 184132,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse;

— A titre subsidiaire en application du barème Macron 138.099,06 euros ;

— Infirmer la décision entreprise en ce que le conseil a débouté Mme [C] de ses demandes et condamner la banque BNP Paribas à lui verser :

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail;

*5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des accords collectifs;

*46 418 euros au titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

*5 000 euros au titre de la violation par l’employeur du principe d’égalité de traitement

En tout état de cause;

— Ordonner la remise sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de quinze jours qui suivra la notification du jugement à intervenir des documents de fin de contrat conformes, que la cour se réservant le droit liquider ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

— Confirmer en ce que la société BNP Paribas a été condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en première instance;

Y ajoutant

— Condamner également la société BNP Paribas à payer à Mme [C] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure en appel ainsi qu’aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2025.

Par note en délibéré communiquée le 19 février 2025 à la demande de la cour, la société BNP Paribas rappelle que suite aux échanges de conclusions entre les parties en 2022, l’avis de fixation leur est parvenu le 29 août 2024. Elle a procédé à une actualisation de ses conclusions sans communication de pièce le 11 décembre 2024. Mme [C] a fait le choix de communiquer de nouvelles conclusions et de nouvelles pièces la veille de la clôture qui a été reportée pour permettre à la société de répliquer. Mme [C] a déposé de nouvelles conclusions le 3 février 2025 et une nouvelle pièce ( pièce 44K) constituée par son dossier médical qu’elle aurait pu réceptionner antérieurement. Il n’existe donc pas de cause grave justifiant la révocation de l’ordonnnance de clôture. Si la cour devait admettre la pièce adverse n°44K, elle soutient que celle ci démontre que Mme [C] a construit un dossier contre la banque.

Par note en délibéré déposée le 10 mars 2025 à la demande de la cour, Mme [C] soutient sa demande de rabat et de révocation de l’ordonnance de clôture arguant de ce que la société appelante aurait déposé des conclusions récapitulatives le 27 janvier 2025, soit la veille de la clotûre, en réponse à ses conclusions du 11 décembre 2024 et aurait communiqué deux nouvelles pièces et qu’elle aurait souhaité répliquer en produisant son entier dossier médical qui ne lui serait parvenu qu’après la clôture. Elle fait encore valoir que son dossier médical révèle que son état de santé se serait dégradé avant qu’elle ne sollicite une rupture amiable de la relation contractuelle.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la révocation de la clôture

Aux termes de l’article 783 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée, ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

En vertu de l’article 784 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue (…).

Aux termes de l’article 907 du Code de procédure civile, le principe posé par l’article 802 du code de procédure civile, à propos de la clôture de la mise en état devant le tribunal judiciaire, selon lequel, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, est applicable en appel.

Selon l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue…(…). L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l’espèce, Mme [C] sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture, exposant que la société BNP Paribas a communiqué de nouvelles conclusions et de nouvelles pièces avant l’ordonnance de clôture et qu’elle n’a été en mesure d’apporter une pièce constituée par son dossier médical qu’ultérieurement. Elle souhaite donc que soit reçue une pièce qu’elle a réceptionnée après le prononcé de la clôture.

Il résulte de la procédure que l’appelante a signifié ses dernières écritures le 27 janvier 2025. Pour autant, l’intimée a pu y répondre le même jour. Le conseiller de la mise en état a par ailleurs rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clotûre qui avait déjà été reportée une première fois. .

Mme [C] sollicite en réalité la révocation de l’ordonnance de clôture pour que soit admise une pièce produite postérieurement sans exposer en quoi cette pièce ne pouvait être obtenue et produite auparavant alors que les éléments échangés quant à la date de sa mise à disposition établit qu’elle pouvait être communiquée dans le délai imparti.

Dès lors, cette demande de révocation de l’ordonnance de clôture sera rejetée. Seules seront en conséquence admises les conclusions notifiées avant la clôture.

Sur la résiliation du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition.

Par ailleurs, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Enfin, il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui se prévaut d’un engagement contractuel doit en rapporter la preuve. La modification du contrat de travail suppose l’accord exprès du salarié. Le silence du salarié ou la poursuite sans protestation de celui-ci aux nouvelles conditions ne vaut pas accord du salarié.

Aux termes de ses écritures, Mme [C] sollicite en substance la résiliation de son contrat de travail arguant de ce que son employeur aurait violé son obligation de sécurité et aurait exercé à son égard des pressions injustifiées sur son poste sans garantir et protéger son indépendance eu égard à ses fonctions; l’aurait menacée d’une mobilité pour finalement lui imposer une modification unilatérale de son contrat de travail qui a conduit à son inaptitude tout en lui versant une part variable minorée.

Elle expose que son employeur, plutôt que de la soutenir face aux difficultés rencontrées notamment liés aux oppositions des Métiers contraints par les principes de conformité, s’est refusé à prendre en compte les conséquences sur sa santé de la dégradation de ses conditions de travail, a été dans l’incapacité de lui garantir une organisation de travail de nature à préserver son équilibre psychique et moral, en contradiction avec la politique de prévention des risques psychosociaux annoncée jusqu’à lui imposer une mobilité qu’elle n’a jamais sollicitée. Celle-ci signifiait en fait une éviction résultant notamment de la volonté de lui imputer la responsabilité des manquements du 'Métier’ de la Gestion de Fortune.

La BNP Paribas répond qu’elle a toujours assuré à Mme [C] de bonnes conditions de travail; que celle-ci n’a eu à subir aucune critique ou pression de la part des 'Métiers', qu’elle a bénéficié du soutien de sa hiérarchie dans ses démarches pour faire appliquer les procédures et n’a jamais été déjugée même après le rapport de l’inspection générale pointant certaines faiblesses dont elle a pris ombrage et malgré l’attitude d’opposition qu’elle a adoptée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. La BNP Paribas souligne qu’elle a engagé une démarche de mobilité en raison de l’insatisfaction exprimée par la salariée à son poste de travail; qu’en raison des difficultés inhérentes à la nature de son poste de travail sa hiérarchie a été particulièrement attentive à sa situation et l’a affectée- alors qu’elle avait sollicité la mise en oeuvre de la mobilité à une échéance plus rapprochée que celle initialement envisagée- à un poste conforme à son profil et à son positionnement. Cette affectation répondait au souhait de Mme [C] et constituait une simple modification de ses conditions de travail.

Il ressort des pièces versées aux débats que les griefs formulés par Mme [C] débutent durant l’année 2017 suite à sa nomination en tant que 'responsable d’équipe de conformité'. Lors des évaluations effectuées les années précédentes, elle se sentait ' bien dans son poste’ , bien que s’interrogeant selon l’avis porté en 2015 sur la suite de sa carrière, ' après 7 ans dans le poste ' et en l’absence de perspectives d’évolution dans la succursale.

Lors de l’évaluation réalisée en 2018, elle mentionnait que si ses objectifs ont été atteints et/ou dépassés, cela n’a pas été sans incidence sur sa santé, précisant qu’il s’agit de la seconde alerte en lien avec son activité professionnelle. Elle indiquait que l’année avait été marquée par deux faits majeurs qui ont impacté ses conditions de travail, d’une part une hostilité manifeste du 'Métier’ à accepter son positionnement indépendant inhérent à la fonction conformité; et d’autre part une absence de soutien de sa hiérarchie actuelle. Lors de son évaluation en 2019, elle soulignait que ' nonobstant le contexte local très tendu', lié notamment à des changements d’ordre managérial créant de l’insécurité et l’opposition du ' Métier', dans lequel elle évoluait depuis 2017 et qui a continué à atteindre sa santé gravement en 2019, elle a toujours assumé ses responsabilités et a atteint voire dépassé ses objectifs.

Il s’en évince qu’elle a à plusieurs reprises, interpellé son employeur sur les questions relatives à la définition de son secteur, sur les difficultés rencontrées et sur l’impact de ses conditions de travail sur sa santé.

L’élément déclencheur semble toutefois avoir été la présentation en 2018 du rapport de l’inspection générale de la banque, lequel relevait que malgré son implication, 'l’indispensable accompagnement de la Fonction Compliance via le Responsable Conformité Métier pour permettre à Gestion de Fortune et le Pôle d’Analyse Clients de correctement assimiler les nombreuses évolutions intervenues n’a pas été à la hauteur des enjeux. Les ressources nécessaires sur les activités transférées n’ont pas été correctement anticipées et la qualité des reportings indispensables pour piloter les nouvelles activités très insuffisante. L’expérience acquise par la Fonction, lors des précédents déploiements sur les autres métiers des Workflow et Actions A faire notamment, aurait du être davantage utilisée par la Compliance locale. Enfin, si les formations obligatoires ont bien été réalisées, l’acculturation des collaborateurs sur les différents sujets de conformité reste à poursuivre'.

S’en suivront des remarques sur les points à améliorer que la salariée conteste et a interprété selon les mails échangés comme une 'remise en cause de son professionnalisme'.

Par courrier du 25 février 2019, elle alertait son employeur sur l’impact de la révélation de ces critiques ajoutée au stress inhérent à sa fonction et des conditions de travail, et appelait de ses voeux une mobilité en ces termes: ' de fait, il m’est difficile d’envisager une mobilité à une échéance aussi lointaine que le mois de septembre 2019 sans que mon intégrité physique et morale n’en pâtisse plus durablement. Je souhaite évoquer la possibilité d’une mobilité dans un délai plus proche et compatible avec la nécessité de finaliser la fusion des deux filiales de mon périmètre. Je suis à votre disposition pour faire un point rapidement sur ma situation qui ne peut perdurer dans un tel contexte'.

Par courrier du 10 avril 2019, le conseil de Mme [C] signalait qu’elle avait été en arrêt de travail en lien direct avec le stress accumulé dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et fustigeait un environnement de travail incompatible avec l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et des actes subis par sa cliente mettant en danger son équilibre psychique et moral.

Ce faisant, et sans rentrer dans le détail de l’argumentation de la salariée non exempte de répétition, l’employeur n’a pas répondu à ses doléances précises quant à la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail. Si les difficultés rencontrées avec le 'Métier’ dans le contexte de la mise en place d’une politique contrainte de conformité dans les suites de la condamnation de BNP Paribas à une amende par la justice américaine ne sont pas contestées, l’employeur ne fait état d’aucune mesure concrète pour préserver la santé de sa salariée, se limitant à indiquer avoir toujours vanté la qualité de son travail, lui avoir apporté son appui et lui avoir attribué en reconnaissance des bonus. Nonobstant les responsabilités et décisions prises au sein de la banque sur lesquelles il n’appartient pas à la cour, saisie d’un litige prud’homal, de se prononcer, Mme [C] a été en arrêt maladie à plusieurs reprises soit en novembre 2018 dans le cadre d’un syndrome dépressif réactionnel, en septembre 2019, les arrêts de travail mentionnant « épuisement – dépression réactionnelle (problème prof)' 'troubles anxiété’ réactionnel à problèmes professionnels’ avant d’être placée en arrêt de travail de manière continue à compter de mai 2020 jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Si l’employeur démontre par la production d’échanges de mails et par référence aux évaluations avoir apprécié le travail accompli par la salariée, lui avoir apporté son soutien et tenté de répondre à son questionnement quant à son positionnement et aux remarques formulées en recherchant des solutions notamment par la mise en oeuvre de la démarche de mobilité suite à sa demande, il n’est fait état d’aucun accompagnement de nature à identifier les difficultés de santé évoquées en lien avec les conditions de travail. De même, il n’a manifestement pas été tenu compte des termes du courrier de l’avocat de la salariée évoquant en particulier la dégradation de l’état de santé qui pouvait être le résultat de sa situation professionnelle.

Il n’est pas plus justifié que la moindre mesure d’enquête et/ou d’interrogation du médecin du travail ait alors été mise en place à cette date, alors que Mme [C] sera placée en arrêt maladie en mai 2020, soit plus d’un an après son courrier et le courrier de son conseil et sera déclarée inapte avec mention de ce que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé le 2 mars 2021.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il est établi que la société BNP Paribas a manqué à son obligation de sécurité définie par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [C] fait encore valoir que son employeur lui aurait imposé une mobilité en se référant notamment à un mail adressé le 9 avril 2018 par sa hiérarchie lui suggérant de faire des propositions ou des souhaits particuliers pour changer de poste. Dans un mail du mois de février 2019, elle faisait état de ce que les RH lui avaient annoncé que le ' Métier ' BPF aurait décidé de l’évincer et qu’elle devait quitter ses fonctions rapidement, décision confirmée en juin 2018 par la nouvelle direction.

L’employeur ne partage pas cette analyse, soulignant que Mme [C] a sollicité cette mobilité suite à l’insatisfaction qu’elle avait exprimée à son poste de travail en 2018 et que le poste où elle a été affectée était équivalent en termes de compétences et de responsabilités dès lors qu’il la 'positionnait’ comme spécialiste de l’une des cinq spécialités de la conformité; qu’elle coordonnait 7 entités caractérisant ainsi une évolution de ses responsabilités; qu’elle conservait la participation à des comités sur chacun des métiers qu’elle serait amenée à superviser et que son positionnement était inchangé dans l’organigramme.

Il ressort des mails produits que la salariée a souhaité une rupture conventionnelle du contrat de travail en raison de divergences importantes sur la conception de la fonction conformité et de l’absence de soutien selon elle de l’employeur, demande à laquelle la société n’a pas souhaité donner suite. L’employeur fait état de ce que la salariée aurait émis le souhait en concertation avec ' son management et la RH’ d’une mobilité mi mai 2018, n’ a pas donné suite malgré une piste identifiée chez ' IRB Conformité’ tout en déplorant ' qu’un successeur était identifié sur son poste'.

A compter du mois de décembre 2018, les bulletins de salaire de Mme [C] mentionnent qu’elle occupe non plus un poste de ' Responsable d’équipe de conformité spécilalisée’ mais un poste de 'responsable d’équipe de Conformité Généraliste'. Finalement par courrier daté du 25 mai 2020, l’employeur lui notifiait son positionnement sur un nouveau poste de 'Responsable Supervision dispositif Market Integrity Filiales et Outre-Mer’ matérialisant selon la salariée une rétrogradation et modifiant à la fois sa fonction, son lieu de travail et son positionnement, ce qui représenterait une modification substantielle de son contrat de travail. Elle a par ailleurs refusé par courrier du 16 juin 2020 son changement de poste, qui avait toutefois été annoncé par mail du 10 juin 2020 aux collaborateurs.

Ainsi que cela résulte des termes de la fiche de poste, la mission confiée à Mme [C] à compter du mois de juin 2020 ne comprenait plus de fonctions managériales, à la différence du poste de Responsable Conformité qu’elle occupait jusque là. Il résulte des comptes rendus d’entretien d’évaluation que les missions managériales constituaient un élément important des fonctions confiées à l’intéressée depuis 2016.A cet égard, il sera observé qu’elle se voyait confier l’animation des équipes conformité sur son périmètre, le développement des compétences des collaborateurs et leur évaluation; les items s’y rapportant étant l’un des éléments d’appréciation des compétences requises pour la fonction.

La perte des fonctions managériales est avérée. Le poste qui lui était confié à compter de juin 2020 devait par ailleurs disparaître et les missions réparties entre les salariés.

Ainsi, si la classification hiérarchique et le salaire de la salariée n’ont pas subi de modification, il résulte des pièces versées aux débats que la modification de fonctions intervenue par l’affectation à ce poste de Responsable supervision Dispositif Filiales et Outre Mer à compter du mois de juillet 2020 sans signature d’un quelconque avenant, s’est traduite par une diminution des responsabilités confiées et la suppression des responsabilités hiérarchiques, qui constituaient un élément essentiel de son poste.

Mme [C] a ainsi fait l’objet d’une modification de son contrat de travail qui ne constituait nullement un simple aménagement de ses conditions de travail, aucun élément objectif n’établissant son accord sur une telle modification qui ne saurait se déduire de sa passivité dans la recherche d’autres propositions.

Ce manquement combiné à celui relatif aux modifications de son contrat de travail alors que Mme [C] a été en arrêt maladie de manière continue depuis le mois de mai 2020 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude pour un syndrome anxio-dépressif qu’elle met en relation avec son environnement professionnel, présentent une telle gravité qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul.

Sur les conséquences financières

Mme [C] peut prétendre à une indemnité de préavis qui sera fixée par voie de confirmation du jugement et au regard des demandes des parties à la somme 23.208 euros, outre 2.320,89 euros au titre des congés y afférents.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’article 26 de la convention collective nationale du travail du personnel des Banques dispose que ' tout salarié, licencié en application de l’article 26, comptant au moins un an d’ancienneté (2) bénéficie d’une indemnité de licenciement.

La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu (4) au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité est égale à :

—  1/2 x (13/14,5) (5) d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ;

— et 1/5 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.

L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l’indemnité est limité à 24 x (13/14,5) d’une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d’une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque (6).

Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l’indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent'.

L’article 39 de la convention précise que 'le salaire de base annuel est le salaire y compris le 13 ème mois visé ci dessus mais à l’exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable'.

Madame [C] soutient compter aux termes de son préavis de trois mois, d’une ancienneté de 25 ans et 8 mois. Toutefois, les périodes d’arrêt maladie doivent venir en déduction pour la fixation de l’ancienneté. Elle a perçu par ailleurs dans le cadre de son licenciement la somme de 77 367, 04 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Au regard de ces éléments, des explications des parties et du salaire annuel de base perçu en dernier lieu, elle a été remplie de ses droits.

Mme [C] réclame sans autre explication l’indemnité de fin de carrière visée par l’article 31 de la convention collective. Or, cet article se rapporte aux départs à la retraite et ne peut trouver application dans le présent litige.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C] conteste le barème légal en faisant valoir l’inconventionnalité des plafonds institués par l’article L. 1235-3 du code du travail au regard de la Convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement et l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Toutefois, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, qui fixe seulement des obligations à la charge des Etats signataires, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En outre, selon l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne : « Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. » Le terme 'adéquat’ doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. Or l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, permet de fixer une indemnité adéquate au profit du travailleur privé d’emploi, entre un montant minimum et un montant maximum et est donc conforme à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Compte tenu d’une ancienneté après déduction des périodes d’arrêt de travail inférieure à 25 ans, l’indemnité est comprise entre 3 et 17, 5 mois de salaire brut.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, de son âge, des conditions de son éviction de l’entreprise, de sa situation postérieure telle qu’elle résulte des justificatifs produits, le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui inclut nécessairement le préjudice de retraite a été exactement réparé par les premierrs juges qui ont fixé l’indemnité en réparation de la perte de son emploi à la somme de 90.000 euros.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, la société BNP Paribas sera condamnée par voie de confirmation du jugement entrepris à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les allocations de chômage versées à Mme [C] dans la proportion de six mois d’indemnité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail

Au cas présent, si le manquement à l’obligation de sécurité a été retenu justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement, Mme [C] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’indemnité qui lui a été accordée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution du contrat de travail

En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

A ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l’application de la législation du travail.

Nonobstant les effets de la résiliation, il n’est pas justifié de ce que l’employeur, bien qu’il ait failli à son obligation de sécurité, ait agi de façon déloyale envers la salariée, aucun préjudice distinct de celui qui indemnise la perte de l’emploi n’étant démontré.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur du principe d’égalité

Mme [C] réclame la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement.

Il sera rappelé que l’employeur est tenu d’assurer une rémunération égale aux salariés qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

Aux termes de l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il est en outre également jugé que les fonctions exercées par les salariés peuvent être différentes, dès lors que les situations sont comparables.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur, le cas échéant, de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [C] expose que la ligne opérationnelle Conformité de la société BNP Paribas a désigné un Responsable Conformité par ligne de Métier: soit un responsable Conformité pour le métier de la Banque de Détail, un responsable Conformité pour le métier de l’Entreprise, et elle même occupant celui pour la Banque Privée. Or, seuls les deux premiers responsables sont positionnés sur l’organigramme comme occupant des postes de Senior Management Position (dit « SMP ») donnant accès pour ceux qui les tiennent à des informations de la Direction des Réseaux France, à des rencontres périodiques entre eux, et à une rémunération complémentaire dite « Gsis – incentive ». Elle en conclut que tenant un poste équivalent sur l’organigramme, elle aurait du être intégrée à cette catégorie de personnel.

Elle se réfère sur ce point au courrier adressé par l’employeur le 1er juillet 2020 lui notifiant son affectation à un poste placé sous la supervision de Mme [Z] [W], précision faite qu’elle n’est pas son homologue pour être SMP.

Elle présente ainsi des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

La société BNP Paribas fait pour sa part valoir que Mme [C] n’a jamais été positionnée sur un poste SMP, statut auquel elle ne pouvait prétendre, les collaborateurs positionnés SMP étant moins de 300 au sein d’un effectif de 27.000 collaborateurs. Le fait qu’elle soit positionnée sur un poste identifié comme 'Sensible Double’ n’est pas de nature à lui accorder un avantage quelconque, la seule restriction la concenant étant liée à la nature de ses fonctions emportant obligation, ainsi qu’elle l’a accepté, de notifier ses transactions sur des instruments financiers à la Responsable Ethique Professionnelle.

Il s’évince des éléments produits que le Senior Management Position (SMP) occupe un poste correspondant à la plus haute hiérarchie de la banque et une position identifiée et validée par les comités exécutifs des entités et fonctions du groupe selon la présentation qui en est faite. Ce statut n’était pas attribué à tous les salariés nommés SD quand bien même ils siégeaient au comité de direction de la conformité. Par ailleurs, il n’est pas contesté que Mme [C] contrairement à la salariée ou aux salariées auxquelles elle se compare occupaient des postes de N+1 ou N+2 selon les organigrames, ce qui suffit à justifier de la différence de traitement qui existait.

Les éléments produits par l’employeur pour expliquer les différences de traitement mettent en évidence que Mme [C] se compare à des cadres exerçant des responsabilités plus élevées que les siennes.

Il s’en évince que les différences de salaire étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux dispositions des accords d’entreprise

Mme [C] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5000 euros aux motifs qu’il ne l’aurait pas fait bénéficier des dispositions de l’accord relatif au harcèlement et à la violence au travail du 17 juin 2011 et lui a refusé l’obtention de la prime au titre de la médaille du travail.

L’employeur réplique que Mme [C] ne démontre pas ses allégations ni d’avoir formé sa demande au titre de la médaille du travail dans le délai de cinq ans, fixé par le guide d’information à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de la société, suivant la date d’obtention du palier de 20 années d’ancienneté le 14 juillet 2012.

Sur le premier point, la cour retient que Mme [C] n’apporte aucune démonstration à l’appui de ses allégations.

S’agissant de la médaille du travail, force est de constater que selon le dossier médaille du travail de Mme [C], sa date palier de 20 ans était fixée au 3 février 2012 compte tenu de ses expériences passées au service d’entreprises extérieures au groupe.

Il résulte des débats et des pièces produites que Mme [C] avait atteint le palier en 2012 retenant à tort sa seule ancienneté au sein de la BNP Paribas. En effet, selon le dispositif explicité par note du mois de novembre 2015, il existe quatre échelons d’ancienneté qui dépendent de la durée d’activité professionnelle, toutes périodes d’emploi confondues ( y compris les emplois d’été et les stages rémunérées). A titre d’exemple, un salarié ayant travaillé 19 ans chez un autre employeur extérieur au Groupe BNP Paribas et un an au sein du groupe a une ancienneté de 20 ans et peut bénéficier de la médaille d’argent.

Mme [C] disposait d’un délai de 5 ans pour présenter cette demande. Or, elle a présenté cette demande le 7 mars 2019, soit plus de 7 ans après la survenance de la date palier.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents sociaux

Il a lieu d’enjoindre la BNP Paribas de remettre à Mme [C] les documents conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société BNP Paribas qui sera condamnée à verser à Mme [C] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme allouée en première instance, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [K] [C] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail;

— Condamné la société BNP Paribas à verser à Mme [K] [C], la somme de 9.608,05 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA BNP Paribas;

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 14 avril 2021;

RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

ORDONNE à la société SA BNP PARIBAS de remettre à Mme [K] [C] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt;

CONDAMNE la société SA BNP PARIBAS à verser à Mme [K] [C] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SA BNP Paribas aux dépens d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente de chambre