REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04322 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFRPS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 22/03381

APPELANT

Monsieur [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Véronique TRUONG, avocat au barreau de PARIS, toque : A0437

INTIMEE

S.A. [8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BORDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [T] a été embauché par contrat indéterminée à temps plein par la société [6], à compter du 24 mai 2003, en qualité d’Agent de passage.

La société [6] est une compagnie aérienne française qui emploie plus de 1 000 salariés.

La convention collective applicable est celle du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Du 13 décembre 2004 au 20 mars 2011, M. [T] a été affecté à l’aéroport de [10].

Le 20 mars 2011, M. [T] a été promu au poste de Superviseur Escales Extérieures. Il a été affecté à l’aéroport de La Réunion Roland-Garros.

A compter du 28 novembre 2017, M. [T] a été placé en arrêt de travail, lequel s’est prolongé jusqu’au 31 janvier 2018.

Par lettre du 15 novembre 2017, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable devant se dérouler au siège social de la société [6] en métropole le 1er décembre 2017, dont il a demandé le report.

Par lettre du 6 décembre 2017, la société [6] a reporté l’entretien au 14 décembre 2017. M. [T] ne s’y est pas présenté.

Par lettre du 8 janvier 2018, la société [6] a notifié à M. [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle, tout en lui laissant jusqu’au 14 janvier 2018 pour répondre. Le licenciement est intervenu le 16 janvier 2018.

Le 29 mai 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil en contestation de son licenciement. Il formait diverses demandes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, en formation paritaire, a :

— dit que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné en conséquence la société [6] à verser à M. [T] :

* 28 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [T] de sa demande au titre du harcèlement moral

— débouté M. [T] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement

— débouté M. [T] de sa demande à titre de rappel de salaire

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— dit que la décision est assortie de l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile

— condamné la société [6] aux entiers dépens.

Le 4 avril 2022, M. [T] a interjeté appel de la décision, dont il n’avait pas reçu notification en raison d’un défaut d’accès ou d’adressage.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 6 juillet 2022, M. [T], appelant, demande à la cour de :

— constater que les modifications technologiques, managériales, d’organisation traversées par l’équipe de [6] à La Réunion depuis l’année 2016 n’ont été accompagnées d’aucune mesure permettant d’assurer l’adaptation du personnel

— constater que certaines omissions mineures générées par l’introduction de modifications structurelles ne sont pas systématiquement sanctionnées mais sévèrement reprochées sans preuve à M. [T]

A titre principal,

— infirmer la décision en ce que le conseil a estimé que les faits de harcèlement moral étaient imparfaitement caractérisés

— sanctionner la nullité de la procédure de licenciement

— infirmer la décision en ce que le conseil a refusé d’annuler la procédure de licenciement et de sanctionner la nullité de la procédure de licenciement

— dire et juger que la société [6] ne justifie pas de l’existence d’un motif réel et sérieux

En conséquence,

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 80 000 euros en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral dont il a fait l’objet et de son aggravation

En tout état de cause,

— condamner la société [6] à payer à titre de rappel de salaires la différence entre sa rémunération perçue en qualité de cadre chef d’escale et celle reçue par ses homologues de métropole en application de la convention collective

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse

— réformer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société [6] à la somme de 28 000 euros au titre de l’absence de motif réel et sérieux

— condamner la société [6] à lui payer une somme de 11 200 euros d’indemnités de licenciement et 30 000 euros à titre de rappel de salaires

— condamner la société [6] à lui payer une somme de 40 000 euros ou subsidiairement 28 000 euros pour licenciement abusif

— condamner la société [6] à lui payer une somme de 30 000 euros au titre de l’aggravation de son préjudice

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 4 octobre 2022, la société [6], intimée, demande à la cour de :

In limine litis,

— constater la constitution d’avocat par la compagnie [6]

— recevoir la compagnie [6] en ses observations et l’y déclarer bien fondée

— constater que M. [T] ne demeure pas ni ne réside à La Réunion, mais qu’il demeure à [Localité 9] de ses propres aveux

— constater l’application à M. [T] du délai de trois mois fixé par l’article 908 du code de procédure civile

— constater l’appel interjeté par M. [T] en date du 4 avril 2022

— relever la communication par M. [T] de ses conclusions au soutien de son appel en date du 6 juillet 2022, soit postérieurement au terme du délai de trois mois imposé par l’article 908 du code de procédure civile, à savoir le 4 juillet 2022

En conséquence,

— déclarer la caducité de la déclaration d’appel de M. [T] effectuée le 4 avril 2022

— constater l’extinction de l’instance

— prononcer le dessaisissement de la cour

A titre subsidiaire et si par extraordinaire le conseiller de la mise en état et la cour considéraient la déclaration de M. [T] recevable,

— constater la régularité de la procédure de licenciement dont a fait l’objet M. [T]

— dire et juger que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est dès lors parfaitement justifié

— constater l’absence de tous agissements de harcèlement moral ou de quelconques manquements de la compagnie [6] à ses obligations à l’égard de M. [T]

En conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil rendu le 25 janvier 2022 en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

* condamné en conséquence la société [6] à verser à M. [T] :

-28 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700

* condamné la société [6] aux entiers dépens

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

A titre infiniment subsidiaire et si par extraordinaire le conseiller de la mise en état et la cour considéraient la déclaration d’appel de M. [T] recevable et que la cour considérait sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T],

— limiter sa condamnation au montant minimum légal au titre des dommages-intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit à la somme de 5 743,53 euros bruts (1 914,51 x 3)

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 2 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur la caducité de la déclaration d’appel

La société [6] fait valoir que M. [T] ne résidait ni ne demeurait plus à La Réunion depuis plusieurs années, et que le délai de trois mois pour conclure lui était applicable, sans pouvoir être augmenté d’un mois. Or, elle relève que le salarié, qui a interjeté appel le 4 avril 2022, n’a signifié ses conclusions que le 6 juillet 2022, soit deux jours après l’expiration du délai de trois mois. Elle en déduit que la déclaration d’appel est caduque.

M. [T] répond que l’adresse mentionnée sur le jugement se situe à La Réunion et qu’il bénéficiait d’un délai supplémentaire d’un mois pour conclure. Il soutient que la caducité n’est pas encourue.

Selon l’article 914 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, le conseiller de la mise en état est seul compétent pour statuer sur la caducité de la déclaration d’appel et les parties doivent lui soumettre leurs conclusions tendant à la prononcer. Elles ne sont plus recevables à l’invoquer devant la cour d’appel après la clôture de l’instruction, à moins que leur cause ne survienne postérieurement.

En l’espèce, la cour constate qu’à la suite de l’envoi d’un avis de caducité, la société [6] a transmis par RPVA le 18 juillet 2022 au conseiller de la mise en état un message mentionnant en objet «Réponse à avis de caducité » et comportant en pièce jointe des « observations sur la caducité » . Le conseiller de la mise en état a fait savoir le 3 novembre 2022 qu’il n’entendait pas donner de suite à l’avis de caducité, en l’état.

La société [6] qui n’a transmis aucunes conclusions d’incident portant sur la caducité de la déclaration d’appel, n’est plus recevable à l’invoquer devant la cour. Sa demande tendant à déclarer caduque la déclaration d’appel est en conséquence irrecevable.

2 – Sur le repositionnement et le rappel de salaire

Il est rappelé que la classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum afférent à ce coefficient. Il incombe au salarié d’établir que sa classification n’est pas en adéquation avec les fonctions qu’il occupe.

M. [T] fait valoir qu’il exerçait en réalité des responsabilités de Chef d’escale, le statut de Responsable des escales extérieures s’écartant arbitrairement du statut applicable à ses homologues en métropole, lesquels sont cadres et bénéficient du statut de Chef d’escale. Il sollicite un rappel de salaire de 30 000 euros correspondant à la différence entre sa rémunération et celle des chefs d’escale en métropole.

La société [6] répond que le salarié forme cette demande parce qu’il estime qu’il aurait dû être nommé Chef d’escale en 2016, alors que la décision de retenir une autre candidature que la sienne était fondée sur des éléments objectifs tenant aux expériences et compétences des différents candidats à ce poste. Elle pointe ensuite que le salarié ne justifie sa demande par aucun calcul.

La cour relève qu’à l’appui de ses affirmations, le salarié se contente de produire la fiche de poste d’un Superviseur escales extérieures et celle d’un Chef d’escale de permanence (pièce 5bis), alors qu’il ressort de leur comparaison que les descriptions des postes ne sont pas identiques.

Faute pour M. [T] d’apporter des éléments plus détaillés tant sur les fonctions qu’il exerçait, que sur celles d’un Chef d’escale, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

3 – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [T] fait valoir les éléments suivants :

— le contraste entre une évaluation élogieuse lors de sa candidature au poste de Chef d’escale (pièce 15) et la diminution de moitié de ses primes sans justification (pièces 11, 12, 13, 15bis et 15ter)

— son exclusion de la proposition de lui faire bénéficier d’un changement de téléphone portable, rendu nécessaire par le déploiement erratique de la 4G au sein de l’aéroport (pièce 13, 9)

— le dénigrement dont il a fait l’objet afin de l’isoler et le stigmatiser, ainsi que les reproches infondés (pièces 12, 13, 14)

— l’organisation de l’entretien préalable, qui s’est déroulé alors qu’il était placé en arrêt maladie, et en région parisienne, sans lui proposer de le tenir à La Réunion, et sans répondre à ses demandes de report. Il souligne que sa fragilité était connue de ses supérieurs et a été constatée par la médecine du travail. Il affirme que le harcèlement moral subi a eu un retentissement psychologique qui a été mesuré médicalement. Il produit une attestation d’une psychothérapeute faisant état de ce que le salarié a été suivi en 2015 et 2016 dans le cadre d’une thérapie systémique, un certificat établi par un médecin le 23 décembre 2016 selon lequel son état de santé nécessitait un déménagement et l’avis d’arrêt de travail du 8 décembre 2018 mentionnant un état anxio dépressif lié au travail.

La cour retient au vu de ces éléments, que le salarié présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [6] fait valoir en réponse les éléments suivants :

— si le montant de la prime au mérite de M. [T] a diminué pour la période d’octobre 2015 à septembre 2016 par rapport à la période de référence, c’est parce qu’il n’avait atteint que 41 % de ses objectifs pour cette période (pièce 11)

— M. [T] a refusé de se manifester pour bénéficier d’un nouveau téléphone portable professionnel et, malgré ce refus, elle lui en a tout de même procuré un (pièce 12)

— l’entretien préalable a été reporté au 14 décembre 2017 conformément aux préconisations du docteur [B], et M. [T] était autorisé à sortir sans restriction d’horaire à compter du 13 décembre, dans le cadre de son arrêt de travail

— le salarié n’apporte aucune preuve d’un prétendu dénigrement, si ce n’est des certificats médicaux décrivant une anxiété réactionnelle et des insomnies sans lien avec ses conditions de travail, et établis par des médecins qui n’ont jamais interrogé la direction de la société [6]. Elle relève également que le médecin conseil de la CPAM avait estimé, au terme d’une contre-visite, que l’arrêt de travail de M. [T] n’était plus médicalement justifié.

La cour retient les éléments suivants :

— M. [O], Directeur régional, a explicité dans un mail du 26 janvier 2017 les modalités de calcul de la prime au mérite versée à M. [T] au titre de la période d’octobre 2015 à septembre 2016 (pièce 11 intimée), dont il ressort que le salarié avait atteint 41 % de ses objectifs. Si le « feed-back candidat » établi par le cabinet externe de recrutement en août 2016 liste ses qualités, la cour relève que son évaluation annuelle réalisée en janvier 2016 par son N+1, M. [B], mentionne que trois des cinq objectifs n’étaient que partiellement atteints (pièce 11 appelant).

— M. [O] a, par mail du 1er mars 2017, informé les salariés, dont M. [T], que des nouveaux forfaits avaient été mis en place et leur a demandé si des téléphones devaient être changés parce que cassés ou en très mauvais état. Dans un mail du 3 mars, il a indiqué n’avoir reçu de demande de changement de portable que de [C] [P] et [E] [R], déduisant que les autres étaient opérationnels. Le 10 mars, il leur a confirmé « vous passez tous sur des forfaits offrant plus de capacités », forfaits récapitulés dans un tableau où M. [T] figure. Dans un mail du même jour, M. [R], N+1 de M. [T], a questionné ce dernier sur le fait qu’il n’avait pas fait part à M. [O] des problèmes de portable qu’il rencontrait (pièce 12 intimée).

— Dans le premier échange de mail d’octobre 2016 entre M. [T] et M. [R], le premier indique qu’il ne trouve pas une formule et le second lui apporte la réponse, tout en rappelant avoir fait une communication à ce sujet (pièce 12 appelant). A la fin du second échange de mail en avril 2017 entre M. [T] et M. [O] au sujet du planning, le second lui répond « Merci à toi, c’est exactement ce dont j’avais besoin » (pièce 14 appelant). Ces messages ne contiennent aucun reproche infondé et les termes employés par les deux supérieurs hiérarchiques ne sont pas dénigrants. Il en est de même du message de M. [R] cité ci-dessus, qui se préoccupe du téléphone portable du salarié. Enfin, il ressort d’un mail du 28 août 2018 (pièce 28 intimée) que M. [T] avait été doté, comme les autres salariés, d’un téléphone Cross call trekker.

— s’agissant de l’entretien préalable, la cour relève que la société a pris en compte les éléments médicaux fournis par le salarié, dont les sorties étaient autorisées sans restriction d’horaire, pour le fixer à une nouvelle date. M. [T], qui en a été avisé, n’a fait connaître à son employeur aucune impossibilité médicale de s’y rendre.

— il ressort des pièces médicales que M. [T] a été suivi par un psychothérapeute dès 2015, soit avant les difficultés qu’il dit avoir rencontrées dans son travail, et les médecins qui font état d’un état anxiodépressif lié au travail et d’un burn out professionnel, se fondent sur ses seules déclarations.

La cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

4 – Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« Nous faisons suite au report exceptionnel de votre entretien préalable prévu le 14 décembre dernier auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Par courrier en date du 8 janvier 2018, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception et par courriel, nous vous avons exposé les faits å l’origine de votre convocation à un entretien préalable. Comme indiqué dans notre courrier cité précédemment, en l’absence de retour de votre part au plus tard le 14 janvier 2018, nous sommes contraints de vous informer de notre décision définitive de vous licencier pour le motif suivant : votre insuffisance professionnelle.

Nous avons constaté au cours des derniers mois vos difficultés à réaliser de manière satisfaisante les tâches ou les missions qui vous sont confiées et que la qualité de votre prestation de travail ne s’améliore pas, en votre qualité de Superviseur Escales Extérieures. Cette situation perdure, alors même que vous avez été informé par votre hiérarchie, du caractère non satisfaisant de votre prestation de travail.

En effet, en votre qualité de Superviseur Escales extérieures vous devez notamment vous assurer de la supervision des vols en escale, en prenant toute initiative nécessaire au bon fonctionnement des prestations opérationnelles. Vous êtes, par délégation du chef d’escale, le garant du respect des normes et procédures pendant votre vacation.

Or, lors de différents évènements nous avons pu observer votre manque de rigueur, de bon sens, de compréhension ainsi que votre manque d’autonomie.

Ces insuffisances sont illustrées notamment par les faits ci-dessous qui ne sont pas exhaustifs.

A plusieurs reprises, entre janvier 2017 et mai 2017, vos responsables ont pu constater que vous aviez des difficultés à renseigner les « 'ight report » ou respecter les procédures. En effet, à la lumière des retours de votre hiérarchie vous ne semblez pas connaître les codes IATA ou encore les procédures GP. Ces insuffisances démontrent que vous ne maîtrisez pas les procédures qui vous sont pourtant notifiées, et exigent par conséquent une attention plus particulière de votre hiérarchie à votre égard.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Superviseur Escales Extérieures vous devez avoir une parfaite connaissance des procédures des opérations sol. Or, nous avons constaté que vous ne les maîtrisiez pas.

En effet, votre manque de rigueur et de bon sens s’est illustré en avril 2017, lors de la supervision du vol 55175 du 23 avril 2017 [Localité 5] ([12])/ La Réunion ([11]) dont vous aviez la charge en qualité de Superviseur Escales Extérieures. Alors que la procédure prévoit que vous devez récupérer les fiches de débarquement des passagers en provenance de [12] vous avez omis de le faire. Votre réponse à l’escale de [12], quali’ée de légère par votre responsable, a été la suivante : « Je n’ai pas eu l’info par le CCP et pour ma part je n’y ai pas pensé ». Cette insuffisance est incompréhensible au regard notamment de la formation récente dont vous aviez bénéficié.

Par ailleurs, votre manque de rigueur s’est fait ressentir en avril 2017 lorsque vous adressez à l’hôtel [7] la « fiche gestion navette » en indiquant une heure de « pick up » identique à l’heure de départ de l’avion. Encore une fois, vos collègues ont dû pallier à votre insuffisance.

Votre manque de rigueur s’est illustré de nouveau très récemment puisqu’en novembre 2017 vous avez adressé au mauvais hôtel l’information « FLIGHT CREW HOTEL INFORMATION ». Votre supérieur hiérarchique a dû corriger votre erreur et adresser au bon hôtel le document.

Force est de constater qu’à ce jour ces insuffisances se poursuivent et ce malgré le soutien de votre hiérarchie sur le poste dans l’exercice de vos tâches.

De surcroît, nous avons pu constater que vous pouviez avoir des difficultés avec les salariés avec lesquels vous collaborez. En effet, nous avons été destinataires en octobre 2016 d’un rapport à votre encontre, dans lequel, le Commandant de bord d’un vol s’est plaint de votre prestation de travail et de votre absence lors du départ du vol [11]/[10] en provenance de l’île Maurice. Il a remis en cause votre professionnalisme et notamment les propos et l’attitude qui ont été les vôtres lors de cet événement.

Enfin, votre manque de professionnalisme a été constaté récemment, lorsqu’un coordinateur escales extérieures a constaté que vous n’aviez pas installé sur votre téléphone professionnel votre boite courriel professionnel, outil pourtant indispensable à vos fonctions.

Ces éléments rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles et me conduisent donc à vous notifier votre licenciement. »

4.1- Sur la nullité du licenciement

M. [T] soutient que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, tandis que la société [6] en conteste l’existence.

La cour a précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral. Le licenciement n’est donc pas nul.

4.2 – Sur la cause réelle et sérieuse

La société [6] dit avoir constaté dès janvier 2017 que M. [T] n’exécutait pas de manière satisfaisante ses missions. Elle pointe :

— un manque de rigueur, de bon sens, de compréhension et d’autonomie se manifestant par des carences dans le renseignement des rapports de vol (codes IATA) et une méconnaissance des procédures au sol (procédures GP). Elle fait état d’erreurs commises par M. [T] en avril et novembre 2017 (pièces 13, 10, 19, 20). Sont également pointées des fiches de débarquement pas récupérées en avril 2017 (pièce 17), deux fiches gestion navette départ indiquant un horaire inexact, et une fiche de renseignements envoyée à un mauvais hôtel (pièces 15, 16, 21)

— des difficultés avec les salariés avec lesquels M. [T] collaborait. L’employeur pointe un problème avec un commandant de bord en octobre 2016 ainsi que l’absence d’installation de la boite mail professionnel sur son téléphone professionnel.

La société [6] conclut que ces manquements, qui ont persisté malgré les alertes de sa hiérarchie et de ses collègues, caractérisent une insuffisance professionnelle, d’autant plus que M. [T] a bénéficié d’un accompagnement avec des conseils et des recommandations de sa hiérarchie. Elle estime que M. [T] ne peut déplorer le manque de soutien de sa hiérarchie, alors qu’elle n’a cessé de l’aider et que ses insuffisances ont engendré une surcharge de travail pour ses collègues.

M. [T] rétorque que la lettre de licenciement vise plusieurs manquements mais ne pose pas de qualification, hésitant entre l’insuffisance professionnelle et l’inaptitude professionnelle, ce qui ne permet pas de contrôler la réalité des motifs. Il estime que le véritable motif est fondé sur une évaluation humainement dépréciative à l’exclusion de toute approche objective. Il affirme que l’absence d’accompagnement et de formation adaptés de la part de la société [6] est à l’origine de sa fragilité et de la dégradation des relations avec sa hiérarchie, et que les conséquences de cette dégradation ne sauraient lui être imputées.

S’agissant des rapports de vol et des connaissances insuffisantes des codes IATA et procédures GP, M. [T] pointe que ce grief ne repose sur aucun fait précis. Il estime ces reproches peu convaincants, alors qu’il a été remercié par sa hiérarchie pour sa réactivité en présence d’imprévus.

Il soutient que l’incident en avril 2017 au sujet des fiches de débarquement ne peut servir de fondement à un quelconque reproche puisqu’il a expliqué ne pas y avoir pensé et qu’un incident similaire a été constaté à l’égard d’un autre membre de l’équipe, qui n’a pas eu de suite.

Il explique ensuite qu’en avril 2017, l’erreur portée sur la fiche gestion navette indiquant une heure de pick up identique à l’heure de départ de vol est due à un contexte transitionnel mal géré. Il fait valoir que la société [6] a refusé à son équipe la possibilité d’un temps d’adaptation minimale, alors même qu’il appartient à l’employeur, notamment dans les cas de licenciement pour inaptitude ou pour insuffisance professionnelle, de justifier qu’il a engagé les moyens suffisants pour permettre cette transition et cette adaptation.

Quant à l’erreur d’envoi de fiche à un hôtel en novembre 2017, il dit qu’il s’agit d’une déclinaison des effets collatéraux de décisions managériales et technologiques imparfaitement implémentées par une hiérarchie dépassée par l’ampleur des difficultés présentées par des outils numériques et des moyens de communication structurellement défaillants dans un contexte de réduction des coûts et des moyens humains, et qu’elle ne lui est de ce fait pas imputable.

M. [T] soutient qu’on ne peut lui reprocher le comportement caractériel, irresponsable et abusif d’un commandant de bord, en octobre 2016, lequel a formulé des demandes ne relevant pas de sa compétence. Il prétend que s’il avait déféré aux injonctions du pilote, il aurait commis une faute professionnelle.

Il affirme enfin que l’installation d’une messagerie professionnelle sur son téléphone ne relève pas de ses compétences, d’autant plus qu’il ne lui a jamais été reproché de ne pas l’avoir installée.

Il est en premier lieu reproché à M. [T] d’avoir rencontré des difficultés à renseigner les rapports de vol. Ainsi, le 7 janvier 2017, le salarié a mentionné sur un rapport de vol un code retard erroné, puisque la panne était imputable à l’aéroport, étant souligné que ce code a pour objet de déterminer l’auteur du retard et sa responsabilité à l’égard des clients passagers (pièce 10) ; le 20 mai 2017, il a noté que le déchargement était conforme, alors qu’un bagage prioritaire et des bagages hors format avaient été chargés par erreur en soute à [Localité 9] (pièce 19) ; le 29 juillet 2017, il a indiqué « contrôle identitaire aléatoire » alors que cette procédure avait été annulée en raison de l’état d’urgence et du plan Vigipirate renforcé (pièce 20).

S’agissant des procédures GP (billets d’avion à prix restreint pour les salariés et leurs proches), il ressort d’un échange de mails avec Mme [D], en mars 2017 (pièce 13), que le salarié ne les maîtrisait pas puisqu’il écrit « il me semble qu’il était sorti une procédure en ce qui concerne les GP accompagnés par leurs bénéficiaires » et que Mme [D] lui a rappelé le paragraphe du Manuel GHM traitant de cette question, avant de lui apporter la réponse.

Il ressort également des pièces 15, 16, 17 et 21 de l’intimée, que M. [T] a, en avril 2017, successivement oublié de récupérer les fiches de débarquement, indiqué à deux reprises à l’hôtel de mauvais horaires de la navette devant venir chercher l’équipage et envoyé la fiche de renseignements sur les membres d’équipage à un hôtel qui ne les accueillait pas.

S’agissant du manque de professionnalisme et de l’attitude du salarié, l’employeur produit le rapport de vol rédigé en octobre 2016 par un commandant de bord (pièce 9), lequel pointe l’impossibilité de joindre le coordonnateur du vol, à savoir M. [T], pendant plus d’une heure, alors qu’il lui avait fait savoir qu’il souhaitait lui parler. Ce pilote précise que le salarié lui a rétorqué qu’il n’était pas à son service mais au service du vol. La cour relève que M. [T] a présenté des éléments de réponse détaillés (pièce 15bis) à ses supérieurs hiérarchiques, lesquels ne lui ont ensuite notifié aucun rappel à l’ordre. Il sera retenu que ces faits ne caractérisent aucune insuffisance professionnelle.

Enfin, la société ne justifie par aucune pièce de ce que M. [T] n’avait pas installé la boite mail professionnel sur son téléphone professionnel.

La cour considère que ces éléments caractérisent une insuffisance professionnelle. Toutefois, alors que son supérieur hiérarchique lui avait notifié en janvier 2017 qu’il n’avait rempli que 41 % des objectifs, l’employeur ne justifie pas avoir formellement signifié son insatisfaction à M. [T] ni avoir mis en 'uvre un plan d’accompagnement pour l’aider à surmonter ses difficultés, avant de lui notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

M. [T] ayant une ancienneté de 14 années au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 12 mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [T], à savoir 43 ans à la date du licenciement, et au montant de son salaire, soit 1 929,54 euros (moyenne des 12 derniers mois), il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 23 154 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Le salarié peut légitimement prétendre à l’allocation d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 11 866,67 euros, en application des dispositions de l’article 20 de la convention collective applicable. Sachant qu’il a déjà perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 13 888,94 euros, aucun rappel n’est dû. Il sera débouté de sa demande.

M. [T] sollicite également la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour aggravation de son préjudice. Il fait valoir que sa souffrance a été aggravée par l’impossibilité dans laquelle il a été placé de maintenir sa vie familiale, sa compagne étant restée depuis le licenciement jusqu’à ces derniers mois, seule à la Réunion avant de finalement le rejoindre. Il ajoute qu’il n’a pu retrouver une activité dans son champ de compétence.

La société rétorque qu’il n’apporte aucun élément matériel permettant d’apprécier la réalité du préjudice subi, tant dans son principe que dans son quantum.

A défaut pour l’appelant de justifier d’une quelconque manière de l’étendue du préjudice dont il demande réparation, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

4.3 – Sur le non-respect de la procédure de licenciement

M. [T] sollicite dans le corps de ses écritures le paiement d’une indemnité de 4 800 euros pour non-respect de la procédure de licenciement mais cette demande ne figure pas dans le dispositif.

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande n’étant pas reprise dans le dispositif des conclusions, la cour n’en n’est pas saisie.

5 – Sur les autres demandes

Aux termes de l’article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

S’agissant en l’espèce d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société [6] sera condamnée à verser à M. [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société [6] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DIT irrecevable la demande de la société [6] tendant déclarer la déclaration d’appel caduque,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a alloué à M. [N] [T] la somme de 28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [N] [T] la somme de 23 154 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [N] [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour aggravation du préjudice et de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

ORDONNE le remboursement par la société [6] à France Travail des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [N] [T], dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de France Travail conformément aux dispositions de l’article R.1235-1 du code du travail,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [N] [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE