Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00307 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG52D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00132

APPELANTE

S.A. [6]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie TOUTAIN DE HAUTECLOCQUE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0848

INTIME

Monsieur [X] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat initiative emploi à durée déterminée à compter du 1er mars 1996, la relation de travail s’étant ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 1997, M. [X] [F] a été engagé en qualité de chauffeur par la société [7], aux droits de laquelle vient désormais la société [6], l’intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation. La société [6] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Après avoir bénéficié d’arrêts de travail pour maladie à compter du 11 avril 2017, M. [F] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 17 octobre 2019 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail du 16 octobre 2019 et échange avec l’employeur du 17 octobre 2019, que « les capacités restantes du salarié sont : poste administratif sans contrainte temporelle sans charge mentale, tâches de manutention possibles, possibilités de suivre une formation ».

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 13 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2020, M. [F] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 4 février 2020.

Invoquant l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [F] a saisi la juridiction prud’homale le 15 janvier 2021.

Par jugement du 26 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— fixé le salaire à 3 419,51 euros,

— condamné la société [6] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  56 850 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine, soit le 15 janvier 2021,

— débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile avec consignation sur la moitié des sommes versées à la Caisse des Dépôts et Consignations,

— dit que la partie défenderesse devra consigner dans le mois du présent jugement à la Caisse des Dépôts et Consignations de PARIS située [Adresse 1] les sommes auxquelles elle est condamnée et qu’à défaut de consignation dans le délai imparti la présente décision deviendra exécutoire,

— dit que la partie demanderesse pourra se faire remettre les fonds ainsi consignés sur présentation d’un certificat de non appel ou d’un arrêt rendu par la cour d’appel de Paris à concurrence des sommes allouées par ladite cour,

— débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 2 janvier 2023, la société [6] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 29 septembre 2025, la société [6] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a refusé d’écarter le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et, statuant à nouveau,

— rejeter les demandes visant à la condamner au paiement des sommes de 82 000 euros, subsidiairement 59 850 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— rejeter les demandes formulées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeter toutes les demandes, fins et prétentions de M. [F],

à titre reconventionnel,

— condamner M. [F] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 18 septembre 2025, M. [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur le quantum des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau,

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant de l’exécution déloyale de son contrat,

—  59 850 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, la condamner à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces sommes porteront intérêts à compter de la mise en demeure de la société du 15 décembre 2020, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

— débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société [6] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 1er octobre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 15 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La société [6] fait valoir qu’elle a toujours respecté ses obligations contractuelles à l’égard de M. [F] et qu’elle n’a jamais failli à son obligation de loyauté, et ce alors que l’intéressé a lui-même souhaité évoluer sur le poste d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation, que la question du management était un axe d’amélioration qui préexistait à son évolution sur le poste d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation et qui s’est poursuivi par la suite, que ses conditions de travail étaient normales et qu’il n’existe pas de lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé.

M. [F] indique en réplique qu’alors qu’il s’est pleinement investi dans ses fonctions durant 24 ans, la société appelante a, quant à elle, fait preuve d’une déloyauté certaine dans l’exécution de ses propres obligations, engendrant ainsi pour lui un préjudice moral, de santé et financier. Il souligne qu’en dépit de ses appréciations positives et de son évolution notoire au sein de la société, il a eu à subir, à partir de 2012, une dégradation de ses conditions de travail se manifestant par des critiques injustifiées quant à son management, une charge de travail et des horaires particulièrement difficiles et complexes à conjuguer avec une vie personnelle, la surcharge de travail qu’il a été contraint de subir lui ayant porté préjudice dans la mesure où il a été destinataire de reproches et de sanctions injustifiées, l’intéressé soulignant avoir été invectivé par un cadre le 10 avril 2017, ce qui a conduit à son placement en arrêt de travail, alors qu’il avait alerté sur ses conditions de travail sans que jamais la société ne réagisse, dégradant ainsi plus encore sa santé.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

S’agissant tout d’abord de l’évolution sur le poste d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation à compter du 4 juin 2012, outre qu’il résulte du courrier de candidature du salarié en date du 27 novembre 2011, produit par l’employeur, que c’est bien M. [F] qui a souhaité présenter sa candidature sur le poste en soulignant qu’il était « vivement intéressé » par le poste qui lui permettrait « d’amener mon expérience managériale et mon dynamisme au travail », il sera par ailleurs observé que l’intimé ne justifie aucunement, mises à part ses seules affirmations de principe n’étant corroborées ou étayées par aucune autre pièce versée aux débats, qu’il était en réalité plutôt réservé quant à l’acceptation de ce poste (l’intéressé, qui met en avant l’existence d’une période probatoire de 3 mois lui permettant un retour en arrière, n’ayant pas fait état d’un quelconque souhait de retour à son ancien poste durant ladite période probatoire), ni du fait que les équipes n’auraient pas accepté son arrivée et son management, qu’il aurait été régulièrement insulté par des membres de son équipe ou qu’il n’aurait pas été soutenu et ne se serait pas senti légitime dans ses fonctions.

Concernant ensuite les appréciations portées par sa hiérarchie relativement à son management, étant rappelé que l’organisation d’entretiens annuels d’évaluation a précisément pour objet de permettre à l’employeur et au salarié de faire le point sur les performances de ce dernier, ses qualités professionnelles, son adéquation aux exigences du poste, ses axes de progression et ses besoins de formation, le seul fait pour l’employeur de faire ainsi état auprès de son salarié de « points à améliorer » concernant le management ne pouvant aucunement s’analyser comme étant en lui-même constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail, il sera en toute hypothèse observé que les difficultés relationnelles et de management, mises en avant par les supérieurs hiérarchiques du salarié, avaient déjà été relevées au titre de la période antérieure à l’évolution sur le poste d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation ainsi que cela résulte des entretiens annuels d’évaluation 2009, 2010 et 2011, et que s’agissant de la période courant à compter de 2012, la hiérarchie de l’intimé s’est limitée à faire état, de manière objective et adaptée aux fonctions exercées ainsi que dans des termes mesurés et dénués de tout caractère excessif, des difficultés managériales et relationnelles rencontrées par M. [F], et ce tout en reconnaissant par ailleurs (et de manière non contradictoire contrairement à ce que soutient le salarié) les qualités de ce dernier relativement à d’autres compétences techniques attendues pour le poste, étant d’ailleurs observé à cet égard que l’intéressé avait lui-même reconnu rencontrer « de sérieux problèmes de relationnel » avec ses collaborateurs même s’il contestait qu’ils puissent être la conséquence de ses méthodes de management. Il sera en outre noté que le seul fait que le salarié ait mal vécu les remarques portées par ses supérieurs hiérarchiques sur les comptes rendus d’entretiens d’évaluation, n’est pas de nature à lui permettre d’alléguer ensuite l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail, alors que les remarques litigieuses relevaient simplement de l’exercice normal et légitime par l’employeur de son pouvoir de direction au sein de l’entreprise lui permettant notamment d’évaluer le travail de ses salariés. Il sera de surcroît observé de ce dernier chef que l’intimé a pu bénéficier au cours de la relation de travail d’un accompagnement de la part de son employeur ainsi que de différentes formations au cours des années 2014 et 2016 (« Affirmez votre leadership-Maîtrise », « Travailler ensemble pour accompagner le changement », « Conduite de l’entretien de retour d’absence », « Gestion des conflits et des différends »), de nature à lui permettre de progresser au titre de ses compétences managériales dans le cadre de l’exercice de ses fonctions d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation.

Concernant la charge de travail ainsi que les horaires de travail invoqués par le salarié, il sera relevé qu’il résulte du planning prévisionnel établi par l’intimé ainsi que des attestations précises, circonstanciées et concordantes rédigées par d’anciens collègues de travail (MM. [B], [V] et [D]), dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, que l’organisation des cycles de travail ainsi que les horaires effectivement appliqués correspondaient à ceux proposés par M. [F] lui-même au cours de l’année 2016, son propre projet de planning ayant été adopté par les élus lors d’un comité d’entreprise.

Si le salarié affirme avoir fait l’objet de reproches et de sanctions injustifiés, la cour relève cependant, à la lecture des échanges de mails des 11 et 12 septembre 2015, qu’il a été régulièrement et justement rappelé à l’intimé qu’il devait signaler et informer sa hiérarchie concernant l’existence de multiples retards lors d’une vacation, un tel rappel relevant de l’exercice normal et légitime par l’employeur de son pouvoir de direction. Concernant la mise à pied disciplinaire d’une durée de 2 jours lui ayant été notifiée le 11 juillet 2016, il apparaît que celle-ci était justifiée au regard des faits fautifs commis, M. [F], qui avait été informé par un salarié ayant procédé à l’inspection sécurité d’un avion qu’il existait une éraflure sur le fuselage en dessous de la porte avant de l’aéronef, n’ayant averti à cet égard ni « le CCHUB », ni sa hiérarchie et ne l’ayant pas notifié sur son compte rendu d’exploitation, et ce en violation des règles et directives applicables en matière de sécurité aéroportuaire, ladite mesure disciplinaire apparaissant de surcroît proportionnée à la gravité des faits commis ainsi qu’à la situation individuelle et à l’ancienneté de l’intimé, l’employeur justifiant à ce titre de ce qu’un autre salarié avait pour sa part fait l’objet d’une proposition de rétrogradation pour des faits identiques. S’agissant enfin des faits du 10 avril 2017, si l’intimé affirme qu’il aurait été invectivé par un cadre l’accusant de racisme, qu’il aurait été dévasté par une telle remarque et se serait alors cogné la tête à plusieurs reprises contre une vitre, ce qui aurait ensuite conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie, outre que l’intéressé ne produit aucune pièce au soutien de ses affirmations, il sera par ailleurs observé à la lecture des attestations produites en répliques par la société appelante, rédigées par des salariés ayant participé à la réunion du 10 avril 2017 (MM. [V], [S] et [C]), que ces derniers indiquent que l’intimé ne s’est pas cogné la tête contre une fenêtre et que c’est au contraire M. [F] qui a parlé d’un autre salarié exerçant les fonctions de chef d’équipe magasin (avec lequel il avait auparavant eu un différend) en des termes injurieux à connotation raciste (« black musclé sans cerveau », « fainéant comme tous les africains »), M. [C] s’étant limité à le recadrer en lui demandant d’arrêter, l’intimé l’ayant mal pris et ayant quitté la salle.

Concernant les alertes sur ses conditions de travail que l’intimé allègue avoir adressées à sa hiérarchie, il sera relevé qu’il s’agit en réalité des « commentaires et souhaits du salarié » figurant dans les entretiens annuel d’évaluation, aux termes desquels l’intéressé contestait principalement les appréciations portées par ses supérieurs hiérarchiques au titre des problèmes rencontrés en matière de management, la société appelante justifiant en toute hypothèse avoir donné suite à la demande de M. [F] (formulée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation du 24 mars 2014) de pouvoir changer d’équipe, son supérieur hiérarchique ayant cependant noté, lors de l’entretien d’évaluation du 22 juillet 2015, que le changement d’équipe n’avait pas été profitable pour l’intéressé malgré des efforts constatés. Il sera également observé que le seul fait que l’employeur n’ait pas pu donner suite à des demandes de mobilité interne formulées par le salarié sur des postes d’adjoint chef de service ou d’adjoint lancement régulation, en ce que son profil ne correspondait pas aux exigences et compétences attendues pour ces fonctions, ne peut aucunement s’analyser comme étant constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Il sera enfin relevé, s’agissant de la dégradation de son état de santé invoquée par l’intimé, que si l’existence d’un état dépressif n’est pas contestable, les seuls avis et certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti du salarié ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que ladite dégradation de son état de santé serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail.

Dès lors, aucun manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ne pouvant ainsi être retenu en l’espèce, il convient d’infirmer le jugement de ce chef et de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement pour inaptitude

La société [6] fait valoir qu’elle a mené des recherches de reclassement sérieuses et loyales pendant plusieurs mois, lesquelles ont démontré une absence de poste disponible dans le groupe, aussi comparable que possible avec le poste précédemment occupé, respectant les préconisations médicales et correspondant aux compétences de M. [F], le seul poste disponible ayant été écarté par le médecin du travail. Elle souligne avoir régulièrement procédé à l’information et à la consultation du comité social et économique. Elle précise que le licenciement pour inaptitude était inéluctable et sans aucun lien avec l’ exécution défectueuse du contrat de travail alléguée de manière inexacte par le salarié.

M. [F] indique en réplique que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce que l’inaptitude résulte directement du comportement fautif de l’employeur, ses conditions de travail délétères étant à l’origine de son inaptitude, de sorte que la société ne pouvait s’en prévaloir pour le licencier. Il souligne que l’employeur n’a pas procédé à une consultation valable des représentants du personnel, s’agissant d’une consultation de pure forme, sans aucun document à l’appui. Il indique que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, la société appelante ne justifiant pas de son impossibilité de lui proposer, à titre de reclassement, un emploi compatible avec son état de santé.

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En application de l’article L.1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

À titre liminaire, s’il résulte de l’application des dispositions précitées qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ainsi que cela résulte des développement précédents, il en résulte qu’il n’est pas démontré que l’inaptitude du salarié serait consécutive à un manquement préalable de l’employeur à ses obligations qui l’aurait provoquée.

Si le salarié soutient par ailleurs que l’employeur a manqué à son obligation d’information et de consultation des membres du comité social et économique, il sera cependant relevé à la lecture des pièces produites en réplique par la société appelante, notamment le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 9 décembre 2019 ainsi que la note d’information y étant jointe, que l’employeur justifie avoir effectivement fourni aux membres du comité social et économique tous les éléments d’information utiles et nécessaires leur permettant d’émettre un avis éclairé sur la possibilité ou non de reclasser le salarié, la société appelante ayant notamment porté à leur connaissance le profil professionnel du salarié déclaré inapte, les conclusions du médecin du travail, les recherches de reclassement effectuées ainsi que la réponse négative apportée par le médecin du travail quant à la proposition de reclassement formulée sur un poste d'« employé exploitation N3 », de sorte que l’intimé ne peut sérieusement prétendre qu’il s’agissait d’une consultation de pure forme, aucun manquement de l’employeur à ses obligations en matière de consultation du comité social et économique ne pouvant dès lors être retenu en l’espèce.

Au vu des pièces versées aux débats par la société appelante pour justifier du respect de son obligation de reclassement, et notamment l’avis médical d’inaptitude du 17 octobre 2019 précisant que « les capacités restantes du salarié sont : poste administratif sans contrainte temporelle sans charge mentale, tâches de manutention possibles, possibilités de suivre une formation », les différents courriels de demande de recherche d’éventuels postes de reclassement (auxquels étaient joints l’avis de la médecine du travail, la fiche de poste et le CV du salarié) qui ont été envoyés le 28 octobre 2019 à l’ensemble des structures et établissements de la société ainsi que du groupe [7] auquel elle appartient, les mails de réponse des entités du groupe reçus au cours des mois d’octobre et novembre 2019, lesdites réponses, envoyées dans des délais raisonnables permettant de procéder sérieusement à la recherche sollicitée, s’étant toutes avérées négatives, le courrier du 12 novembre 2019 adressé par l’employeur au médecin du travail aux fins de l’interroger sur la compatibilité avec l’état de santé du salarié du poste de reclassement d’employé exploitation N3 ainsi que le courrier de réponse du médecin du travail du 18 novembre 2019, ce dernier indiquant que « Si ce poste respecte effectivement les préconisations citées dans l’avis d’inaptitude, je suis malgré tout au regret de vous informer que le poste proposé ne peut convenir à M. [F] compte tenu de son état de santé », le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 9 décembre 2019 ainsi que la note d’information y étant jointe, le courrier de l’employeur du 8 janvier 2020 aux fins d’informer le salarié de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement en lui faisant connaître les motifs s’opposant à son reclassement, le registre unique du personnel de l’établissement [6] ([6]) Est ainsi que les déclarations mensuelles obligatoires des mouvements de main d’oeuvre (DMMO) pour les établissements [6] Centre, Nord et Ouest, dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact, mensonger ou modifié, il apparaît qu’outre le fait qu’aucun poste approprié aux capacités et à l’expérience du salarié et conforme aux restrictions médicales émises par la médecine du travail n’était effectivement disponible au sein des autres entreprises du groupe (l’employeur n’étant pas dans l’obligation à cet égard de produire les registres du personnel de toutes les entreprises du groupe en ce qu’il s’agit de sociétés distinctes), la société appelante justifie également, qu’après avoir effectué une recherche complète, personnalisée et précise, aucun poste disponible au sein des établissements [6] ne pouvait être proposé à l’intimé dans le cadre d’un éventuel reclassement en raison des contraintes horaires (horaires décalés notamment) ainsi que de la charge mentale inhérents audits postes, et ce mis à part le poste précité d’employé exploitation N3 au sein de l’établissement Est, service magasin, lequel a cependant donné lieu à un avis négatif du médecin du travail, le poste de superviseur client invoqué par l’intimé étant également un poste impliquant des horaires décalés ainsi qu’une importante charge mentale (vérifier et garantir la conformité des prestations armements à bord selon le cahier des charges clients ainsi qu’être l’interlocuteur privilégié des équipages et des représentants de la compagnie afin d’assurer la satisfaction client).

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la société appelante justifiant qu’aucun poste approprié aux capacités et à l’expérience du salarié et correspondant aux restrictions médicales émises par la médecine du travail, et ce notamment après mise en 'uvre éventuelle de mesures de mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, n’était effectivement disponible au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, étant en outre rappelé que l’employeur n’est pas tenu, dans le cadre de son obligation de reclassement, de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et/ou relevant d’un autre métier, la cour retient que l’employeur démontre avoir exécuté de manière sérieuse et loyale son obligation de reclassement.

Par conséquent, la cour infirme le jugement, dit que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel.

Par ailleurs, l’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE