REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08026 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMFX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05105

APPELANTE

Madame [V] [F] épouse [Z] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric ZERBIB, avocat au barreau de PARIS, toque :

INTIMEE

S.A. VIAMEDIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bruno SERIZAY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [V] [F] épouse [Z] [W] a été engagée par la société Viamedis, pour une durée indéterminée à compter du 22 février 2010, en qualité de « développeuse ». Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de projet informatique avec le statut de cadre. Elle était soumise à une convention de forfait en jours.

Madame [Z] [W] a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 13 mai 2019.

Par lettre du 18 novembre 2019, Madame [Z] [W] était convoquée pour le 3 décembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 10 décembre suivant pour absences prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Le 22 juillet 2020, Madame [Z] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 27 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société Viamedis à payer à Madame [Z] [W] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

— les dépens.

Madame [Z] [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2022, Madame [Z] [W] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société Viamedis à lui payer les sommes suivantes :

Si la prime Syntec est retenue :

— prime de vacances Syntec : 1 936,87 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 9 319,59 €.

Elle forme par ailleurs les demandes suivantes :

— rappel de salaire du 22 mai 2018 au 13 mai 2019 : 19 474,57 € ;

— congés payés afférents : 1 947,56 € ;

— rappel de salaire du 13 mai 2019 au 10 décembre 2019 : 11 360,17 € ;

— congés payés afférents : 1 947,56 € ;

— rappel de salaire du 22 juillet 2017 au 18 mai 2018 : 10 976,83 € ;

— congés payés afférents : 1 097,68 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 38 737,26 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité : 30 000 € ;

Elle demande en outre, que son licenciement soit déclaré nul et que soit ordonnée sa réintégration, ainsi que la condamnation de la société au paiement intégral de ses salaires entre le licenciement et la réintégration, soit la somme de 232 423,56 € à la date du 12 décembre 2022 ;

A titre subsidiaire, elle demande que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 77 474,52 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 19 368,63,94 €.

Elle forme également les demandes suivantes :

— dommages et intérêts pour délivrance d’une attestation Pôle Emploi non conforme : 7 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

Au soutien de ses demandes, Madame [Z] [W] expose que :

— la convention collective applicable est celle des entreprises de courtage d’assurance et à titre subsidiaire, la convention « Syntec » ;

— la convention de forfait en jours est nulle ou subsidiairement inopposable et elle a effectué un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées tant avant la date d’application de ce forfait qu’après ;

— l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

— l’employeur a manqué à ses obligations de santé et de sécurité au travail, provoquant la dégradation de son état de santé ;

— elle bénéficiait d’une garantie d’emploi de 8 mois. Ses absences avaient un lien avec ses conditions de travail et ni la preuve d’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, ni celle la nécessité de son remplacement définitif, ne sont établies ; son licenciement est donc nul car discriminatoire en raison de son état de santé et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2023, la société Viamedis demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [Z] [W] de ses autres demandes, et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que :

— lorsque la désorganisation de l’entreprise ou que le remplacement définitif n’est pas démontré, la sanction encourue n’est pas la nullité du licenciement mais le défaut de cause réelle et sérieuse ;

— elle démontre la réalité de la désorganisation de l’activité de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif de Madame [Z] [W] ; le lien entre sa pathologie et son environnement professionnel n’est pas établi ;

— Madame [Z] [W] ne peut prétendre à garantie d’emploi, la convention collective des assurances n’étant pas applicable ;

— Madame [Z] [W] ne justifie pas du préjudice allégué ;

— les griefs de Madame [Z] [W] relatifs à une violation de l’obligation de sécurité ne sont pas établis ;

— les parties avaient transigé concernant les heures supplémentaires antérieures au 18 mai 2018 et concernant la demande relative aux heures supplémentaires pour la période postérieure, la convention de forfait est valable et opposable à Madame [Z] [W], dont la demande est calculée sur des bases incorrectes ;

— la demande d’indemnité pour travail dissimulé n’est pas fondée ;

— le salaire de référence de Madame [Z] [W] était de 4 833,33 euros par mois ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur convention collective applicable

Aux termes de l’article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

En l’espèce, Madame [Z] [W] soutient à titre principal que la société Viamedis est soumise à la convention collective des entreprises de courtage d’assurance et à titre subsidiaire de la convention collective « Syntec ».

Il est constant que la société Viamedis a pour activité la proposition de services (essentiellement informatiques) à ses clients (mutuelles), qui réalisent la gestion du tiers-payant, son code NAF étant le 6629Z.

Son activité ne correspond pas à celles visées par la convention collective des entreprises de courtage d’assurance, qui concernent les entreprises répertoriées sous le code NAF 672Z et inscrites au registre du commerce avec la mention « Courtage d’assurances et/ou de réassurances », ainsi que les groupements d’intérêt économique (GIE), constitués exclusivement d’entreprises visées ci-dessus, ou contrôlées par elles, et ayant pour objet de faciliter, par la mise en 'uvre de moyens techniques ou humains, l’exercice des activités de courtage d’assurances ou de réassurances que ces entreprises pratiquent.

Par ailleurs, Madame [Z] [W] ne fournit aucune explication permettant de rattacher l’activité de l’entreprise à la convention collective « Syntec », laquelle ne vise pas son code NAF.

Madame [Z] [W] ne rapporte donc pas la preuve d’un rattachement de l’entreprise à l’une de ces deux conventions collectives.

Sur les demandes de primes de vacances et d’indemnité conventionnelle de licenciement

Ces demandes nouvelles étant fondées sur la convention collective « Syntec », dont le caractère applicable à l’entreprise n’est pas établi, doivent être rejetées.

Sur la demande de rappel de salaires du 22 juillet 2017 au 18 mai 2018

Aux termes de l’article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit.

Aux termes de l’article 2048 du même code, les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu.

Rien n’interdit aux parties à un contrat de travail non rompu de transiger sur des points concernant son exécution.

Aux termes de l’article 2052 du même code, la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

Aux termes de l’article 384 du code de procédure civile, l’instance s’éteint par l’effet de la transaction.

En l’espèce, la société Viamedis se prévaut d’une lettre qu’elle avait adressée à Madame [Z] [W] le 12 juin 2018, mentionnant : " Il a été constaté que vous avez été amenée à effectuer, au cours des années précédentes, votre activité au-delà des horaires habituels de l’entreprise. Conformément à nos échanges, nous vous confirmons vous verser avec la paie de juin 2018 une rémunération complémentaire exceptionnelle dont le montant brut de 10 869,82 euros correspond à cette situation ; nous avons noté votre accord sur ce montant, excluant toute autre prétention de part et d’autre ". Cette lettre a été contresignée par Madame [Z] [W] avec la mention : « Lu et approuvé, bon pour accord sans réserve ».

Cet accord porte sur des concessions réciproques, puisque l’employeur accepte de régler un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires, tandis que la salariée accepte de limiter le montant de ses réclamations au montant mentionné.

Contrairement à ce qu’objecte Madame [Z] [W], cet accord vaut ainsi transaction et a pour effet de rendre irrecevable sa demande de rappel de salaires afférents à la période du 22 juillet 2017 au 18 mai 2018.

Cette demande est donc irrecevable.

Sur la demandes de rappel de salaires du 22 mai 2018 au 13 mai 2019

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, la société Viamedis produit un accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 18 juillet 2018, prévoyant la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours.

Cependant, cet accord, outre qu’il est postérieur à la date du début de la période faisant l’objet de la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ne contient, ainsi que Madame [Z] [W] le soutient à juste titre, aucune indication sur les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, à qui on indique simplement de badger et de renseigner le dispositif de suivi de l’activité.

La société Viamedis se prévaut également de l’avenant du 6 mars 2019 au contrat de travail de Madame [Z] [W], prévoyant un forfait en jours.

Elle produit un compte-rendu d’entretien du 30 janvier 2019, signé par les parties, portant sur le droit à la déconnexion, la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cependant, la société Viamedis ne produit aucun document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, se contentant d’alléguer, sans en apporter la preuve, que les contrôles nécessaires ont été faits.

La convention de forfait est donc inopposable à Madame [Z] [W], laquelle doit être considérée comme soumise à la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, Madame [Z] [W] produit des relevés journaliers détaillés ainsi que des courriels échangés des samedis et dimanches concernant l’exécution de ses fonctions.

De son côté, la société Viamedis se contente de critiquer les décomptes de Madame [Z] [W] et soutient qu’elle pouvait travailler à distance et organiser son temps de travail et sa vie personnelle, mais ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée pendant la période considérée.

Il convient d’en déduire que la demande de Madame [Z] [W] est fondée en son principe.

En revanche, la cour estime que Madame [Z] [W] a effectué moins d’heures supplémentaires que celles alléguées.

Par ailleurs, la société Viamedis objecte à juste titre qu’il convient de tenir compte des 12 jours de RTT dont Madame [Z] [W] a bénéficié.

Au vu de ces éléments, la cour estime à 12 000 euros le montant du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées, outre l’indemnité de congés payés afférente de 1 200 euros.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappel de salaires du 13 mai au 10 décembre 2019

Au soutien de cette demande, Madame [Z] [W] expose que pendant cette période d’arrêt de travail, elle n’a été indemnisée que sur la base d’un salaire mensuel de 4 833,33 euros et soutient à juste titre qu’il convient de tenir compte des heures supplémentaires effectuées précédemment.

Au vu du montant précédemment retenu, ce salaire de base doit être fixé à 5 833,33 euros.

Madame [Z] [W] est donc fondée à percevoir, pendant la période considérée, un rappel de salaires de 7 000 euros, outre l’indemnité de congés payés afférente de 700 euros.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’est pas établi, la société Viamedis ayant pu se méprendre sur la validité de la convention de forfait.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [Z] [W] soutient que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé alors que son état de tension lui était connu, compte tenu de sa charge de travail excessive et qu’il a même provoqué la dégradation de son état de santé.

Il résulte des explications qui précèdent que Madame [Z] [W] a effectué de nombreuses heures supplémentaires.

Elle produit par ailleurs le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation du 30 janvier 2019, mentionnant des éloges à son égard mais faisant apparaître son commentaire de « contexte organisationnel difficile au sein de l’entreprise », non contesté par l’évaluateur.

Elle expose également qu’au mois de mai 2019, durant l’un de ses congés, la société a pris la décision unilatérale de lui retirer nombre de ces attributions, ne lui laissant que la relation client, l’ensemble de ses autres fonctions, les plus importantes ayant été transférées vers une autre salariée, Madame [I], avec laquelle il lui a été demandé de travailler.

Elle produit à cet égard un courriel de Madame [I] du 10 mai 2019, l’attestation d’un collègue, Monsieur [J], ainsi que le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement.

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail du 13 mai 2019 au 31 décembre 2019 et produit des certificats d’un service de santé au travail, constatant un état d’anxiété et de dépression très importants liés à la réorganisation de l’entreprise.

La société Viamedis objecte que l’arrivée d’un nouveau manager ou la création d’un échelon intermédiaire ne constitue pas une modification du contrat de travail et qu’un binôme a été créé pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de Madame [Z] [W], laquelle était en difficulté sur son périmètre et qu’elle était responsable de « nombreuses anomalies » Elle produit en ce sens l’attestation de Monsieur [M], responsable hiérarchique de Madame [Z] [W] et ajoute qu’elle n’a même pas essayé de travailler avec Madame [I], ne serait-ce que quelques mois. la société ajoute que le médecin n’a fait que retranscrire les déclarations de sa patiente.

Cependant, concernant ce dernier point, les constatations du médecin du travail sur l’état de santé de Madame [Z] [W] sont dépourvues de toute ambiguïté

Par ailleurs, si, comme le soutient la société Viamedis, la réorganisation des fonctions de Madame [Z] [W] avait été décidée dans son intérêt, il lui appartenait d’accompagner sa décision de mesures préventives et explicatives, plutôt que de la mettre devant le fait accompli à son retour de congés.

Enfin, la décision de l’employeur présentait un aspect vexatoire, puisque la société Viamedis laisse entendre que cette décision était également justifiée par une insuffisance professionnelle imputée à Madame [Z] [W], sans en rapporter la preuve, alors que ses comptes-rendus d’entretien d’évaluation étaient positifs. Cette décision ne constituait donc pas la mise en 'uvre de l’obligation de sécurité de l’employeur mais constituait, au contraire, un manquement à cette obligation.

Il résulte de ces considérations que, d’une part, la société Viamedis ne justifie pas avoir pris des mesures destinées à protéger la santé de Madame [Z] [W], alors qu’elle avait été alertée à plusieurs reprises par sa surcharge de travail et l’existence de difficultés organisationnelles au sein de l’entreprise et que d’autre part, elle a été, par sa décision de réorganisation, à l’origine, au moins partiellement, de la dégradation de son état de santé ayant conduit à ses arrêts de travail.

Contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, la société Viamedis a donc manqué à son obligation de sécurité.

Ce manquement a causé à Madame [Z] [W] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5 000 euros.

Sur le licenciement et ses conséquences

A titre principal, Madame [Z] [W] soulève la nullité du licenciement au motif qu’il constitue une discrimination en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de son état de santé.

Cependant, en l’espèce, le fait allégué par Madame [Z] [W] que ses absences prolongées ne perturbaient pas le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles ne nécessitaient pas son remplacement définitif, ou encore qu’elles étaient liées à ses conditions de travail, ne constituent pas des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [W] de ses demandes relatives à un licenciement nul.

En revanche, le licenciement étant fondé sur les absences prolongées de Madame [Z] [W] en raison de ses arrêts de travail, eux-mêmes à l’origine d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, est, pour ce seul motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres motifs invoqués.

Madame [Z] [W] justifie de 9 années complètes d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

Il résulte des explications qui précèdent que son salaire de base doit être fixé à 5 833,33 euros pour tenir compte des heures supplémentaires effectuées.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 9 mois de salaire, soit entre 17 500 euros et 52 500 euros.

Au moment de la rupture, Madame [Z] [W] était âgée de 36 ans et justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en juin 2021.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 45 000 euros, infirmant le jugement sur ce point.

Sans être contredite sur ce point, Madame [Z] [W] soutient que le délai de préavis qui lui est applicable est de trois mois.

La société Viamedis soutient qu’en considérant un arrêt maladie expirant le 31 décembre, ce délai de préavis doit être réduit à 2,5 mois.

Cependant, la société Viamedis étant responsable de l’arrêt de travail de Madame [Z] [W], ne peut lui opposer l’impossibilité d’exécuter le préavis, de telle sorte que cette dernière est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 17 500 euros, sur la base précitée.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour délivrance d’une attestation Pôle emploi non conforme

Au soutien de cette demande, Madame [Z] [W] expose que la société a mentionné, sur cette attestation, le salaire de ses 12 derniers mois à partir du 10 décembre 2019, au lieu de mentionner les 12 derniers mois travaillés et payés, ce qui a eu pour effet de diminuer fortement son indemnisation.

Elle ajoute que la société n’a pas souhaité remédier à la situation malgré ses demandes et celles de son conseil.

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve de ses allégations relatives à son préjudice.

Elle ne rapporte d’ailleurs pas davantage la preuve de réclamations de sa part et la lettre de son conseil du 14 février 2020 dont elle se prévaut ne porte pas sur la conformité de l’attestation.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Viamedis à payer à Madame [Z] [W] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter des décisions qui les prononcent, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 30 juillet 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté [V] [F] épouse [Z] [W] de ses demandes relatives à un licenciement nul, d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour délivrance d’une attestation Pôle emploi non conforme et sauf en ce qu’il a condamné la société Viamedis à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros et les dépens ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Déclare [V] [F] épouse [Z] [W] irrecevable sa demande de rappel de salaires afférents à la période du 22 juillet 2017 au 18 mai 2018 ;

Condamne la société Viamedis à payer à Madame [V] [F] épouse [Z] [W] les sommes suivantes :

— rappel de salaire du 22 mai 2018 au 13 mai 2019 : 12 000 € ;

— congés payés afférents : 1 200 € ;

— rappel de salaire du 13 mai 2019 au 10 décembre 2019 : 7 000 € ;

— congés payés afférents : 700 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité : 5 000 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 45 000 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 17 500 € ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 € ;

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 30 000 euros et de l’indemnité pour frais de procédure prononcées en première instance porteront intérêts au taux légal à compter du jugement, que le surplus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité et l’indemnité pour frais de procédure accordée en appel porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 30 juillet 2020 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne le remboursement par la société Viamedis des indemnités de chômage versées à Madame [Z] [W] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Madame [V] [F] épouse [Z] [W] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Viamedis de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Viamedis aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT