C1

N° RG 23/03682

N° Portalis DBVM-V-B7H-L75R

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GOURRET JULIEN

M^e Manuella GUERRE-DELGRANGE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 06 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG F23/00025)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation de départage de Valence

en date du 17 octobre 2023

suivant déclaration d’appel du 23 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [N] [J]

née le 30 Avril 1974 à [Localité 13]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe GOURRET de la SCP GOURRET JULIEN, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S.U. [9] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 14]

[Localité 1]

représentée par M^e Manuella GUERRE-DELGRANGE, avocat au barreau de Grasse

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 09 décembre 2025, puis prorogée au 06 janvier 2026 en raison de circonstances exceptionnelles affectant les effectifs de la chambre sociale, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 janvier 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société à responsabilité limitée (SARL) [7], qui fait partie du groupe [12], est une société spécialisée dans la production de produits cosmétiques et de soins naturels bio, qui commercialise ses produits auprès d’une clientèle professionnelle (instituts de beauté, coiffeurs, etc.).

Mme [N] [J], née le 30 avril 1974, a été engagée par la SARL [7], suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 28 avril 2017 à compter du 9 mai 2017 en qualité d’attachée commerciale/formatrice, coefficient 190, catégorie employé, de la classification prévue par la convention collective nationale des industries chimiques.

Le contrat de travail a prévu une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable, reposant sur des « primes variables » dont les modalités de calcul reposent à la fois sur des objectifs fixés par l’employeur et selon des critères pouvant être révisés « à chaque période commerciale, soit trois à quatre fois par an, en fonction des produits, offres et nouveautés à commercialiser » (article VI du contrat de travail).

Par courrier du 21 novembre 2020, la salariée a proposé à son employeur une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle à compter du 4 décembre 2020, prolongé sans interruption par la suite.

A l’issue d’une visite de reprise le 3 mars 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de la salariée à son poste et formulé les conclusions suivantes : « Reclassement possible sur un autre poste de commercial itinérant dans le groupe [12] pour suivre une formation professionnelle ».

Le 24 mars 2021, l’employeur a consulté le comité social et économique sur le reclassement de la salariée et par courrier du 29 mars 2021, la société [7] a proposé à Mme [J] un poste de reclassement.

Par courrier du 6 avril 2021, Mme [J] a décliné l’offre de reclassement.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 10 avril 2021.

Par courrier envoyé en recommandé avec avis de réception du 24 avril 2021, la société [7] a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête déposée le 4 janvier 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir dire et juger que la société [7] a modifié unilatéralement le système et les modalités de calcul de la partie variable de sa rémunération, et obtenir la condamnation de la société [7] à lui rembourser une somme retenue de manière indue au titre du « système de dette », un rappel de salaire correspondant à la perte résultant de la modification unilatérale par l’employeur du système et des modalités de calcul de sa part variable, des dommages et intérêts pour modification unilatérale de son salaire et de la part variable, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et des dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail imputable à l’employeur, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] s’est opposée aux prétentions adverses, et a formulé :

à titre subsidiaire dans l’hypothèse où elle serait condamnée au titre des aménagements de la rémunération variable auxquels elle a procédé, une demande reconventionnelle de remboursement du supplément de variable dont a bénéficié la salariée, soit la somme minimum de 4 951 euros, et une demande de remboursement de la somme de 769,70 euros que la société a omis de récupérer au titre des avances du 2e semestre 2020,

en tout état de cause, une demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Condamné la société [7] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

429,86 euros au titre de remboursement de la dette mise en place par l’employeur durant l’année 2020 ;

5 369,06 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires réalisées et non payées, pour les années 2018, 2019 et 2020 ;

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Mme [J] de ses autres demandes,

Débouté la société [7] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit que lesdites sommes portant intérêts conformément aux articles 1230-6 du code civil, à compter de la date de la demande en justice, soit depuis le 4 janvier 2022 ;

Prononcé l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel et sans constitution de garantie, par application des articles 514 et suivants du code de procédure civile ;

Condamné la société [7] aux éventuels dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Mme [J] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 23 octobre 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2024, Mme [J] demande à la cour de :

« Confirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a condamné la SARL [7] à payer à Mme [J] la somme de 429,86 euros au titre du remboursement de la dette mise en place par l’employeur durant l’année 2020, sauf à porter cette somme à 1199,56 euros ;

Confirmer ledit jugement en ce qu’il a condamné la SARL [7] à payer à Mme [J] la somme de 5 369,06 euros au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées pour les années 2018, 2019 et 2020 ;

Le confirmer également sur la disposition concernant l’article 700 du code de procédure civile, la SARL [7] ayant été condamnée au paiement d’une indemnité de 1500 euros de ce chef ;

Statuant à nouveau,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de 25 000,00 euros toutes causes de préjudice confondues, demande fondée sur les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail (exécution déloyale du contrat de travail) et de l’article L. 4121-1 du code du travail (manquement par l’employeur à son obligation de sécurité) ;

Condamner la société [7], en conséquence, au paiement des sommes et indemnités suivantes:

1 199,56 euros prélevée à tort par la SARL [7], sur le salaire de Mme [J], au mépris de l’article L 1331-2 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires ;

12 000 euros au titre de la perte de salaire des années 2020 et 2021 à la suite de la modification unilatérale par la SARL [7] de la partie variable de la rémunération de Mme [J] ;

Les dites sommes portant intérêts conformément aux articles 1230-6 du code civil à compter de la date de la demande en justice, soit depuis le 04/01/2022 ;

25 000 euros à titre de dommage et intérêts, toutes causes confondues, la rupture du contrat de travail de Madame [J] étant également imputable à l’employeur, en application de l’article L. 1222-1 du code du travail (exécution déloyale) et l’article L. 4121-1 du code du travail, le licenciement de Mme [J] pour inaptitude ayant son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux dépens d’appel ».

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 avril 2024, la société [7] demande à la cour de :

« A titre principal,

Constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel de Mme [J] ;

Ce faisant, se déclarer non saisie ;

A titre subsidiaire,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 17 octobre 2023 en ce qu’il a :

Condamné la société [7] au versement des sommes suivantes :

429,86 euros au titre de remboursement de la dette mise en place par l’employeur durant l’année 2020 ;

5 369,06 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires réalisées et non payées, pour les années 2018, 2019 et 2020 ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [7] de sa demande de condamnation de Mme [J] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement pour le surplus ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Dans l’hypothèse où par extraordinaire, la société [7] serait condamnée au titre des aménagements de la rémunération variable auxquels elle a procédé dans l’intérêt des commerciaux, condamner Mme [J] au remboursement :

Du supplément de variable dont elle a bénéficié, soit à la somme minimum de 4 951 euros ;

De la somme de 769,70 euros que la société a omis de récupérer au titre des avances du 2e semestre 2020 ;

En tout état de cause,

Condamner Mme [J] à verser à la société [7] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner à verser à la société [7] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, outre aux entiers dépens ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 septembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 septembre 2025, a été mise en délibéré au 9 décembre 2025, prorogé au 6 janvier 2026 en raison de circonstances exceptionnelles affectant l’effectif de la chambre par message de la cour du 1er décembre 2025.

Par message du 30 septembre 2025, la cour a autorisé la salariée appelante à produire une note en délibéré, afin qu’elle précise le fondement de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros, dans un délai de huit jours, et autorisé la société intimée à y répondre sous huit jours.

Par note en délibéré transmise par le RPVA le 6 octobre 2025, Mme [J] a précisé que la demande d’un montant de 25 000 euros, « toutes causes de préjudice confondues, est faite par suite du non-respect par la société [7] de son obligation d’information de la salariée concernant la modification unilatérale du mode de calcul de sa rémunération.

Cette modification unilatérale, et sans l’accord de la salariée, contrevient aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code de travail suivant lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La demande ('), qui a été licenciée pour inaptitude, se fonde également sur l’article L. 1235-3 du code du travail. »

Par note en délibéré transmise par le RPVA par message le 14 octobre 2025, la société [7] a indiqué que la demande de note en délibéré formée par la cour lui apparaissait contraire aux règles régissant la procédure d’appel avec représentation obligatoire, et notamment à l’article 954 du code de procédure civile, qui prévoit que les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée.

L’employeur ajoute que les conclusions de la salariée ne mentionnent pas le fondement juridique précis de sa demande de dommages et intérêts de 25 000 euros, en relevant que dans la discussion, la salariée sollicite cette somme à titre de dommages et intérêts toute causes confondues, préjudice moral et préjudice matériel, mais également en raison de la rupture du contrat de travail en ce que la rupture est imputable à l’employeur par application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, alors que dans le dispositif des conclusions cette demande est faite à titre de dommages et intérêts par application de l’article L. 1221-1 du code du travail et de l’article L. 4121-1 du code du travail, qu’en raison de cette imprécision la cour n’est pas en mesure de statuer sur cette demande, qu’en tout état de cause la note en délibéré produite par la salariée ne permet pas de corriger cette imprécision, ce qui justifie la confirmation du jugement ayant débouté la salariée de cette demande.

Par message envoyé aux parties par le RPVA le 15 décembre 2025, la cour a sollicité des parties qu’elle formule des observations sur :

l’absence, dans le dispositif des conclusions de Mme [J], d’une demande d’infirmation du chef du jugement déféré l’ayant déboutée de sa demande de rappel de salaire de 12000 euros au titre de la perte de salaire de l’année 2020 et de l’année 2021 résultant de la modification unilatérale par la société [7] du système et des modalités de calcul des différentes primes contractuelles,

le caractère définitif de ce chef de jugement en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Par note en délibéré transmise par le RPVA le 17 décembre 2025, la société [7] a formulé les observations suivantes :

Le dispositif des conclusions de la salariée ne contient aucune demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 12 000 euros, au titre de la perte de salaire des années 2020 et 2021 suite à la prétendue modification unilatérale de sa partie variable de rémunération par la société.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Le chef du jugement ayant débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire n’est pas déféré à la cour, présentant ainsi un caractère définitif,

Cette omission du dispositif s’ajoute aux multiples autres insuffisances de la déclaration d’appel et des conclusions de l’appelante, relevées par la société dans ses conclusions et rappelées dans sa note en délibéré du 14 octobre 2025.

Par note en délibéré transmise par le RPVA le 22 décembre 2025, Mme [J] indique que :

— il a été demandé dans ses conclusions, au paragraphe 23, la condamnation de la société [7] d’un rappel de salaire d’un montant de 12 000 euros pour les années 2020 et 2021, cette perte de salaire résultant de la modification unilatérale par la société nature [Localité 5] du système et des modalités de calcul des différentes primes contractuelles,

— Madame [J] demande donc à la cour d’infirmer la disposition du jugement critiqué et de statuer à nouveau en condamnant la société [8] à payer à Madame [J] la somme de 12 000 euros au titre de la perte de salaire pour les années 2020 et 2021, à la suite de la modification unilatérale par la société [7] de la partie variable de la rémunération de Madame [J].

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’effet dévolutif de l’appel :

Premièrement, selon l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Deuxièmement, selon l’article 562 du même code, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement.

Troisièmement, selon l’article 901 du même code, dans sa rédaction en vigueur au moment où le salarié a interjeté appel, la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l’avocat de l’appelant ;

2° L’indication de la décision attaquée ;

3° L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l’avocat constitué. Elle est accompagnée d’une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d’inscription au rôle.

Quatrièmement, selon l’article 954, alinéas 2 et 3 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 applicable au litige :

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Cinquièmement, il est jugé, au visa de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret nº 2017-891 du 6 mai 2017, que seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement et que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas. (Cass., 2e Civ., 19 mai 2022, nº 21-10.685)

Au cas d’espèce, la société [7] soutient que dans sa déclaration d’appel, la salariée s’est limitée aux mentions suivantes : « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : CONDAMNE la société [7] à payer à Madame [J] la somme de 429,86 euros au titre du remboursement de la datte mise en place par l’employeur durant l’année 2020 ' DEBOUTE Madame [J] de ses autres demandes », alors que le dispositif du jugement contient d’autres chefs, que cette formulation laconique de la déclaration d’appel oblige la cour et la société intimée à procéder par déduction pour comprendre les chefs déférés à la cour, qu’ainsi, en raison de l’impossibilité de déterminer de manière certaine les chefs du jugement déférés à la cour, l’effet dévolutif n’a pas opéré et la cour n’est pas saisie.

D’une première part, il ressort du jugement déféré que le conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes suivantes de la salariée :

Remboursement de la dette mise en place par l’employeur durant l’année 2020 à hauteur de 429,86 euros,

Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées pour les années 2018, 2019 et 2020 à hauteur de 5 369,06 euros,

Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros.

Il a par ailleurs :

Débouté la salariée de ses autres demandes par une formule unique,

Débouté la société de l’ensemble de ses demandes.

Et il ressort de la déclaration d’appel du 23 octobre 2023, que Mme [J] a limité son appel aux chefs du jugement expressément critiqués suivants :

Condamné la société [7] à payer à Mme [J] la somme de 429,86 euros au titre du remboursement de la dette mise en place par l’employeur durant l’année 2020,

Débouté Mme [J] de ses autres demandes.

Il résulte de cette formulation que la salariée n’a pas interjeté appel du chef du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées pour les années 2018, 2019 et 2020 à hauteur de 569,06 euros.

Mais elle forme appel de l’ensemble des autres chefs du jugement, soit la condamnation de l’employeur la somme de 429,86 euros au titre du remboursement de la dette mise en place par l’employeur durant l’année 2020, dont il ressort du dispositif de ses conclusions qu’elle en conteste le quantum, et le chef du jugement l’ayant débouté de toutes ses autres demandes.

Le conseil de prud’hommes n’ayant pas indiqué explicitement les autres demandes de la salariée dont elle était déboutée, il ne peut être reproché à la salariée d’avoir uniquement mentionné le chef du dispositif du jugement la déboutant de ses autres demandes sans les préciser, dès lors que les demandes dont la salariée a été déboutée se déduisent de la liste de ses demandes formulées devant les premiers juges telles qu’elles sont énoncées au début du jugement.

Ainsi, la salariée défère également à la cour les chefs du jugement l’ayant déboutée de :

Sa demande visant à ce qu’il soit dit et jugé que la société [7] a modifié unilatéralement et sans son consentement le système et les modalités de calcul des différentes primes contractuelles,

Sa demande de rappel de salaire à hauteur de 12 000 euros au titre de la perte de salaire de l’année 2020 et 2021 résultant de la modification unilatérale du système et des modalités de calcul des différentes primes contractuelles,

Sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros pour modification du salaire et de sa rémunération variable,

Sa demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros

En considération de ces constatations, il apparaît que la formulation de la déclaration d’appel, qui mentionne expressément les chefs du jugement critiqués, permet de déterminer les chefs du jugement déférés à la cour, de sorte qu’il n’existe aucune indétermination sur la portée de l’appel.

Il en résulte que la déclaration d’appel a bien opéré effet dévolutif.

Cependant, d’une deuxième part, dans le dispositif de ses conclusions, la salariée sollicite :

La confirmation partielle du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 429,86 euros au titre du remboursement de la dette mise en place par l’employeur au cours de l’année 2020, sauf à porter cette somme à 1 199,56 euros,

La confirmation du jugement sur la condamnation de l’employeur à lui payer une certaine somme au titre des heures supplémentaires,

L’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts toutes causes de préjudices confondues.

Quoique dans la suite du dispositif, la salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 12 000 euros au titre de la perte de salaire au titre des années 2020 et 2021 résultant de la modification unilatérale de « la partie variable de (sa) rémunération », Mme [J] ne sollicite ni l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes ni l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée spécifiquement de cette demande.

Dès lors, au visa de l’article 954 du code de procédure civile, il y a lieu de dire que le dispositif des conclusions de la salariée ne saisit la cour d’aucune demande d’infirmation de ce chef du jugement, lequel est donc définitif.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Premièrement, aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur des sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Deuxièmement, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D 3171-8 et suivants du code du travail.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

D’une première part, s’agissant de la prescription de la demande de rappel de salaire formulée par la salariée, le contrat de travail a été rompu le 24 avril 2021, et Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes le 4 janvier 2022, soit dans le délai de trois ans prévu par les dispositions susvisées de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Il en résulte que la salariée peut agir en répétition de salaire sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, soit sur les sommes dues à compter du 24 avril 2018.

Et il ressort du document produit par la salariée, rédigé par un cabinet d’expert-comptable et chiffrant le nombre d’heures supplémentaires qu’elle soutient avoir réalisées et le montant du rappel de salaire sollicité, que la période au titre de laquelle porte sa demande débute le 1er décembre 2018.

Il en résulte que sa demande n’est pas prescrite, y compris sa composante au titre de l’année 2018, contrairement à ce que soutient l’employeur dans ses conclusions.

D’une seconde part, au soutien de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, Mme [J] produit le document susvisé établi par un cabinet d’expert-comptable listant pour chaque semaine des années 2018 (à compter du mois de décembre), 2019 et 2020 le nombre d’heures supplémentaires réalisées et non rémunérées et le rappel de salaire dû par semaine en fonction du taux horaire et des majorations applicables.

Les sommes totales dues au titre de chacune de ces trois années sont également présentées à la dernière page.

L’employeur soutient que la salariée omet de verser aux débats le « tableur des heures hebdomadaires réalisées sur la période » par la salariée et « les scans de ses agendas de la semaine 49 de l’année 2018 à la semaine 49 de la semaine 2020 » sur lesquels le cabinet d’expert-comptable indique s’être appuyé pour calculer les heures supplémentaires réalisées par la salariée et sollicite qu’il lui soit fait sommation de verser aux débats ces éléments, sans que cette demande soit cependant reprise au dispositif de ses conclusions.

Et le document établi par le cabinet d’expert-comptable s’avère suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler la durée du travail de ses salariés, de présenter ses propres éléments.

Aussi, en sollicitant de la salariée qu’elle verse d’autres éléments aux débats, l’employeur chercher à inverser la charge de la preuve en la faisant exclusivement reposer sur la salariée.

De son côté, l’employeur fait valoir que la durée du travail de la salariée était de 35 heures par semaine, comme l’ensemble des attachés commerciaux, et qu’elle était parfaitement libre d’organiser son activité dans le cadre de cette durée, compte tenu notamment :

De la zone géographique équilibrée confiée à chaque attaché commercial,

De la possibilité qui leur était conférée à tous de réaliser leurs présentations par visio-conférence,

De l’appui du service de téléprospection pour leur « décrocher » des rendez-vous.

Il ressort de l’article relatif à la durée du travail (article VII) du contrat de travail de la salariée qu’il a été convenu que :

La salariée est soumise à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise,

La durée du travail de la salariée sera répartie selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise pour sa catégorie professionnelle,

L’intéressée devra s’efforcer, dans toute la mesure du possible, d’adapter sa pratique aux contraintes commerciales, techniques et autres de l’entreprise.

Pour autant, le contrat de travail ne précise pas les horaires de travail de la salariée.

Et l’employeur ne produit aucun élément établissant l’horaire collectif de travail applicable aux attachés commerciaux / formateurs en vigueur dans l’entreprise, ni a fortiori que cet horaire aurait été porté à la connaissance de la salariée.

La société [7] conteste cependant le quantum des heures supplémentaires que la salariée soutient avoir réalisées en produisant des captures d’écran de l’agenda Outlook de la salariée à compter du mois de décembre 2018, desquelles il ressort que :

Aucun rendez-vous ni aucune activité n’est renseignée avant le 29 avril 2019,

A partir du 29 avril 2019, des rendez-vous et des activités sont bien renseignés avec des débuts de journées entre 9h00 et 10h00 du matin et des fins de journée entre 16h00 et 17h00, et certaines journées travaillées ne font état d’aucune activité.

L’employeur fait également valoir que la salariée a inclus dans son calcul ses temps de pause et ses heures de trajet entre son domicile et son premier lieu de rendez-vous, alors que ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il ajoute qu’au cours de l’année 2020, le développement de la visio-conférence réunissant plusieurs clients a diminué de manière importante les temps de trajet, réduisant d’autant le temps de travail.

Toutefois, l’employeur n’établit pas la mise en place de ce système en produisant uniquement un courrier adressé à l’inspection du travail daté du 11 septembre 2019 concernant les aménagements mis en place pour une autre salariée de l’entreprise, Mme [F].

Enfin, la société [7] soutient sans le démontrer que la salariée avait un plus faible volume d’activité que d’autres commerciaux.

L’employeur ne démontre pas non plus que la charge de travail de la salariée, sur laquelle il n’apporte aucune précision, pouvait être effectuée dans le cadre de la durée légale de 35 heures par semaine.

La cour relève en outre que le document du cabinet d’expert-comptable produit aux débats par la salariée ne mentionne que le nombre d’heures réalisées par semaine sans aucune autre précision d’horaire.

Et la cour relève que la salariée sollicite un nombre important d’heures supplémentaires, sans expliciter davantage les raisons l’ayant conduite à devoir réaliser ces heures au-delà de la durée légale de travail prévue par le contrat de travail, et notamment au-delà du contingent d’heures supplémentaires au cours de l’année 2019.

Elle s’abstient d’ailleurs de produire ses propres agendas sur la période de décembre 2018 à fin avril 2019, alors que les copies d’écran de son agenda Outlook sont vides jusqu’à cette date et que le document du cabinet d’expert-comptable, indique avoir été établi selon « les scans de (ses) agendas de la semaine 49 de l’année 2018 à la semaine 49 de l’année 2020 ».

En considération de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de retenir que la salariée a réalisé des heures supplémentaires dans des proportions moindres que celles alléguées, sur la période de décembre 2018 jusqu’à son arrêt de travail à compter du 4 décembre 2020, sans dépassement du contingent des heures supplémentaires au cours de l’année 2019, qu’il convient d’évaluer à la somme de 3 221,43 euros brut.

Le jugement entrepris est en conséquence infirmé sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande de Mme [J] de remboursement de la somme de 1 199,56 euros

Premièrement, selon l’article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Deuxièmement, il est jugé que le mode de rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux que l’ancien. Une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass. Soc., 3 juillet 2001, n° 99-42.761).

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. (Cass. Soc., 20 avril 2005, n° 03-43.696 ; Cass. Soc., 5 juin 2008, n° 07-41.186)

Les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié.

Les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur peuvent être modifiés par l’employeur dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. (Soc., 9 mai 2019, pourvoi n°17-20.767).

A défaut le salarié peut prétendre à un rappel de rémunération variable. (Cass. Soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432)

Lorsque l’employeur qui doit fixer unilatéralement les objectifs ne le fait pas, le salarié peut prétendre à l’intégralité de la rémunération. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-11.934)

Au cas d’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur a mis en place un système d’avances sur primes en violation du principe d’interdiction des sanctions financières ou pécuniaires prévu par l’article L. 1331-2 du code du travail susvisé et qu’il lui est redevable de la somme de 1 199,56 euros, et non de la somme de 429,86 euros comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Cependant, la salariée n’explicite pas le détail de la retenue sur son salaire, chiffrée à 1 199,56 euros, en omettant notamment de préciser au cours de quels mois les avances sur primes ont été faites et au cours de quels mois l’employeur a procédé à des retenues sur salaire.

Pour sa part, l’employeur ne conteste pas avoir mis en place un mécanisme d’avances sur primes variables dans l’entreprise.

Il indique que le conseil de prud’hommes a opéré une confusion entre l’avance sur primes d’un montant de 1 299,51 euros consentie à la salariée lors de son embauche et qui apparaît sur le bulletin de salaire et le système d’avances sur primes mis en place à compter de l’année 2020.

S’agissant de l’avance sur primes de 1 299,51 euros, l’employeur indique qu’elle a été retenue lors du départ de la salariée de l’entreprise sur son solde de tout compte et apparaît sur son bulletin de salaire du mois d’avril 2021.

S’agissant des avances sur primes faites au cours de l’année 2020, l’employeur indique que :

Une retenue de 237,21 euros a été faite sur le salaire de janvier 2021,

Une retenue de 192,65 euros a été faite sur le salaire de février 2021,

Il a oublié de récupérer le solde des avances sur primes faites au cours du second semestre 2020, soit la somme de 769,70 euros.

Soit un total de 1 199,56 euros.

D’une première part, la mise en place d’un système d’avances sur primes n’équivaut en lui-même ni à une amende ni à une sanction pécuniaire.

Et la salariée n’indique pas en quoi le système d’avances sur primes mis en place par l’employeur, qu’elle qualifie sans s’expliquer sur le sens de cette expression de « système dit de la dette », constituerait néanmoins une amende ou une sanction pécuniaire.

Elle n’établit pas que ce système aurait pour but ou pour effet de sanctionner des agissements des salariés considérés comme fautifs par l’employeur ou que la diminution de rémunération résultant de ce système serait sans lien avec l’activité réelle de la salariée.

Aussi, il ne peut être retenu que le système d’avances sur primes est contraire aux dispositions de l’article L. 1331-2 du code du travail.

D’une seconde part, à la lecture des conclusions de la salariée, il apparaît que cette dernière reproche également à l’employeur la modification du système de primes variables, lequel inclut notamment la mise en place d’un système d’avances sur primes variables, dont elle conteste l’application en soutenant que l’ancien système de primes en vigueur jusqu’en 2019 lui était plus favorable, qu’ainsi les retenues sur son salaire auxquelles l’employeur a procédé en 2021 sont injustifiées.

Dès lors, il s’avère nécessaire de se prononcer sur l’existence d’une modification unilatérale par l’employeur du système de primes variables au début de l’année 2020 et sur la mise en place d’un mécanisme d’avances sur primes variables, telles qu’alléguées par la salariée dans ses conclusions.

D’une troisième part, selon l’article VI du contrat de travail de Mme [J] du 28 avril 2017, il a été prévu entre les parties que :

« [N] [J] percevra une rémunération fixe minimum mensuelle brute d’un montant de 1 800 euros sur 12 mois.

En complément de cette rémunération fixe, un système de primes variables est proposé préalablement au début de chaque tournée. Les critères de la partie variable pourront faire l’objet d’une révision à chaque période commerciale soit 3 à 4 fois par an en fonction des produits, offres et nouveautés à commercialiser.

(')

Il est à noter que les objectifs de chiffre d’affaires annuels seront révisés chaque année. Les objectifs seront donc communiqués en début de chaque année pour l’année en cours.

La structure du chiffre d’affaires sera donnée en début d’année en ce qui concerne les ouvertures de compte et en début de chaque tournée en ce qui concerne les tournées de suivi ».

Il résulte de cette disposition que la rémunération de la salariée est composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

En outre, il apparaît que le contrat de travail ne définit pas le système de primes variables prévu par l’article VI.

Il ne comporte aucune annexe déterminant les différentes primes variables et leurs modalités de calcul.

Les parties s’opposent sur l’interprétation de cette clause du contrat de travail.

La salariée soutient que le contrat de travail n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le système de primes variables, et que les critères de la partie variable doivent être négociés entre l’employeur et la salariée à chaque début de tournée.

A l’inverse, l’employeur s’oppose à cette interprétation de la clause et soutient que cette clause l’autorise à modifier unilatéralement les modalités de calcul de la part variable.

La cour rappelle que s’il appartient aux juges du fait d’interpréter les conventions légalement formées qui tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, ils ne peuvent, sous prétexte d’interprétation, en dénaturer le sens et la portée, quand les clauses en sont claires et précises

A l’examen de l’article VI susvisé du contrat de travail, il apparaît que l’employeur s’est réservé le droit de :

Fixer unilatéralement les objectifs à partir desquels sont calculés les montants des différentes composantes de la partie variable du salaire en stipulant que : « les objectifs de chiffre d’affaires annuels seront révisés chaque année. Les objectifs seront donc communiqués en début de chaque année pour l’année en cours. La structure du chiffre d’affaires sera donnée en début d’année en ce qui concerne les ouvertures de compte et en début de chaque tournée en ce qui concerne les tournées de suivi »,

réserver le droit de modifier unilatéralement le système de primes variables en stipulant que « les critères de la partie variable pourront faire l’objet d’une révision à chaque période commerciale soit 3 à 4 fois par an en fonction des produits, offres et nouveautés à commercialiser ».

Or, si l’employeur peut se réserver le droit de fixer unilatéralement les objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, il ne peut se réserver la possibilité de faire dépendre la partie variable d’éléments dépendant de sa seule volonté.

Ainsi, en s’octroyant la possibilité de faire varier les critères du système de primes variables, et non seulement les objectifs, l’employeur a fait dépendre la partie variable de la rémunération d’éléments de sa seule volonté ; ce qui revient à imposer une modification unilatérale du contrat de travail à la salariée alors que son accord exprès est requis.

Le contrat de travail n’ayant pas défini le système de primes, et la salariée soutenant que l’employeur a unilatéralement modifié le système de primes variables en 2020, il convient de rappeler le système de primes variables en vigueur avant 2020, et de déterminer ainsi si l’employeur a ou non unilatéralement modifié le système de primes et non seulement les objectifs de ce système de primes.

La salariée établit que l’employeur communiquait aux commerciaux avant chaque « tournée », c’est-à-dire avant le début de chaque semestre, un document récapitulant l’ensemble des primes variables composant la part variable du salaire sur cette période et leurs modalités de calcul en produisant les documents suivants :

Primes pour tournée 4 de septembre à décembre 2017,

Primes pour tournée de janvier à juillet 2018,

Primes pour tournée de septembre à décembre 2018,

Primes pour tournée de janvier à juillet 2019,

Primes pour tournée de septembre à décembre 2019.

En comparant ces différents documents, il apparaît que sur la période 2017 à 2019, l’employeur s’est limité à faire varier les objectifs des ouvertures de comptes déclenchant le paiement de certaines primes, ou les montants des primes forfaitaires pouvant être perçus par la salariée en fonction de la réalisation d’objectifs.

Sur cette période, le système de primes variables est constitué notamment des primes suivantes :

une prime en pourcentage sur le CA pour les OC nouveau client,

une prime en pourcentage sur le CA réalisé pour les « ventes nouveautés + Réassort »

une prime mensuelle atteinte objectif OC prévoyant différents montants en fonction du nombre d’OC réalisées,

une prime tournée objectif OC,

une prime mensuelle de formation selon le nombre de formations réalisées par mois,

La cour relève toutefois qu’au second semestre 2019 l’employeur a supprimé la prime en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé pour les « ventes nouveautés + Réassort » et l’a remplacée par une nouvelle prime de 10 % sur la progression du CA mensuel par rapport à N-1 sur les comptes à suivre (hors OC).

S’agissant de l’année 2020, l’employeur, qui ne conteste pas avoir modifié unilatéralement une partie du système de primes variables, explique dans ses conclusions les modifications introduites dans les termes suivants :

La prime de 10 % sur la progression du CA mensuel / N-1 sur les comptes à suivre (hors OC) a été remplacée par trois autres primes : une prime mensuelle sur le chiffre d’affaires du secteur de 1,5 % (donc sans plus de notion de progression), une prime mensuelle sur l’évolution du chiffre d’affaires par rapport à N-1 de 5 %, une prime d’ouverture de compte (OC) sur autre secteur de 6 %,

Il a prévu des primes d’objectifs sur ouvertures de comptes plus avantageuses que les primes prévues par rapport à 2019, jusqu’à 920 euros pouvant être gagnés en plus en 2020 par rapport à 2019 selon l’employeur.

Sur la période 2020, les parties versent aux débats les éléments suivants :

Un document intitulé « Primes de janvier à juillet 2020 » déterminant les modalités de calcul des différentes primes sur la même période,

Un document intitulé « Objectifs conseillers OC 2020 » fixant les objectifs d’ouvertures de compte pour la période de janvier à juillet 2020,

Un tableau déterminant : les primes perçues par les différents commerciaux, dont la salariée, sur la période de janvier à juin 2019, la moyenne de ces primes, et la moyenne de ces primes amputées de 10 %, déterminant le montant de l’avance de primes mensuelles versées à chaque commercial pour la période de janvier à juin 2020, ce montant s’établissant à 1 300 euros pour la salariée,

Des documents fixant les différents objectifs et les modalités de calcul des différentes primes pour la deuxième partie de l’année 2020, l’un des documents contenant les deux précisions suivantes : « Prime pour résultat de septembre à décembre de 1 200 euros si 80 % des OC [ouvertures de comptes] sont traités par visio. Cette prime est sous condition que minimum 80 % de l’objectif soit atteint » et « Pour cette fin d’année (de sept. à déc. 2020), nous allons vous donner une avance sur prime calculé sur la moyenne que vous avez eu en 2019, et le calcul des primes réels de 2020 sera fait fin d’année, le complément de prime ou le trop perçu sera réglé sur début 2021 ».

Il résulte de ces éléments, qu’en plus des modifications explicitées par l’employeur ci-dessus, le système de primes variables en vigueur jusqu’en 2019 a également été modifié par l’employeur sur les points suivants :

L’employeur a supprimé la « prime OC nouveau client » de 6 % du chiffre d’affaires qui était en vigueur dans le système de primes du dernier semestre 2018 et des deux semestres de l’année 2019.

Il n’est plus prévu de primes mensuelles pour atteinte des objectifs des OC, mais uniquement une prime sur la période de janvier à juillet 2020,

Il n’est plus prévu de prime mensuelle de formation.

Et il est matérialisé par les parties que l’employeur, parallèlement à ces modifications, a mis en place un mécanisme d’avances sur prime par la production des notes suivantes :

Une note d’information de l’employeur portant pour objet « Primes variables des attachés commerciaux ([4]) du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021 », prévoyant les modalités de calcul des primes suivantes : prime sur chiffre d’affaires, prime de progression, primes d’ouverture de compte (OC), prime sur atteinte d’objectif OC, prime « visioconférence », avec la précision suivante, s’agissant de la prime de progression : « Sur la période de septembre à décembre 2020, au regard de la conjoncture exceptionnelle (') l’attaché commercial bénéficiera (') d’une avance mensuelle sur prime dont le montant brut correspondra à la moyenne de ses primes brutes (') au dernier quadrimestre 2019 avec une décote de 10 %. La prime ne saurait être inférieure à 700 euros brut / mois »,

Une note à l’attention des attachés commerciaux datée du 4 novembre 2020 indiquant aux commerciaux des décisions suivantes : les avances sur primes versées entre janvier et octobre 2020 sont acquises et ne feront pas l’objet d’un remboursement à l’entreprise ; les retours des mois de septembre à octobre 2020 ne seront pas retranchés du CA mensuel ; l’avance sur prime versée en septembre et octobre fera l’objet d’une régularisation si votre progression justifie une prime inférieure à l’avance qui vous aura été versée au cours de ces deux mois ; la régularisation de l’avance sur prime sera effectuée à partir du salaire de janvier 2021. La régularisation du trop-perçu sera réalisée mensuellement sans que le montant de la régularisation ne dépasse 10 % du salaire mensuel net du salarié,

Une note d’information à l’attention des attachés commerciaux du 21 janvier 2021 indiquant qu’en janvier 2021, une prime d’un montant représentant 80 % de la moyenne des primes perçues en 2020 sera payée aux attachés commerciaux, et que cette prime « fera l’objet d’une régularisation seulement lors du calcul de votre solde de tout compte à l’occasion de votre départ de la société ».

Ces éléments sont suffisants pour retenir que l’employeur ne s’est pas limité à modifier les objectifs qu’il fixait unilatéralement, et notamment les objectifs d’ouverture de compte, ou à modifier le montant des primes perçues lorsqu’elles étaient forfaitaires (en fonction du nombre d’ouvertures réalisées) ou en modifiant le pourcentage du chiffre d’affaires réalisé pour calculer le montant de la prime, mais qu’il a modifié structurellement le système de primes variables en supprimant définitivement certaines primes en vigueur en 2017, 2018 et en 2019, notamment la prime de formation et la prime objectif OC mensuelle, et en instaurant un mécanisme d’avances sur prime.

Enfin, l’employeur ne produit aucun élément établissant qu’il aurait obtenu l’accord de la salariée sur la modification du mécanisme de primes variables à compter de l’année 2020.

La salariée démontre même à contrario qu’elle n’a pas accepté cette modification en produisant :

Un courriel du 6 novembre 2020 adressé à un interlocuteur des ressources humaines au niveau du groupe [12], dans lequel la salariée rappelle qu’au « début de l’année, (son) entreprise a modifié le système de gratification des primes en place depuis (son) entrée dans l’entreprise, modifiant en profondeur le mode d’administration de ces primes, et ce, de manière négative, puisque ma rémunération a de ce chef diminué » et que « ce changement (') est imposé, aucun avenant (ne lui) a été soumis concernant ce point, hormis une note d’information »,

Un courrier du 21 novembre 2020 de demande de rupture conventionnelle, la salariée invoquant notamment « les récentes et successives modifications calculs de nos primes, sans consentement de notre part au travers d’un avenant, décidées de façon unilatérale ».

Et c’est vainement que l’employeur invoque le contexte économique (retard dans la livraison de la nouvelle gamme de produits ayant induit une baisse du chiffre d’affaires) et le contexte sanitaire lié à la [6], pour justifier ces modifications unilatérales imposées à la salariée alors qu’il n’allègue et encore moins ne justifie avoir suivi la procédure édictée par l’article L 1222-6 du code du travail.

Il en résulte qu’en modifiant les critères du système de primes variables en 2020 et non les seuls objectifs, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée.

L’employeur ne pouvant mettre en place unilatéralement un mécanisme d’avances sur primes, il s’en déduit que les retenues sur salaire auxquelles il a procédé en 2021 par rapport aux avances sur primes sont injustifiées, nonobstant le point de savoir si la salariée a perçu davantage en 2020 que ce qu’elle aurait perçu sur cette même année si l’employeur avait maintenu le système de primes variables en vigueur en 2019.

La salariée est dès lors bien-fondée à solliciter le remboursement des retenues sur salaires intervenues au cours de l’année 2021.

D’une quatrième part, il ressort des bulletins de salaire de l’année 2021 que l’employeur a retenu les sommes suivantes :

237,21 euros sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2021,

192,65 euros sur le bulletin du mois de février 2021,

1 299,51 euros sur le bulletin du mois d’avril 2021 sous l’intitulé « Avance versée en 06/2017 ».

S’agissant de la retenue de 1 299,51 euros, l’employeur démontre qu’elle correspond à l’avance sur prime du même montant apparaissant sur le bulletin du mois de juin 2017 lors de l’embauche de la salariée.

La salariée ne formulant aucune demande spécifique au titre de cette avance intervenue au début de la relation contractuelle, en dehors du mécanisme d’avances sur primes mis en place en 2020, il y a lieu d’exclure cette retenue du calcul des sommes dues par l’employeur.

Et Mme [J] ne démontre par aucun élément objectif versé aux débats que l’employeur aurait retenu d’autres sommes en 2021 au titre des avances sur primes intervenues au cours de l’année 2020 que celles qui apparaissent sur les bulletins de janvier et de février 2021, de sorte qu’il y a lieu de limiter les sommes dues par l’employeur à la somme de 429,86 euros, par confirmation du jugement entrepris de ce chef, sauf à préciser que la somme s’analyse en brut.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement pour inaptitude :

Premièrement, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, il est jugé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass. soc., 3 mai 2018, 17-10.306)

A titre liminaire, dans le dispositif de ses conclusions la salariée a formulé une demande de paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts, toutes causes confondues, en indiquant : « la rupture du contrat de travail de Mme [J] étant également imputable à l’employeur, en application de l’article L. 1222-1 du code du travail (exécution déloyale) et l’article L. 4121-1 du code du travail, le licenciement de Mme [J] pour inaptitude ayant son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ».

Dans sa motivation, cette demande est formulée dans un développement intitulé « Le licenciement pour inaptitude de Mme [J] et l’application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail ».

La cour, compte tenu de l’imprécision des écritures sur le fondement de la demande de dommages et intérêts, a sollicité de la salariée qu’elle apporte des éclaircissements sur ce point par note en délibéré, conformément à l’article 442 du code de procédure civile susvisé.

Quoique dans sa réponse transmise par RPVA le 6 octobre 2025, la salariée indique que cette demande est faite « toutes causes de préjudice confondues », elle vise également l’article L. 1235-3 du code de procédure civile.

En considération de ces constatations, il y a lieu de retenir, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, que la salariée formule une demande visant à ce qu’il soit jugé que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce qu’il est consécutif à des manquements de l’employeur, qu’ainsi, elle est fondée à obtenir des dommages et intérêts en application des dispositions de L. 1235-3 du code du travail.

La salariée invoque indifféremment l’article L. 1222-1 du code du travail et l’article L. 4121-1 du code du travail comme fondement juridique permettant de caractériser des manquements commis par l’employeur à l’origine de son inaptitude, alors que ces deux manquements obéissent à des règles de preuves différentes.

Il y a donc lieu dans un premier temps de statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et sur l’existence d’un lien de causalité entre ce manquement et l’inaptitude de la salariée.

D’une première part, il a été retenu que l’employeur avait unilatéralement modifié le système de primes variables, alors que cette modification nécessitait l’accord de la salariée.

D’une seconde part, la salariée matérialise qu’elle a informé l’employeur d’une détérioration de ses conditions de travail à l’origine d’une détérioration de sa santé avant son placement en arrêt de travail à compter du 4 décembre 2020 en produisant :

Un courriel du 6 novembre 2020 adressé au service des ressources humaines situé au niveau du groupe [12] dans lequel elle évoque la modification du système de primes variables à l’origine d’un préjudice important sur le plan de sa rémunération et la « détresse psychologique qui en découle », la salariée indiquant qu’elle ne peut envisager de poursuivre sa relation contractuelle sans réparation de ses griefs et sollicite un rendez-vous afin de trouver un accord amiable,

Un courrier du 21 novembre 2020 adressé à la directrice des ressources humaines située au niveau du groupe [12], dans lequel elle indique vouloir mettre en place une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail en invoquant un management qui refuse d’entendre les points de vue différents, l’imposition de nouvelles méthodes de travail du jour au lendemain accompagnée de pressions de la hiérarchie pour les faire accepter, les modifications successives du système de primes variable à l’origine d’une perte importante de revenus, à l’origine « d’un état de stress conséquent ayant même entraîné un arrêt maladie en septembre ».

D’une troisième part, la salariée établit qu’elle a été placée en arrêt de travail du 11 au 25 septembre 2020, avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 4 décembre 2020, renouvelé sans interruption jusqu’à l’avis d’inaptitude du 3 mars 2021.

Et Mme [J] démontre que son arrêt de travail est dû à une dégradation de son état psychologique en produisant :

Un courrier d’une psychologue daté du 12 novembre 2021 dans lequel celle-ci indique avoir reçu Mme [J] en consultation entre septembre 2020 et juillet 2021 dans un « contexte de difficultés professionnelles », le médecin de Mme [J] ayant mis en place un traitement antidépresseur, et la salariée invoquant parmi les facteurs déclenchant des « des organisations et (des) changements permanents ainsi que des modifications importantes des conditions de travail ayant entraîné une baisse brutale de sa rémunération »,

Des ordonnances à compter du mois de septembre 2020 prescrivant à la salariée un traitement antidépresseur et anxiolytique.

D’une quatrième part, face à ces éléments, l’employeur se limite à alléguer qu’il n’est pas à l’origine des difficultés de santé de la salariée sans verser aux débats aucun élément permettant d’objectiver qu’il a pris les mesures propres à préserver la santé et la sécurité de la salariée, alors qu’il est établi que la salariée l’a alerté d’une détresse psychologique en lien avec ses conditions de travail.

Aussi, la société [7] ne démontre pas avoir mis en place un mécanisme de prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise, notamment en produisant son document unique d’évaluation des risques professionnels.

La société [7] ne démontre pas non plus avoir pris des mesures concrètes après les alertes de la salariée, matérialisées par son courriel et son courrier susvisés du mois de novembre 2020.

Le courrier de la directrice des ressources humaines du 15 décembre 2020 proposant à la salariée un rendez-vous pour échanger sur les modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle ne peut en effet s’analyser comme une réponse adéquate à l’alerte de la salariée, alors que celle-ci évoquait dans un premier temps la recherche d’une solution amiable permettant la réparation de ses griefs.

Et les attestations d’attachés commerciaux de l’entreprise témoignent de leurs propres conditions de travail sont sans lien avec la situation de la salariée, de sorte qu’elles sont dépourvues de toute pertinence.

Eu égard au manquement de l’employeur caractérisé par la modification substantielle du système de primes variables sans obtenir l’accord préalable de la salariée, alors que celui-ci était nécessaire, et à l’absence de mesures prises par l’employeur visant à protéger la salariée à l’issue de ses alertes, il y a lieu de retenir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de la salariée.

D’une cinquième part, à l’issue de ses alertes, la salariée a été placée en arrêt de travail ininterrompu pour un état dépressif et anxieux, jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Ces éléments établissent suffisamment que l’inaptitude de la salariée est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il en résulte que le licenciement de la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

La salariée est dès lors bien fondée à obtenir la réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

D’une sixième part, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail. (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-13.235)

La salariée, embauchée à compter du 9 mai 2017, avait acquis trois ans d’ancienneté lors de la rupture de la relation de travail intervenue le 24 avril 2021.

Mme [J] justifie de sa situation professionnelle après la rupture de la relation de travail en produisant :

les éléments (Extrait Kbis, statuts) établissant la création d’une société (SARL [10]) immatriculée le 10 mai 2021, dont elle est la présidente,

Le procès-verbal des décisions de l’actionnaire unique du 10 mai 2021, duquel il ressort que Mme [J], actionnaire unique et présidente, a décidé qu’aucune rémunération pour l’exercice courant ne lui serait versée,

Une attestation d’un expert-comptable du 4 janvier 2023 attestant que Mme [J], associée unique et présidente de la société qu’elle a créée, n’a pas été rémunérée depuis la création de ladite société,

Un courrier de l’établissement [11] du 5 juillet 2021 établissant qu’elle a été admise au bénéfice de l’ARE à compter du 28 juin 2021,

Des relevés de situation de [11] et une attestation de paiement du mois de janvier 2023, établissant que la salariée a perçu au titre de l’ARE environ 1 600 euros net par mois.

Mme [J], qui sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros dans le dispositif de ses conclusions, n’indique pas le salaire moyen retenu pour calculer ce montant et le nombre de mois de rémunération brute auquel il correspond.

Il ressort du bulletin de salaire du mois de décembre 2020, que la salariée a perçu sur l’année 2020 la somme totale de 35 090,65 euros brut, soit 2 924,22 euros brut.

Considérant que le salaire de la salariée a été maintenu en décembre 2020 au cours de son arrêt de travail, cette rémunération moyenne calculée sur l’année 2020 correspond au salaire mensuel moyen perçu par la salariée au cours de sa dernière période d’activité précédent la rupture de la relation de travail.

Dès lors, il y a lieu de retenir ce montant pour évaluer les dommages et intérêts dus par l’employeur à la salariée.

En considération de l’ancienneté de la salariée (3 ans) de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (46 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de la durée de sa période de recherche d’emploi, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 11 500 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 5 janvier 2022, date de réception par la société [7] de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a jugé que les intérêts sur les créances salariales commençaient à courir à compter de la date de la demande en justice, soit depuis le 4 janvier 2022.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] aux dépens de première instance et à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [J] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande formée à ce titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi

JUGE que la déclaration d’appel a opéré effet dévolutif,

JUGE que le dispositif des conclusions de Mme [N] [J] n’a pas saisi la cour d’une demande d’infirmation du chef du jugement entrepris l’ayant déboutée de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 12 000 euros pour perte de salaire au titre des années 2020 et 2021 résultant de la modification unilatérale par la SARL [7] du système et des modalités de calcul des primes contractuelles,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné la SARL [7] à payer à Mme [N] [J] 429,86 euros au titre de remboursement des retenues sur salaire opérées par l’employeur en 2021, sauf à préciser que la somme s’analyse en brut.

Condamné la SARL [7] à payer à Mme [N] [J] 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SARL [7] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné la SARL [7] aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SARL [7] à payer à Mme [N] [J] les sommes suivantes :

3 221,43 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

11 500 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances salariales courent à compter du 5 janvier 2022, date de réception par la SARL [7] de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO),

DEBOUTE la SARL [7] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la SARL [7] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président