Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09346 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUK7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/09160

APPELANT

Monsieur [O] [Z]

Né le 18 novembre 1993 à [Localité 15]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Ronald VARDAGUER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1222

INTIMEE

S.A.S. [11], prise en la personne de son représentant légal

RCS de [Localité 8] : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Carole AZRIA BERDAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0513

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [11] a engagé M. [O] [Z] par contrat d’apprentissage du 19 octobre 2020 au 18 octobre 2021 afin d’acquérir une formation de développeur d’application en 375 heures de formation.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective syntec.

La société [11] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 539,42 heures pour 35 heures hebdomadaires de travail.

Le 21 septembre 2021, M. [Z] a démissionné 'aux torts exclusifs de l’employeur'.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la démission, M. [Z] avait une ancienneté de 11 mois.

Le 12 novembre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant finalement :

' à se faire attribuer le statut d’agent de maîtrise, position 3-2, coefficient 450, de la convention collective SYNTEC ;

' à faire requalifier le contrat d’apprentissage signé entre M. [O] [Z] et la société [11] en contrat à durée indéterminée ;

' à faire dire et juger que la démission aux torts exclusifs de la société [11] doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' à faire condamner la société [11] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. Rappel de salaire déduit à tort en avril 2021 : 215,25 euros ;

. Congés payés y afférents : 21,52 euros,

. Rappel de salaire minimum conventionnel : 6 925,55 euros,

. Congés payés y afférents : 692,55 euros,

. Heures supplémentaires : 1 026,36 euros,

. Congés payés y afférents : 102,63 euros,

. Incidence du salaire conventionnel sur les heures supplémentaires : 362,92 euros,

. Congés payés y afférents : 36,29 euros,

. Indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 13 650 euros et subsidiairement 9 327,72 euros,

. Indemnité de requalification en CDI : 2 210 euros et subsidiairement 1 554,62 euros,

. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 800 euros,

. Indemnité conventionnelle de licenciement : 552,50 euros et subsidiairement 388,65 euros,

. Indemnité compensatrice de préavis : 4 420 euros et subsidiairement 1 554,62 euros,

. Congés payés afférents : 442 euros et subsidiairement 155,46 euros,

. Dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat : 4 420 euros et subsidiairement 3 110 euros,

. Article 700 du code de procédure civile de première instance : 4 200 euros ;

' à faire ordonner sous astreinte à la société [11] de lui remettre des bulletins de salaire, une attestation [14] et un certificat de travail conformes ;

' à faire condamner la société [11] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

La société [11] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 5 00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 21 septembre 2022 et notifié le 13 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rejeté les demandes principales, subsidiaires et reconventionnelles et condamné le salarié aux dépens.

M. [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 09 novembre 2022, en chaque chef du dispositif lui faisant grief.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 30 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 10 novembre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour, par infirmation, de faire droit à ses demandes initiales qu’il réitère.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [11] demande à la cour, par confirmation, de débouter le salarié et de le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1- l’exécution du contrat

' la requalification

Le salarié prétend que l’employeur :

' a prévu une durée d’apprentissage insuffisante pour lui permettre de valider sa formation et d’obtenir un diplôme, soit 12 mois au lieu de 24 mois,

' a prévu dans le contrat d’apprentissage un nombre d’heures de formation insuffisant pour lui permettre de valider sa formation et d’obtenir un diplôme, soit 375 heures au lieu de 750,

' ne lui a pas permis de suivre les heures de formation prévues au contrat en le faisant travailler certains jours réservés à la formation,

' a finalement manqué à son obligation de formation ;

' a promis de transformer le contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée.

L’employeur soutient :

' que le contrat prévoit 750 heures de formation sur 12 mois mais, par erreur, indique 375 heures ;

' qu’il n’a pas empêché l’apprenti de suivre sa formation ;

' que cette formation était suivie en ligne et que lors de son placement en chômage partiel, l’apprenti pouvait finir sa formation théorique,

' que le salarié a effectué 86 % de sa formation et aurait pu la terminer s’il avait poursuivi le contrat,

' qu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage ;

' qu’aucune promesse de contrat à durée indéterminée n’était envisageable compte tenu des difficultés économiques de l’entreprise.

En droit, selon l’article L. 6211-1 du code du travail, l’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il contribue à l’insertion professionnelle. Il a pour objet de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Selon les dispositions de l’article L. 6211-2 du même code, l’apprentissage est une forme d’éducation alternée associant :

1° Une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l’apprenti et l’employeur ;

2° Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d’apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.

Le contrat d’apprentissage est donc, selon les dispositions de l’article L 6221-1 du code du travail, un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage. L’apprenti s’oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Il en résulte que le contrat d’apprentissage qui ne permet pas effectivement à l’apprenti de suivre une formation, doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, le temps de formation était de 750 heures, ce que convient l’employeur qui plaide à raison l’erreur matérielle corroborée par le fait que l’apprenti a réalisé 650 heures de formation soit un temps de formation supérieur aux 375 heures inscrites dans le contrat d’apprentissage.

En outre, la durée de la formation sur 12 mois a été définie par convention avec le centre de formation lequel délivrait le diplôme en une année de formation. Cette durée n’est pas insuffisante comme le soutient le salarié dès lors qu’en 11 mois celui-ci a effectué 86 % de sa formation comme en atteste le centre de formation.

En revanche, il ressort des pièces du dossier du salarié que le rythme de formation n’était pas respecté par l’employeur. Ainsi, alors que la convention de formation avait défini un rythme alternant une semaine sur deux entre 4 jours pratiques et 1 jour théorique et 3 jours pratiques et 2 jours théoriques, l’employeur a appliqué un rythme de 4 jours pratiques jusqu’au mois d’avril 2021. En effet, au mois de février 2021, M. [Z] indique qu’il ne veut plus travailler le jeudi, car ces jours de travail amputent son temps de formation, et qu’au rythme auquel il progresse il n’aura pas terminé la formation avant l’échéance. A cette alerte, la société [11] lui répond : ' je comprends que pour tes formations tu y perdent mais pour tout le reste je ne suis pas d’accord tu travailles 25 % de plus que les autres et cela se voit. Si tu ne serait plus à l’aise pour travailler le jeudi, parlons-en '.

En avril 2021, la société [11] avertit plusieurs apprentis dont M. [Z] de la modification de leur emploi du temps pour respecter le rythme de formation contractuellement convenu.

De ces éléments il ressort clairement que la société [11] n’a pas respecté le temps de formation qu’elle avait contractuellement convenu avec le centre de formation, ce dont elle avait nécessairement connaissance.

C’est vainement qu’elle vient soutenir que le contrat de formation permettait une marge de flexibilité dans la mesure où celui-ci ne permettait que de ' menues ' modifications ponctuelles, ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisque l’employeur a privé l’apprenti d’un jour de formation théorique tous les quinze jours pendant six mois.

C’est à tort que la société [11] soutient que le salarié aurait réalisé son temps de formation s’il n’avait pas démissionné dans la mesure où celui-ci a démissionné le 21 septembre 2021 et a terminé son contrat après préavis le 1er octobre 2021. Or, à la date de la rupture des relations contractuelles, il restait à effectuer une centaine d’heures, alors que le contrat devait arriver à terme le 18 octobre 2021. De plus, le salarié n’a pu faire valider que 189,50 heures faute d’avoir mené à bien certains projets et il n’est pas établi que cet échec soit imputable à l’apprenti. Certes, l’entreprise était en activité partielle du mois de mai à octobre 2021 permettant au salarié de suivre sa formation en ligne. Cependant, ce temps de formation supplémentaire n’a pas permis de combler le déficit de formation théorique généré par le non-respect par la société [11] des rythmes de formation, d’autant que les temps de formation théorique sont pris en principe sur le temps de travail contractuel.

Compte tenu du non-respect par l’employeur du temps de formation théorique du salarié, il faut faire droit à la demande de requalification, par infirmation du jugement.

En revanche, M. [Z] ne fonde pas juridiquement sa demande d’indemnité de requalification qui sera rejetée, aucun texte n’ayant institué dans un tel cas une indemnité de requalification.

' la reclassification

Le salarié, qui supporte la charge de la preuve, soutient qu’il occupait en réalité le poste de manager, team leader et non les fonctions inférieures indiquées dans le contrat. d’apprentissage, ce qui justifie un classement d’agent de maîtrise position 3.2 coefficient 450.

L’employeur soutient que l’apprenti a été embauché en qualité de développeur d’application ; que le terme ' team leader ' relève du jargon informatique et ne correspond pas à un poste à responsabilité comme le prétend le salarié, ; qu’en réalité celui-ci a joué un rôle d’intermédiaire entre les apprentis pendant une courte période de temps en faisant observer qu’il était en télétravail à compter de janvier 2021 puis au chômage partiel à compter du 12 mai 2021.

La classification réclamée par M. [Z] correspond, selon l’annexe I de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987 applicable à la relation contractuelle, à des fonctions de conception ou de gestion élargie. Les stipulations conventionnelles classent les développeurs Web ou multimédia parmi les métiers pouvant prétendre à cette qualification.

Cependant, l’annexe I de la convention collective liste les critères de classification dont un niveau de formation III de l’éducation nationale. Les pièces du dossier du salarié, dont les échanges de mails permettent de justifier qu’il a eu en charge une équipe en qualité de manager, qu’il était chargé de l’organisation du travail de son équipe et de la méthodologie. Cependant, aucune pièce du dossier ne rend compte de son activité technique et de son niveau d’autonomie qui doit être élargie selon les critères exigés par l’annexe I de la convention collective. De plus, parmi les critères de classification figurent des connaissances correspondant à un niveau de formation de niveau III de l’éducation nationale. Or, le salarié ne justifie pas son niveau de formation. Aucune copie de diplôme ou aucun justificatif de formation équivalente au niveau III n’est produit. De plus, aucune pièce ne permet à la cour de vérifier qu’il avait des connaissances équivalentes à un tel niveau, exigées pour la classification.

Faute de justifier la réunion de tous les critères de classification, la demande sera donc rejetée.

' les rappels de salaires

. le minimum conventionnel

Le salarié soutient que le salaire qui lui était versé était inférieur à celui qui aurait dû l’être au regard des fonctions réellement occupées et de sa classification réelle d’agent de maîtrise.

L’employeur soutient que le salaire qui lui a été versé correspond bien aux fonctions de développeur d’application qui était son exacte qualification.

La demande de reclassification ayant été rejetée, la demande de rappel de salaire subséquente doit également l’être, par confirmation du jugement.

. les salaires déduits à tort

Le salarié soutient que l’employeur a abusivement déduit de ses salaires des jours d’absences injustifiées alors qu’il était en congés acceptés par l’employeur.

L’employeur soutient que la retenue correspond à des absences injustifiées les 29 et 30 avril 2021 en expliquant que l’autorisation accordée ne portait pas sur ces deux journées.

Or, il ressort du bulletin de paie d’avril 2021 que trois jours ont été déduits et non deux jours. En outre il ressort d’un échange de mails du 14 avril 2021 que les 29 et 30 avril 2021 avaient été exclus des congés, car ils correspondaient à des jours de formation.

Par conséquent c’est à tort que l’employeur a déduit du salaire la somme brute de 215,25 euros qui doit être restituée au salarié, avec congés payés afférents.

. Les heures supplémentaires

Le salarié soutient que le temps de formation est inclus dans le temps de travail et que de ce fait, il a effectué plus de 7 heures de travail par jour, qu’il en a établi le décompte que l’employeur ne contredit pas efficacement.

L’employeur soutient qu’il n’a jamais donné son accord pour la réalisation d’heures supplémentaires ; que l’entreprise connaissait de graves difficultés dues à la crise sanitaire que l’activité était réduite et ne nécessitait pas la réalisation d’heures supplémentaires en soulignant l’unilatéralité et les incohérences du décompte produit.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié produit un tableau d’heures effectuées incluant les heures de formation dans le temps de travail effectif et divers mails horodatés. L’employeur produit les décomptes des heures effectués pendant la période d’activité partielle que n’a d’ailleurs pas comptabilisé le salarié.

Ces éléments ne convainquent pas la cour de l’existence d’heures supplémentaires de sorte que par confirmation, la demande sera rejetée.

. incidence du minimum conventionnel sur les heures supplémentaires

Les demandes liées au minimum conventionnel ayant été rejetées, aucune incidence n’est à reporter sur les heures supplémentaires elles-mêmes rejetées.

Par confirmation, M. [Z] sera débouté.

— le travail dissimulé

Le salarié soutient que des sommes lui ont été payées sans être déclarées (primes exceptionnelles) et que des heures supplémentaires ne lui ont pas été réglées de même que les minima conventionnels ;

L’employeur soutient à raison que les heures supplémentaires et le salaire conventionnel réclamés sont infondés.

Concernant les primes exceptionnelles, il explique qu’elles visaient à compenser les retards dans le versement des salaires et affirme, sans en apporter la preuve, qu’elles ont été déclarées. Celles-ci ne figurent d’ailleurs pas sur les bulletins de paie, et les virements faits sur le compte bancaire de M. [Z] en avril et septembre 2021 ne correspondent pas aux salaires nets figurant sur les bulletins de paie des mois de mars et d’août 2021.

C’est donc à raison que le salarié vient affirmer que l’employeur lui a versé des primes non déclarées sur les bulletins de paie. Aucun élément du dossier de l’employeur ne permet de croire à des erreurs matérielles de sorte que la dissimulation intentionnelle est caractérisée au sens de l’article L 8221-5 du code du travail, et avec elle le travail dissimulé.

M. [Z] peut donc prétendre à l’indemnité forfaitaire de l’article L 8223-1 du code du travail, le contrat requalifié ayant été rompu, soit la somme de 9 327,72 euros calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 1 554,62 euros.

— la déloyauté contractuelle

Le salarié argue d’une déloyauté contractuelle préjudiciable financièrement et moralement en raison :

— du fait qu’il a été abusivement privé d’une partie de son salaire et de son temps de formation,

— du paiement tardif du salaire,

— d’une inégalité de traitement par rapport à ses collègues,

— du chômage partiel qui a été prolongé plus longuement que pour ses collègues, avec une absence de ventilation des horaires pendant cette période.

L’employeur soutient qu’il a tout fait pour maintenir ses apprentis en activité malgré ses difficultés importantes.

Des échanges de mails produits par M. [Z] laissent voir des retards de paiement des salaires des mois d’avril et juillet 2021, salaires qu’il a été obligé de réclamer étant observé que le salaire de juillet a été payé en septembre 2021. A son dossier figure une attestation d’un autre salarié qui affirme que cette pratique était récurrente depuis le mois de décembre 2020.

Par ailleurs, il a été retenu plus haut que l’employeur l’avait privé d’une partie de sa formation théorique en violation de la convention de formation dont les stipulations étaient pourtant claires sur le rythme de formation.

De plus, un échange de mails en mai 2021 montre que trois personnes ont été contactées à propos du chômage partiel puis M. [Z] seul en fin du mois de mai 2021. Cependant, le fait qu’un mail a été envoyé à M. [Z] individuellement ne signifie pas que les autres salariés n’ont pas reçu séparément le même mail d’autant que l’employeur verse au débat les demandes d’indemnisation qui montrent que tous les salariés étaient dans la même situation entre mai et octobre 2021.

Enfin, lors d’un échange de mails en mai 2021, l’employeur a indiqué aux salariés qu’ils devaient rester à leur domicile aux horaires de travail et être disponible pour travailler même quelques heures sur simple demande alors que pendant la période d’activité partielle le contrat de travail est suspendu par l’effet de l’article L 5122-1 du code du travail. Il ressort donc de ces éléments que l’employeur a tenu M. [Z] à disposition en violation de ses engagements contractuels et en violation de la loi.

La déloyauté est caractérisée et cause préjudice moral à M. [Z], qui sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros.

2- la rupture du contrat de travail

Par lettre du 21 septembre 2021, M. [Z] a démissionné en ces termes :

' Monsieur,

J’ai été engagé en qualité de développeur d’application sous contrat d’apprentissage à compter du 19 octobre 2020.

Par le biais de l’Association [6], qui met en relation des profils de personnes handicapées atteintes du syndrome d’Asperger avec des employeurs, vous avez retenu ma candidature pour percevoir les subventions attribuées dans le cadre d’une telle embauche.

Je rappelle que le syndrome d’Asperger fait partie des TSA (troubles du spectre autistique). C’est une forme d’autisme sans déficience intellectuelle ni retard de langage, caractérisé par un désordre du développement d’origine neurobiologique qui affecte essentiellement la manière dont les personnes communiquent et interagissent avec les autres.

Le 13 septembre 2021, j’ai adressé au médiateur de l’apprentissage un courrier expliquant toutes les difficultés rencontrées dans l’exercice de mon contrat d’apprentissage, en vain.

Les dysfonctionnements que j’ai constatés au sein de la Société [11] sont les suivants :

1/Vous ne m’avez pas remis d’exemplaire original de mon contrat de travail lors de mon embauche, ni après, en violation du code du travail et de la convention collective Syntec. Je viens seulement de récupérer mon contrat après moultes demandes auprès de l’organisme de formation.

2/Vous ne m’avez pas fait passer de visite médicale d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, alors que c’est obligatoire pour les apprentis, particulièrement pour les salariés handicapés comme moi.

3/ La lecture de mon contrat d’apprentissage, comparé à celui d’une collègue se trouvant dans la même situation que moi, a mis en évidence un certain nombre d’incohérences et d’irrégularités :

Je peux me comparer à ma collègue [Y] [P], qui, comme moi, a préalablement suivi et obtenu un diplôme de niveau Bac+3 (développeur Web), et qui a signé le même jour que moi un contrat d’apprentissage de 12 mois en qualité de développeur d’application, en vue d’obtenir le même diplôme que moi (développeur d’application, niveau 69) au sein du même organisme de formation ([13]), pour une durée totale de formation prévue de 750 heures par an.

Or, mon contrat de travail ne prévoit qu’une durée de formation de 375 heures pour le même diplôme !!!

La différence de traitement avec ma collègue n’est pas justifiée.

De plus, l’organisme de formation estime à 750 heures la durée des différentes étapes de la formation en question (développeur [16]), et prévoit une durée totale en alternance de 24 mois et non pas 12 mois !

Il m’était donc impossible d’obtenir ma formation dans les conditions décrites dans mon contrat d’apprentissage à raison de 375 heures par an.

4/ Par ailleurs, alors même que la formation d’apprenti implique nécessairement des moments dédiés à la formation théorique sur notre temps de travail, vous ne m’avez jamais laissé la possibilité de consacrer le temps nécessaire à la formation. Contrairement aux autres salariés, je travaillais le jeudi alors que ce jour était réservé à la formation. C’est pour faire valoir mes droits que j’ai dû expressément vous indiquer que je ne souhaitais plus travailler le jeudi :

' Je ne veux plus travailler le jeudi.

Comment ça se fait '

Parce que j’y perds. J’y perds en temps pour travailler mes certifs et j’y perds en temps de formation OC.

Je comprends que pour tes formations tu y perdes mais pour tout le reste je ne suis pas d’accord tu travailles 25% de plus que les autres et ça se voit. […]

Comme tu veux, repasse sur un rythme normal et je solderais les jeudi travaillés. [']

Depuis que j’ai commencé chez [11], je travaille 8H*4 jours soit 32h par semaine chez [11] toutes les semaines ce qui me laisse 3h de formation OPC au-delà desquelles je dois étudier sur mon temps libre (gratuitement, donc).

Lorsque je travaille chez [11], ma position de manager m’empêche de me consacrer autant que les autres à ma montée en compétence en travaillant mes certifs et le tout pour gagner le même salaire que les autres '

(Echanges de mails du 10 février 2021).

Ce n’est pourtant que par mail du 2 avril 2021, que vous avez enfin respecté, de mauvaise grâce, les modalités du contrat d’apprentissage, écrivant :

A partir de maintenant vous devez travailler de 9H30 à 17H30. Nous devons respecter les semaines avec 4J et celles avec 3J '.

Vous ne pouvez pas prétendre ne pas avoir eu conscience que j’effectuais davantage d’heures de travail que celles contractuellement prévues. Votre courriel raisonne incontestablement comme un aveu.

Pendant plus de 7 mois, au lieu de respecter l’alternance des semaines a quatre jours et de celles à trois jours, je travaillais beaucoup plus si bien que ces jours, officieusement non travaillés, n’étaient pas déclarés.

Je devais travailler de chez moi sur ma formation pour avancer dans mon programme de formation.

De tels agissements sont de nature entrainer de lourdes sanctions pénales au titre de l’infraction de travail dissimulé.

5/ De ce fait, avec des horaires en général au moins de 09h30 à 18h30 en entreprise, parfois plus, pendant toute la durée d’exécution du contrat d’apprentissage, j’ai dû effectuer des heures supplémentaires, étant rappelé que les temps consacrés à la formation doivent être inclus dans le calcul de la durée totale de travail.

Sans tenir compte des périodes de maladie, de congés payés et d’activité partielle, j’estime à plus de 1.026 euros bruts le montant des heures supplémentaires que votre société me doit et qu’elle ne m’a pas payé, outre les congés payés afférents. Je dispose de tous les justificatifs de mes horaires réels.

Vous trouverez ci-joint le tableau récapitulatif a minima.

6/ De plus, alors que j’ai été embauché en qualité de Développeur d’application, rémunéré au premier niveau de la convention collective Syntec (coefficient 220), j’exerçais en réalité des fonctions managériales et d’encadrement bien supérieures au premier niveau, et vous le savez parfaitement.

En effet, dès mon entrée en poste, vous m’avez officiellement désigné ' [17] ', puis ' Manager ' : j’avais sous ma responsabilité une équipe de 4 développeurs/consultants,

Parmi mes responsabilités, je devais notamment :

— Transmettre les consignes de hiérarchie ([S] [R] ou vous-même) a l’équipe après interprétation sous formes de tâches plus ou moins irréductibles et décider de leur répartition.

— Décider des ressources humaines et temporelles à accorder aux différents projets.

— Organiser un ou plusieurs points quotidiens collectifs et individuels avec les membres de mon équipe.

— Répondre aux questions des membres de l’équipe, donner des ordres et instructions.

— M’assurer du respect du règlement de l’entreprise (ponctualité, respect du temps de travail…) ; convoquer et mener un entretien disciplinaire si nécessaire.

— Rédiger des mémoires techniques de réponse d’appel d’offre.

— Assurer la gestion des projets : préconisations techniques, animation d’ateliers clients, traduction en tâches, etc. '

Ces fonctions managériales relèvent manifestement au moins d’un statut d’Agent de Maîtrise au sens de la convention collective, avec des fonctions de troisième niveau (de conception ou de gestion élargie), position 3.2, coefficient 450, étant précisé que les fonctions de base de Développeur web ou multimédia ne peuvent, en tout état de cause, pas être inférieures à la position 2.3. coefficient 355.

En conséquence, compte tenu de mes fonctions supplémentaires d’encadrement, je demande la reconnaissance officielle de ce statut d’Agent de Maîtrise, position 3.2, coefficient 450.

En conséquence également, je demande le versement d’un rappel de salaire correspondant à la différence entre mon salaire contractuel et le salaire minimum conventionnel correspondant à mon véritable coefficient 450

Le calcul du rappel de salaire qui m’est dû est le suivant :

Salaire brut mensuel perçu : 1 539,45 euros bruts du 19/ 10/2020 au 31 /12/2020, puis 1 554,62 euros bruts à compter du 01 /01/2021.

Salaire net mensuel perçu en activité partielle : 1 478,23 euros .

Salaire brut mensuel conventionnel dû : 2 165,30 euros en octobre 2020 (ou 14,28 euros brut / heure), puis

2 210,30 euros à compter du 01 /11/2020 (14,58 euros brut / heure).

D’où le rappel de salaire suivant :

Octobre 2020 : 70h00 *14,28 euros = 999,60 euros – 710,50 euros payés = reste 289,10 euros bruts.

Novembre 2020 : 2.210,30 euros – 1.539,45 euros payés = 670,85 euros bruts.

Décembre 2020 : 2.210,30 euros – 1.539,45 euros payés = 670,85 euros bruts.

Janvier 2021 : 2.210,30 euros – 1.554,62 euros payés = 655,68 euros bruts.

Février 2021 : arrêt maladie : 1.190,75 euros – 837,12 euros payés = 353,63 euros + incidence sur [10] versées par la [7] (70 heures 7,29 euros au lieu de 70 heures à 5,13euros , soit un rappel de 151,20 euros ), soit un total restant dû en février : 353,63 + 151,20 = 504,83 euros .

Mars 2021 : arrêt maladie : 1.326, 78 euros – 932,75 euros payés = 394,03 + incidence sur [9] versées par la [7] (60,67 heures à 7,29 euros au lieu de 60,67 heures à 5,13 euros , soit un rappel de 131,05 euros ), soit un total restant dû en février : 394,03 + 131,05 = 525,08 euros .

Avril 2021 : 2.210,30 euros – 1.554,62 euros payés = 655,68 euros bruts.

Mai 2021 : 140h en activité partielle : 50,53 euros de salaire + 424,20 euros d’indemnité d’activité partielle = 474,73 euros bruts.

Juin 2021 : 100% activité partielle : prorata du brut au net indemnités d’activité partielle : 95 %; rappel = (2.210,30 * 95 %)- 1.500 euros payés = 2.099,79euros – 1500euros = 599,79 euros .

Juillet 2021 : 100% activité partielle : rappel = (2.210,30 * 95%) – 1.474,69 euros payés = 2.099,79 euros – 1474,69 euros = 625,10 euros .

Août 2021 : 100% activité partielle : rappel = (2.210,30 * 96 %) – 1.494,96 euros payés = 2.121,89 euros -1494,96 euros = 626,93 euros .

Septembre 2021 : 100% activité partielle : idem. A parfaire, en attente du bulletin de salaire.

Octobre 2021 : à parfaire.

Soit un total général, à parfaire : 6.298,62 euros + salaires de septembre et octobre 2021 + congés pavés afférents.

Incidence du rappel de salaire sur les heures supplémentaires :

Le taux des heures supplémentaires à 25% aurait dû être de 17,85 euros (14,28 + 25%) en octobre 2021 puis de 18,23 euros (14,58 + 25%) à compter du 01/11/2020.

D’où le rappel de salaire suivant sur la base du tableau des heures supplémentaires évoquées plus haut :

Octobre 2020 : (14h00 * 17,85 euros ) – (14h00 * 12,69 euros ) = 249,90 euros – 177,66 euros = 72,24 euros .

Novembre 2020 à avril 2021 : (62,5 h * 18,23 euros ) – 848,70 euros déjà sollicités au titre des heures supplémentaires = 290,68 euros bruts.

Soit un total d’incidence du salaire conventionnel sur heures supplémentaires : 362,92 euros bruts + congés payés afférents.

Votre volonté de ne pas me verser le salaire minimum conventionnel correspondant à mes fonctions est une violation de vos obligations contractuelles et me prive du bénéfice de mes droits.

7/ Au mois d’avril 2021, vous avez déduit abusivement de mon salaire une somme de 215,25 euros bruts au titre de prétendues « absences injustifiées » alors que j’étais en congés pavés et en formation. J’avais posé des congés, que vous aviez acceptés. En réalité, il s’agit évidemment d’une mesure de rétorsion de votre part face à mes revendications. Lors de notre entretien du 08/04/2021, vous m’avez dit que vous alliez me retirer de l’argent sur mon salaire suivant, sans justification aucune.

En conséquence, je demande le remboursement immédiat de cette somme.

8/ Au lieu de mettre un terme à vos manquements et de chercher à réparer vos erreurs, vous avez insisté en faisant le choix de ne pas me rémunérer à hauteur des fonctions occupées, de ne pas me paver mes heures supplémentaires, de me retirer une partie de mon salaire d’avril 2021, et de me verser certains salaires en-dehors de tout bulletin de salaire,

Mon contrat d’apprentissage prévoyait une durée hebdomadaire de 35 heures, heures pendant lesquelles ma formation théorique devait être dispensée.

Or, vous aviez pleinement conscience des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au sein de votre société. En effet, dès mon arrivée vous ne m’avez jamais laissé la possibilité de consacrer le temps nécessaire à la formation. Je travaillais plus de 7 heures par jour. C’est pour faire valoir mes droits que j’ai dû expressément vous indiquer que je ne souhaitais plus travailler le jeudi, ce que vous avez accepté.

Vous ne respectiez donc pas la durée de travail journalière ainsi que le nombre de jours de travail contractuellement prévus, et ce consciemment. Vous avez en effet écrit :

' Je comprends que pour tes formations tu y perdes mais (') tu travailles 25% de plus que les autres et ça se voit.'

'Comme tu veux, repasse sur un rythme normal et je solderais les jeudis travaillés. '

' A partir de maintenant vous devez travailler de 9H30 à 17H30. Nous devons respecter les semaines avec 4J et celles avec 3J'.

Vous avez ainsi sciemment minoré le nombre d’heures de travail réellement effectué en inscrivant sur le bulletin de paie le nombre d’heures de travail équivalent à celui devant en principe être effectué.

Vous avez également sciemment minoré mon salaire payé en ne me versant pas le salaire minimum prévu par la convention collective pour mes fonctions d’encadrement.

Il y a plus : le 5 mars 2021, vous m’avez versé une prime exceptionnelle de 150,79 euros par virement sur mon compte bancaire, sans faire apparaître cette somme sur un bulletin de salaire

Et le 8 avril 2021, vous m’avez versé une prime exceptionnelle de 500 euros, en plus de mon salaire de mars, par virement sur mon compte bancaire, sans faire apparaître cette somme sur un bulletin de salaire (virement de 1429,30 euros nets pour un bulletin de salaire de 929,30 euros nets).

L’article L.8221-5 du Code du travail prévoit que :

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

[']

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

L’article L.8224-1 du Code du travail ajoute que :

« Le fait de méconnaître les interdictions définies à l’article L. 8221-1 est puni d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros ».

Ainsi, vous avez manifestement violé vos obligations en dissimulant la réalité des heures réellement accomplies, la réalité du travail accompli et en soustrayant à 2 reprises une partie de mon salaire aux cotisations sociales.

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire '.

En conséquence, la société [11] m’est redevable d’une somme de 6 * 2.210,30euros = 13.261.80 euros au titre du travail dissimulé.

9/Le 3 mai 2021, vous m’avez averti de la mise en activité partielle pour le mois entier sans définir des heures chômées des heures travaillées en ayant l’aplomb de préciser :

' Vous devez respecter les règles suivantes :

— Ne pas utiliser votre PC professionnel

— Être présent à votre domicile à l’horaire de travail

— Être disponible pour travailler même quelques heures par jour sur simple demande de [11] '

Or, chaque employeur est tenu d’informer chaque salarié concerné par l’activité partielle des heures travaillées et des heures chômées. Ceci afin de leur donner un maximum de visibilité sur la conciliation de leur vie professionnelle et leur vie personnelle et sur la possibilité d’exercer une autre activité le cas échéant.

Vous aviez l’obligation de déclarer la répartition du temps de travail du salarié placé en activité partielle afin qu’une juste indemnisation soit allouée, et afin d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en accordant un minimum de visibilité.

Vous n’avez pas pris le soin d’établir des documents permettant d’établir le décompte et la répartition des heures d’activité ou non par plage horaire.

Vous n’avez jamais justifié des modalités de contrôle et d’enregistrement de ma durée du travail.

Aucun planning prévisionnel ne m’a été adressé.

Vous avez donc gravement manqué à vos obligations en considérant que je devais être disponible à tout moment pour travailler même quelques heures par jour sur votre simple demande.

De tels agissements sont passibles de sanctions pénales conformément à l’article L5124-1 du Code du travail qui précise :

' Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie, défini et sanctionné à l’article 313-1, au 5° de l’article 313-2 et à l’article 313-3 du code pénal, le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations mentionnées aux articles L. 5122-1 et L. 5123-2 du présent code est puni des peines prévues à l’article 441-6 du code pénal. Le fait de faire obtenir frauduleusement ou de tenter de faire obtenir frauduleusement ces allocations est puni de la même peine. '

En conséquence, vous avez tenté de bénéficier frauduleusement du système d’indemnisation de l’activité partielle aux termes de l’article L5124-1 du Code du travail et n’avez pas exécuté loyalement mon contrat de travail.

10/ En me mettant ainsi en activité partielle totale, pendant aussi longtemps, tout seul, vous m’avez délibérément placardisé et mis à l’écart après mes revendications.

Je vous rappelle que ma mise en activité partielle a suivi immédiatement la revendication de mes droits et mes demandes insistantes de paiement de mon salaire. Le lundi 03 /05/ 2021, en revenant de mes deux semaines de congés, vous m’avez annoncé m’avoir mis en activité partielle. Contrairement à tous mes collègues, je n’ai jamais retravaillé, alors que tous les autres ont repris. Je suis le seul à être maintenu au chômage partiel. Cette différence de traitement est inexplicable.

11/ Mes salaires sont très régulièrement payés en retard, me causant des difficultés et du stress.

Mon salaire du mois de décembre 2020 ne m’a été versé que le 11 février 2021, soit avec plus d’un mois de retard !

Mon salaire de janvier 2021 ne m’a été versé que le 16 février 2021, soit avec plus de 15 jours de retard.

Mon salaire d’avril ne m’a été versé que le 26 mai 2021.

Ce n’est qu’après mon courrier au médiateur de l’apprentissage, que mes salaires de juillet et août 2021 m’ont enfin été versés avec retard le 14 septembre 2021 !!!

Une telle mauvaise foi récurrente est scandaleuse et inadmissible. Cette situation devient particulièrement stressante pour moi.

Vous continuez de manquer gravement à vos obligations les plus élémentaires mon égard. Vous vous comportez de la même façon vis-à-vis des autres salariés en situation de handicap, ainsi que l’un d’entre eux a témoigné. Votre intention était certainement de tirer profit nos difficultés d’accès au monde du travail afin de nous sous-payer et de profiter d’une main 'uvre ' low cost ' comme vous nous l’avez dit et généralement influençable, non informée et exploitable à merci.

Ainsi, vous pouviez remporter des appels d’offre en baissant les prix tout en profitant de nos capacités intellectuelles.

Vous n’avez pas répondu à mon mail du 13 septembre 2021. Quant à mon mail du 30 août dernier, vous m’avez honteusement menti en prétendant le 30/08 avoir fait le virement de mon salaire alors que celui-ci n’a été fait que le 14/09 après mon courrier au médiateur de l’apprentissage.

Vos carences sont persistantes, répétées et graves, et ne me permettent plus d’envisager la poursuite de mon contrat de travail.

Tout cela m’a beaucoup affecté : anxiété, perte de confiance en moi, impossibilité de gagner en expérience pratique, alors que je suis en contrat d’alternance. Je suis à bout, et je ne vois pas comment pourrait se poursuivre notre relation de travail qui aurait dû être loyale et respectueuse des droits de chacun.

En conséquence, j’estime qu’il y a rupture de mon contrat et je me vois contraint de vous présenter ma démission, à vos torts et griefs exclusifs, en raison de vos manquements graves, avérés et répétés.

Conformément aux dispositions légales relatives à l’apprentissage, mon contrat de travail s’arrêtera à l’expiration d’un délai de sept jours calendaires '

Le salarié soutient que la démission est justifiée par les divers manquements de l’employeur qu’il a listés dans sa lettre de démission, pour lesquels il a demandé condamnation distincte dans le cadre de l’exécution du contrat.

L’employeur conteste la placardisation en rappelant qu’il a tout fait pour maintenir son activité malgré les difficultés mais n’a pu éviter le chômage partiel qui ne concernait pas que M. [Z]. Il soutient que l’apprenti a décidé de rompre de son propre gré le contrat d’apprentissage ; qu’en réalité la démission s’explique par le fait que le salarié, qui n’avait jamais formulé de griefs auparavant, a trouvé un autre emploi dès le mois d’août 2021.

Le contrat d’apprentissage ayant été requalifié en contrat à durée indéterminée, ce n’est pas une rupture anticipée du contrat d’apprentissage qui est en litige mais une rupture du contrat ainsi requalifié.

En droit, la démission exprime la volonté non équivoque du salarié de rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée qui l’unissait à son employeur. La démission d’un salarié en raison de faits qu’il reproche son employeur s’analyse en une prise d’acte qui produit des effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la lettre de démission, porteuse de griefs faits expressément à l’employeur, est intrinsèquement équivoque sur la volonté du salarié de démissionner et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Le salarié reproche à l’employeur 11 griefs pour la plupart justifiés à l’exception des heures supplémentaires, de la classification, des rappels de salaires conventionnels, de la placardisation, du nombre d’heures insuffisant (375 heures au lieu de 750 heures, et de l’inégalité de traitement.

Pour le surplus, il a été jugé plus haut que l’employeur n’a pas respecté le rythme de formation, qu’il a déduit à tort 215,25 euros du salaire du mois d’avril 2021, qu’il s’est rendu coupable de travail dissimulé, qu’il a payé les salaires en retard, qu’il n’avait pas délivré d’information sur les heures travaillées et chômées pendant l’activité partielle tout en maintenant le salarié à disposition. De plus, il n’est pas justifié que le salarié ait subi une visite médicale d’embauche.

Ces éléments cumulés sont suffisamment graves pour qu’il soit mis fin par le salarié à son contrat de travail de sorte que la prise d’acte doit prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

M. [Z] peut donc, par infirmation, prétendre :

— à une indemnité compensatrice de préavis égale à 1 mois de salaire soit la somme de 1 554,62 euros,

— à une indemnité compensatrice de congés payés afférente soit la somme de 155,46 euros,

— à une indemnité conventionnelle de licenciement de 388,65 euros,

— à des dommages et intérêts d’un montant maximal équivalent à un mois de salaire compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise égal à 11 salariés. Considérant l’âge du salarié, et sa situation après la rupture, la somme de 1 000 euros réparera les préjudices.

3- les autres demandes

— les documents de fin de contrat

Par infirmation, l’employeur sera condamné, sans astreinte, à remettre au salarié une attestation France travail, un bulletin de paie et un certificat de travail conformes.

— les intérêts

Les condamnations au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’exécution déloyale du contrat de travail porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil.

— les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile et supportera donc les dépens et les frais irrépétibles de première instance, par infirmation, ainsi que ceux d’appel. A ce titre, il sera condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 21 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il :

— a débouté M. [Z] de ses demandes suivantes :

. requalification du contrat d’apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée,

. requalification de la démission en prise d’acte avec effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. rappel de salaire déduit à tort et congés payés afférents,

. indemnité de travail dissimulé,

. indemnités de rupture,

. dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture abusive du contrat de travail,

. dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné M. [O] [Z] aux dépens ;

Confirme le surplus,

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Requalifie le contrat d’apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée ;

Requalifie la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail avec effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [12] à payer à M. [O] [Z], avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’accusé de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

—  215,25 euros à titre de rappel de salaire déduit à tort,

—  21,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  388,65 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 554,62 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  155,46 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  9 327,72 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

Condamne la SAS [12] à payer à M. [O] [Z], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture abusive du contrat de travail,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant, les cotisations éventuellement applicables ;

Condamne la SAS [12] à remettre à M. [O] [Z] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation France travail conformes au présent arrêt ;

Condamne la SAS [12] à payer à M. [O] [Z] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la SAS [12] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente