REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02765 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHP4F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/00733

APPELANT

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 13 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

M^me Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Stéphanie ALA, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, présidente de la chambre, Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [S] a été engagé en qualité de chargé de mission le 1er janvier 2016 par la société [2] devenue la société [1] ( ci-après la société [1]).

La date d’ancienneté figurant sur ses bulletins de salaire est le 15 avril 2008.

A compter du 1er février 2016, il est devenu directeur service soutien direction moteurs militaires, position 3 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Dans le courant de l’année 2019, la société [1] a missionné le cabinet MCS afin d’établir un diagnostic de la situation en matière de risques psycho-sociaux.

Le rapport a mis en exergue la présence de risques psycho-sociaux élevés au sein de la direction des moteurs militaires ainsi qu’une organisation qualifiée de perverse et pathogène.

En juin 2019, le cabinet a proposé la mise en oeuvre d’un plan d’action suivi dans le temps.

Le 6 février 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 février suivant.

M. [S] a été licencié pour faute par lettre du 28 février 2020.

Au moment des faits la société employait plus de 10 salariés.

Le 26 novembre 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes afin de contester son licenciement, que celui-ci soit déclaré nul et qu’il soit réintégré et à défaut de réintégration il a sollicité l’allocation de sommes au titre de sa rémunération et autres avantages et qu’en tout état de cause, lui soient allouées des sommes au titre d’un licencient nul ou sans cause réelle et sérieuse, des sommes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 novembre 2022, notifié le 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M. [S] a interjeté appel le 20 avril 2023.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 14 octobre 2024, M. [S] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes,

Statuant à nouveau :

— Juger qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1]

— Juger que la société [1] a violé son droit à la vie privée et à la liberté d’expression

En conséquence :

— Prononcer la nullité du licenciement

En conséquence,

— Ordonner sa réintégration aux mêmes droits, conditions, avantages et poste qu’au jour du licenciement, soit au 28 février 2020, augmentés de 2,38 % par an, soit son augmentation annuelle moyenne avant les évènements de fin 2018,

Y ajoutant,

— Condamner la société [1] à lui verser une indemnité d’éviction en réparation des préjudices subis entre la date de la rupture du contrat de travail et la date effective de la réintégration soit, la totalité des salaires et autres avantages dont il a été privé, à savoir :

' la perte de salaire fixe sur cette période sur la base de la somme annuelle de 161 956 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de bonus sur cette période sur la base de la somme annuelle de 3 .065 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de l’intéressement individuel sur cette période sur la base de la somme annuelle de 16.329,15 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de participation sur cette période sur la base de la somme annuelle de 5.833,56 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte au titre des ILT (Incentives Long Termes) sur cette période sur la base de la somme annuelle de 148 536,30 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de la jouissance du véhicule de fonction sur cette période sur la base de la somme annuelle de 10 000 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte au titre de la prévoyance, retraite sur cette période sur la base de la somme annuelle de 10.000 euros prorata temporis et à parfaire;

Ainsi que les sommes suivantes :

' 2.477,61 euros au titre de la discrimination bonus 2019 (90% au lieu de 100%),

' 590,61 euros au titre de la discrimination augmentation individuelle 2019,

' 1 924,23 euros au titre de la discrimination bonus 2020 (90% au lieu de 100%),

' 1 873,03 euros au titre de la discrimination augmentation individuelle 2020,

Dans l’hypothèse où la réintégration ne serait pas possible :

— Condamner la société [1] à lui payer l’intégralité de la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de son licenciement (soit le 28 février 2020) jusqu’à la date de l’arrêt à intervenir (pour mémoire) en ce y compris les bonus court terme, Incentive Long Term (ICL), véhicule de fonction lié à son positionnement (Bande 2), intéressement et participation qui auraient dû être perçus à compter du licenciement et jusqu’à la date de l’arrêt à intervenir (pour mémoire), sur la base suivante :

' la perte de salaire fixe sur cette période sur la base de la somme annuelle de 161 956 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de bonus sur cette période sur la base de la somme annuelle de 31 065 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de l’intéressement individuel sur cette période sur la base de la somme annuelle de 16 329,15 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de participation sur cette période sur la base de la somme annuelle de 5 833,56 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de jouissance au titre des ILT (Incentives Long Termes) sur cette période sur la base de la somme annuelle de 148 536,30 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte de la jouissance du véhicule de fonction sur cette période sur la base de la somme

annuelle de 10 000 euros prorata temporis et à parfaire;

' la perte au titre de la prévoyance, retraite, sur cette période sur la base de la somme annuelle de 10 000 euros prorata temporis et à parfaire;

' 7,61 euros au titre de la discrimination bonus 2019 (90% au lieu de 100%),

' 590,61 euros au titre de la discrimination augmentation individuelle 2019 ,

' 1 924,23 euros au titre de la discrimination bonus 2020 (90% au lieu de 100%),

' 1 873,03 euros au titre de la discrimination augmentation individuelle 2020,

Ainsi que les sommes suivantes :

' 287 127,36 euros, soit l’équivalent de 18 mois de salaires à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices professionnel et financier sur le fondement de la nullité du licenciement,

' 95 709,12 euros, soit l’équivalent de 6 mois de salaires en réparation du préjudice moral spécifique et distinct fondé sur le harcèlement moral dont il a été victime ;

La société [1] sera condamnée à rembourser à France travail tout ou partie des allocations chômage qui auraient été versées depuis le jour du licenciement jusqu’à la date du jugement dans la limite des six mois d’allocations prévue par la loi.

Subsidairement :

Si la nullité du licenciement n’était pas prononcée :

— Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

' 175 466,72 euros à titre d’indemnité de licenciement sans causé réelle et sérieuse correspondant à 11 mois de salaires sur la base de sa rémunération annuelle globale de 191.418,24 € bruts, Monsieur [S] justifiant de 12 années d’ancienneté à sa date de sortie des effectifs de la société le 2 septembre 2020 ;

' 95 709,12 euros, soit l’équivalent de 6 mois de salaires en réparation du préjudice moral spécifique et distinct fondé sur la déloyauté manifestée par la société dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ;

' 600 000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance sur 4 années au titre des actions dénommées « Inncentive Long Terms » (ICL) sur une période de 4 années,

En tout état de cause,

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 9 000 euros au titre de son accompagnement d’outplacement,

— Condamner la société [1] à lui payer la somme totale de 34 092 euros au titre de l’article 700, montant versé pour son assistance et représentation tant en première instance que devant la présente juridiction, les justificatifs étant versés aux débats, à parfaire du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— Dire que les condamnations porteront intérêts légaux depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

' la recevoir en ses conclusions,

' les dire bien fondées,

En conséquence :

' Confirmer en son intégralité le jugement ,

Y ajoutant :

' Condamner Monsieur [S] à lui verser la somme de 10.000,00 euros conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner Monsieur [S] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025.

Par message RPVA du 15 janvier 2026, en raison des arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 janvier 2026 ( (Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.778, Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.583, Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 23-19.947), la cour a invité les parties à formuler des observations par note en délibéré sur le contrôle de proportionnalité auquel elle pourrait être conduite à se livrer.

Les parties ont été autorisées à déposer une note en délibéré sur ce seul point jusqu’au 27 janvier 2026.

Le conseil de la société [1] a déposé une note en délibéré par message RPVA du 23 janvier 2026 dans lequel il rappelle que le licenciement du salarié ne repose pas sur l’exercice par ce dernier de sa liberté d’expression et ajoute qu’à supposé qu’il soit considéré que tel est le cas, l’employeur n’a pas apporté une atteinte disproportionné à celle-ci.

Le conseil de M. [S] a fait parvenir à la cour une note en délibéré le 30 janvier 2026.

MOTIFS

— Sur la note en délibéré du 30 janvier 2026

Les parties ont été autorisées par la cour à répondre par note en délibéré jusqu’au 27 janvier 2026.

La note parvenue après l’expiration de ce délai sans par ailleurs que le conseil ne fasse part d’une difficulté particulière rencontrée au cours du délai imparti pour répondre est écartée des débats.

— Sur le licenciement

— Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est nul aux motifs qu’il :

— repose sur une enquête effectuée en violation des droits et garanties imposées par la société,

— l’insubordination qui lui reprochée n’est pas avérée,

— il a été victime de harcèlement moral,

— le licenciement est le fruit d’une atteinte à sa liberté d’expression et à sa vie privée.

Concernant le caractère irrégulier de l’enquête, cet élément ne constitue pas en soi une cause de nullité du licenciement. A cet égard, il sera observé que l’arrêt de la cour d’appel de Poitiers concernant un autre salarié et un autre site dont le salarié se prévaut, bien qu’ayant estimé que la procédure d’enquête menée était irrégulière n’a pas annulé le licenciement. La cour n’a pas tenu compte des résultats de l’enquête puis a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Il en est de même pour les faits d’insubordination. Dans l’hypothèse où ceux-ci ne seraient pas avérés, il ne serait pas considéré pour ce seul motif que le licenciement est nul mais le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Pour ce qui est des faits de harcèlement moral, aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour soutenir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral le salarié affirme que :

— l’enquête qui a été menée l’a pas été dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise en sorte que la violation répétée de ses droits dans ce cadre constitue un harcèlement moral,

— il a été victime de faits de harcèlement moral en raison de faits tirés de sa vie privée.

L’employeur conteste la matérialité des faits.

Le salarié soutient que l’enquête interne menée est nulle et que la violation répétée de ses droits dans ce cadre constitue un harcèlement moral.

Le salarié soutient qu’en violation des dispositions de l’accord de prévention et de protection des salariés contre les actes de harcèlement moral du 4 juin 2013, et plus particulièrement de son article 3.2, l’enquête n’a pas été déclenchée suite à la réception d’un courrier relatant des éléments précisément décrits. Il relève que le rapport d’enquête mentionne uniquement que la direction de l’établissement d'[Localité 3] avait été destinataire de plusieurs signalements de situations individuelles de mal être au travail ayant fait l’objet d’arrêts de travail récents dans le secteur de la division des moteurs militaires dirigée par M. [C] et plus particulièrement la direction support dirigée par le salarié.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

A ce titre, il est tenu de prendre des mesures de prévention contre le risque de harcèlement moral et lorsque, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur.

A cette fin, il lui est possible de diligenter une enquête interne.

Au cas présent l’absence de courrier de signalement tel que mentionné à l’article 3.2 de l’accord n’est pas contestée par l’employeur.

Pour autant cette situation ne permet pas de considérer que la procédure d’enquête a été ouverte de manière abusive.

En effet, il ressort du rapport d’enquête que l’identité des salariés du site ayant exprimé une situation de mal-être au travail est précisée dans le rapport. Il est ajouté que les salariés qui ont exprimé cette situation de mal être ont fait l’objet d’arrêt de travail récent, que pour deux salariés le médecin du travail avait été saisi et que pour l’une une formalisation était en cours.

A cet égard, le courriel en date du 19 avril 2019 qui a été envoyé au salarié par M. [X], directeur de site, ( pièce 46 de l’appelant) ne permet pas de considérer que l’article 3.2 et l’article 3.3 de l’accord ont été violés.

En effet, M. [X] rappelle au salarié que les alertes reçues obligent l’employeur à agir. Aussi lorsqu’il ajoute ' pour autant les alertes dont nous disposons ne permettent pas à elles seules, d’identifier de manière suffisamment précise les sujets à traiter et a fortiori de mettre en place un plan d’action approprié’ il ne peut en être tiré la conclusion que les faits dénoncés étaient imprécis. Le sens du courriel adressé en réponse à une demande de médiation formulée par le salarié est de dire que l’employeur est tenu de diligenter une enquête interne sur les faits dont il est saisi et qui sont identifiables mais qu’à l’heure où le salarié en fait la demande, il est nécessaire d’attendre les éléments d’analyse dégagés par le cabinet MCS pour entreprendre un plan d’action et éventuellement étudier une demande de médiation.

Il en résulte que, nonobstant l’absence formelle de courrier de signalement, l’employeur était informé d’éléments précis concernant une situation de harcèlement moral, et que conformément aux dispositions du code du travail mais également à l’accord sus-mentionné qui précise que l’enquête peut être ouverte à la suite de dénonciations de faits précis, l’employeur était légitime à diligenter une enquête interne et surtout tenu de le faire, peu important l’absence de formalisation d’un courrier.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’enquête n’a pas été menée en violation de ses droits de la défense.

D’abord, il apparaît que le salarié a été entendu dans le cadre de l’enquête le 24 avril 2019 accompagné de M. [R], directeur qualité du Codir et de M. [C], et ce après l’audition des quatre salariés identifiés qui s’était déroulée le 10 avril 2019.

Ensuite, il ressort du courriel adressé par le salarié à M. [X] que le 13 juin 2019 qu’il a participé à une réunion au cours de laquelle les résultats de l’enquête ont été restitués ( pièce 16 de l’appelant) et que dans ce courriel, il commente les résultats de l’enquête.

Enfin, il affirme de nouveau avoir participé à la restitution dans une lettre adressé à M. [P], président, le 30 août 2019 ( pièce 21 de l’appelant).

En sorte qu’il n’apparaît pas qu’il a été porté atteinte à ses droits à la défense, étant ajouté que le rapport d’enquête est produit aux débats et qu’il peut faire l’objet d’un débat contradictoire.

Concernant la composition de l’équipe pluridisciplinaire prévue par l’article 3.3.1 de l’accord, il apparaît que celle-ci est composée, comme le prévoit l’accord, du médecin du travail V Loiez, et que les représentants du personnel informés de la situation le 4 avril 2019, ont accepté de participer en sorte que la commission est également composée de M. [V] référent CSSCT 5 Unsa et de M. [F] représentant de proximité CSSCT 5 CFDT.

Il sera précisé que, dans un courriel du 19 avril 2019, M. [X], a détaillé au salarié la composition de ladite commission ( pièce 46 de l’appelant).

Concernant la présence de membres de la direction des ressources humaines critiquée par le salarié, il sera relevé que sur une équipe comportant cinq membres ils sont au nombre de deux, qu’aucun élément ne permet de douter de leur impartialité et qu’il n’est pas illégitime de désigner à la fois un membre RH établissement et un membre RH de proximité pour examiner la réalité de risques psychosociaux.

Concernant l’absence de procédure de médiation, il sera rappelé que l’article 3.3.2 de l’accord ne la rend pas obligatoire. Il sera par ailleurs relevé qu’alors que les premières auditions ont eu lieu le 10 avril 2019, cette mesure de médiation a été réclamée par le salarié dès le 12 avril ( pièce 45 de l’appelant) à quoi M. [X] a répondu le 19 avril 2019, que la demande était prise en compte et qu’elle pourrait constituer une solution une fois les difficultés sériées par le cabinet mandaté pour se faire ( pièce 46 de l’appelant)

Il ne peut donc être considéré, comme le soutient le salarié qu’il n’a jamais été répondu à cette demande ' démontrant une volonté manifeste de ne surtout pas permettre à ce dernier de se défendre, d’apporter des observations, ou tout simplement de trouver une solution (..)'

Concernant la prétendue violation de l’article 3.3.3 le salarié cite des extraits parcellaires du rapport d’enquête interne en soutenant qu’il contient des approximations et des faits imprécis. Toutefois, il sera relevé que le rapport d’enquête analyse des risques psychosociaux de manière précise et cite des extraits d’audition pour illustrer le propos.

Il sera ajouté qu’en tout état de cause, le caractère éventuellement imprécis des éléments ne serait pas une cause de nullité du rapport mais permet au salarié d’en critiquer la valeur et la portée.

Enfin, il sera ajouté que le rapport d’enquête est versé au débats et que le salarié est en mesure de critiquer les éléments précis qu’il comporte.

La salarié soutient que les dispositions de l’article 3.3.4 n’ont pas été respectées en affirmant qu’aucun fait précis ne lui a été présenté au cours de son entretien, pour autant cet élément ne repose que sur ses affirmations.

Le salarié critique également le fait que seules 26 personnes auraient été entendues alors que la division qu’il dirige est composée de 500 salariés et que le site en comporte 3 400.

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu dans le cadre d’une enquête interne d’entendre ou de faire entendre l’ensemble des salariés de la division ou du site.

Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient le salarié le rapport d’enquête reprend des éléments précis extraits des témoignages, qu’il cite, caractérise les faits et met en lumière les problématiques. Contrairement à ce que soutient le salarié, les éléments le concernant sont caractérisés dans le rapport qui ne procède pas par généralités.

En revanche, ainsi que le soutien le salarié, et alors que cela est prévu par l’article 3.4 de l’accord, il n’est pas justifié qu’un compte-rendu écrit lui a été communiqué.

Pour autant, il ne peut être considéré que cet élément constitue un cause d’annulation de l’enquête dans la mesure où, il a précédemment été rappelé qu’une restitution des travaux avait eu lieu, que le salarié a formulé des observations à l’issue de cette restitution et qu’enfin, dans le cadre de la présente procédure le rapport d’enquête a été soumis au débat contradictoire.

Concernant enfin les témoignages, le salarié soutient que la jurisprudence prohibe les sanctions prononcées sur la foi de témoignages anonymes et précise qu’au cas présent les témoignages figurant dans le rapport sont anonymisés en sorte que le rapport devra être écarté.

Sur ce point l’employeur réplique que l’identité des témoins est précisée dans le rapport et indique que la jurisprudence issue de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 mars 2025 ( Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154), est parfaitement transposable à l’affaire.

Si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au cas présent, les extraits de témoignages cités dans le rapport d’enquête ne sont pas rapportés à un témoin précisément identifié en sorte qu’il doit être considéré qu’il comporte des témoignages anonymisés a posteriori.

Il convient toutefois d’observer que l’identité de l’ensemble des personnes entendues dans le cadre de l’enquête interne est communiquée et que l’identité des salariés ayant fait état de difficultés est précisée.

Par ailleurs, le rapport d’enquête qui est produit dans le cadre des présents débats cite les passages de témoignages sur lesquels il s’appuie en sorte que le salarié en a connaissance et est en mesure de les commenter ou de les remettre en cause.

Concernant l’anonymisation de témoignages, au regard de la position hiérarchique du salarié et de la nature des faits dénoncés se rapportant aux méthodes managériales mises oeuvre, il apparaît que celle-ci est rendue nécessaire pour préserver la sécurité des salariés et permettre leur témoignage.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la production de ces témoignages anonymisés est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes est strictement proportionnée au but poursuivi.

Dès lors, il n’y a pas non plus lieu de déclarer le rapport nul pour ce motif ou de l’écarter des débats.

Enfin, concernant les travaux accomplis par le cabinet MCS, le salarié relève que l’enquête a été confiée à un cabinet se trouvant ' sous un lien de subordination financier avec l’employeur', pour autant aucun élément ne permet de remettre en cause son impartialité étant ajouté que l’enquête s’est appuyée sur une équipe pluridisiciplinaire dont la composition a été précisée et qui comporte des membres de l’entreprise dont notamment des représentants du personnel outre le médecin du travail. De même aucun élément ne permet de retenir que cette enquête ne constitue qu’un copier/coller d’une autre enquête concernant un de ses subordonnés sur un autre site, l’analyse et les résultats de la présente enquête se rapportant distinctement à l’enquête précitée.

Il en résulte, que l’enquête interne n’est pas, contrairement à ce que soutient le salarié non contradictoire et partiale. Il ne peut non plus être retenu que l’enquête a été menée en violation des droits et garanties applicables en sorte qu’il n’y a pas lieu ni de l’écarter des débats, ni de l’annuler.

Concernant les faits de harcèlement moral suivant lesquels le salarié aurait, au cours de cette enquête été victime de ' la violation répétée, renouvelée de ses droits’ et que l’enquête aurait été stigmatisée et instrumentalisée, il résulte des développements précédents qu’ils ne sont pas matériellement établis.

Le salarié soutient ensuite qu’il a été victime de harcèlement moral et de la violation de ses droits de la défense dans le cadre de l’enquête.

Concernant la prétendue violation des droits du salarié dans le cadre de l’enquête, il sera renvoyé aux développements précédents pour retenir que ce fait n’est pas matériellement établi.

Le salarié soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral en invoquant divers faits.

Il soutient d’abord qu’il a été victime, en amont de son licenciement, durant plusieurs mois, d’actes de harcèlement moral dont l’origine ne peut s’expliquer que par la violation du droit au respect de sa vie privée.

Il affirme que depuis qu’une relation personnelle entretenue avec une salariée travaillant au sein du service des ressources humaines a été révélée en 2018 les choses ont été en se dégradant afin de le contraindre à quitter l’entreprise.

Il affirme ensuite qu’à la suite d’un premier incident survenu à la fin de l’année 2018, une enquête interne a été ouverte le 8 avril 2019 au sein de l’établissement d'[Localité 3] puis le 10 avril suivant au sein d’un autre établissement dirigé par un de ses collaborateurs.

Il indique avoir tenté d’obtenir des informations sur la situation sans obtenir de réponse précise ou en obtenant des réponses contradictoires. Il ajoute qu’il pensait la situation en voie de résolution lorsque à l’occasion d’un entretien de restitution il a dû faire face à des accusations très graves tenant à son mode de management.

L’employeur réplique qu’il n’existe aucun lien entre les faits concernant la vie privée du salarié et le déclenchement de l’enquête interne puis la décision de le licencier.

Concernant les événements de la fin de l’année 2018, il résulte des éléments produits que le 19 décembre 2018, le salarié a fait l’objet d’une mise en garde à la suite de critiques formulées à l’encontre de la DRH concernant des rumeurs se rapportant à sa vie privée lors d’un entretien qui s’est tenu le 28 novembre 2018.

Le salarié ne conteste pas que l’entretien du 28 novembre 2018 a eu lieu à sa demande au sujet de la manière dont des rumeurs le concernant avaient été traitées.

Par ailleurs, celui-ci n’a pas été mis en garde en raison de faits relevant de sa vie privée mais de l’attitude qu’il a eu le 28 novembre 2018 à l’encontre de la DRH.

Le salarié a contesté sans succès cette mise en garde devant l’employeur et il n’en sollicite pas l’annulation devant la présente juridiction.

En tout état de cause, aucun élément ne permet d’établir un lien entre cet incident et l’ouverture d’une l’enquête interne à la suite de signalements de souffrance au travail parvenus à l’employeur et ce plusieurs mois après les évènements survenus au mois de décembre 2018.

Le salarié soutient également qu’il a fait l’objet d’une notation insuffisante et a reçu en 2019 un bonus de 90 % alors que son objectif a été atteint à 100 %.

Concernant la notation insuffisante, le salarié ne précise pas en quoi la notation serait insuffisante et le seul élément qu’il produit est un entretien de performance daté du 31 janvier 2018 qui est antérieur aux faits de décembre 2018.

Concernant les bonus, le salarié verse deux documents ( pièces 3 et 4 de l’appelant) non signés et dont il n’est pas précisé par qui ils ont été établis et portent la date du 21 janvier 2019 pour le document concernant le bilan des objectifs 2018 et du 16 janvier 2019 pour le bilan des objectifs 2019. Ces deux documents sont complétés par les mentions en face de chaque objectif dépassé/atteint/partiel.

En l’état, il n’est pas possible de déterminer si ces documents ont été établis contradictoirement et pour quelle raison dès le 16 janvier 2019 il est édité un document bilan objectif 2019 complété.

Il ne peut dès lors être considéré sur la base de ces éléments que le salarié avait atteint 100 % de ses objectifs 2018 d’autant que si ce document mentionne pour le dernier objectif que l’objectif assurer 'la campagne de retrofit des Chambres’ est atteint il est précisé ' à l’heure, charge inférieure à celle attendue’ ce qui, compte tenu de cette mention ne permet pas de retenir come l’affirme le salarié que les objectifs ont été atteints à 100 %.

Il apparaît par ailleurs que les bonus 2016 et 2017 ont été attribués en contrepartie d’un objectif atteint à 100 puis 95 %.

En l’état des pièces produites, et alors que le salarié ne demande pas que l’employeur produise aux débats les éléments permettant de déterminer le montant du calcul de sa rémunération variable portant notamment sur l’atteinte de ses objectifs, il ne peut être considéré que le salarié a été rémunéré pour l’année 2018 sur la base d’un bonus de 90 % alors qu’il avait atteint l’ensemble de ses objectifs.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Il sera ajouté que sans développement dans la partie motifs de ses écritures, le salarié sollicite en cas de nullité du licenciement un rappel au titre la 'discrimination bonus’ et 'discrimination individuelle’ toutefois, il ne développe aucune argumentation sur les faits de discrimination dont il aurait pu être victime en sorte qu’il convient de conclure qu’il ne présente aucun fait permettant de supposer qu’il a fait l’objet d’une discrimination directe ou indirecte dont au demeurant, ainsi que le relève l’employeur, il ne précise pas le motif.

Enfin, comme il l’a été retenu l’enquête a été ouverte sur la base d’éléments circonstanciés sans qu’il soit apparu que la procédure a été instrumentalisée.

Il n’est ainsi pas matériellement établi que les faits de l’année 2019 sont en lien avec ceux de la fin de l’année 2018 et que la dégradation des relations de travail alléguée par le salariée est consécutive à des faits datant de l’année 2018 reposant sur des faits relevant de sa vie privée.

Concernant l’absence d’information ou les informations contradictoires dont le salarié aurait été destinataire au cours de l’enquête, le salarié invoque une contradiction entre les propos tenus par le Dr [M] et ceux de M. [X].

Toutefois, la teneur des propos qu’auraient tenus le Dr [M] ne reposent que sur les déclarations du salarié, ce dernier faisant uniquement état des propos qu’elle lui aurait tenu dans un courriel rédigé à l’attention de M. [P] le 2 mai 2019 ( pièce 17 de l’appelant).

Par ailleurs, il résulte du courriel dénué d’ambiguïté adressé par M. [X] au salarié dès le 11 avril 2019 que celui-ci l’a informé qu’il était mis en cause dans le cadre de l’enquête RPS ( pièce 44 de l’appelant).

Ainsi qu’il l’a été précédemment retenu le courriel envoyé au salarié par M. [X] le 19 avril 2019 ( pièces 46 et 15 de l’appelant), qui se rapportait à la demande de mise en place d’une mesure de médiation formulée par le salarié, ne signifiait pas que les faits dénoncés n’étaient pas précis mais uniquement qu’en l’absence de plan d’action précis déterminable à ce stade, il n’était pas possible d’envisager à ce stade une médiation.

Pour ce qui est de l’entretien du 13 juin 2019, il s’agit de la restitution des résultats de l’enquête qui a effectivement identifié plusieurs difficultés au niveau du management.

Enfin, il sera ajouté que tant que l’enquête était en cours et que les résultats n’en étaient pas connus, M. [P] ne pouvait apporter de réponse aux interrogations que le salarié lui a soumises le 2 mai 2019.

Il en résulte qu’il n’est pas matériellement établi qu’au cours de l’enquête le salarié a été destinataire d’informations contradictoires et, alors qu’il avait par ailleurs été entendu dans le cadre de l’enquête le 29 avril 2019 et qu’il pensait l’affaire entendue il s’est trouvé confronté à un retour extrêmement violent étant ajouté que n’est apportée la preuve d’aucune décision ou entretien en vue d’une mobilité interne qu’il invoque pour soutenir qu’il pensait l’affaire entendue.

Ces faits ne sont matériellement pas établis.

Concernant le défaut de mise en place du coaching et le plan d’action préconisé, le salarié relève qu’il avait accepté le coaching dans un courriel du 30 août 2019 et qu’il n’a pas été donné suite, que de même aucun plan d’action n’a été mis en oeuvre démontrant par là aucun risque avéré et 'qu’il ne s’agissait là que d’une manière de maintenir une très forte pression psychologique et le harcèlement moral’ sur lui.

Concernant le coaching, la lecture du courriel du 30 août 2019 dans son intégralité révèle que le salarié l’acceptait dans son principe mais sous condition ' dans un contexte constructif, c’est à dire après ma mobilité’ ( pièce 21 de l’appelant) en sorte qu’il ne peut être considéré que l’absence de mise en place de coaching est imputable à l’employeur qui à deux reprises dans le courant du mois de juillet 2019 lui avait demandé de s’inscrire dans cette démarche et alors par ailleurs qu’il conditionnait ce coaching à un changement de poste dont aucun élément ne permet de considérer qu’il avait fait l’objet d’un accord de l’employeur.

Si effectivement, il n’est pas justifié de la mise en oeuvre de plan d’action à la suite du rapport d’enquête il n’en demeure pas moins ce seul élément n’est pas de nature à remettre en cause les conclusions qu’il comporte dont il ressort notamment, à la suite des témoignages recueillis et d’une enquête, que le salarié a eu recours à un management pathogène qui peut être qualifié de violent et induit une situation de souffrance sur les équipes, qui relève que son management est source de stress et de souffrance et conclut dans les termes suivants 'une organisation perverse, pathogène a engendré une crise de sens du travail et de confiance dans le management avec des signes marqués d’épuisement professionnel'.

A cet égard, les courriels que le salarié verse, tout comme les éléments de commentaires du rapport ne sont pas de nature à remettre en cause les constatations précises et circonstanciées du rapport d’enquête interne.

Il en résulte que ces faits ne sont pas matériellement établis.

Au terme de l’ensemble de ces développements, il apparaît que :

— le licenciement du salarié est sans lien avec des faits relevant de sa vie privée,

— les faits que le salarié présente comme constitutifs de harcèlement moral ne sont pas matériellement établis.

Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement et soutient que celui-ci est nul en raison de l’atteinte à la liberté d’expression.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié a été licencié pour faute par lettre du 28 février 2000 ainsi rédigée ' (…) Depuis le début de l’année 2019, de nombreux signes sont apparus au sein de la division des moteurs militaires démontrant une croissance inquiétante des risques psycho-sociaux.

Ces alertes sont apparues de manière concordante, à [Localité 4] comme à [Localité 5].

Compte-tenu de l’évolution de la situation, [1] a missionné le cabinet MCS afin qu’il établisse un diagnostic de la situation en matière de risques psychosociaux au sein de la division des moteurs militaires. Parallèlement des groupes de travail ont été mis en place au sein de chaque établissement, comprenant des représentants du personnel, des représentants de la Direction des Ressources Humaines et le médecin du travail. Les travaux de MCS qui vous ont été restitués, ont conclu à :

— la présence de risques psycho-sociaux à un niveau élevé au sein de la direction des moteurs militaires à [Localité 4],

— l’existence d’une organisation qualifiée de perverse et pathogène, engendrant ne crise de confiance dans le management avec des signes marqués d’épuisement professionnel à traiter en urgence.

Les travaux de MCS ont été illustrés par de nombreux exemples vous impliquant de manière directe :

— un vocabulaire menaçant et anxiogène à l’égard de vos collègues ; exemple : « je ne veux pas laisser de traces écrites. . . mais tu vas m’entendre »,

— une attitude guerrière, abolissant toute possibilité de discussion ou de négociation avec vos subordonnés,

— une absence de considération pour la charge de travail laissée à vos subordonnés.

A l’issue de ses travaux, en juin 2019, MCS a proposé la mise en 'uvre d’un plan d’action, suivi dans le temps.

Depuis lors, ce plan d’action doit être réalisé et suivi de manière concrète, cela afin de préserver la santé de l’ensemble des personnels concernés ainsi qu’une éventuelle mise en 'uvre de la responsabilité de l’entreprise.

Or, vous avez décidé de discréditer, par principe :

— la décision de l’entreprise de désigner MCS ;

— les travaux et conclusions de ce cabinet.

Ainsi, le 3 juin 2019, vous avez adressé un premier mail au Président de [1], dans lequel vous avez cru devoir l’interpeller de manière personnelle et l’informer sur l’opinion que vous vous faisiez du rôle qui était le sien et de ce que, selon vous, il devrait faire dans la situation, à savoir décider d’une mobilité vous concernant.

Le même jour, vous avez ajouté à ce premier mail un second, sous-entendant de manière indubitable, que le fait de prendre des décisions à votre encontre ou à celui de M. [D] pourrait avoir des conséquences sur les sorties de pièces à [Localité 5] ou sur la confidentialité de certaines informations relatives à des négociations de contrats en cours

Par lettre du 31 juillet 2019, M. [P], Président de [1], a dû vous demander de manière explicite de :

— cesser de faire preuve de dénégation sur les sujets mis en lumière par les travaux de MCS,

— appliquer sans délai le plan d’action mis en place à l’issue des travaux de MCS,

— suivre un coaching, ce qui vous était expressément demandé par votre président dans ce courrier.

Vous n’avez pas su ou voulu voir que votre maintien dans l’entreprise à cette époque ainsi que les termes de ce courrier traduisaient de la bienveillance à votre égard, destinée à vous permettre d’améliorer la situation.

En effet, vous avez fait le choix de répondre à votre président par courrier du 30 août 2019, dans lequel vous commencez par lui imputer des erreurs et approximations, avant de contester chacune des phrases de son courrier.

Parallèlement, vous avez tout fait pour manifester en des termes dépourvus d’équivoque votre opposition à la décision de l’entreprise de licencier votre subordonné, M. [D].

Enfin, par mail du 23 décembre 2019, vous avez explicitement indiqué refuser le coaching qui vous avait été formellement demandé par votre président («je n 'ai jamais reçu le plan d 'actions élaboré par la DRE bien que je l’aie demandé par mail à [Q] [X]. Je sais juste qu’il impliquait du coaching pour moi, que j’ai refusé, et de la formation pour les managers de MS »).

Cela ne peut que nous conduire à constater de votre part une insubordination caractérisée et irrémédiable.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un licenciement pour

faute (').'

Le salarié soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits. Il relève que la procédure disciplinaire a été engagée au mois de février 2020 alors que les faits des 3 juin et 30 août 2019 étaient prescrits depuis plusieurs mois. Il estime que le courriel du 23 décembre 2019 concernant le refus du coaching ne peut permettre de décaler le point de départ du délai de prescription dans la mesure où le salarié fait état d’un refus de coaching précédemment exprimé.

L’employeur réplique que les faits ne sont pas prescrits, que le 30 août 2019, le salarié n’a pas refusé le coaching et que ce refus n’a été formulé de manière expresse que le 23 décembre 2019 en sorte que la procédure disciplinaire ayant été diligentée le 6 février 2020, soit dans un délai inférieur au délai de deux mois de l’article L.1332-4 du code du travail, ils n’étaient pas prescrits.

Il ajoute que le licenciement a été prononcé en raison d’une résistance du salarié au plan d’action qui s’est avérée continue.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En application de ce texte, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

En application de ces dispositions, la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits est celle à laquelle il acquiert une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La convocation du salarié à l’entretien préalable constitue la date d’engagement des poursuites.

Il ressort de la lettre de licenciement que le salarié a été licencié en raison d’une 'insubordination caractérisée et irrémédiable'.

Il est exact qu’à l’exception du courriel du 23 décembre, les faits mentionnés dans la lettre de licenciement sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites.

Le rapport d’enquête interne confié au cabinet MCS a mis en exergue l’existence des risques psychosociaux à un niveau élevé nécessitant des actions préventives, curatives et correctives urgentes du fait de l’impact sur la santé et le travail déjà marqué.

Deux types de pistes d’actions ont été préconisées.

Des pistes collectives et des pistes individuelles.

Au titre des pistes individuelles, il était précisé que le salarié devait être accompagné en prévention et bénéficier d’un soutien spécifique.

Par courriel du 15 juillet 2019, M. [U] [P], président de [1], a instamment – ainsi qu’il l’écrit- demandé au salarié’ de garantir en lien avec les RH, le bon déploiement des plans d’actions issus des enquêtes prévention des RPS au sein de tes équipes, et notamment d’accepter la proposition de coeching qui t’est faite’ ( pièce 19 de l’appelant).

Par lettre du 31 juillet 2019, M. [P] a de nouveau écrit au salarié pour lui rappeler les résultats de l’enquête et les préconisations en ajoutant ' Néanmoins, à ce jour tu n’as pas démontré ta volonté d’appliquer ce plan d’action. Tu as surtout fait preuve d’une attitude de dénégation (…). Je te rappelle de manière formelle que tu as l’obligation d’appliquer immédiatement ce plan d’action défini à l’issue des travaux de MCS. Il n’y a pas d’alternative.

Il est impératif que tu fasses évoluer tes méthodes de management, cela dès à présent. Afin de t’accompagner, j’ai évoqué avec toi un support dans la durée sous forme de coachnig. Je te demande instamment de le suivre. (…)' (pièce 20 de l’appelant).

A quoi le salarié a répondu le 30 août 2019 ( pièce 21 de l’appelant) à cette demande ' Sur le fond je suis d’accord pour une telle démarche de coaching, dans un contexte constructif, c’est à dire après ma mobilité dont il semble à tout le monde qu’elle est nécessaire le plus rapidement possible. Je te rappelle que je t’ai demandé de m’aider en cela depuis fin 2018, sans retour de ta part si ce n’est : ' je ne m’y opposerai pas'. J’ai rencontré la plupart de tes homologues des autres société du Groupe et espère un dénouement rapide.'

Dans un courriel du 23 décembre 2019, adressé à Mme [W], M. [S], après avoir évoqué le séminaire cadre, conclut ainsi ' Je n’ai jamais reçu de plan d’actions élaboré par la DRH, bien que je l’aie demandé par mail à [Q] [X].

Je sais juste qu’il impliquait du coaching pour moi, que j’ai refusé, et de la formation pour les managers de MS.' ( pièce 49 de l’appelant).

Selon l’employeur, ce courriel par lequel le salarié aurait explicitement refusé le coaching qui lui avait été demandé par le président est le marqueur d’un continuum dans le refus de cette mesure et la marque de l’insubordination du salarié.

La lettre de licenciement à ce sujet est ainsi rédigée 'Enfin, par mail du 23 décembre 2019, vous avez explicitement indiqué refuser le coaching qui vous avait été formellement demandé par votre président («je n 'ai jamais reçu le plan d 'actions élaboré par la DRE bien que je l’aie demandé par mail à [Q] [X]. Je sais juste qu’il impliquait du coaching pour moi, que j’ai refusé, et de la formation pour les managers de MS »)'.

Pour autant, et comme le souligne à juste titre le salarié, il ne marque pas ici explicitement son refus de suivre le coaching, il rappelle simplement sa décision de le refuser.

L’emploi du passé composé et non du présent montre que le refus de coaching ne date pas du 23 décembre 2019 mais a été antérieurement exprimé.

Or, il résulte des éléments produits que ce refus a été explicitement exprimé avant cette date.

D’abord, dans la réponse du salarié du 30 août 2019 adressée à M. [P] qui le conditionne à une mobilité interne laquelle, selon les termes employés par le salarié ne semblait pas emporter le soutien de son supérieur.

Ensuite dans un autre passage de la réponse qu’il adresse à M. [P] dans cette même lettre lorsqu’il se plaint du l’attitude de M. [X] ' Pour ce qui est du coaching, [Q] [X] a déclaré à mes n-1/ n-2 que je refusais. Ceci viole de manière flagrante non seulement le devoir de réserve lié à son poste mais aussi la clause de confidentialité qu’il est tenu d’avoir signée dans le cadre de l’enquête à mon encontre C’est de mon point de vue une faute professionnelle de la part d’un Directeur d’Etablissement dont la responsabilité est de protéger tous les salariés, y compris moi'.

A ce moment, le salarié ne conteste pas la position qu’il a exprimée à M. [X], chef d’établissement, il critique le fait que M. [X] l’a fait connaître à ses subordonnés.

L’employeur ne remet pas en cause ces éléments.

Cette déclaration qui fait écho à la dernière phrase du couriel du 23 décembre 2019, permet de retenir qu’au plus tard le 30 août 2019, l’employeur était pleinement informé de l’intention du salarié de refuser le coaching.

Il en résulte que le courriel du 23 décembre 2019 qui ne fait que rappeler la position du salarié antérieurement exprimée ne peut marquer le point de départ du délai de prescription permettant de sanctionner des faits de nature disciplinaire.

Ainsi, c’est vainement que l’employeur soutient que la résistance du salarié s’est parachevée par ce refus explicite qui correspond à une faute répétée et une résistance continue au plan d’action, d’autant qu’aucun élément ne montre que le salarié s’opposait par cette réponse à une nouvelle demande en vue de suivre un coaching personnel et qu’au contraire, il décrivait les actions de groupe mise en oeuvre au sein de ses équipes et sollicitait des précisions sur la mise en oeuvre plan d’actions collectives.

Il en résulte que les faits reprochés au salarié sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites, que dès le 30 août 2019 le salarié avait exprimé son refus du coaching et que l’employeur, qui reproche au salarié une insubordination constituée par sa résistance à l’enquête interne manifestée sous diverses formes avait pleinement connaissance des faits à cette date et était en mesure de la sanctionner.

Relevant que la convocation du salarié à l’entretien préalable date du 6 février 2020, il convient de retenir que les faits reprochés au salarié sont prescrits.

Le salarié soutient que le licenciement est nul en ce qu’il porte atteinte à sa liberté d’expression et que ses courriels ont été détournés.

Il ajoute qu’aucun acte d’insubordination ne pouvait lui être reproché et que ses courriels ont été détournés pour en caractériser l’existence. Il affirme que ce détournement ' marque clairement la sanction infligée face au simple exercice de sa liberté d’expression'.

L’employeur soutient que la sanction est étrangère à l’exercice de la liberté d’expression.

Toutefois, la lettre de licenciement fait le reproche au salarié d’actes d’insubordination manifestés à travers les propos tenus au président de la société dans plusieurs courriels dans lesquels il lui est reproché de discréditer la désignation et les travaux du cabinet MCS, d’imputer au président de la société dans un courriel des erreurs et approximations et de contester chacune des phrases du président dans le courriel adressé en réponse.

Il en résulte que le licenciement n’est pas étranger à l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’un licenciement porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Dans la mesure où le salarié soutient l’absence de fait d’insubordination au regard des propos qu’il a tenus et par conséquent la nullité de son licenciement en ce qu’il constitue une sanction à l’exercice de sa liberté d’expression, il convient, même si les faits sont prescrits, d’en apprécier la matérialité et en cas de réponse affirmative d’apprécier la proportionnalité de la mesure prononcée.

A cet égard, il convient de rappeler qu’à la suite de signalements émanant de plusieurs salariés, l’employeur a décidé de mandater un cabinet extérieur afin de diligenter une enquête interne afin de déterminer l’existence de risques psychosociaux.

Il ressort des développements précédents que le rapport d’enquête a mis en lumière les dangers présentés par les méthodes de management du salarié et a préconisé pour ce dernier la mise en oeuvre de mesures de suivi individuelles.

Il apparaît également qu’une fois les résultats de l’enquête connus, le président de la société a attiré à deux reprises l’attention du salarié sur la nécessité de suivre un coaching en lui demandant 'instamment de le suivre’ dans une lettre du 31 juillet 2019.

Les courriels mentionnés dans la lettre de licenciement établissent que le salarié s’est adressé au président de la société en contestant et remettant en cause les méthodes employées par le cabinet extérieur alors que l’enquête était en cours. Dans ces mêmes courriels, il faisait le reproche au président de la société de ne pas le mettre en visibilité en vue d’une mobilité.

De même et alors que des risques psychosociaux étaient dénoncés sur un autre site et qu’une enquête était menée, il a reproché au président de ne pas l’avoir tenu informé sur une éventuelle décision de licenciement d’un subordonné ' sans aucune considération pour les enjeux opérationnels actuels’ et demandait également pour ce dernier une mobilité.

Par ailleurs, et alors que, le concernant les résultats de l’enquête ont mis en exergue ses méthodes de management génératrices de risques psychosociaux élevés, le salarié, directeur de service, dans le courriel en réponse à la demande du président de la société de suivre un coaching, a conditionné celui-ci à une mutation au sein du groupe exerçant ainsi une forme de pression en vue d’un changement de fonction et en tout cas en manifestant par ce positionnement, son opposition à un ordre du président de la société.

Ces éléments et tout particulièrement le refus de se conformer aux directives du président de la société qui à deux reprises a attiré l’attention du salarié sur les conclusions du rapport d’enquête puis lui a instamment demandé de se conformer à la mesure individuelle le concernant caractérisent l’existence d’une insubordination.

Cette insubordination ne saurait être minorée en considération du fait que, selon le salarié, l’employeur n’aurait pas mis en oeuvre les mesures collectives préconisées dans la mesure où le salarié était à la tête d’une entité de cinq cents salariés et qu’au regard des responsabilités qui étaient les siennes des mesures spécifiques le concernant étaient mises en exergue et qu’à deux reprises le président de la société lui a demandé de se conformer aux mesures le concernant à titre individuel.

Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié il ne peut être retenu que les termes mentionnés dans ses courriels cités dans la lettre de licenciement ont été détournés pour permettre son licenciement.

Dans un tel contexte l’employeur, confronté à une situation de risques psychosociaux avérée et tenu d’une obligation de sécurité au titre de laquelle il se doit d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, il apparaît que face à l’insubordination ainsi manifestée par le salarié et au regard des fonctions et responsabilités qui étaient les siennes, que la décision de rompre le contrat de travail était nécessaire et que la mesure prise se trouve proportionnée et en adéquation avec le but poursuivi.

En conséquence, il convient de dire que le licenciement n’est pas nul.

Au terme de l’ensemble de ces développements, il convient de retenir que le licenciement prononcé n’est pas nul mais qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et des demandes qui s’y attachent.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de rappel de rémunération au titre de la discrimination, de dommages et intérêts pour violation de la liberté d’expression et atteinte à sa vie privée.

En revanche le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à l’ancienneté du salarié de douze ans, de son âge au moment du licenciement et du montant de sa rémunération, il convient de lui allouer la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

Le salarié réclame dans le dispositif de ses écritures la somme de 95 709,12 euros en réparation du préjudice moral spécifique et distinct fondé sur la déloyauté manifestée par la société dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Le salarié ne produit aucun élément permettant d’établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par l’allocation de dommages et intérêts en suite de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour perte sur 4 années au titre des actions dénomées 'Inncentive Long Term'

Le salarié réclame la somme de 600 000 euros.

L’employeur réplique que la demande nouvelle à hauteur d’appel est irrecevable.

Toutefois, il ne saisit pas la cour dans le dispositif de ses écritures d’un fin de non recevoir de ce chef.

Il sera ajouté que le jugement mentionne que le salarié formait des demandes à ce titre.

Dans la mesure où la recevabilité des demandes nouvelles peut être examinée d’office, il convient de dire que la demande, qui n’est pas nouvelle est recevable.

En revanche, les écritures du salarié ne comportent aucun moyen relatif à ce préjudice, en outre il ne verse pas d’élément permettant de déterminer l’existence d’un préjudice de perte de chance à ce titre.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur la demande au titre de l’outplacement

Sans motiver sa demande dans ses écritures le salarié sollicite 9 000 euros à ce titre.

En l’état, il ne peut être retenu d’obligation de l’employeur à ce titre étant ajouté qu’il n’est pas justifié des sommes réclamées.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

— Sur les autres demandes

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a laissé la charge des dépens au salarié.

L’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel. Il est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement seulement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Z] [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a débouté de sa demande dommages et intérêts afférente et en ce qu’il l’a condamné à supporter les dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

ECARTE des débats la note en délibéré parvenue le 30 janvier 2026,

DÉCLARE recevable la demande au titre des Incentive Long Terms,

DIT que le licenciement de M. [Z] [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] [S] le sommes de :

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel,

DIT que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [1] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [Z] [S] dans la limite de six mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE