REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 13 JANVIER 2026

(n° , 31 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08604 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPQY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/00429

APPELANTE

Madame [R] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle HELLOT CINTRACT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0551

INTIMEE

S.A.S. [10] (anciennement dénommée [11]), prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] [P] a été engagée par la société [12] ([12]) devenue [10] ([10]) (ci-après la société) à compter du 16 juillet 2008 en qualité de responsable marketing de promotion de fond, niveau K.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l’accord d’entreprise du 14 mai 2001.

Mme [P] a été placée en arrêt maladie du :

—  22 mars 2014 au 30 septembre 2015 ;

— du 6 novembre 2015 au 2 octobre 2022 ;

— le 28 août 2023

— du 29 février au 24 mars 2024.

A l’issue du premier arrêt de travail, Mme [P] a repris son activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique de 40%. A compter du 3 octobre 2022, elle a bénéficié d’un congé pour création d’entreprise à quatre cinquièmes de son temps de travail renouvelé une fois puis à compter du 10 février 2025, d’un temps partiel à hauteur de 20% de son temps de travail.

Elle exerce en dernier lieu les fonctions de chef de produits d’investissement.

Au cours de la relation contractuelle, le médecin du travail a établi plusieurs attestations de suivi :

— le 19 février 2022 ;

— le 3 octobre 2022 ;

— le 4 juillet 2023 ;

— le 19 février 2024 ;

— le 14 octobre 2024 ;

— le 3 février 2025 ;

— le 5 mai 2025,

les trois dernières attestations mentionnant un maintien dans l’emploi à raison de 20% du temps de travail.

Par lettre du 16 décembre 2016, l’assurance maladie a notifié à Mme [P] un classement en invalidité de catégorie 2 et la perception d’une pension à compter du 1er janvier 2017.

Le 14 janvier 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 24 juin 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée au paiement des entiers dépens, a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement le 13 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions (en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes sur le harcèlement moral, la discrimination, l’exécution déloyale du contrat, la violation de l’obligation de sécurité et les dommages et intérêts relatifs, sur ces demandes de rappels de salaire et de congés payés, sur l’attribution d’un poste conforme à sa classification) et statuant à nouveau,

— dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, d’une discrimination fondée sur sa nationalité et d’une exécution déloyale de son contrat de travail et d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— fixer les dommages et intérêts et condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes :

* au titre du préjudice de carrière : 25 000 euros

* au titre du préjudice moral : 75 000 euros

* au titre du préjudice financier :

. perte de revenu : 333 908 euros

. perte de chance de revalorisation salariale : 124 502 euros

. perte de chance de promotion : 800 000 euros

. perte de chance sur la retraite : 165 154 euros

* au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat : 10 000 euros

* au titre de la discrimination : 10 000 euros ;

— faire injonction à la société de lui proposer un poste pérenne et conforme à sa qualification, avec promotion en niveau HC et fixation de son salaire de référence à la somme de 169 605 euros, ou à tout le moins en cas de maintien en niveau K, à un salaire de 138 748 euros sur la base d’un travail à temps plein, et dans tous les cas avec fixation d’objectifs et d’un salaire variable sur objectifs, le tout dans les 30 jours du prononcé de l’arrêt et sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

— condamner la société à créditer dans les 30 jours du prononcé de l’arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 152,5 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et l’autoriser à réduire de 12,5 jours son solde de congés payés disponibles ;

Subsidiairement,

— condamner la société à lui verser :

* 140 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 54 618 euros,

* 21 000 euros au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens ;

— débouter la société de sa demande d’article 700 du CPC et de dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement ;

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait faire droit aux demandes indemnitaires de Mme [P], la cour ne pourra pas condamner la société à lui verser les montants de dommages et intérêts que cette dernière sollicite et devra fixer les montants de ces dommages et intérêts à de plus justes proportions ;

En tout état de cause, de :

— déclarer irrecevables les demandes suivantes de Mme [P] formulées pour la première fois par conclusions notifiées par RPVA le 6 janvier 2025 :

« CONDAMNER la [11] à créditer dans les 30 jours du prononcé de l’arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 187 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard » ;

« Subsidiairement, condamner la [11] à verser à Madame [P] 187 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 70 223 euros » ;

— écarter des débats les pièces n° 154,155, n°154 T, 160, 164, 165, 166, 167, 168, 179, 180, 183, 184, 185, 186,187 et 194 ter de Mme [P] ;

— condamner Mme [P] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 7 mai 2024, le conseiller de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2025.

Par messages adressés par voie électronique le 8 décembre 2025, la cour a constaté que les pièces 148,191 et 192 de Mme [P] ne figuraient pas à son dossier de plaidoirie et a sollicité leur remise. Par message électronique du 9 décembre 2025, Mme [P] a transmis à la cour les pièces 191 et 192 et a précisé que la pièce 148 n’est pas transmise car en doublon avec la pièce 145.

MOTIVATION

Sur la demande de la société aux fins de voir écarter les pièces 154, 155, 154 T, 160, 164, 165, 166, 167, 168, 179, 180, 183, 184, 185, 186, 187 et 194 ter de Mme [P]

La société demande à la cour aux termes de ses conclusions notifiées le 19 mai 2025 d’écarter des débats les pièces sus-mentionnées car elles ne lui ont pas été communiquées.

Mme [P] fait valoir que la communication des pièces et le bordereau ont été mis à jour et que toutes les pièces sont recevables.

Mme [P] produit un bordereau de communication de pièces non contesté par la société dans lequel il est indiqué que les pièces 154 et 155 ont été communiquées le 6 janvier 2025, que les pièces 154 T, 155 T, 160, 164, 165, 166, 167, 168, 179, 180, 183, 184, 185, 186 de Mme [P] ont été communiquées à la société le 20 mai 2025.

Il est constant que les pièces 179, 180, 187 et 194 ter ne sont pas remises à la cour aux termes du bordereau de pièces communiquées par la salariée et au vu du dossier. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur leur retrait.

Aux termes de l’article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

En l’espèce :

— la pièce 154T est la traduction en français d’une attestation établie par le frère de Mme [P] initialement produite en langue allemande sous le numéro 154 ;

— la pièce 160 est une attestation d’un ami de la salariée, M. [N] ;

— la pièce 164 est un échange de courriels avec M. [O] et Mme [U] tous deux de la société [9], adressés sur leurs messageries professionnelles ;

— la pièce 165 est un document de la société sur la préparation de la retraite ;

— la pièce 166 est un échange de courriels avec Mme [C] de la société produit par la société elle-même en sa pièce 63 ;

— la pièce 167 est une attestation de M. [F], ami de Mme [P] ;

— la pièce 168 est un courriel de Mme [U] du service des ressources humaines de la société adressé à la salariée et à Mme [I], Mme [PA] et M. [ID] de la société ainsi qu’à la salariée ;

— la pièce 183 est une fiche de poste émanant de la société ;

— la pièce 184 une lettre de la société adressée le 27 mars 2023 à la salariée communiquée par la société sous sa pièce 69 ;

— la pièce 185 est un courriel de Mme [U] du 24 mars 2023 adressé à la salariée communiqué par la société sous sa pièce 68,

— la pièce 186 est un courriel de Mme [U] du 27 mars 2023 également communiqué par la société dans sa pièce 69.

Il résulte de cette analyse que quatre pièces (166, 184, 185, 186) dont le retrait est demandé sont communiquées par la société elle-même. La société avait connaissance de ces pièces préalablement à leur communication par la salariée de sorte qu’il n’y a pas lieu de les écarter des débats.

Par contre, il est constant que les pièces 154 T, 160, 164, 165, 167, 168 et 183 de Mme [P] ont été communiquées la veille de la clôture ce qui n’a pas permis à l’intimée d’en prendre connaissance en temps utile pour pouvoir y répliquer et être à même d’en débattre contradictoirement.

En conséquence, ces pièces seront écartées des débats

Sur la fin de non recevoir

La société soutient que Mme [P] a demandé pour la première fois sa condamnation à créditer son compte épargne temps de jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie ou subsidiairement sa condamnation à lui payer une somme à ce titre, dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025 alors que par application des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, elle aurait dû présenter ces demandes dans son premier jeu de conclusions.

Mme [P] soutient que ses demandes à ce titre sont recevables. Elle fait valoir qu’il s’agit de nouvelles demandes au sens de l’article 566 du code de procédure civile car elles sont fondées sur une évolution du droit positif postérieure à sa déclaration d’appel et au dépôt de ses premières conclusions ainsi qu’à l’expiration du délai de trois mois pour conclure, évolution caractérisée par le ' revirement de la Cour de cassation ' survenu le 13 décembre 2023 et par la loi interprétative adoptée le 22 avril 2024.

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction alors en vigueur, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, il est constant que dans ses premières conclusions notifiées par voie électronique le 29 décembre 2022, Mme [P] n’a pas présenté de demande au titre des congés payés acquis pendant ses arrêts de travail pour maladie.

Ces prétentions ne sont pas destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses.

Afin de statuer sur cette fin de non-recevoir, il convient donc de rechercher si elles sont destinées à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’arrêt rendu le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation (pourvoi n° 22-17.340, 22-17.341, 22-17.342) énonce :

'12.La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l’article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, Bull. V, n° 73).

13. S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

14. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

15. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.'.

Il s’ensuit que le droit, reconnu par cet arrêt, pour le salarié d’acquérir des congés payés pendant la suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle résulte de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ladite Charte ayant force juridique contraignante depuis le 1er décembre 2009, soit antérieurement au litige.

L’arrêt précité de la Cour de cassation ne constitue donc ni la survenance, ni la révélation d’un fait, pas plus que la loi du 22 avril 2024.

En conséquence, les demandes suivantes de Mme [P] seront déclarées irrecevables :

' – condamner la société à créditer dans les 30 jours du prononcé de l’arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 152,5 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et l’autoriser à réduire de 12,5 jours son solde de congés payés disponibles ;

Subsidiairement,

— condamner la société à lui verser :

* 140 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 54 618 euros, '.

Sur le harcèlement moral

Mme [P] relate la relation contractuelle au cours de deux périodes, la première se terminant le 3 octobre 2022.

Pour ce qui concerne la première période, elle reproche à la société d’avoir supprimé son poste dans le cadre de réorganisations sans lui proposer une affectation pérenne, en jouant à ' un jeu de chaises musicales ', de l’avoir ' reconvertie en demandeuse d’emploi permanente ', comportement qui caractérise selon elle un harcèlement organisationnel. Elle ajoute qu’elle a été déplacée de postes non supprimés vers des postes supprimés, systématiquement dans des services en voie de suppression et auprès de supérieurs hiérarchiques sur le départ, pour des missions brèves de deux à six mois moins qualifiées que ses attributions antérieures et en lui demandant de continuer à chercher un poste pérenne. Elle fait valoir que cette instabilité a été aggravée par la technique consistant à la rendre responsable de l’échec de ses candidatures car ' trop proactive, trop insistante, trop chère, trop ambitieuse, pas assez qualifiée ' ou en raison d’une compétence insuffisante en matière de gestion d’équipe. Elle allègue également qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel d’évaluation depuis le 29 novembre 2011, qu’elle a effectué plusieurs visites de reprises au cours des années 2018, 2019 et 2021 mais sans qu’il leur soit donné suite car elle n’a pas pu surmonter son appréhension de ce qui l’attendait compte tenu des postes qui lui étaient proposés au cours de la même période. Elle ajoute qu’elle a rencontré des complications administratives et financières multiples puis qu’elle a suivi un enseignement à distance afin de maintenir sa compérence.

Pour ce qui concerne la période à compter du 3 octobre 2022, Mme [P] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral caractérisé par les éléments suivants :

— des complications pour obtenir sa reprise d’activité ;

— une absence de moyens informatiques, accès, badges …;

— une absence dans les organigrammes ;

— une gestion délétère du contrat de travail ;

— une gestion négligente de la protection sociale ;

— une gestion ' kafkaïenne ' des jours de congés, de RTT et de CET ;

— une gestion ' kafkaïenne 'de sa paie ;

— des obligations erronées de formation ;

— des postes précaires et sous qualifiés puis pérennes mais toujours sous-qualifiés ;

— un blocage de sa carrière professionnelle ;

— un blocage de son salaire depuis onze ans ;

— une nouvelle dégradation de son état de santé ;

— une poursuite du harcèlement depuis la fin du congé d’entreprise le 4 octobre 2024.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la période antérieure au 3 octobre 2022

Mme [P] reproche en substance à la société de :

— lui avoir retirer des attributions dès le mois de février 2009 ;

— ne pas lui avoir proposé une affectation pérenne et de l’avoir chargée de trouver elle-même un poste en son sein ;

— de lui faire quitter des postes qui n’étaient pas supprimés pour des postes qui allaient l’être ;

— de l’avoir affectée sur des missions brèves de deux à six mois moins qualifiées que ses attributions antérieures ;

— de l’avoir rendue responsable de l’échec de ses candidatures car ' trop proactive, trop insistante, trop chère, trop ambitieuse, pas assez qualifiée ' ou en raison d’une compétence insuffisante en matière de gestion d’équipe ;

— de ne pas avoir effectué d’entretien d’évaluation depuis le 29 novembre 2011 ;

— d’avoir organisé plusieurs visites de reprise au cours des années 2018, 2019 et 2021 mais sans qu’il leur soit donné suite car elle n’a pas pu surmonter son appréhension de ce qui l’attendait compte tenu des postes qui lui étaient proposés au cours de la même période ;

— d’avoir rencontré des complications administratives et financières multiples puis d’avoir suivi un enseignement à distance afin de maintenir sa compétence.

Sur le retrait d’attributions dès le mois de février 2009

Mme [P] vise à ce titre dans ses écritures le dossier de la médecine du travail en sa page 3 et une prescription médicale. Cependant, ces éléments ne permettent pas d’établir ce retrait d’attributions dès lors qu’il résulte de la lecture du dossier médical que le médecin du travail a transcrit les propres dires de la salariée et de la prescription médicale, qu’un médecin psychiatre a ordonné la prise d’un médicament, étant observé que n’est pas joint à ce document un certificat du médecin exposant les raisons de cette prescription.

Sur le fait de ne pas lui avoir proposé une affectation pérenne et de l’avoir chargée de trouver elle-même un poste en son sein

Sur l’instabilité de ses affectations

Les faits suivants sont établis par les pièces produites par la salariée :

— ayant pris ses fonctions le 16 juillet 2008, son poste a été supprimé à compter du 23 septembre 2009 dans le cadre d’une fusion de la société [13] avec la société [16] ;

— elle a été affectée au mois de juillet 2010 au poste de Regional head of segment sales ;

— au mois de février 2012, elle a été informée de la suppression de son poste ;

— au bout de six mois, elle a été rattachée temporairement à M. [H], global head of business development ;

— en avril 2013, un poste d’investment manager evaluation lui a été proposé pour une mission temporaire de six mois, poste auquel elle est restée jusqu’au mois de mars 2014 ;

— à la reprise de son emploi à temps partiel thérapeutique de 40% à compter du 30 septembre 2015, elle a été placée sans affectation pérenne du 30 septembre au 6 novembre 2015.

Sur le fait de l’avoir chargée elle-même de trouver une affectation

Ce fait est établi par la salariée dès lors qu’elle produit des courriels par lesquels elle recherche un poste et des courriels émanant du service des ressources humaines de la société qui font état de ses candidatures sur le site ' ejobs ' notamment au cours de l’année 2012. Elle vise à ce titre dans ses écritures les pièces 4 et 5 adverses qui sont constituées d’échanges de courriels. Il résulte en outre du rapport d’expertise relatif au ' programme d’adaptation stratégique ' présenté le 15 février 2012 lors d’une réunion plénière (pièce 107 de la salariée) que la mobilité interne est ' un système qui ne fonctionne pas et qui comporte des risques ', ce rapport soulignant en outre ' un déni de la souffrance au travail et de la ' placardisation ' '.

Sur le fait de lui avoir fait quitter des postes qui n’étaient pas supprimés pour des postes qui allaient l’être

Ce fait n’est pas matériellement établi par la salariée, elle-même indiquant que la suppression de son premier poste était due à une fusion avec la société [16] et que la suppression de son second poste intervenue dix-sept mois après, était due à un plan de réduction des effectifs. Si elle vise dans ses écritures le plan de mobilité et d’adaptation de l’emploi produit par la société, le fait que le calendrier prévisionnel de ce plan débute le 15 novembre 2011, ne suffit pas à établir que dès le mois de juillet 2010, la société savait que son poste serait supprimé. Enfin, elle ne produit pas d’élément quant à son affectation auprès de M. [H] et à la prévisibilité pour la société du départ à la retraite de ce dernier qui au surplus n’est pas matériellement établi. En outre, s’agissant de son affectation au poste d’investment manager evaluation, le courriel de M. [X] [K] auquel cet emploi était rattaché, du 15 octobre 2013 produit aux débats indiquant qu’un logiciel Bloomberg a été retiré car il n’a plus d’équipe, est insuffisant pour caractériser la suppression du poste de cette personne à cette date alors que son curriculum vitae versé aux débats par la salariée mentionne qu’il a été employé à son poste de head of investment spécialists jusqu’au mois de mars 2014 et au sein de la société pendant plus d’un an supplémentaire étant observé au surplus que la mutation éventuelle de ce dernier n’implique pas la suppression de son poste qui n’est pas établie.

Sur le fait de l’avoir affectée sur des missions brèves de deux à six mois moins qualifiées que ses attributions antérieures

Il résulte des faits établis précédemment que la salariée a été affectée sur différents postes mais pour des périodes supérieures à six mois.

Pour ce qui concerne la moindre qualification de ces postes, Mme [P] invoque :

— son affectation du mois d’avril 2013 au poste de Investment manager evaluation ;

— la période d’arrêt maladie du 6 novembre 2015 au 2 octobre 2022 au cours de laquelle on ne lui a proposé que des postes ' aussi fantaisistes et inconsistants les uns que les autres '.

Au titre de la première affectation, Mme [P] verse aux débats et vise dans ses écritures un ' résumé de l’offre reçue ' (pièce 62) qui est en réalité un échange de courriels des 11 et 12 avril 2013 avec M. [B], responsable ressources humaines France, dans lequel elle établit un compte rendu de leur entretien dont il conteste la teneur. Cet écrit ne constitue que les propres dires de la salariée. En outre, elle n’effectue pas de comparaison entre son poste initial et la mission qui lui a été confiée à compter de cette date.

Au titre des propositions d’affectations suivantes, Mme [P] vise dans ses écritures :

— pour ce qui concerne le poste de responsable de suivi clients [7] en août 2016 une pièce adverse 13 qui est un échange de courriels entre M. [B] et M. [V], tous les deux de la société [9], évoquant l’affectation de la salariée à ce poste, cette pièce comprenant au verso une fiche de poste. La salariée ne compare pas cette mission avec son poste initial ;

— pour ce qui concerne le poste de quality leader en septembre 2017, Mme [P] vise dans ses écritures des échanges de courriels (pièce 27) qui concernent une proposition du mois de décembre 2019 ;

— s’agissant du poste de business management for documentation en 2020, la même pièce mais sans établir de comparaison entre ce poste et son poste initial.

En outre, la cour relève qu’au cours de cette période d’août 2016 à 2020, Mme [P] était placée en arrêt de travail.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur le fait de ne pas avoir effectué d’entretien d’évaluation depuis le 29 novembre 2011

La salariée produit aux débats une fiche d’appréciation de fin de période d’essai du 14 novembre 2008, une évaluation réalisée en 2009 pour l’année 2008 puis des évaluations des 8 novembre 2010, 29 novembre 2011 et un document lui fixant des objectifs du 13 janvier 2012 sans porter d’appréciation sur son activité professionnelle contrairement aux années antérieures où une évaluation de l’activité est effectuée au regard des objectifs fixés.

La société produit aux débats un entretien d’évaluation annuelle 2023 du 29 février 2024.

Le fait d’absence d’entretien d’évaluation pendant une longue période à compter du 29 novembre 2011 est donc établi même si l’on tient compte des périodes d’arrêt maladie.

Sur le fait de l’avoir rendue responsable de l’échec de ses candidatures car ' trop proactive, trop insistante, trop chère, trop ambitieuse, pas assez qualifiée ' ou en raison d’une compétence insuffisante en matière de gestion d’équipe

Mme [P] vise dans ces écritures à ce titre la pièce 5 de la partie adverse qui est constituée d’échanges de courriels au cours de l’année 2012 et sa pièce 12. Cette dernière pièce est inopérante. Par contre, il est établi par la première pièce que ses candidatures ont été refusées par M. [Z] pour un poste en Suisse celui-ci estimant que le profil professionnel de la salariée ne correspondait pas au poste sur lequel elle avait candidaté, par M. [S] pour un autre poste, celui-ci ayant indiqué que ses compétences restaient éloignées de celles requises pour le poste, par M. [T] pour un poste à [Localité 17], Mme [A] ayant indiqué de sa part à Mme [J] de la société [9], que l’appelante devrait diviser son salaire par moitié.

En outre, elle produit un courriel de M. [H] du 20 juillet 2012 (pièce 126) auquel son emploi a été rattaché au cours de l’année 2012, qui lui indique : ' (…) Bien que je comprenne votre frustration ou malchance, en travaillant dans une grande institution comme la nôtre, nous devons faire confiance à notre personnel et nos méthodes et donner du temps avant de demander un retour immédiat et relancer sans arrêt nos potentiels interlocuteurs. Dans votre impatience plus que compréhensible de trouver une solution pour la progression de votre carrière, votre attitude pro active peut parfois être perçue comme étant ' agressive ' ou ' trop agressive ', et peut parfois décourager certains recruteurs potentiels, qu’ils soient internes ou externes, ainsi que les ressources humaines. De ce que j’ai pu entendre cela a été le cas a plus d’une occasion. Pour votre propre bien, je vous suggère, pour l’avenir, de montrer plus de patience, de compréhension et de confiance à tous ceux qui agissent et ont la volonté de vous aider. (…) '.

Mme [P] ajoute qu’elle a été choquée de voir que ces postes avaient fait l’objet d’un recrutement externe. Si ce dernier fait n’est pas établi car elle ne produit aucun élément à ce titre, il est constant qu’elle n’a pas été recrutée sur les postes énoncés ci-dessus et qu’il lui a été indiqué que son profil professionnel ne correspondait pas au poste, que son salaire était trop élevé et que son comportement dans la recherche d’un emploi a pu nuire à l’obtention d’une affectation pérenne.

Sur les visites de reprise au cours des années 2018 à 2020 et le caractère dissuasif des postes proposés

Mme [P] vise à ce titre dans ses écritures un certificat du docteur [EW], médecin psychiatre, un courriel du médecin du travail du 26 novembre 2019, des échanges de courriels (pièces 29 à 37).

Le courriel du médecin du travail concerne une visite non pas de reprise mais de pré reprise et la salariée ne communique aucun avis à l’issue d’une visite de reprise de sorte qu’il n’est pas établi qu’au cours de cette période le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude et qu’en raison des postes proposés, Mme [P] n’a pas pu reprendre son emploi. La cour remarque en outre que le dossier médical du service de santé au travail n’est communiqué que pour la période se terminant le 22 octobre 2015. Enfin, la cour observe qu’en l’absence d’avis d’aptitude rendu par le médecin du travail, la société n’avait pas d’obligation de proposer à la salariée un poste, son contrat de travail étant suspendu. Si en outre le certificat du docteur [EW] évoque des troubles, il ne comporte pas d’indication quant à ces visites de reprise et les postes proposés.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis par la salariée.

Sur les complications administratives et financières multiples

Mme [P] verse aux débats une lettre de sa mutuelle du 5 janvier 2021 indiquant que compte tenu de son congé sans solde, son adhésion à la mutuelle est suspendue, une pièce 98 indiquée comme étant une pièce montrant la perte des accès au PER et des pièces 99 et 100 montrant que son nom a été retiré des annuaires.

Si ces deux pièces montrent que son nom ne figurait plus dans l’annuaire, Mme [P] ne donne aucune explication quant à la suspension de la mutuelle et quant au comportement de l’employeur à cet égard. La pièce concernant le PER est seulement une impression d’un document non daté de sorte que ces deux faits ne sont pas retenus dans le cadre de cette ananlyse.

En conséquence, la cour retient que le retrait du nom de la salariée de l’annuaire est établi.

Sur le suivi d’un enseignement à distance afin de maintenir sa compétence

Mme [P] produit une lettre indiquant qu’elle a suivi des cours pendant les années 2020 et 2021 soit pendant son arrêt de travail ce qui concerne son propre comportement et non celui de l’employeur.

Ce fait n’est donc pas retenu dans le cadre de cette analyse.

Au titre de la période postérieure au 3 octobre 2022

Sur des complications pour obtenir sa reprise d’activité

Mme [P] expose qu’au mois d’août 2022 elle a souhaité reprendre une activité à temps très partiel pour pouvoir mener à bien un projet professionnel parallèle, qu’elle a pris attache avec la société pour une reprise au 5 septembre, que l’entretien du 18 août avec une gestionnaire des resssources humaines l’a mise ' sous pression ' et qu’elle a été victime d’un accident de la circulation ce qui a repoussé sa date de reprise au 19 septembre 2022. Elle ajoute qu’elle a été alors suivie par un autre gestionnaire qui a annulé le rendez-vous fixé et lui a indiqué que sa reprise serait reculée de 15 jours dans la mesure où elle était en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre. Elle indique qu’elle a alors demandé à bénéficier d’un congé pour création d’entreprise de 80% ce que la société a accepté. Elle précise que la mission de trois mois renouvelable qui lui a été confiée était floue et loin de son champ de compétence.

A l’appui de ses allégations, Mme [P] produits aux débats :

— un échange de courriels du 9 août 2022 (pièce 108) aux termes duquel elle indique que l’évolution de son état de santé lui permet de reprendre son travail à compter du 5 septembre et qu’elle souhaite travailler un jour par semaine ; il lui est proposé le même jour un rendez-vous le 18 août ; le 11 août, ce rendez-vous lui est confirmé et il lui est proposé un rendez-vous en présentiel ou par ' [19] ';

— un échange de courriels des 11 et 12 août (pièce 109) aux termes duquel Mme [Y], la gestionnaire qui s’est entretenu le même jour avec la salariée, lui confirme qu’elle doit avoir un rendez-vous de pré-reprise avec la médecine du travail et que cette visite passée, ' nous pourrons avancer sur votre temps de travail et la définition de votre mission de reprise. '

La cour constate que la société a répondu rapidement à la demande de Mme [P] en des termes emprunts de courtoisie et a simplement rappelé qu’après sept ans d’arrêt de travail, une visite de pré-reprise était indispensable.

Mme [P] verse aux débats ensuite :

— un échange de courriels du 6 au 13 septembre 2022 aux termes duquel, le 6 septembre Mme [P] a pris attache avec la nouvelle gestionnaire de ressources humaines en indiquant que son retour prévu le 5 septembre était reporté au 19 septembre compte tenu de son accident de la circulation et lui demandant quel poste allait lui être proposé ; le 9 septembre, Mme [U], nouvelle gestionnaire, lui a demandé ses disponibilités pour un rendez-vous la semaine suivante, rendez-vous fixé au 14 septembre qui a été annulé par Mme [U] en raison d’un contretemps personnel ; le 13 septembre, celle-ci a avisé la salariée de l’annulation du rendez-vous, lui a précisé que le point était reporté et a ajouté : ' (…) D’autant plus que j’ai pris connaissance de votre arrêt de travail daté du 27 juin 2022 et il s’avère qu’il court jusqu’au 30 septembre 2022. Nous organiserons donc une nouvelle visite, de reprise cette fois, auprès de la médecine du travail pour le 3 octobre. Je suis navrée pour ce changement de dernière minute et serai bien entendu ravie de vous rencontrer et d’échanger avec vous à votre retour. Bien cordialement (…)'.

Mme [P] ne conteste pas que le terme de son arrêt de travail était fixé au 30 septembre mais considère que son retour pouvait être anticipé. Cependant, seul un médecin pouvait autoriser une reprise antérieure ce qui ne relève pas des attributions du médecin du travail et la visite de reprise s’imposait à l’employeur. En outre la cour relève qu’un contretemps peut survenir, que la salariée a reçu une réponse rapide et en termes parfaitement adaptés.

Mme [P] produit aux débats ensuite une pièce 112 composée de :

— un courriel de sa part adressé le 15 septembre 2022 à Mme [U] faisant part de sa surprise, indiquant que sa reprise était annoncée depuis le début du mois d’août, que le médecin a établi plusieurs certificats d’aptitude et que la reprise du travail est coordonnée avec le médecin du travail au 19 septembre ;

— un courriel en réponse du 16 septembre de Mme [U], précisant que la visite médicale du 5 septembre était une visite de pré-reprise, que son arrêt de travail a pour terme le 30 septembre, date de la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail appréciera son aptitude à reprendre le travail et qu’en parallèle, son retour est préparé pour le 3 octobre, Mme [U] lui proposant de la recevoir ce jour-là ;

— une lettre du 21 septembre 2022 adressée par ses soins à Mme [U] dans laquelle elle indique que son arrêt de travail courrait jusqu’au 30 septembre, qu’elle a eu une visite auprès du médecin du travail le 5 septembre qui lui a indiqué ne pas s’opposer à sa reprise d’activité et qui a pris une copie de ses arrêts de travail s’arrêtant au 16 septembre, que Mme [U] n’avait pas reprogrammé de rendez-vous à la médecine du travail, qu’elle n’a pas de précision sur son poste alors que la visite médicale a eu lieu, que la situation est bloquée et qu’elle souhaite bénéficier d’un congé en création d’entreprise à raison d’un jour de travail par semaine ;

— une réponse de Mme [U] du 29 septembre 2022 reprenant ses dires précédents, lui précisant la date de la visite de reprise, lui fixant un rendez-vous le lendemain sous réserve que le médecin délivre un avis d’aptitude, pour lui présenter sa nouvelle mission à adapter selon les préconisations du médecin du travail et accusant réception de la demande de temps partiel pour création d’entreprise.

La cour constate que la pièce 111 communiquée par la salariée comporte sa convocation à une visite médicale le 3 octobre 2022.

Il résulte de ces éléments que la société a répondu aux demandes de Mme [P] dans un bref délai en termes appropriés, que la reprise du travail ne pouvait pas s’effectuer avant le 30 septembre, que la visite de reprise a été organisée dans un délai très proche, le 3 octobre, et que la salariée a repris son travail le même jour comme elle l’indique.

La cour relève en outre que Mme [P] ne communique pas de ' certificats d’aptitude ' délivrés par le médecin du travail mais seulement des attestations de suivi dont la première est datée du 3 octobre 2022.

Enfin, la salariée soutient que la mission qui lui a été confiée était floue et loin de son champ de compétence. Elle produit à ce titre une pièce (114) composée d’un courriel de Mme [U] du 4 octobre et d’une lettre du 3 octobre l’affectant à une mission. Dans sa lettre, Mme [U] lui indique que son congé pour création d’entreprise est accepté à compter du 3 octobre et qu’elle travaillera en conséquence un jour par semaine.

La cour constate que la salariée n’expose pas en quoi sa mission est floue et ne la compare pas à son champ de compétence.

En conséquence, la cour retient que ce fait de ' complications pour obtenir sa reprise d’activité’ n’est pas matériellement établi.

Sur une absence de moyens informatiques, accès, badges …

Mme [P] soutient qu’elle a attendu une semaine pour disposer d’un badge d’accès aux locaux, trois semaines pour avoir un téléphone et un ordinateur mais sans accès, six semaines pour pouvoir accéder aux bases de données de l’entreprise, aux logiciels et programmes. Elle indique qu’elle a disposé d’une adresse mail six semaines après la reprise du travail et qu’elle a eu accès aux données de son département d’affectation que neuf semaines après la reprise du travail sans pouvoir avoir accès aux autres données.

Elle produit à ce titre des pièces dont il résulte que :

— elle n’a pas eu de badge la première semaine de la reprise de son travail, elle a disposé d’un ordinateur la troisième semaine mais sans activation des compte, profil et accès et le 14 novembre 2022 ses accès informatiques n’étaient pas rétablis ( pièces117, 118, 120, 182) ;

— elle a dû créer de multiples procédures d’incident (pièce 173) ;

— elle a procédé à plusieurs demandes d’accès certaines étant indiquées comme en attente et deux comme refusées (pièce 178) ;

— elle n’a pas disposé d’un badge d’accès le 2 septembre 2024 (pièce 200) ;

— elle a reçu un message d’erreur le 7 octobre 2024 l’empêchant d’accéder aux applications de la société (pièce 203).

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur une absence dans les organigrammes

Mme [P] expose à ce titre qu’elle figurait en novembre 2023 dans l’annuaire des salariés mais pas dans un service ou un organigramme et que depuis son affectation à un poste permanent depuis le mois de février 2025, elle ne figure toujours pas dans les organigrammes alors que M. [L] qui n’a que cinq années d’expérience y figure.

La salariée ne produit pas de pièce au titre d’un défaut de présence sur l’organigramme en novembre 2023.

Par contre, elle établit par la production de l’organigramme du mois de mars 2025 qu’elle n’y figure pas.

Sur une gestion délétère du contrat de travail

A ce titre, Mme [P] reproche à la société les avenants contractuels proposés qu’elle qualifie d’inacceptables, le refus abusif d’un télétravail et le refus d’un temps partiel.

La cour constate que Mme [P] n’invoque qu’un avenant au contrat de travail. A ce titre, elle fait grief à la société d’avoir majoré son salaire de 2014 de simplement 1,1% après huit années d’absence pour maladie, de ne pas avoir révisé sa classification, de ne pas lui avoir donné de précision sur sa rémunération variable et de l’avoir rattachée au département vente en qualité de vendeuse alors qu’elle n’avait jamais occupé ce poste et avait une compétence d’analyse financière et développement d’entreprise.

La cour constate que la salariée reconnaît que l’évolution de son salaire a suivi les deux augmentations générales intervenues au cours de la période de son absence pour maladie et elle ne développe pas d’éléments au titre d’une révision de sa classification que la société a maintenue au niveau K comme le révèlent les bulletins de salaire produits aux débats par la salariée, niveau fixé dans le cadre du contrat de travail.

Concernant la rémunération variable, la cour relève que le contrat à durée indéterminée conclu entre les parties stipule seulement qu’une rémunération variable pourrait lui être versée en fonction de la rentabilité de la société, de son métier et de ses performances. Dans ce cadre comme déjà indiqué, Mme [P] a eu des entretiens d’évaluations au cours desquels des objectifs et leur réalisation étaient abordés. Elle produit aux débats un échange avec Mme [U] (pièce 118) aux termes duquel elle affirme le 22 octobre 2022 que son contrat de travail prévoyait une partie variable jusqu’à 35%. Ce fait n’est pas établi par le contrat de travail qu’elle produit aux débats. Par contre, elle sollicite des informations sur sa rémunération variable en demandant qui va lui fixer des objectifs et pour quelle période. Sur ce point, Mme [U] lui a répondu le 28 octobre que le niveau de sa rémunération variable serait défini pour 2022 par son manager en fonction de sa performance sur le dernier trimestre de l’année et que le niveau de rémunération variable n’est pas précisé dans les lettres de mission. Cependant, la cour constate qu’il n’a pas été remis le 19 octobre 2022 à la salariée une lettre de mission mais un document intitulé ' avenant au contrat de travail ' (pièce 116 de la salariée) qui stipule une rémunération fixe mais pas une rémunération variable contrairement au contrat de travail à durée indéterminée conclu.

La cour retient en conséquence qu’il est établi qu’elle n’a pas eu dans son avenant de précision sur sa rémunération variable.

Mme [P] invoque ensuite des propositions de mission ou de prolongation au dernier moment ou après la date d’expiration de la précédente mission. Elle cite comme exemple la prorogation de sa première mission à compter du 3 octobre 2022. Il résulte des pièces qu’elle produit que la mission initiale était de trois mois renouvelable et qu’elle a été informée de son renouvellement par une lettre du 23 janvier 2023.

Mme [P] reproche également à la société de l’avoir laissée dans l’incertitude pendant deux mois au moment de la fin de son congé pour création d’entreprise. Il résulte de l’échange de messages qu’elle produit aux débats qu’elle a sollicité un renouvellement de son congé pour création d’entreprise par un courrier réceptionné par la société le 11 juillet 2024, que le 17 juillet Mme [U] lui a répondu que ce congé ne pouvait pas être renouvelé deux fois par application du code du travail de sorte qu’il prenait fin le 2 octobre 2024 et qu’elle lui proposerait un rendez-vous au mois de septembre. La cour constate à cet égard que Mme [P] ne conteste pas dans ses écritures le non-renouvellement de ce congé au-delà de deux ans mais le fait qu’elle n’ait pas été informée de sa situation après son terme. Le 29 juillet, la salariée a contesté ce refus, a demandé le réexamen de sa situation et a souligné le caractère tardif selon elle d’un rendez-vous en septembre la laissant dans l’incertitude. Le 9 août, Mme [U] a maintenu le refus de la société, a rappelé à la salarié qu’un temps partiel de 20% n’était pas prévu par l’accord d’entreprise relatif au temps partiel et lui a indiqué qu’elle la recontactait début septembre. Par un courriel du 4 septembre, Mme [P] a sollicité un travail à temps partiel à 50% et par lettre du 30 septemnbre 2024, le responsable des ressources humaines France lui a indiqué que sa mission était prolongée jusqu’au 31 octobre 2024 dans des conditions inchangées.

La cour retient en conséquence qu’il est établi que la salariée a eu de manière tardive des informations sur le renouvellement de ses missions.

Mme [P] invoque ensuite le refus par la société d’un télétravail au motif qu’en vertu d’un ancien accord d’entreprise, seuls les salariés travaillant au moins à 50% d’un temps plein pourraient en bénéficier alors qu’un nouvel accord a été conclu en mai 2023, qu’elle a dû faire appel au service de médiation interne pour obtenir un accord.

Elle vise à ce titre ses pièces 174 et 181. Si la première est sa demande de télétravail, la seconde concerne des anomalies informatiques de sorte que le fait concernant le télétravail n’est pas établi.

La salariée fait grief à son employeur d’avoir refusé un temps partiel de deux jours par semaine et de ne l’avoir accepté qu’après intervention du médecin du travail. Elle vise dans ses écritures les pièces 202 et 205 puis 206. La pièce 202 est un courriel par lequel Mme [P] sollicite un travail à raison de 2,5 jours par semaine, la pièce 205 est une fiche de poste sans référence à un temps de travail et la pièce 206, un avis du médecin du travail du 14 octobre 2024 indiquant : ' MAINTIEN DANS L’EMPLOI 20% soit un jour par semaine à revoir si changement de temps de travail '.

Elle invoque également qu’elle a été convoquée le 6 janvier 2025 à un entretien pour lui enjoindre de prendre un nouveau poste à temps plein à compter du 7 janvier en violation de l’avis du médecin du travail, qu’elle a été soumise alors à une nouvelle visite médicale et que le médecin du travail a confirmé un travail à temps partiel à hauteur de 20%.

Elle produit la transcription de l’entretien (pièce 208), un courrier adressé par la société le 6 janvier 2025 (pièce 208 bis), une lettre de sa part (pièce 209) et des avis du médecin du travail (pièces 210 et 210 bis). La cour constate que la transcription n’a pas été effectuée par un commissaire de justice de sorte qu’elle n’a pas de valeur probante suffisante. Il résulte des autres pièces que la société a affecté la salariée à compter du 7 janvier à un poste à temps plein, que Mme [P] a rappelé par une lettre du 6 janvier les préconisations du médecin du travail pour un travail à temps partiel et que le médecin du travail a confirmé dans le cadre de deux attestations de suivi des 3 février et 5 mai 2025 un maintien dans l’emploi à raison de 20% du temps de travail soit un jour par semaine.

Ce fait est donc matériellement établi.

Mme [P] n’effectue pas de comparaison entre cet emploi et ses emplois précédents en n’exposant pas notamment les missions confiées de sorte que la cour ne retient pas le fait d’une affectation en dehors de ses compétences comme établi.

Sur une gestion négligente de la protection sociale

Mme [P] fait grief à la société d’avoir rempli très tardivement les attestations de salaire pour qu’elle perçoive sa rente invalidité ce qui a entraîné une réduction importante de son revenu chaque mois puis qu’elle a été désafiliée puis rétablie après de nombreuses démarches angoissantes.

La salariée n’établit pas un retard dans l’établissement des attestations de salaire.

La salariée produit par contre une lettre de la société du 3 août 2023 (pièce 191) lui indiquant qu’elle est désaffiliée de la mutuelle.

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur une gestion ' kafkaïenne ' des jours de congés, de RTT et de CET

Mme [P] expose que son compte épargne temps a été bloqué au motif qu’elle avait atteint le plafond alors qu’un accord d’entreprise permet le déplafonnement en cas de longue absence.

Elle produit :

— un document récapitulant ses congés acquis en 2022 et 2023 et ses jours de RTT au 17 novembre 2022 ( pièce 145) qui démontre qu’elle avait acquis 25,50 jours de congés payés en 2022, 3,50 en 2023 ; 6 jours de réduction du temps (JRTT) de travail en 2022 et 14 en 2023 ;

— l’accord d’entreprise (pièce 150) qui prévoit que le salarié en maladie de longue durée est autorisé au cours de l’année de sa reprise d’activité professionnelle à épargner un maximum de 20 droits sur son compte épargne temps.

Elle ne vise pas de pièce au titre du refus qui lui a été opposé et elle verse aux débats et vise un relevé de compte épargne temps édité le 17 juillet 2023 et montrant qu’à cette date, elle a déposé les JRTT qu’elle souhaitait.

En l’absence de document concernant le refus qui lui aurait été opposé à une date que la salariée ne précise pas dans ses écritures, la cour retient que ce fait n’est pas établi.

Elle invoque également le fait que la société lui a répondu le 19 décembre 2022 qu’elle devait changer le valideur signataire de ses congés. Elle produit à ce titre le courriel qui n’établit pas de dysfonctionnement mais seulement que la personne en charge de valider ses congés a changé et qu’elle doit l’intégrer comme valideur dans le système informatique de gestion des congés.

La cour retient que ce fait n’est pas établi.

Mme [P] fait ensuite valoir que son compte de congé dysfonctionnait et qu’elle n’a pas pu prendre de congé durant l’été 2023. Elle ajoute qu’elle ne formule plus de demande au titre des réductions du temps de travail compte tenu des difficultés rencontrées.

A ce titre, elle expose qu’elle a voulu déposer un JRTT en décembre 2022 mais qu’il a été annulé pour défaut de droit et produit à ce titre la pièce 145. Il s’agit d’un courriel du 5 janvier 2023 lui indiquant que ce JRTT a été annulé car son solde de JRTT pour l’année 2022 ne permettait pas de valider cette absence dans le système de paie. S’il lui a été indiqué que cette absence serait régularisée sous forme de congés anticipés en 2023, il est constant qu’elle disposait des JRTT sur son compte comme indiqué précédemment.

Elle indique également que :

— son compte de congés payés pour l’année 2022 a été ramené à zéro jours en 2023 ; elle produit à ce titre une édition de son solde de congés au 4 février 2023 qui indique effectivement qu’elle n’a plus de droit à congés annuels pour l’année 2022 ;

— en 2024, le tableau de ses droits à congés et JRTT présente des incohérences au regard des congés qu’elle a pris ; elle produit à ce titre une copie d’écran (pièce 147) qui montre que son nombre de jours de congés payés pour l’année 2023 a augmenté alors que l’on est en 2024, qu’elle n’a plus de JRTT pour 2022 alors qu’elle en avait acquis quatre, et qu’elle n’a plus que quatre JRTT au titre de l’année 2023 alors que précédemment elle en avait acquis 14, étant observé que le tableau figurant sur ce document mentionne deux jours de congés en avril 2023 et une journée non travaillée ;

— la position du service des ressources humaines a été très variable concernant l’acquisition de ses droits en matière de réduction du temps de travail compte tenu de son temps partiel ce qui l’a conduite à ne plus demander à prendre des JRTT. Elle produit à ce titre des échanges avec le service des ressources humaines et de la paie qui établissent les difficultés rencontrées.

En conséquence, la cour retient qu’hormis pour les deux premiers faits, il est établi que Mme [P] a rencontré des difficultés dans la gestion de ses jours de congés et de réduction du temps de travail.

Sur une gestion ' kafkaïenne 'de sa paie

Mme [P] invoque à ce titre trois faits :

— elle a été en arrêt de travail le 23 août 2023, une journée de travail lui a été retenue malgré des accords collectifs qui prévoient son paiement et la situation a été régularisée le mois suivant après une réclamation ; elle produit un bulletin de paie qui établit ce fait ;

— elle a été malade du 29 février au 24 mars 2024, un mois de salaire lui a été retiré, elle a formulé une réclamation et n’a pas obtenu de réponse satisfaisante ; elle produit à ce titre le bulletin de salaire qui montre qu’elle a eu cette retenue, une demande de sa part et une réponse d’une personne du service des ressources humaines qui lui indique quà réception du bordereau d’indemnités journalières, son dossier sera régularisé ; à défaut d’élément produit par la salariée pour la période postérieure, la cour ne retient pas ce fait ;

— en août 2014, elle a été arrêtée pendant trois jours, la somme de 1 195 euros a été déduite et ne lui a été remboursée qu’après de nombreuses réclamations ; elle produit un échange de correspondances du mois de septembre 2024 dont il résulte qu’elle invoquait le fait que ses arrêts de travail correspondaient à des jours de carence et qu’elle ne percevrait pas d’indemnités journalières alors que la société lui répondait que sa situation serait régularisée dès lors qu’elle aurait un décompte des indemnités journalières.

La cour retient en conséquence l’existence de difficultés dans la gestion de la paie dans le cadre d’arrêts maladie.

Sur les obligations erronées de formation

Mme [P] indique qu’elle a dû suivre un nombre important de formations et que cette tâche a été compliquée par le comportement de la société.

Elle invoque à ce titre les faits suivants :

— elle a dû revalider l’ensemble de sa formation antérieure alors que ses collègues ont bénéficié d’équivalences sollicitées par la [8] ce qui leur a évité de devoir suivre tout le processus ; elle produit un échange de courriels dans lequel elle indique qu’elle était éligible en 2010 à une certification des équipes [10] mais qu’elle n’a pas été incluse dans ce programme ce qui l’oblige à effectuer cette formation ; la cour constate qu’aucun élément n’est produit par la salariée sur son éligibilité à cette certification en 2010, sur le fait que d’autres collègues en auraient bénéficié et sur une comparaison de son profil professionnel avec celui de ces derniers ; en conséquence, ce fait n’est pas établi ;

— les formations étaient trop qualifiées au regard des missions qui lui étaient confiées, le temps à y consacrer était trop important par rapport à son temps de travail et la contraignait à effectuer une partie de ces formations sur son temps personnel ; aucun élément n’est communiqué sur la surqualification des formations et la salariée vise dans ses écritures la pièce adverse 63 qui ne comporte pas de décompte du temps passé en formation.

Enfin, Mme [P] invoque des blocages des accès informatiques mais ne vise pas de pièces à ce titre pour ce qui concerne les formations, une inadéquation des outils à ses missions sans exposer en quoi elle consiste ni viser de pièces à ce titre, une provocation ou un bug consistant à lui proposer des formations en matière de harcèlement et de discrimination sans viser ni produire de pièces à ce titre.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas établi.

Sur des postes précaires et sous qualifiés ( d’octobre 2022 au 30 mars 2023, du mois d’avril 2023 au mois de mars 2024, du mois d’avril au mois d’octobre 2024) puis pérennes mais toujours sous-qualifiés (depuis février 2025)

Mme [P] soutient que :

— la mission d’octobre 2022 au 30 mars 2023 était floue et très loin de son champ de compétence ; elle produit et vise sa fiche de mission et l’accord pour le congé pour création d’entreprise ; la cour constate qu’elle n’explique pas en quoi selon elle la mission était floue et en dessous de ses compétences ; en conséquence, ce fait n’est pas établi ;

— la mission confiée à compter du 1er avril 2023 n’était pas plus valorisante, elle a rencontré des difficultés d’accès informatique ; elle vise à ce titre et produit la pièce 178 qui montre qu’elle a sollicité des accès informatiques au cours de la période dont deux lui ont été refusés mais elle n’expose pas les raisons pour lesquelles elle aurait eu des droits à accéder à ces serveurs informatiques ; elle n’expose pas en quoi sa mission serait dévalorisante ; en conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas établi ;

— la troisième mission du 1er avril au 31 octobre 2024 correspondait à une mission de stage dans laquelle il lui a été demandé d’assister à des réunions et qui a été suspendue sans qu’elle en soit avisée ; il résulte de la fiche de poste produite par la salariée que sa mission ne se limitait pas à assister à des réunions puisqu’il lui était demandé d’analyser le ' business model ', d’effectuer un mapping des acteurs et des pistes de développement, d’examiner les risques liés à l’activité et d’ébaucher des options pour [15] sur le sujet ; par contre, il est établi que l’ensemble du projet [6] a été suspendu au mois de juillet 2024 alors que sa mission avait comme intitulé : ' mener une analyse exploratoire sur des sujets de ' blended finance ' (financement mixte) pour le compte de l’équipe ' [18] ' de [10] ' ;

— à la fin de son congé de création d’entreprise, le poste de spécialiste d’intelligence marketing qui lui a été proposé ne comportait pas de responsabilité effective de management ou de décision, classé entre I et K, son salaire, son rythme de travail, sa classification, sa place dans l’organigramme n’ont pas été précisés et elle était affectée dans le département au sein duquel elle a été harcelée ; la cour constate que Mme [P] vise dans ses écritures deux pièces :

* la pièce 207 qui est un courrier du 28 octobre 2024 par lequel il lui est indiqué que sa mission est prolongée jusqu’au 30 novembre 2024 ; la cour constate qu’il s’agit de la prolongation du congé pour création d’entreprise évoquée précédemment ;

* la pièce 208 qui est une transcription de l’enregistrement de l’entretien du 6 janvier 2025 dont la cour a précédemment retenu l’absence de valeur probatoire ; en conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas établi ;

Enfin, le fait qu’elle soit affectée dans un département dans lequel elle a déjà travaillé est constant.

Sur le blocage de sa carrière professionnelle

Mme [P] invoque :

— l’absence d’objectifs professionnels en 2022, la réalisation de son évaluation annuelle par un membre des ressources humaines et non par son supérieur hiérarchique de sorte que son activité professionnelle n’a pas été évaluée ; elle vise à ce titre une pièce 187 au regard de laquelle est mentionné néant sur le bordereau de communication de pièces. Ce fait n’est donc pas établi ;

— les conditions de son évaluation pour l’année 2023 réalisée par son supérieur hiérarchique ses objectifs ayant été modifiés le 23 novembre 2023 sans l’en informer et sa teneur, lui reprochant son comportement avec le service des ressources humaines et celui de l’informatique alors qu’elle s’est heurtée selon elle à des difficultés, d’avoir limité son analyse des fonds concourrents à l’outil Facsets et non à d’autres outils, morning stars et e-investissement alors que les accès à ces bases de données lui ont été refusés et qu’il n’est pas fait état d’une de ses réussites ; elle produit à ce titre un descriptif du processus d’évaluation (pièce 195 d), des observations de sa part sur la mission de décembre 2023 qui constituent ses propres dires et n’ont pas de valeur probante (pièce 195 c), une pièce qui établit que ses objectifs ont été modifiés le 21 novembre 2023 (pièce 195 b) et l’évaluation (pièce 195) qui mentionne notamment : ' (…) [R] a des difficultés relationnelles avec certaines personnes pour face à un problème, trouver des solutions. Ses réactions peuvent être disproportionnées (cf mails avec [W] et avec moi-même). Elle communique volontairement et systématiquement par des mails avec beaucoup de ressenti de sa part qui ne favorisent pas des relations constructives. Elle rejette la responsabilité de ces situations et de ces difficultés, notamment en raison d’un manque d’écoute. Tous ces constats ne favorisent pas le bon déroulement de sa mission. (…) ' puis s’agissant de son travail, il est constaté qu’elle s’est focalisée sur l’analyse des fonds de concurrence en se concentrant sur Facset alors qu’il lui était demandé de collecter d’autres sources de données (Morning star, investment, sites internet). Il lui est demandé de ' se focaliser sur une liste plus pertinente de fonds de la concurrence et s’assurer de la qualité et de la disponibilité des données. Elle devra aussi compléter et confronter ces éléments d’information avec d’autres sources comme initialement envisagé et faire une synthèse. (…) ' ; il est donc établi que l’évaluation met en exergue des difficultés comportementales et des travaux complémentaires à effectuer.

Sur le blocage de son salaire depuis onze ans

Mme [P] expose que son salaire a évolué suivant les augmentations générale de 1,1% à sa reprise en 2022 et depuis de 2,3% en janvier 2023 soit le montant minimal de l’accord

collectif de la [8] et encore en 2024.

Elle produit à ce titre ses bulletins de salaire. Avant son arrêt de travail de sept ans soit de novembre 2015 au 3 octobre 2022, il résulte des bulletins de paie que son salaire de référence à 100% était de 7 756,15 euros. A la reprise de son emploi le 3 octobre 2022, il était de 7 802,65 euros, en janvier 2023, il était fixé à 7 969,32 euros. La cour constate qu’au mois de décembre 2024, il était de 8 035,98 euros. Il en résulte qu’il est établi que depuis le mois de novembre 2015, le salaire de référence de Mme [P] a évolué de 3,60%. La salariée ne peut donc pas soutenir que son salaire est bloqué. La cour retient en conséquence que ce fait n’est pas établi.

Sur une poursuite du harcèlement depuis la fin du congé d’entreprise le 4 octobre 2024

Mme [P] reprend sous cet intitulé les éléments concernant la reprise de son emploi après le congé pour création d’entreprise, son maintien dans l’emploi à 20% d’un temps plein et produit des pièces analysées dans la partie de cet arrêt consacrée à ' une gestion délétère du contrat de travail ' à laquelle il convient de se référer.

Mme [P] invoque ensuite une nouvelle dégradation de son état de santé. Pour ce qui concerne la dégradation de son état de santé antérieur à l’année 2024, elle fait valoir qu’elle souffrait avant son embauche d’une tumeur cérébrale qui était parfaitement stable, que ses symptômes dépressifs se sont manifestés après son engagement et se sont aggravés à partir du mois d’avril 2013. Elle ajoute que la tumeur a évolué légèrement au bout d’un an d’arrêt maladie et qu’elle est de nouveau stable depuis 2014. Elle vise à ce titre son dossier médical au service de santé au travail communiqué uniquement jusqu’au 22 octobre 2015 faisant état de son mal être au travail, un document imprimé en 2012 intitulé ' test de stress ' indiquant un score de 39, une prescription médicamenteuse datant du 19 juin 2009, deux courriels lui demandant en octobre 2009 si elle a consulté un médecin et lui indiquant en juin 2012 qu’un médecin souhaite la voir, une attestation de suivi de la médecine du travail du 4 juillet 2023. Pour la période postérieure, elle indique que son médecin traitant lui conseille de s’arrêter à nouveau mais qu’ ' elle ne peut se permettre financièrement de cesser son activité '. Elle affirme avoir vu son stress augmenter en 2024 ce qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail au cours de l’année 2024. Elle produit et vise à ce titre une attestation de suivi établie par le médecin du travail le 19 février 2024 (pièce 196) composée d’une seule page sans préconisation et deux lettres du médecin du travail du 19 février 2024 adressées à un médecin dont le nom n’apparaît pas et comportant un espace important entre deux paragraphes comme souligné par la société, indiquant dans la première que sa tension est limite et que le médecin du travail demande cette consultation ' pour avis et cat.', dans la seconde, que la consultation est demandée pour les motifs suivants : ' Madame me dit que son état de santé ' se dégrade '. Madame me dit que vous lui avez augmenté son traitement. Pour ma part, je pense souhaitable qu’elle puisse se reposer quelques temps.'. Enfin, elle produit également, une lettre d’un médecin généraliste du 31 mars 2023 indiquant l’adresser à un confrère ' pour difficultés/sd anxieux suivie par un psychiatre syncopes répétées et chutes traumatisme 5e doigt G et traumatisme cocys.' et un certificat médical du docteur [EW], psychiatre, du 31 mars 2023 qui indique que la salariée est suivie ' depuis de nombreuses années pour des troubles qu’elle associe au harcellement moral dont elle se sent victime de la part de son employeur. ' Enfin, elle produit une attestation de M. [D] (pièces 155 et 155T). Cependant, cet écrit n’a pas de valeur probante suffisante dans la mesure où M. [D], relation de la salariée, ne fait que relater ses dires.

Au terme de cette analyse, la cour a retenu que les faits suivants sont matériellement établis par la salariée:

— au cours de la période antérieure au 3 octobre 2022 :

* le fait de ne pas lui avoir proposé une affectation pérenne et de l’avoir chargée de trouver elle-même un poste en son sein,

* le fait de ne pas avoir effectué d’entretien d’évaluation depuis le 29 novembre 2011 jusqu’à la fin de cette période,

* le fait que lorsqu’elle a condidaté sur des postes, il lui a été indiqué que son profil professionnel ne correspondait pas au poste, que son salaire était trop élevé et que son comportement dans la recherche d’un emploi a pu nuire à l’obtention d’une affectation pérenne,

* l’absence de mention de son nom dans l’annuaire de la société ;

— au titre de la période postérieure au 3 octobre 2022

* des difficultés dans l’obtention de moyens informatiques, accès, badges lors de sa reprise d’activité,

* une absence de mention dans l’organigramme du mois de mars 2025,

* la gestion de son contrat de travail en ce que l’avenant proposé le 19 octobre 2022 n’évoque plus de rémunération variable, une information tardive sur le renouvellement de certaines missions, la tentative de lui imposer une reprise à temps plein après la fin de son congé pour création d’entreprise alors que le médecin du travail avait préconisé un maintien dans l’emploi à 20%,

* une gestion négligente de la protection sociale,

* l’annulation d’un JRTT alors qu’elle disposait de JRTT sur son compte, la disparition des jours de congés payés acquis en 2022, des incohérences dans le nombre de jours de congés et de JRTT arrêté en 2024, constituant des difficultés dans la gestion de ses jours de congés et de réduction du temps de travail,

* des difficultés dans la gestion de la paie dans le cadre d’arrêts maladie,

* le fait que l’ensemble du projet [6] a été suspendu au mois de juillet 2024 alors qu’il correspondait à la mission qui lui a été dévolue du 1er avril au 31 octobre 2024 et son affectation dans le département au sein duquel elle soutient avoir été victime d’un harcèlement,

* la modification d’objectifs le 23 novembre 2023 et une évaluation mettant en exergue des difficultés comportementales et des travaux complémentaires à effectuer.

Ces faits matériellement établis pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les faits au cours de la période antérieure au 3 octobre 2022

Sur le fait de ne pas avoir proposé à Mme [P] une affectation pérenne et de l’avoir chargée de trouver elle-même un poste en son sein

La société soutient que la mobilité interne est prônée au sein du groupe [14] pour répondre aux besoins du groupe mais aussi au développement professionnel du salarié. Elle fait valoir qu’elle a repositionné Mme [P]. Elle ajoute qu’au moment du projet de réorganisation en 2012, la salariée a bénéficié d’un accompagnement, d’une formation intitulée ' Cap sur un nouveau projet professionnel ' et un coaching lui a été proposé. Elle ajoute dans ses écritures que ce coaching ' était destiné à lui apprendre à s’adapter à la culture française '. Elle indique que ce coaching était proposé pour l’aider dans sa ' mobilité volontaire '. La société soutient que la salariée a eu constamment une affectation et n’a pas été ' placardisée '.

La cour constate que la société confirme la fusion avec la société [16] ce qui a impliqué un changement de poste pour la salariée qui a été affectée comme la cour l’a retenu au mois de juillet 2010 au poste de Regional head of segment sales. La société confirme également le projet de réorganisation intervenu en 2012. Si elle affirme que malgré cette réorganisation son poste a été maintenu, elle produit seulement les échanges entre la salariée et le service des ressources humaines précédemment analysés par la cour mais aucun acte objectif de travail à ce poste effectué par la salariée au cours de cette période. La société indique ensuite que la salariée a bien été affectée au poste de Investment manager evaluation en mars 2013.

S’agissant de l’absence d’affectation pérenne entre le 30 septembre et le 6 novembre 2015, c’est à dire au retour de son arrêt de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, la société fait valoir qu compte tenu de la durée de l’arrêt de travail, 18 mois, Mme [P] devait passer une visite de reprise ce qui a été fait le 1er octobre et que le médecin du travail a déclaré la salariée apte dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique de deux jours par semaine ce qui est indiqué dans le dossier du service de santé au travail. Elle expose ensuite les divers contacts entre la salariée et le service des ressources humaines pour définir un poste et affecter la salariée à celui-ci. Elle vise à ce titre la pièce 69 de la salariée qui démontre effectivement les contacts entrepris. Il est établi que la salariée a été affectée le 5 novembre 2015 au poste de Quality Leader BL institutionnel, la société produisant à ce titre une pièce 9.

En conséquence de cette analyse, la cour constate que la société ne présente pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement pour ce qui concerne la brièveté des missions confiées à Mme [P] et le fait qu’elle a dû rechercher une nouvelle affectation et non pas être nommée directement par la société à un poste à l’issue d’une fusion et d’une réorganisation.

Sur le fait de ne pas avoir effectué d’entretien d’évaluation depuis le 29 novembre 2011jusqu’à la fin de cette période

La société ne produit pas d’autres entretiens d’évaluation et ne s’explique pas sur leur absence.

Elle ne produit donc pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement.

Sur le fait que lorsque Mme [P] a condidaté sur des postes, il lui a été indiqué que son profil professionnel ne correspondait pas au poste, que son salaire était trop élevé et que son comportement dans la recherche d’un emploi a pu nuire à l’obtention d’une affectation pérenne

La société ne présente pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

Sur l’absence de mention de son nom dans l’annuaire de la société

La société indique que la salariée sait pertinemment que les salariés en arrêt maladie de plus de trois mois ne peuvent pas accéder aux différents outils et ne figurent pas dans l’annuaire. Elle produit et vise à ce titre deux courriers adressés à la salariée les 25 avril 2015 et 12 juin 2017 (pièces 7 et 8) et une pièce de la salariée (pièce 68) dans laquelle celle-ci signale cette disparition de l’annuaire. Outre que dans les courriers de la société, il n’est question que de la suppression des accès informatiques, aucun élément objectif étranger à tout harcèlement n’est produit concernant le retrait du nom de la salariée de l’annuaire alors que, même si son contrat de travail est suspendu, elle demeure dans les effectifs de la société.

Au titre de la période postérieure au 3 octobre 2022

Sur des difficultés dans l’obtention de moyens informatiques, accès, badges lors de sa reprise d’activité

La société n’évoque pas les difficultés rencontrées par la salariée s’agissant de son badge d’accès ; elle ne présente donc pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement sur ce point.

S’agissant des difficultés informatiques qu’elle ne conteste pas, elle indique que la salariée n’était pas la seule dans cette situation qui était due essentiellement au déménagement de la société intervenant au moment de son retour. Elle vise et produit à ce titre la pièce 56 qui est un échange de courriels entre Mme [U] du service des ressources humaines, et la salariée confirmant les difficultés informatiques rencontrées dans lequel Mme [U] indique à la salariée le 28 octobre 2022 soit 24 jours après la reprise que les procédures informatiques sont souvent longues pour les collaborateurs ayant eu une interruption d’activité et évoque le déménagement puis le 14 novembre 2022, lui précise être désolée que ses accès informatiques ne soient pas rétablis et avoir alerté le responsable du secteur informatique. Ces éléments ne constituent pas les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement requis étant observé au surplus que ces dires ne sont pas confortés par des éléments concernant le déménagement et les difficultés rencontrées à cette occasion pour tout le secteur informatique.

Sur l’absence de mention dans l’organigramme du mois de mars 2025

La société produit aux débats des pièces 113,114 et 115 qui démontrent que la salariée figurait dans l’organigramme après son affectation en février 2025 auprès de Mme [G].

Elle présente ainsi à ce titre des éléments objectifs.

Sur la gestion de son contrat de travail en ce que l’avenant proposé le 19 octobre 2022 n’évoque plus de rémunération variable, une information tardive sur le renouvellement de certaines missions, la tentative de lui imposer une reprise à temps plein après la fin de son congé pour création d’entreprise alors que le médecin du travail avait préconisé un maintien dans l’emploi à 20%

Concernant l’absence de mention d’une rémunération variable dans l’avenant, la société reprend un extrait d’un courrier de Mme [U] à Mme [P] du 28 octobre 2022 précédemment analysé par la cour aux termes duquel sa rémunération variable est évoquée. Cependant, il s’agit d’un seul message d’un membre du service des ressources humaines, placé sous un lien de subordination, non confimé par une attestation, impliquée dans la gestion des relations avec Mme [P] qui ne peut donc pas être considéré comme l’élément objectif requis et qui ne supplée par les mentions de l’avenant au contrat de travail soumis à la salariée étant observé au surplus que Mme [U] évoque une lettre de mission alors que le document est intitulé ' avenant ' et présente toutes les caractéristiques d’un contrat de travail. La société indique ensuite que la rémunération variable n’est pas assujettie à des objectifs et invoque sa nature discrétionnaire. Cet élément est inopérant dès lors que dans le contrat de travail initial, étaient stipulées une rémunération fixe et une rémunération variable et que dans l’avenant au contrat de travail, figure une stipulation intitulée 'Rémunération’ dans laquelle l’existence d’une rémunération variable a été supprimée.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

S’agissant de l’information tardive au moment du renouvellement des missions, la société produit pour le renouvellement de la mission du 3 octobre 2022, un courriel du 20 janvier 2023 indiquant à la salariée que sa mission dont le premier terme était fixé à 3 mois, était renouvelée pour trois nouveau mois soit jusqu’au 31 mars 2023. Il est donc établi que Mme [P] a su au plus tôt le 20 janvier 2023 que sa mission dont le premier terme était échu selon la société le 31 décembre 2022, était renouvelée ; pour ce qui concerne son affectation après la fin de son congé pour création d’entreprise, la société produit des pièces qui correspondent aux courriers et courriels précédemment analysés par la cour, l’accord concernant le temps partiel dans l’entreprise et un courriel de M. [E] auprès duquel la salariée était affectée du 16 septembre 2024 évoquant le travail de Mme [P] et les difficultés rencontrées. Cet élément est inopérant pour ce qui concerne le caractère non anticipé de l’affectation de la salariée après le terme du congé pour création d’entreprise.

La cour retient en conséquence que la société ne présente pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

S’agissant du refus d’un temps partiel de deux jours après la fin du congé pour création d’entreprise, la société relate les faits précédemment analysés et ne présente pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement pour expliquer pourquoi alors que le médecin du travail avait préconisé un maintien dans l’emploi de 20% le 14 octobre 2024, elle a affecté la salariée à un emploi à temps plein puis l’a soumise à une nouvelle visite médicale qui a confirmé les préconisations.

Sur une gestion négligente de la protection sociale

La société invoque au sujet de la désaffiliation de la mutuelle de Mme [P] un dysfonctionnement entre l’entreprise et la mutuelle et indique qu’elle a répondu aux interrogations de la salariée. Elle vise et produit à ce titre sa pièce 105 qui est un courriel de Mme [U] du 6 septembre 2023 dans lequel celle-ci indique à la salariée ' (…) il y a effectivement une erreur dans le document établi par [5], tu restes bien entendu éligible à la mutuelle, la prévoyance et autres avantages sociaux prévus. Nous suivons le dossier auprès d’eux pour qu’il modifient le courrier. (..) '. Ce courrier du service des ressources humaines de la société s’il confirme la désaffiliation de la salariée, ne constitue pas un élément objectif étranger à tout harcèlement et la société ne produit pas de pièces relatives à cette désaffiliation faisant peser sur la mutuelle la responsabilité de celle-ci.

Sur l’annulation d’un JRTT alors que Mme [P] disposait de JRTT sur son compte, la disparition des jours de congés payés acquis en 2022, des incohérences dans le nombre de jours de congés et de JRTT arrêté en 2024, constituant des difficultés dans la gestion de ses jours de congés et de réduction du temps de travail

S’agissant de l’annulation d’un JRTT en décembre 2022 pour défaut de droit alors qu’elle avait 6 JRTT en 2022 et sur les incohérences s’agissant du nombre de jours de congés payés et de JRTT retenues comme établies par la cour, la société indique dans ses écritures que lorsque la salariée a bénéficié d’un congé pour création d’entreprise donc à temps partiel, ' cela a affecté son compteur de congés payés ' mais que cela a été régularisé et cite les courriels de Mme [U] des 20 janvier et 14 avril 2023. Elle ajoute que la salariée n’a pas été privée de ses droits à congés payés. Dans son courriel du 20 janvier 2023, Mme [U] indique que pour les congés acquis avant l’arrêt maladie de longue durée, une demande est en cours pour que le ' passage à temps partiel n’affecte pas le poids de journée de ces congés antérieures. Le sujet est suivi. ' ; dans celui du 14 avril 2023, elle précise qu’un problème demeure concernant les congés et JRTT acquis avant l’arrêt maladie en 2015 et que la solution ' consistera certainement en un versement à (son) profit d’une indemnité compensatrice de congés/RTT.'

La cour a déjà indiqué que les courriels du service des ressources humaines ne constituaient pas l’élément objectif requis et relève que la société ne produit pas d’autres éléments expliquant les difficultés rencontrées par la salariée dans la gestion des congés payés et des JRTT.

Sur les difficultés dans la gestion de la paie dans le cadre d’arrêts maladie

S’agissant du premier fait retenu par la cour à ce titre à savoir le retrait d’une journée de salaire pour une absence le 23 août 2023 alors que des accords collectifs prévoient son paiement, la société ne conteste pas ce fait mais indique que la situation a été régularisée et que des explications ont été fournies à la salariée. Concernant le deuxième fait retenu comme établi par la cour, la société ne produit pas d’explications. Elle vise les bulletins de salaire.

Si la situation a été régularisée, il n’en demeure pas moins que la salariée a vu sa rémunération réduite et que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

Sur le fait que l’ensemble du projet [6] a été suspendu au mois de juillet 2024 alors qu’il correspondait à la mission qui lui a été dévolue du 1er avril au 31 octobre 2024 et son affectation dans le département au sein duquel elle soutient avoir été victime d’un harcèlement,

La société ne présente pas d’observation sur ces points et donc d’élément objectif étranger à tout harcèlement.

Sur la modification d’objectifs le 23 novembre 2023 et une évaluation mettant en exergue des difficultés comportementales et des travaux complémentaires à effectuer

La société ne présente pas d’observation pour ce qui concerne la fixation des objectifs à la salariée. S’agissant de l’évaluation, la société produit aux débats l’évaluation, un courriel du 1er mars 2024 par lequel M. [ID], supérieur hiérachique de Mme [P] et auteur de l’évaluation, maintient cette évaluation et informe la salariée d’un bonus de 2 500 euros bruts au titre de l’année 2023 ainsi qu’une lettre du service des ressources humaines transmettant un récapitulatif de la rémunération.

L’évaluation ne constitue pas l’élément objectif requis dès lors que la société ne produit pas de document afférent à la prestation de travail de Mme [P] la justifiant.

Au terme de cette analyse, la cour constate que la société n’a pas prouvé que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement hormis pour ce qui concerne la mention du nom de la salariée dans l’organigramme de la société du mois de mars 2025.

En conséquence, la cour retient que Mme [P] a été victime d’un harcèlement moral.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les préjudices subis

Selon les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Mme [P] soutient qu’elle a subi en raison du harcèlement moral, un préjudice de carrière, un préjudice moral et un préjudice financier ce dernier étant constitué selon le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour par application des dispositions de l’article précité, d’une baisse de revenu, d’une perte de chance de revalorisation salariale, d’une perte de chance de promotion et d’une perte de chance sur la retraite.

La société soutient que Mme [P] doit être déboutée de sa demande au titre d’un préjudice de carrière et d’un préjudice financier pour perte de revenu car elle n’est pas responsable des arrêts maladie de la salariée. Elle sollicite également le débouté de Mme [P] de sa demande au titre d’un préjudice moral car la société n’a commis aucune faute à cet égard.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que les dommages et intérêts devront être fixés à plus justes proportions.

A titre liminaire, il convient de rappeler que celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un

lien de causalité entre la faute et le préjudice.

S’agissant de la perte de chance, celle-ci implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain. Il appartient à Mme [P] de démontrer que son préjudice est direct et certain.

Sur le préjudice moral

Compte tenu de la durée du harcèlement moral et de la multiplicité des agissements retenus, la cour retient que Mme [P] a subi un préjudice moral caractérisé par les mentions de son dossier médical jusqu’au mois d’octobre 2015 faisant état d’un mal être au travail et par le certificat de son médecin psychiatre. La société sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le préjudice financier

Sur la baisse de revenu

Mme [P] soutient qu’en raison de ses arrêts maladie, elle a subi une baisse de ses revenus tant en ce qui concerne son salaire à proprement parler que le bénéfice de la participation et de l’intéressement aux résultats de l’entreprise.

S’il est établi que la salariée a été placée en arrêt de travail pendant de longues périodes, aucun élément produit aux débats ne permet de retenir que ses arrêts de travail étaient en lien avec le harcèlement moral subi comme le souligne la société, dès lors qu’elle ne produit pas d’arrêts de travail mentionnant leur cause, ni de certificat médical l’explicitant ni d’avis du médecin du travail portant d’indication sur ce point.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la perte de chance de revalorisation salariale

Mme [P] soutient que son salaire a suivi les augmentations générales et qu’elle aurait pu prétendre à une augmentation moyenne de 2,3% par an au regard des grilles salariales 2010 et 2021.

La perte de chance implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain.

La cour retient que le harcèlement moral qu’elle a subi pendant une longue période lui a fait perdre une chance de valoriser et de développer ses compétences professionnelles de sorte qu’elle a été privée de la potentialité de voir son salaire progresser.

La société sera donc condamnée à lui payer la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de revalorisation salariale.

Sur la perte de chance de promotion

Mme [P] soutient qu’elle a été proposée à un poste hors cadres en 2011, qu’en moyenne 300 salariés sont promus chaque année de la catégorie K à la catégorie hors classe HC pour un effectif moyen de 2 990 salariés soit 10% chaque année. Elle fait valoir que compte tenu de son ancienneté et de la proposition à un poste hors classe en 2011, la probabilité de sa promotion est élevée et celle-ci se serait accompagnée d’une augmentation de salaire. Elle évalue sa perte de chance d’accéder au revenu de la catégorie HC à la somme de 800 000 euros.

La cour constate que contrairement à ce qu’indique Mme [P] l’entretien d’évaluation pour l’année 2011 ne mentionne pas de promotion hors classe mais le commentaire suivant de la part de son manager : ' des points pour de nouveaux développements de carrière '.

Cependant, la cour retient que le harcèlement moral qu’elle a subi pendant une longue période lui a fait perdre une chance de valoriser et de développer ses compétences professionnelles de sorte qu’elle a été privée de la potentialité de voir sa fonction évoluer vers un poste hors classe.

La société sera donc condamnée à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de promotion.

Sur la perte de chance sur la retraite

S’agissant de la pension de base de la sécurité sociale, Mme [P] soutient que les trimestres durant sa période d’invalidité ne sont validés que par équivalence pour le calcul du taux mais qu’ils ne comptent pas pour le calcul du salaire moyen des meilleurs années. Elle en déduit que si elle avait travaillé pendant la période de 2016 à 2022, son salaire aurait été pris en compte pour le calcul du salaire moyen.

Concernant la retraite complémentaire Agirc-Arcco, elle soutient qu’elle a perdu une centaine de points par an pendant son arrêt maladie et que depuis sa reprise de travail, elle perd plus de 1 000 points par an. Elle produit à ce titre un relevé émanant de cet organisme et une lettre du 4 mai 2025.

Cependant, s’il est établi que la salariée a été placée en arrêt de travail pendant de longues périodes ainsi qu’en invalidité, aucun élément produit aux débats ne permet de retenir que ses arrêts de travail et cette invalidité étaient en lien avec le harcèlement moral subi dès lors qu’elle ne produit pas d’arrêts de travail mentionnant leur cause, ni de certificat médical l’explicitant ni d’avis du médecin du travail portant d’indication sur ce point.

En conséquence, elle sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Enfin dans le corps de ses écritures, Mme [P] demande à la cour d’enjoindre à la société de communiquer les éléments sur le devenir du plan de retraite (régime PERE) et son remplacement par un dispositif équivalent.

La cour constate que cette demande ne figure pas au dispositif de ses conclusions de sorte qu’elle n’en est pas saisie conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur le préjudice de carrière

Mme [P] soutient que ce préjudice est composé d’un préjudice résultant du blocage de sa classification donc d’une absence de promotion et d’un blocage de sa rémunération.

Toutefois, elle ne peut pas sans contradiction solliciter dans ce cadre l’indemnisation de ces deux préjudices alors qu’elle demande également d’analyser son préjudice à ces deux titres en une perte de chance de voir sa carrière et sa rémunération évoluer, demandes auxquelles la cour a fait droit étant observé au surplus qu’elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct à cet égard.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande au titre d’un préjudice de carrière.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la discrimination

Mme [P] soutient qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de sa nationnalité ce que la société conteste.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en matière de discrimination, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de son allégation, Mme [P] invoque les faits suivants :

— on l’a selon elle considérée comme nuisible, on lui a reproché son style allemand, sa trop grande proactivité pour rechercher à se reclasser, on l’a cataloguée comme agressive ; elle invoque et produit à ce titre le courriel de M. [H] du 18 juillet 2012 ;

— plusieurs membres de l’équipe des ressources humaines l’ont salué par ' Heil ' ce qui fait référence directement au salut nazi ;

— la société dans ses conclusions a indiqué : ' Un coaching, pris en charge par l’entreprise, était destiné à lui apprendre à s’adapter à la culture française .'

Dans son courriel du 18 juillet 2012 (pièce 125), M. [H] a indiqué : ' (…) Oui je lui ai confirmé qu’elle pouvait continuer à effectuer ces tâches (…). Ça l’occupe, ça lui plaît, ça m’arrange, et là, elle ne peut pas faire de mal car de toute façon elle n’a de droit de vote dans aucun des comités. (…) '.

Mme [P] produit également un échange de courriels du mois de mars 2013 avec Mme [M] dont elle indique qu’elle est représentante du personnel, aux termes duquel elle relate qu’elle a salué des collègues en leur disant ' Hi ' et qu’ils lui ont répondu en indiquant : ' pour toi, ce n’est pas ' Hi ' mais ' Heil ' ', son interlocutrice lui répondant qu’elle ne voyait rien de mal dans ce comportement, lui demandant si ' Heil ' était équivalent à ' Hi ' et affirmant qu’elle même saluait une des personnes mises en cause par ' Hola '.

Si Mme [P] ne produit pas de pièce à l’appui d’un reproche en raison de ' son style allemand ', il est constant que l’écrit de M. [H] est dévalorisant et que le salut ' Heil ' a une connotation historique négative. En outre, il est établi que dans ses écritures en page 20, la société a fait référence à la nationalité de Mme [P] en invoquant la nécessité d’une adaptation à la culture française.

Ces éléments de fait matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe dès lors à la société de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de la manière de la saluer, la société fait valoir qu’il est inexact que plusieurs membres du service des ressources humaines aient été présents, que la salariée ne s’est pas plainte de ce fait auprès d’elle mais auprès d’une représentante du personnel. Cependant, ces deux éléments sont inopérants et ne constitue par l’élément objectif requis.

Concernant les propos tenus par M. [H], la société ne produit pas d’élément objectif de nature à justifier ces propos négatifs à l’encontre de la salariée.

Enfin, il est constant qu’en page 20 de ses écritures, la société a indiqué ' Ce coaching pris en charge par l’entreprise, était destiné à lui apprendre à s’adapter à la culture française ' ce qui constitue une référence directe à sa nationalité sans qu’aucun élément produit ne permette de justifier la nécessité de ce coaching.

En conséquence, la cour retient que la société échoue à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, elle retient que Mme [P] a été victime d’une discrimination en raison de sa nationalité.

Elle a subi de ce fait un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [P] soutient que l’employeur a manqué à cette obligation dans la mesure où il a été avisé de la dégradation de ses conditions de travail et qu’il n’a pas réagi notamment lors de sa reprise d’activité le 2 octobre 2022 alors qu’elle avait saisi le conseil de prud’hommes de demandes au titre d’un harcèlement moral.

La société soutient qu’elle n’a pas manqué à cette obligation.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il lui appartient de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En l’espèce, la cour a retenu que Mme [P] a été victime d’un harcèlement ce dont elle s’est plainte notamment par ses lettres des 22 mai 2018 et 13 octobre 2020 ainsi que par son courriel du 25 octobre 2019 adressés à M. [B] de la société et par sa saisine du conseil de prud’hommes le 14 janvier 2021 sans qu’il soit mis fin à ce harcèlement ni que des mesures spécifiques de prévention ne soient mises en oeuvre.

Elle a subi de ce fait un préjudice disctinct qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur l’injonction à la société de lui proposer un poste pérenne et conforme à sa qualification, avec promotion en niveau HC et fixation de son salaire de référence à la somme de 169 605 euros, ou à tout le moins en cas de maintien en niveau K, à un salaire de 138 748 euros sur la base d’un travail à temps plein, et dans tous les cas avec fixation d’objectifs et d’un salaire variable sur objectifs, le tout dans les 30 jours du prononcé de l’arrêt et sous astreinte de 200 euros par jour de retard

A l’appui de cette demande, Mme [P] soutient que les conditions de sa reprise d’activité sont anormales avec des missions temporaires de trois à six mois, une absence de moyens matériels et humains, une absence de réajustement du salaire et de la classification.

La société soutient que les affectations de la salariée ont été conformes à sa qualification, qu’elle ne peut pas prétendre à une augmentation de sa qualification et de sa rémunération. S’agissant de la fixation d’objectifs et d’une rémunération variable, elle fait valoir que la rémunération variable convenue est discrétionnaire et que son versement n’est pas conditionné à la fixation préalable d’objectifs.

La cour relève que Mme [P] a sollicité l’indemnisation d’une perte de chance au titre d’une revalorisation salariale et d’un repositionnement de sorte qu’elle ne peut pas valablement lui demander de considérer comme certain son positionnement au niveau HC et la revalorisation de sa rémunération. Il en va de même d’un emploi à temps plein puisque son emploi à temps partiel a été préconisé par le médecin du travail. Enfin, comme exposé précédemment, Mme [P] bénéficie de la classification K.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande d’injonction formulée par la salariée à ces titres.

S’agissant de la fixation d’objectifs, la rémunération variable est ainsi stipulée par le contrat de travail : ' Outre la rémunération fixe ci-dessus, une rémunération variable éventuelle pourrait vous être versée en fonction de la rentabilité de notre société, de votre métier et de votre performance au titre de l’exercice effectif de votre activité professionnelle.'

La cour constate par ailleurs que la société a fixé des objectifs en 2023 à Mme [P], objectifs dont elle a d’ailleurs contesté la modification comme indiqué précédemment, et il résulte du courriel de M. [ID], supérieur de Mme [P], du 1er mars 2024 produit aux débats par la société que ces objectifs ont pour objet de mesurer la performance de la salariée et ont donc un impact sur sa rémunération variable.

En conséquence, il sera enjoint à la société de fixer à Mme [P] des objectifs sans qu’il y ait lieu à assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera infirmé à ce titre.

Elle sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dit n’y avoir lieu à écarter des débats les pièces 166, 179, 180, 184, 185, 186, 187 et 194 ter de Mme [R] [P],

Ecarte des débats les pièces 154 T, 160, 164, 165, 167, 168 et 183 de Mme [R] [P],

Déclare irrecevables les demandes suivantes de Mme [R] [P] :

' – condamner la société à créditer dans les 30 jours du prononcé de l’arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 152,5 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et l’autoriser à réduire de 12,5 jours son solde de congés payés disponibles ;

Subsidiairement,

— condamner la société à lui verser :

* 140 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 54 618 euros, ',

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un préjudice de carrière et en ce qu’il a débouté la société [10] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [10] à payer à Mme [R] [P] les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral ;

—  13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de revalorisation salariale ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de promotion ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  5 000 euros euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Enjoint à la société [10] de fixer des objectifs à Mme [R] [P] ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [10] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE