Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 24 MARS 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09744 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXGV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00070

APPELANTE

S.A.S., [1]

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Sandrine GARDEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0285

INTIME

Monsieur, [J], [M]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représenté par M^e Arnaud MOQUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0019

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M., [J], [M] a été engagé par la société, [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 12 octobre 1999, prenant effet le 3 janvier 2000, en qualité de responsable marketing et ventes, groupe V, coefficient 550 de la convention collective nationale des industries chimiques.

Par avenant du 30 avril 2019, M., [M] a été nommé directeur commercial CDMO, statut cadre, coefficient 660. Les parties ont également conclu une convention de forfait en jours (218 jours travaillés par an).

En avril 2018, dans le cadre d’une réorganisation, la société, [1] a proposé à M., [M] le poste de vice-président business development.

Par avenant n°3 du 26 décembre 2019, M., [M] a été nommé à compter du 1er janvier 2020 au poste de vice-président business dévelopment de la business CDMO au sein de l’établissement de, [Localité 3].

Les parties ont également conclu un avenant n°4 le 6 janvier 2020 prévoyant notamment les conditions du versement d’une indemnité au titre de la cessation de son contrat de travail qui serait égale à 21 mois de salaire brut.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2020, M., [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail du fait des manquements de la société, [1].

Considérant que son nouveau poste constituait un déclassement et invoquant une dégradation de ses conditions de travail et un harcèlement moral, M., [M] a saisi, le 1er février 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 13 octobre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— dit et jugé que la société, [1] n’a pas respecté les termes de l’avenant n°4 du 26 décembre 2019 accordant 21 mois de salaire brut mensuel.

— condamné en conséquence la société, [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à M., [M] la somme de 371.965,13 euros bruts au titre de l’indemnité prévue par l’avenant n°4 du 26 décembre 2019 en cas de cessation de son contrat de travail.

— dit et jugé que la société, [1] a fait preuve de harcèlement dans la relation de travail qui le liait à M., [M].

— condamné en conséquence la société, [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à M., [M] la somme de 5.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— dit que ces sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil.

— ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

— condamné la société, [1] prise en la personne de son représentant légal à remettre à M., [M], dans les 30 jours suivant le prononcé du présent jugement, une attestation pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent jugement.

— dit qu’à défaut du respect de ce délai, une astreinte de 50 euros par jour de retard sera appliquée dans la limite de trois mois maximum.

— condamné la société, [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M., [M] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté M., [M] du surplus de ses demandes.

— ordonné à M., [M] de ne pas utiliser les informations qu’il a pu collecter au sein de la société, [1].

— débouté la société, [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles.

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— condamné la société, [1] aux entiers dépens.

La société, [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 25 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société, [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 13 octobre 2022 en ce qu’il a :

o dit et jugé que la société, [1] n’avait pas respecté les termes de l’avenant n°4 du 26 décembre 2019 accordant 21 mois de salaire brut mensuel.

o condamné en conséquence la société, [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à M., [M] la somme de 371.965,13 euros bruts au titre de l’indemnité prévue par l’avenant n°4 du 26 décembre 2019 en cas de cessation de son contrat de travail.

o dit et jugé que la société, [1] avait fait preuve de harcèlement dans la relation de travail qui le liait à M., [M].

o condamné en conséquence la société, [1] à verser à M., [M] la somme de 5.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

o dit que ces sommes étaient assorties des intérêts aux taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil.

o ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

o condamné la société, [1] à remettre à M., [M] dans les 30 jours suivant le prononcé du présent jugement une attestation pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent jugement.

o dit qu’à défaut du respect de ce délai, une astreinte de 50 euros par jour de retard sera appliquée dans la limite de 3 mois maximum.

o condamné la société, [1] à verser à M., [M] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

o débouté la société, [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles.

o ordonné l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

o condamné la Société aux entiers dépens.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 13 octobre 2022 en ce qu’il a :

o débouté M., [M] du surplus de ses demandes.

o ordonné à M., [M] de ne pas utiliser les informations qu’il a pu collecter au sein de la société.

o débouté la société du surplus de ses demandes reconventionnelles.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— dire et juger que l’avenant n°4 n’équivalait pas à une rupture conventionnelle définie par avance ou à une démission rémunérée.

— dire et juger que l’avenant n°4 ne peut s’appliquer à la prise d’acte/démission de M., [M]

— dire et juger comme infondés et injustifiés les faits de harcèlement moral décrits par M., [M].

— dire et juger que M., [M] a violé son engagement de confidentialité et engagé sa responsabilité contractuelle envers la société en raison de la violation des dispositions de l’article 7 de son contrat de travail et de son engagement de confidentialité.

En conséquence,

— ordonner à M., [M] de restituer à la société puis de supprimer toute information qu’il pourrait détenir sur tout support et sous astreinte de 200 euros par jour à compter de la signification de la décision à intervenir.

— ordonner à M., [M] de ne pas utiliser les informations qu’il a pu collecter.

— condamner M., [M] à payer à la société la somme de 50.000 euros au titre de dommages- intérêts (à parfaire).

En tout état de cause :

— condamner M., [M] à verser à la société une indemnité de 15.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M., [M] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M., [M] demande à la cour de :

— déclarer la société, [1] mal fondée en son appel et la débouter en tous ses moyens, fins et conclusions.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société, [1] à exécuter les termes de l’avenant n° 4 et à lui payer l’indemnité prévue audit avenant, sauf à corriger le montant de ladite indemnité pour ramener le montant de la condamnation de 371.965,13 euros à 370.782,09 euros, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande devant le conseil de prud’hommes.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que M., [M] avait été victime d’un harcèlement moral.

— infirmer partiellement sur le montant des dommages-intérêts alloués et porter le montant de la condamnation au profit de M., [M], de ce chef, à la somme de 40.000 euros.

A titre subsidiaire, pour le cas où par impossible la cour ne confirmerait pas d’office le jugement du conseil de prud’hommes du chef du paiement de l’indemnité fixée à l’avenant n° 4 :

— juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par M., [M] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— condamner en conséquence la société, [1] à payer à M., [M] :

* au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 228.119,27 euros.

* au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 282.500,64 euro.

— juger que l’indemnité de licenciement portera intérêts au taux légal à compter de la date de la demande devant le conseil de prud’hommes et que les sommes indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir.

— condamner la société, [1] à payer, au titre des frais irrépétibles d’appel, une somme de 10.000 euros.

— condamner la société, [1] en tous les dépens et autoriser leur recouvrement dans le cadre de l’article 699 code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur l’avenant n° 4 du code du travail

La société, [1] soutient que M., [M] fait une mauvaise interprétation de l’avenant n°4 en ce que celui-ci n’a pas vocation à s’appliquer dans l’hypothèse d’une insatisfaction unilatérale du salarié dans ses fonctions afin de lui permettre de quitter la société à sa convenance mais, au contraire, cet avenant a été négocié afin de rassurer et protéger M., [M] en lui octroyant, si la société entendait, à son initiative, mettre fin au contrat de travail par un licenciement pour insuffisance professionnelle dans son nouveau poste, ou par rupture conventionnelle, si elle n’était pas satisfaite de M., [M], une indemnité contractuelle négociée et en lui laissant la jouissance de son véhicule de fonction pendant six mois. Ainsi, l’avenant n°4 – qui n’est pas une clause de sauvegarde – ne peut être déclenché que par un événement objectif (un licenciement régulièrement notifié) ou par un accord effectif et homologué (une rupture conventionnelle régulièrement conclue) mais non par un ressenti unilatéral du salarié concrétisé par une prise d’acte ou une démission. En cas de doute quant à l’interprétation de la clause, la société, [1] invoque les règles d’interprétation posées par les articles 1188, 1189 et 1992 du code civil. Ainsi, les échanges entre les parties établissent que l’avenant n°4 ne s’appliquerait qu’en cas de licenciement et hors cas de faute grave et lourde, et de démission du salarié ni même en cas d’une rupture conventionnelle à la seule volonté de M., [M], laquelle rupture doit être négociée sous peine de correspondre à une démission. Elle prétend que M., [M] a depuis l’origine, organisé un processus de démission dans le but de se faire payer la clause indemnitaire prévue à l’avenant n° 4 et elle conteste les griefs dénoncés par M., [M] quand à son nouveau poste.

De plus, elle soutient qu’il ne peut être soutenu que la rupture conventionnelle aurait été négociée en amont par l’avenant dès lors que toute convention portant sur les effets d’une rupture d’un contrat de travail, et donc le montant à allouer pour couvrir le préjudice que subirait alors un salarié du fait de cette rupture, est nulle de plein droit si elle est conclue avant la rupture dudit contrat de travail.

M., [M] prétend que l’interprétation de l’avenant n°4 de la société, [1] est contraire à la lettre du document exempte d’ambiguïté ce qui, dès lors, rend inutile la référence aux dispositions interprétatives des conventions des articles 1188 à 1192 du code civil. Il relève la mauvaise foi de l’employeur pour tenter de s’exonérer de l’exécution de l’engagement souscrit. Il rappelle qu’il avait exprimé le doute que le poste de vice-président business development, nouvellement créé et qui lui avait été proposé, ne paraissait ne pas avoir la même envergure que son précédent poste en termes de responsabilités et c’est en pleine connaissance de ce doute, comme le révèlent les échanges de l’époque, que l’employeur a négocié et établi l’avenant n°4 au contrat de travail en ce que, si cette insatisfaction de sa part uniquement se révélait, il devait alors être procédé à une rupture conventionnelle du contrat de travail. M., [M] fait également valoir qu’il ne s’agit pas d’une transaction puisqu’il n’existe aucune renonciation de sa part à quelque droit que ce soit, mais une clause d’indemnité, parfaitement légitime et dont la validité a toujours été reconnue par la jurisprudence. Il indique qu’il n’a jamais eu d’intention de démissionner et d’ailleurs il a accepté que, dans le cadre de l’avenant n° 4, ne soit pas incluse l’hypothèse d’une démission. M., [M] soutient également que l’avenant n°4, au regard de l’avenant n°3 et de l’ensemble des engagements des parties, constituait une clause de sauvegarde (terme qu’il avait employé dans son mail du 19 décembre 2019) et l’engagement de la société, [1] correspond à une promesse de procéder à une rupture conventionnelle du contrat de travail si la condition tenant à l’insatisfaction, définie par l’avenant n° 4, venait à se manifester. Ainsi, la société, [1] avait donné son accord à une rupture conventionnelle dès lors qu’il rapporte la preuve que la condition s’est réalisée – en ce que le poste qui lui était dévolu n’avait, en réalité, aucune consistance, l’employeur devait exécuter l’accord.

* * *

Il ressort des échanges entre les parties que :

— par courriel du 10 décembre 2019, M., [M] a indiqué à Mme, [D] : « Suite à notre discussion d’hier, je te confirme mon accord par rapport à ta dernière proposition, à savoir 21 mois au total et pour une durée de deux ans à compter de la signature de l’avenant. Je te laisse avancer avec une proposition de formulation. Bien à toi,, [J] ».

— par courriel du même jour, Mme, [D] a répondu : « Bonjour, [J]. Je te remercie pour cette réponse. Je formalise donc en ce sens et t’envoie cela cette semaine. Bonne fin de journée., [F]. ».

— par courriel du 15 décembre 2019, Mme, [D] a écrit à M., [M] : « Bonsoir, [J], Voici donc les documents formalisés pour ta relecture et signature. Bien à toi., [F]. ».

— l’avenant, dans cette première version, était rédigé comme suit :

« Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Monsieur, [J], [M] a été engagé le 03 janvier 2000 par la société, [1] au sein de son établissement de, [Localité 4], en qualité de Directeur Pharma Exclusive, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Suite à la nomination de Monsieur, [J], [M] au poste de VP Business Development de la, [2] en date du 1er janvier 2020, il est convenu les dispositions suivantes.

Dans le cas où il serait mis fin au contrat de travail de Monsieur, [J], [M] dans un délai de deux ans à compter de la date de prise de ses nouvelles fonctions, et hors cas de démission ou de faute grave ou lourde, la société s’engage à :

Verser à Monsieur, [J], [M] une indemnité supplémentaire au titre de la cessation de son contrat de travail dont le montant, cumulé à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ne pourra excéder 21 mois de rémunération brute. Aux fins de la présente disposition, le mois de salaire sera calculé sur la moyenne des éléments de rémunération fixe et variable, y compris les avantages en nature mais à l’exclusion de l’intéressement et la participation, versés au salarié au cours des 12 mois précédant la date de notification du licenciement ou, en cas de rupture conventionnelle, sa date d’homologation.

Laisser, au bénéfice à Monsieur, [J], [M], le maintien de la jouissance du véhicule de fonction pendant une durée de 6 mois après la date d’effet de cessation du contrat de travail, sous réserve de ne pas avoir repris d’activité professionnelle :

Remettre à Monsieur, [J], [M] une lettre attestant de ses qualités et compétences professionnelles, de nature à favoriser un retour à l’emploi. ».

— par mail du 19 décembre 2019, M., [M] a répondu comme suit :

« Bonjour, [F],

En complément de mon message d’hier, j’ai pris le temps de relire les projets et d’échanger également sur le texte de ceux-ci.

A la relecture, et comme indiqué hier, certains points qui avaient été discutés ne semblent pas repris complètement dans le texte.

Nous avions évoqué que, comme ce nouveau poste apporte quand même un changement assez significatif en terme de responsabilités, la clause de sauvegarde aurait également vocation à s’appliquer dans le cas où, dans le délai de 2 ans, je constaterais que ce poste est en définitive nettement inférieur à ce que je pouvais en attendre.

J’ai donc apporté les modifications sur le texte, en marques de révision, avec les précisions sur le calcul de l’indemnité.

Il me semble également que le lien doit être fait entre les deux avenants.

Merci de me confirmer que cette dernière formulation peut être signée rapidement, avant la fin de cette semaine. Bien à toi., [J]. ».

— l’avenant n°4 a été définitivement rédigé comme suit et signé le 6 janvier 2020 :

* Dans le cas où il serait mis fin au contrat de travail de Monsieur, [J], [M] dans un délai de deux ans à compter de la date de prise de ses nouvelles fonctions, et hors cas de démission ou de faute grave ou lourde, ou dans le cas d’une rupture conventionnelle résultant notamment d’une insatisfaction de Monsieur, [M] quant aux missions confiées dans le cadre du poste ci-dessus, au regard des responsabilités de son poste antérieur, la société s’engage à :

— verser à Monsieur, [J], [M] une indemnité au titre de la cessation de son contrat de travail égale à 21 mois de salaire brut, étant précisé que ce montant inclut l’indemnité conventionnelle de licenciement. Aux fins de la présente disposition, le mois de salaire sera calculé sur la moyenne des éléments de rémunération fixe et variable, y compris les avantages en nature mais à l’exclusion de l’intéressement et de la participation, versés au salarié au cours des 12 mois précédant la date de notification du licenciement ou, en cas de rupture conventionnelle, sa date d’homologation.

— laisser, au bénéfice à Monsieur, [J], [M], le maintien de la jouissance du véhicule de fonction pendant une durée de 6 mois après la date d’effet de cessation du contrat de travail, sous réserve de ne pas avoir repris d’activité professionnelle.

— remettre à Monsieur, [J], [M] une lettre attestant de ses qualités et compétences professionnelles, de nature à favoriser un retour à l’emploi.

Ces dispositions sont applicables à compter de la prise de fonction de Monsieur, [J], [M], soit le 1er janvier 2020, et pour une durée de 2 années, soit jusqu’au 1er janvier 2022.".

Il en résulte que :

— la société s’est engagée à verser à M., [M] une indemnité au titre de la cessation de son contrat de travail égale à 21 mois de salaire brut selon les modalités de fixation détaillées dans l’avenant et à la condition que le contrat de travail soit rompu dans le délai de deux ans à compter de la date de prise des nouvelles fonctions par la salarié.

— les parties ont expressément exclu de cet accord les ruptures résultant d’une démission ou d’un licenciement pour faute grave et pour faute lourde.

— les parties ont convenu de l’application de l’accord en cas de rupture conventionnelle laquelle pouvait notamment être mise en 'uvre en cas d’une insatisfaction de M., [M] quant aux missions confiées dans le cadre de son nouveau poste.

Il ne résulte pas des échanges et de l’avenant que la société, [1] s’est engagée – ou est liée par une promesse – à l’égard de M., [M] à mettre en oeuvre automatiquement la procédure de rupture conventionnelle dans l’hypothèse où M., [M] lui ferait part de son insatisfaction.

Au contraire, si M., [M] considère être bénéficiaire d’une clause qu’il nomme 'clause d’indemnité’ ou encore 'clause de sauvegarde', sa mise à exécution dans les conditions soutenues par lui, permettrait au salarié de voir rompre le contrat de travail pour un motif qui lui est exclusivement propre, ce qui s’analyserait en une démission qui s’imposerait à l’employeur.

En conséquence, il résulte des termes clairs et non équivoques de l’avenant n°4 que la société, [1] s’est engagée à verser à M., [M] une indemnité au titre de la cessation du contrat de travail égale à 21 mois de salaire en cas de rupture du contrat de travail, autres que celles résultant de la démission, de la faute grave ou de la faute lourde, c’est-à-dire celles pouvant résulter d’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un licenciement nul, d’une rupture conventionnelle, d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement et d’une résiliation judiciaire du contrat de travail aux tort de l’employeur.

Dès lors, l’appréciation du manquement de la société, [1] à son obligation contractuelle dépendant du mode de rupture du contrat de travail implique de déterminer si la prise d’acte de M., [M] produisait les effets d’un licenciement ou d’une démission.

Ainsi, par infirmation du jugement, M., [M] sera débouté de sa demande principale tendant à voir reconnaître que l’avenant n°4 équivalait à une rupture conventionnelle définie par avance.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral par référence à l’article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M., [M] présente les faits suivants : il a subi une mise à l’écart et un déclassement. Ainsi:

* alors qu’il qui était anciennement membre du Comex de la société, [1] et membre du Codir de la société, [2], il s’est trouvé, du fait de ses nouvelles fonctions, ne plus être membre de droit du Codir, n’étant plus invité que sur demande et lors de ces comités il n’a pas été invité à s’exprimer sur les sujets qui relevaient de son champ de responsabilités théoriques.

M., [M] produit l’agenda du Codir du 15 septembre 2020.

Dans ses conclusions, le société, [1] ne conteste pas que M., [M] n’a pas été convié à la réunion du 15 septembre 2020.

Le fait que M., [M] n’ait pas été convoqué au Codir du 15 septembre 2020 est donc matérialement établi.

* son nouveau poste n’a pas été positionné par sa hiérarchie, entraînant, de façon volontaire, un flou marginalisant son action ; aucun contact ni aucune réunion n’a été organisé par l’employeur et son champ de compétences a été fortement réduit en le privant de toute autorité managériale ou même intervention à l’égard des équipes commerciales.

M., [M] ne produit aucun élément si ce n’est son mail du 29 mai 2020 qui fait état de ses propres constatations non corroborées par d’autres éléments objectifs. Ce fait n’est donc pas établi.

* il a été rétrogradé en ce que, alors qu’il avait été prévu qu’il devait reporter au directeur général, il s’est trouvé ramené sous la hiérarchie de M., [V], [U], directeur commercial qui lui a assigné ses objectifs pour l’année 2020. Ainsi, il se trouvait positionné à un niveau hiérarchique inférieur au poste de directeur commercial qu’il avait occupé auparavant.

M., [M] produit :

— l’avenant n°3 qui indique qu’il est placé sous la dépendance hiérarchique du directeur général de la Business Unit CDMO,

— la note d’information portant sur l’organisation commerciale de la 'Business Unit CDMO',

— le mail de M., [U] du 4 mai 2020 qui indique : 'Bonjour, [J], je t’envoie tes objectifs 2020. Merci d’en prendre connaissance et de le faire un retour rapidement. Ils tiennent compte d’une transition graduelle vers ton nouveau poste, en conservant quelques objectifs de vente'.

Dans ses conclusions, la société, [1] ne conteste pas le fait que M., [U] a assigné à M., [M] ses objectifs pour l’année 2020. Celui-ci est matérialement établi.

* les objectifs qui lui ont été fixés par M., [U] étaient sans rapport avec la réalité de ses fonctions théoriques, notamment celui concernant les délais de paiement des clients, ce qui n’avait rien à voir avec les fonctions de directeur du développement qui lui avaient été théoriquement dévolues.

M., [M] ne produit pas de pièce et notamment pas les objectifs qui lui avaient été assignés. Ce fait n’est donc pas établi.

* il a été exclu du processus opérationnel concernant des sujets essentiels relevant de ses attributions le privant ainsi de l’information nécessaire à leur exercice.

M., [M] produit :

— une note d’information sur les activités de CDMO en Amérique du Nord du 21 septembre 2020 et une note d’organisation du 11 septembre 2020 sur les réunions et points d’interactions s’y référant et dans lesquelles le nom de M., [M] n’apparaît pas.

— le mail d’envoi de la note du 11 septembre et le mail du 11 septembre 2020 que M., [X] a adressé à M., [M] concernant cette note qui indique : 'je n’ai pas vu ton nom…'.

Il ressort de ces éléments que le fait que M., [M] a été écarté de processus opérationnels est établi.

* il a perdu la faculté de signer les contrats ou les accords de secret.

M., [M] produit :

— son mail du 17 juin 2020 dans lequel il écrit : 'Je signe des CDA depuis plus de 10 ans, c’est donc une nouvelle étape.' et la réponse de la société, [1] : 'avec le départ de FD, toutes les délégations de signature qu’il avait consenties sont devenues caduques'.

La société, [1] ne conteste pas ce fait dans ses conclusions, celui-ci est matérialement établi.

* il a dû subir un changement de bureau au profit du nouveau directeur de la business unit et son nouveau bureau était de 40% inférieur en taille par rapport à celui précédent.

M., [M] produit :

— son mail du 26 octobre 2020 dans lequel il écrit à M., [U] : 'Bonjour, [V], suite à ton appel ce matin, j’ai bien noté que je devais laisser mon (grand) bureau au nouveau directeur de la, [2] qui arrive le 2/11 mais que j’avais jusqu’au 6 nov au soir pour déménager (…). J’espère que je pourrais faire rentrer tous mes documents dans le nouveau bureau qui m’est affecté qui doit faire 40% de la surface dont je disposais auparavant 'c’est la vie'. J’ai bien noté que tu n’étais pour rien dans cette décision et je te crois'.

— des photographies des deux bureaux.

Dans ses conclusions, la société, [1] reconnaît le déménagement de M., [M] dans un bureau plus petit.

La matérialité de ce fait est établi par l’ensemble de ces éléments.

* le refus de l’employeur d’appliquer les dispositions de l’avenant n°4.

Il a été jugé que l’application de l’avenant n’était pas automatique laquelle dépendait du mode de rupture du contrat de travail.

M., [M] produit un certificat médical du docteur, [C] du 23 octobre 2020 dans lequel elle indique que M., [M] 'présente un état anxiodépressif réactionnel à un stress professionnel persistant avec troubles du sommeil et hypertension justifiant un traitement de fond par psychotropes’ ainsi qu’une ordonnance médicale prescrivant un antidépresseur.

Si la société, [1] invoque un manquement du médecin aux préconisations de son ordre, la cour relève que le praticien a uniquement attesté de ses constations médicales au regard d’une situation professionnelle alléguée par son patient.

Il en résulte que sont établis les faits suivants :

— M., [M] n’a pas été invité à la réunion du Codir du 15 septembre 2020.

— il a été rétrogradé en ce que M., [U], directeur commercial, poste qu’il avait précédemment exercé, lui a assigné ses objectifs pour l’année 2020.

— il a été exclu de processus opérationnels en septembre 2020.

— il a perdu la faculté de signer des contrats.

— il a déménagé dans un bureau plus petit.

— il a subi une dégradation des conditions de travail et une altération de sa santé mentale.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société, [1] fait valoir que :

— seuls les directeurs de, [2] avaient été conviés à la réunion du Codir du 15 septembre 2020 et M., [M] n’est pas directeur mais vice-président.

La société, [1] produit les profils LinkedIn des personnes ayant participé au Codir du 15 septembre 2020.

La cour relève que, parmi ces personnes figurent des invités qui n’avaient pas la qualité de directeur (M., [B] qui est 'controlling manager', M., [L] qui est 'général manager’ et Mme, [R] qui est 'business controleur').

Par ailleurs, la société, [1] conclut que le poste de VP Business Development, créé pour M., [M] était un poste transversal – impliquant une collaboration entre les différents services -, éminemment crucial et stratégique pour la société et que M., [M] disposait de toute latitude pour définir les contours de son poste. Il en résulte que même si M., [M] a accepté son nouveau poste, il n’est pas établi que les conséquences alléguées par l’employeur de ce changement, à savoir le retrait de compétences essentielles dont il disposait antérieurement, notamment sur les conditions de sa présence au sein du Codir, ont été clairement définies et qu’elles ont acceptées par le salarié en toute connaissance de cause.

Ainsi, la société, [1] ne prouve pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

— selon la société, [1], M., [U], récemment nommé au poste de directeur commercial et de l’excellence commerciale du groupe, [3], a exceptionnellement présenté les objectifs annuels de M., [M] en mai 2020 dans l’attente de la nomination du nouveau directeur général de la, [2].

Cependant, force est de constater que la société, [1] procède par affirmation en ce qu’elle ne produit aucune pièce pour justifier du départ du directeur général et en ce qu’elle ne démontre pas le fait que le directeur commercial, poste que M., [M] avait précédemment occupé, assigne à ce dernier des objectifs, ne constitue pas une mesure de rétrogradation à l’égard de M., [M].

— selon la société, [1], M., [M] a été invité aux réunions intéressant son domaine de compétences.

La société, [1] produit le courriel du 4 août 2020 de M^me Mme, [D] dans lequel elle indique que M., [M] a été invité à l’intégralité des réunions commerciales, marketing, business reviews ainsi qu’aux réunions de résultats hebdomadaires des vendredis.

Cependant, force est encore de constater que la société, [1] procède par affirmation et qu’elle ne justifie pas de ces invitations alors que M., [M] a établi qu’il n’avait pas été invité à des réunions entrant dans son champ de compétences en septembre 2020.

— selon la société, [1], la délégation de signature que M., [M], avant 2017, n’avait en réalité jamais été juridiquement valide et elle avait été remise en cause lors du rachat de la société, [1] par le groupe, [3]. M., [M] n’étant plus présent au Codir en tant que membre de droit, puisqu’il n’était plus directeur commercial mais en tant qu’invité, il a perdu la faculté de signer des contrats.

Force est de constater que la société, [1] procède par affirmation et qu’elle ne produit aucune pièce pour justifier de ses énonciations.

Par ailleurs, il a été caractérisé que, même si M., [M] a accepté son nouveau poste, il n’est pas établi que les conséquences alléguées par l’employeur de ce changement, notamment sur les conditions de délégation de signature, ont été clairement définies et qu’elles ont acceptées en ces termes par le salarié en toute connaissance de cause.

La société, [1] ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

— selon la société, [1], si le nouveau bureau de M., [M] était plus petit que l’ancien, il n’en était pas moins dénué de confort. Le déménagement était justifié par la réorganisation des fonctions internes qui a impliqué une réaffectation des bureaux existants en ce que le nouveau directeur général devait récupérer le bureau de M., [M] qui était le plus grand de l’étage. Il a été attribué à M., [M] l’un des trois meilleurs bureaux après celui qu’il occupait, à savoir un bureau seul, les autres bureaux étant des bureaux partagés ou en Open Space.

La société, [1] produit un document intitulé 'aménagement site’ comportant différents plans de bureaux duquel il ne ressort pas que la réorganisation des fonctions internes impliquait nécessairement le déménagement de M., [M] dans un bureau plus petit alors même que nécessairement, l’ancien directeur général avait disposé d’un bureau. De plus, il en ressort que M., [M] a été le seul concerné par cette réorganisation.

En conséquence, il ressort de l’intégralité de ces éléments que la société, [1] ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M., [M], telles qu’elles ressortent des pièces médicales produites et des explications fournies, le préjudice en résultant pour lui doit être réparé par l’allocation de la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue qui ne résultent pas uniquement de l’écrit par lequel il prend acte de la rupture et qui doivent constituer des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, M., [M] invoque la situation de harcèlement moral qu’il a subie et l’exécution de mauvaise foi par la société, [1] de l’avenant n°4 du contrat de travail.

Si le grief de la mauvaise foi par la société, [1] dans l’exécution de l’avenant n°4 du contrat de travail n’est pas établi, celui du harcèlement moral l’est et constitue, de part sa nature, sa durée et son intensité, un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M., [M] ne sollicitant pas sa nullité.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Il convient d’accorder à M., [M] la somme de 228.119,27 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celui-ci ne sollicitant pas, dans le cadre de sa demande subsidiaire au titre de la rupture du contrat de travail du fait de la prise d’acte, le paiement de l’indemnité de licenciement telle qu’elle avait été prévue dans l’avenant n°4.

Le jugement sera donc infirmé sur le montant de l’indemnité de licenciement accordée.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (52 ans), de son ancienneté (20 ans), de sa qualification, de sa rémunération (17.656,29 euros), des circonstances de la rupture et de l’absence de justification de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, la période de chômage qui s’en est suivie, il convient d’accorder à M., [M], par infirmation du jugement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 180.000 euros.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Sur la remise de documents de rupture sous astreinte

La remise d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société, [1] n’étant versé au débat.

Sur les demandes de la société, [1]

La société, [1] soutient que M., [M] a violé son engagement de confidentialité rappelé à l’article 7 de son contrat de travail et demande d’ordonner à M., [M] de lui restituer puis de supprimer toute information qu’il pourrait détenir sur tout support et sous astreinte de 200 euros par jour à compter de la signification de la décision à intervenir, d’ordonner à M., [M] de ne pas utiliser les informations qu’il a pu collecter et de condamner M., [M] à lui payer la somme de 50.000 euros au titre de dommages-intérêts.

Elle soutient, qu’en violation de ses obligations contractuelles, M., [M] a transféré vers sa messagerie personnelle des courriels contenant des informations portant sur des relations commerciales privilégiées que la société a pu avoir avec des partenaires dans le domaine spécialisé de l’industrie pharmaceutique ; que la société, [4] qu’à rejoint M., [M] est une société nouvellement créée et spécialisée dans les principes actifs pour tiers et qui opère donc dans le même secteur de l’industrie chimique et des produits pharmaceutiques que la société, [1], ce qui entraîne un risque élevé de divulgation des informations confidentielles captées par M., [M] ; que M., [M] a utilisé des informations confidentielles afin de détourner le client, [5] (client historique de la société, [1] et du groupe, [3] et dont il était le Key Account Manager).

M., [M] fait valoir qu’il n’existe de sa part aucune velléité de violer son engagement de confidentialité ; qu’il a supprimé tous les fichiers transférés – ce qu’il a affirmé devant la formation des référés du conseil de prud’hommes – à la seule exception de ceux nécessaires à la défense de ses intérêts, lesquelles pièces ont été produites par la société, [1] de sorte qu’elles ne sont plus soumises à une obligation de confidentialité ; la demande de la société, [1] est irrecevable et infondée ; que la société, [1] ne démontre aucune violation de son obligation de confidentialité à l’égard de la société, [5].

* * *

La société, [1] invoque l’engagement de confidentialité signé par M., [M] le 12 octobre 1999 qui prévoit que ' La société, [1] pourra être amenée à confier au soussigné des matériels, fichiers et documents divers nécessaires à ces fonctions. Le soussigné s’interdit expressément d’en faire un usage autre que celui autorisé par son employeur et de prendre, en vue de son usage personnel ou pour tout autre non autorisé expressément, des copies ou des reproductions de tous documents et matériels appartenant à la société, [1] ; même s’il s’agit de documents non réputés confidentiels. A l’expiration de son contrat, pour quelque motif que ce soit, le soussigné devra restituer immédiatement tous les matériels, fichiers et documents divers qui auraient pu lui être confiés, ainsi que toutes copies et reproductions en sa possession, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure préalable quelconque de la société, [1] ».

Elle invoque également la clause 7 du contrat de travail selon laquelle M., [M] doit «respecter les termes de l’Engagement de Confidentialité, joint en annexe au présent contrat et ce, à compter du jour de son embauche ».

Il ressort des conclusions de la société, [1] que celle-ci vise et justifie que M., [M] a transféré huit courriels de sa boîte professionnelle vers sa boîte personnelle, soit :

— un courriel du 13 mai 2020 transféré le 14 mai 2020 (pièce 45).

— un courriel du 6 avril 2020 transféré le 15 septembre 2020 (pièce 46).

— un courriel du 18 octobre 2020 transféré le 19 septembre 2020 (pièce 47).

— un courriel du 23 octobre transféré le 23 octobre 2020 (pièce 48).

— un courriel du 5 juin 2020 transféré le 5 juin 2020 (pièce 49).

— un courriel du 15 octobre 2020 transféré le 21 octobre 2020 (pièce 50).

— un courriel du 16 octobre 2020 transféré le 23 octobre 2020 (pièce 51).

— un courriel du 12 novembre 2020 transféré le 12 novembre 2020 (pièce 52).

Il est établi par ces pièces que M., [M] a adressé les fichiers et les documents qu’ils comportent de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle.

M., [M] conclut d’une part, concernant les pièces n°45 et 51, qu’il les a conservées comme étant nécessaires à la défense de ses intérêts.

Sur la pièce 45

M., [M] a produit la pièce 45 dans la présente instance (qui correspond à la pièce 44 de son propre bordereau de pièces).

En la matière, il est de principe que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

La pièce n°45 correspond à un courriel adressé le 13 mai 2020 par M., [U] dans lequel il critique le contenu de clauses insérées dans des contrats et formule ainsi une critique sur le travail de M., [M]. Cette pièce est produite par M., [M] au soutien du moyen selon lequel la condition prévue par l’avenant n°4 a été, selon lui, réalisée ce qui justifiait la mise en oeuvre dudit avenant.

La méconnaissance par M., [M] de ses obligations découlant directement de l’engagement de confidentialité invoquée par la société, [1], à savoir l’interdiction de faire un usage des documents détenus lors de l’exercice de ses fonctions autre que celui autorisé par son employeur et la restitution des fichiers et documents à l’expiration du contrat de travail, ne portent pas une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en ce qu’il s’agit d’un document qui comporte des considérations d’ordre général de la part de M., [U], et non des informations confidentielles essentielles, sensibles et précises qui pourraient compromettre le secret des affaires. Par ailleurs, la production de ce courriel est indispensable au soutien de la thèse défendue par M., [M] quant à la mise à exécution de l’avenant n°4 et elle est strictement proportionnée à ce seul but.

En conséquence, il ne peut être reproché à M., [M] d’avoir récupéré et conservé cette pièce puis de l’avoir produite au débat. La société, [1] n’est pas fondée à en solliciter la restitution ni la suppression.

Sur la pièce 51 (qui correspond à la pièce 50 de son propre bordereau de pièces).

M., [M] refuse de la restituer ou de la détruire en expliquant qu’il s’agit d’un courriel dans lequel il alerte sur l’utilisation d’un produit dangereux et considère que la conservation de ce document est destinée à le protéger pour le cas où sa responsabilité personnelle viendrait à être engagée pour ne pas avoir alerté.

Il n’est pas contesté que cette pièce n’a pas été produite par M., [M] dans le cadre de la présente procédure au soutien de ses prétentions.

Cependant, il résulte de l’article 15, §§ 3 et 4, du RGPD relatif au « Droit d’accès de la personne concernée», d’une part, que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et, d’autre part, que le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

Ainsi, M., [M] disposant d’un droit d’accès à ce mail et la société, [1] ayant l’obligation de lui fournir le contenu de ce document, pour lequel il n’est pas justifié qu’il porte atteinte aux droits et libertés de la société, [1], cette dernière n’est pas fondée à en solliciter la restitution ni la suppression.

Concernant les autres courriels, M., [M] prétend avoir procédé à la suppression des fichiers à l’exception de ceux contenus dans les pièces 45 et 51.

Or, il n’est pas établi que M., [M] en ait fait un usage prohibé dans les conditions de l’engagement de confidentialité. Par ailleurs, la société, [1] a l’obligation de fournir à son salarié le contenu de ces documents. Si elle conclut que ces courriels font référence à des informations couverts par des accords secrets ou de confidentialité, elle n’en rapporte pas la preuve.

Ainsi, M., [M] disposant d’un droit d’accès à ces courriels et la société, [1] ayant l’obligation de lui fournir le contenu de ce document, pour lequel il n’est pas justifié qu’il porte atteinte aux droits et libertés de la société, [1], cette dernière n’est pas fondée à en solliciter la restitution ni la suppression.

La cour ne saurait faire droit à la demande présentée par la société, [1] d’ordonner à M., [M] d’utiliser des informations qu’il a pu collecter, dès lors qu’il s’agit d’une demande générale non circonstanciée et que M., [M] dispose d’un droit légal et jurisprudentiel d’utilisation de ces informations dans le strict cadre des lois et décisions de justice l’y autorisant.

Par ailleurs, dès lors d’une part que les pièces produites par la société, [1] (pièce 53 à 55) ne démontrent aucune utilisation d’informations confidentielles de la part de M., [M] afin de détourner le client, [5], et d’autre part, que la société, [1] ne démontre aucun préjudice, elle sera déboutée de sa demande à titre de dommages-intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4, dans sa version applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions de l’article L. 1153-4 du code du travail permettent dans le cas d’espèce d’ordonner le remboursement par la société, [1] des indemnités chômage perçues par M., [M], dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société, [1] à payer à M., [M] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société, [1], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa

de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement sauf en ses dispositions ayant dit que M., [M] avait subi des faits de harcèlement moral, ayant débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle, ayant condamné la société, [1] à remettre une attestation France travail et un bulletin de salaire rectifié conformes à la décision et sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute M., [J], [M] de sa demande principale relative à l’exécution de l’avenant n°4,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 23 novembre 2020 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société, [1] à payer à M., [J], [M] les sommes de :

—  20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  228.119,27 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  180.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande de la société, [1] tendant à ordonner à M., [M] de ne pas utiliser des informations qu’il a pu collecter,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Rejette la demande d’astreinte,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société, [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société, [1] à payer à M., [J], [M] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société, [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE