Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02507 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHNQ7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mars 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00199.

APPELANTE

Madame [F] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nathalie BAUDIN-VERVAECKE, avocat au barreau de MEAUX, toque : 80

INTIMÉE

S.A.R.L. [1] [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christine BALDUCCI-GUERIN, avocat au barreau de MEAUX, toque': 93

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Le 28 septembre 2020, la société [1] [Localité 2], entreprise de pressing employant moins de onze salariés et soumise à la convention collective nationale du pressing et du nettoyage à sec, a engagé Mme [F] [Z] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse polyvalente.

La relation contractuelle a débuté le 1er octobre 2020.

La rémunération mensuelle brute de la salariée était fixée à 1 539,45 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Du 4 au 8 janvier 2021, Mme [Z] s’est absentée de son poste en raison de l’état de santé de son enfant, âgé d’un peu plus d’un an, produisant un certificat médical à cet effet.

À son retour de congé le 11 janvier 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021.

Le 28 janvier 2021, la société [1] [Localité 2] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement énonce les griefs suivants :

— des propos désobligeants et incisifs envers la gérante ;

— l’usage d’une langue ethnique en présence de clients compatriotes ;

— la dégradation du relationnel depuis la fin de la période d’essai ;

— des propos déstabilisants relatifs à ses droits suite à son embauche en CDI.

Le 17 mars 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux afin de contester la rupture de son contrat de travail et solliciter :

« – Indemnité pour nullité du licenciement 9 389,70 €

— Indemnité compensatrice de préavis 358,75 €

— Congés payés 35,87 €

— Dommages-intérêts pour rupture abusive (à titre subsidiaire) 9 389,70 €

— Salaire mise à pied conservatoire 1036,38 €

— Indemnité de congés payés mise à pied conservatoire 103,63 €

— Rappel congés conventionnels 143,50 €

— Article 700 du code de procédure civile 2 500 €

— Exécution provisoire (art. 515 du code de procédure civile)

— Capitalisation et majoration à compter de la saisine

— Dépens à la charge de l’employeur

— Certi cat de travail, attestation Pôle, Emploi et bulletins de salaire sous astreinte de 50'€ par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte ».

Par jugement rendu le 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux a rendu la décision suivante :

« – Dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

— Déboute Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— Déboute la société [1] [Localité 2] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé les dépens à la charge des parties. »

Mme [Z] a interjeté appel de cette décision par déclaration d’appel transmise par voie électronique le 4 avril 2023.

La constitution d’intimée de la société [1] [Localité 2] a été transmise par voie électronique le 26 avril 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18'avril'2024, Mme [F] [Z] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de MEAUX en toutes ses dispositions

Juger Mme [Z] recevable et bien fondé en ses demandes

En conséquence,

À TITRE PRINCIPAL

Ordonner la nullité du licenciement

En conséquence,

Condamner la société [1] [Localité 3] VERRIÈRE à verser à Mme [Z] la somme de 9389,70 € au titre de l’indemnité de licenciement nul

À TITRE SUBSIDIAIRE

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

Juger les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail inconventionnelles

En conséquence,

Condamner la société [1] [Localité 4] [2] à verser à Mme [Z] la somme de 9389,70 € de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive

À TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société [1] [Localité 2] à verser à Mme [Z] la somme de 1539,45 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

Annuler la mise à pied à titre conservatoire du 11 janvier au 31 janvier 2021

Condamner la société [1] [Localité 4] [2] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  358,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  35,87 € au titre des congés payés s’y rapportant

—  1036,38 € au titre d’un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire

—  103,63 € au titre des congés payés s’y rapportant

—  143,50 € au titre d’un rappel sur congés conventionnels

—  2500 € au titre de l’article 700 2 du code de procédure civile

Ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 50 € par jour et par document

— Certificat de travail

— Une attestation pôle emploi

— Les bulletins de salaire

Dire que le conseil se réservera le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une définitive le cas échéant

Juger que les condamnations prononcées porteront intérêt légal à compter de la saisine et qu’ils seront majorés selon l’article L 313-3 du code monétaire et financier

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code Civil.

Condamner l’employeur aux dépens y compris les honoraires légaux et conventionnels et frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice ».

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4'avril'2024, la société [1] [Localité 2] demande à la cour de :

« CONFIRMER LE JUGEMENT DU conseil DE PRUD’HOMMES

CONDAMNER Mme [Z] à payer à la société [3] la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTER Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes

CONDAMNER Mme [Z] aux entiers dépens ».

La clôture a été prononcée le 12 février 2026.

L’audience s’est tenue le 8 avril 2026.

MOTIFS

Sur la discrimination et la nullité du licenciement

Mme [Z] soutient que son licenciement est nul car il constitue une mesure de rétorsion directe à son absence justifiée pour s’occuper de son enfant malade.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [Z] invoque les faits suivants :

— une chronologie suspecte : elle s’est absentée du 4 au 8 janvier 2021 pour soigner son enfant de 18 mois, a repris le travail le lundi 11 janvier et a été immédiatement mise à pied et convoquée à un entretien préalable,

— l’aveu dans la lettre de licenciement : l’employeur lui reproche des « propos déstabilisants relatifs à ses droits », qui visent son droit de bénéficier de congés enfant malade ou de présence parentale,

— les griefs relèvent de la « fantasmagorie » et sont destinés à masquer le véritable motif lié à son absence : elle a été licenciée, car elle refusait de travailler gratuitement et au noir.

Mme [Z] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

.Pièce n° 2 : Certificat médical du 4 janvier 2021 attestant de l’état de santé de l’enfant,

.Pièce n° 3 : Convocation à l’entretien préalable du 11 janvier 2021,

.Pièce n° 4 : Notification de la mise à pied conservatoire du 11 janvier 2021,

.Pièce n° 5 : Lettre de licenciement du 28 janvier 2021,

.Pièce n° 13 : Attestation de M. [O] décrivant la salariée comme souriante et chaleureuse,

.Pièce n° 14 : Attestation de M. [B] évoquant les propos de M. [H] sur les raisons du licenciement.

Mme [Z] produit un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence auprès de son enfant de 18 mois du 4 au 8 janvier 2021 (pièce salarié n° 2). Il est constant que dès son retour au poste le 11 janvier 2021, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire (pièce salarié n° 4) ; la lettre de licenciement elle-même fait état de « propos déstabilisants relatifs à vos droits » (pièce salarié n° 5), alors que l’employeur admet par ailleurs s’être étonné que la salariée use de son droit à absence alors que son conjoint était disponible pour garder l’enfant ; ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion liée à l’exercice par la salariée de ses droits liés à sa situation de famille.

La cour retient ainsi que Mme [Z] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] [Localité 2] conteste fermement toute discrimination et soutient que le licenciement est fondé exclusivement sur le comportement inacceptable de la salariée.

Ses moyens sont :

— l’absence de Mme [Z] a simplement permis de « délier les langues » des clients et des collègues sur son comportement réel,

— Mme [Z] a tenu des propos désobligeants envers la gérante et a un mauvais relationnel avec la clientèle,

— la gérante ne s’est pas opposée à la demande de congé mais s’est simplement « étonnée » que la salariée s’arrête alors que son conjoint était au chômage et disponible pour garder l’enfant,

— le licenciement était nécessaire pour préserver la clientèle d’une structure de seulement deux salariés.

La société [1] [Localité 2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

.Pièce n° 1 : K-bis de la société [1] [Localité 2] prouvant la qualité de gérante de Mme [I],

.Pièce n° 2 : Attestation de Mme [S] relatant l’impolitesse de la salariée envers les clients,

.Pièce n° 3 : Attestation de Mme [K] se plaignant d’avoir été traitée de voleuse,

.Pièce n° 5 : Attestation de M. [H] évoquant une attitude injurieuse et l’usage d’une langue étrangère.

L’employeur devant prouver que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il convient d’examiner préalablement le licenciement.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« ['] Compte-tenu de cet entretien, nous avons décidé de vous licencier de vos fonctions pour ces faits constitutifs d’une faute grave :

— Des propos désobligeants et incisifs envers notre gérante

— Des propos dans votre langue ethnique lorsque les clients sont vos compatriotes

— La dégradation de votre relationnel depuis la fin de votre période d’essai

— Des propos déstabilisants relatives à vos droits alors que la gérante vous fait bénéficier d’une nouvelle stratégie salariale avec un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Cet entretien ne nous a pas permis de comprendre si vous souhaitiez changer de comportement.

Votre licenciement sera effectif dès réception des présentes puisque, sans préavis, compte-tenu de la gravité et de la nature des fautes reprochées.

Votre licenciement est exclusif de l’indemnité de licenciement […] »

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Mme [Z] conteste la légitimité de la rupture en invoquant l’absence de cause réelle et sérieuse, et a fortiori de faute grave.

Ses moyens sont les suivants :

— l’imprécision et l’absence de datation des griefs : les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont « absolument imprécis » et ne sont pas datés, ce qui rend impossible une défense efficace et empêche le juge de vérifier si les faits ne sont pas prescrits,

— la matérialité des faits n’est pas établie : Mme [Z] nie avoir tenu des propos désobligeants envers la gérante ou avoir fait un usage abusif de sa langue ethnique,

— le véritable motif de la rupture réside dans son absence pour enfant malade du 4 au 8'janvier 2021. Elle souligne le caractère suspect de la chronologie, la procédure ayant été engagée le jour même de son retour,

— l’employeur lui reproche explicitement de revendiquer ses droits légaux, ce qui ne peut constituer une faute,

— les attestations produites par la société [1] [Localité 2] sont de « pure complaisance » et l’un des témoins, M. [H], a été manipulé par l’employeur.

Pièces invoquées par la salariée :

.Pièce n° 2 : Certificat médical du 4 janvier 2021 justifiant l’absence pour enfant malade,

.Pièce n° 5 : Lettre de licenciement notifiée le 31 janvier 2021,

.Pièce n° 11 : Attestation de M. [V] concernant la revendication des droits,

.Pièce n° 12 : Attestation de M. [J] faisant état de hurlements de l’employeur sur la salariée,

.Pièce n° 13 : Attestation de M. [O] décrivant une salariée souriante et l’absence de pauses,

.Pièce n° 14 : Attestation de M. [B] rapportant les confidences de M. [H] sur un licenciement lié au refus de travail au noir.

La société [1] [Localité 2] soutient que le licenciement repose sur une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Ses moyens sont :

— la dégradation du comportement post-période d’essai : Mme [Z] a radicalement changé d’attitude une fois le CDI signé (contrat qu’elle aurait exigé pour régulariser sa situation administrative), devenant impolie et désinvolte,

— les manquements envers la clientèle : Mme [Z] a un mauvais relationnel caractérisé par des propos injurieux, le tutoiement des clients et l’usage d’une langue étrangère en leur présence, créant un sentiment d’exclusion et d’irrespect,

— la préservation de l’activité : dans une structure de deux salariés, de tels agissements mettent en péril la pérennité de la clientèle et la viabilité économique de l’entreprise,

— la révélation fortuite des faits : c’est l’absence de la salariée qui a « délié les langues » des clients, lui permettant de découvrir l’ampleur des griefs.

La société [1] [Localité 2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

.Pièce n° 2 : Attestation de M. [S] faisant état du comportement désagréable de la salariée,

.Pièce n° 3 : Attestation de Mme [K] relative aux difficultés relationnelles,

.Pièce n° 5 : Attestation de M. [H] relatant l’attitude injurieuse et le tutoiement des clients.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société [1] [Localité 2] n’apporte pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir que Mme [Z] tenait des propos désobligeants et incisifs envers la gérante, et des propos déstabilisants relatifs à ses droits et que son comportement relationnel s’est dégradé depuis la fin de la période d’essai.

En effet dans les trois attestations produites par la société [1] [Localité 2], leurs auteurs ne relatent pas des faits vérifiables mais s’expriment en termes imprécis et subjectifs en sorte que ces attestations sont dépourvues de valeur probante.

Le seul fait que Mme [Z] s’exprime dans sa langue d’origine avec les clients qui sont ses compatriotes ne peut caractériser une faute ni a fortiori une faute grave.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le licenciement pour faute grave de Mme'[Z] n’est pas justifié.

Par voie de conséquence, la cour retient que la société [1] [Localité 2] échoue ainsi à démontrer que sa décision de licenciement repose sur des motifs objectifs étrangers à la discrimination ; en conséquence, le licenciement doit être déclaré nul en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

Il convient d’infirmer le jugement, de dire que le licenciement pour faute grave de Mme'[Z] est nul en application de l’article L.1132-4 du code du travail et de condamner la société [1] [Localité 2] à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  9 389,70 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

—  358,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 6.3 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable à la date des faits (préavis d’une semaine pour moins de 6 mois d’ancienneté),

—  35,87 € au titre des congés payés s’y rapportant,

—  1036,38 € au titre d’un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

—  103,63 € au titre des congés payés s’y rapportant.

Sur le rappel de congés conventionnels

Mme [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 143,50 € à titre de rappel de congés payés supplémentaires sur le fondement de l’article 9.1.3 de la convention collective nationale applicable, prévoyant 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge pour les mères de moins de 21 ans.

Mme [Z] établit qu’elle est née le 16 septembre 2001, qu’elle était âgée de 19 ans durant son emploi et qu’elle a un enfant né le 21 août 2019 à sa charge.

La société [1] [Localité 2] sollicite le débouté de l’intégralité des demandes sans développer de moyens spécifiques sur ce point.

L’article 9.1.3 de la convention collective nationale applicable, prévoit en effet 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge pour les mères de moins de 21 ans.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que Mme [Z] est bien fondée dans sa demande.

Il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [1] [Localité 2] à payer à Mme [Z] la somme de 143,50 € à titre de rappel de congés payés supplémentaires sur le fondement de l’article 9.1.3 de la convention collective nationale applicable.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur [4] ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur [4] peut, pour le compte de l’opérateur [4], de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. ».

Le licenciement de Mme [Z] ayant été jugé nul, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [1] [Localité 2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

Mme [Z] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [Z].

Rien ne permet de présumer que la société [1] [Localité 2] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [1] [Localité 2] de remettre à Mme [Z] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] [Localité 5] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société [1] [Localité 2] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] [Localité 2] à payer à Mme [Z] la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est nul en application de l’article L.1132-4 du code du travail,

CONDAMNE la société [1] [Localité 2] à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  9 389,70 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

—  358,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 6.3 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable à la date des faits (préavis d’une semaine pour moins de 6 mois d’ancienneté),

—  35,87 € au titre des congés payés s’y rapportant,

—  1036,38 € au titre d’un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

—  103,63 € au titre des congés payés s’y rapportant,

—  143,50 € à titre de rappel de congés payés supplémentaires sur le fondement de l’article 9.1.3 de la convention collective nationale applicable,

DIT que les dommages et intérêts alloués à Mme [Z] sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DIT que les créances salariales allouées à Mme [Z] sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] [Localité 2] de la convocation devant le bureau de conciliation,

ORDONNE la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] [Localité 2] de remettre à Mme [Z] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

ORDONNE le remboursement par la société [1] [Localité 2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] [Localité 2] à verser à Mme [Z] une somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société [1] [Localité 2] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président