Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(N°2026/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04216 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2NT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/03121

APPELANT

Monsieur [B] [R], décédé le 12 septembre 2023

[Adresse 2]

[Localité 1] / FRANCE

Représenté par M^e Jérémie JARDONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1987

INTIMEE

S.A. [12]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Henri GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

PARTIE INTERVENANTE

Madame [F] [Y] [O] en qualité d’ayant droit de Monsieur [B] [R], décédé le 12/09/2023

Représenté par M^e Jérémie JARDONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1987

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [12], ci-après la société, a engagé [B] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2020 en qualité de directeur adjoint information voyageurs et production ligne D&R.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche ferroviaire.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

[B] [R] a été placé en arrêt de travail du 24 septembre 2020 au 1er octobre suivant, l’arrêt ayant été prolongé jusqu’au 8 octobre 2020. Il a fait l’objet d’un autre arrêt de travail pour maladie du 23 décembre 2020 au 3 février 2021. Puis il a de nouveau été placé en arrêt maladie à compter du 6 avril 2021, cet arrêt ayant été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 31 juillet 2021.

Par lettre du 31 mai 2021, la société a convoqué [B] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juin 2021 puis lui a notifié son licenciement aux termes d’une lettre du 12 juin 2021 pour 'désorganisation de l’entreprise causée par vos absences prolongées et répétées nous ayant contraints à vous remplacer définitivement.'.

Le 19 avril 2022, [B] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité de son licenciement, réintégration et paiement d’une indemnité d’éviction, sollicitant à titre subsidiaire une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 mai 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

' Déboute Monsieur [B] [R] de l’intégralité de ses demandes.

Déboute la S.A.S. [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Monsieur [B] [R] aux dépens'.

[B] [R] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juin 2023 et a remis par voie électronique ses conclusions d’appelant le 6 septembre 2023.

[B] [R] est décédé le 12 septembre 2023.

Par ordonnance du 18 février 2025, le magistrat chargé de la mise en état a constaté l’interruption de l’instance par suite de la notification du décès d'[B] [R] en date du 5 décembre 2024 et a constaté l’intervention volontaire de Mme [F] [O] en sa qualité d’ayant droit d'[B] [R] ainsi que la reprise de l’instance conformément à l’article 373 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 décembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [O] en qualité d’ayant droit d'[D] [R] demande à la cour de :

' – ACCUEILLIR et ACTER l’intervention volontaire de Madame [O] en qualité d’ayant-droit de son fils Monsieur [B] [R] décédé le 12 septembre 2023 et la reprise d’instance ;

— JUGER Madame [O] en qualité d’ayant-droit de Monsieur [R] recevable et bien fondée en son action et ses demandes ;

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 23 mai 2023 en ce qu’il déboute Monsieur [B] [R] de l’intégralité de ses demandes et le condamne aux dépens ;

EN CONSEQUENCE, Y FAISANT DROIT, ET STATUANT A NOUVEAU :

Il est demandé à la Cour d’appel de PARIS de :

1/ A titre principal :

— JUGER NUL le licenciement de Monsieur [R] ;

En conséquence :

— CONDAMNER la [12] à payer à Madame [O], son ayant-droit, la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— CONDAMNER la [12] à payer à son ayant-droit, Madame [O] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé;

2/ A titre subsidiaire :

— JUGER son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la [12] à payer à son ayant-droit, Madame [O] la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3/ En tout état de cause :

— ORDONNER l’affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l’affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la direction ;

— SE RESERVER le droit de liquider les astreintes ;

— CONDAMNER la [12] à payer à son ayant-droit, Madame [O], la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— CONDAMNER la [12] à payer à son ayant-droit, Madame [O], la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

— PRONONCER les intérêts légaux sur l’intégralité des sommes ;

— ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

— CONDAMNER la [12] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier de justice '.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 novembre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 23 mai 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [R] de ses demandes ;

A TITRE PRINCIPAL :

— JUGER que le licenciement de Monsieur [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

— DEBOUTER Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— JUGER que le barème fixé à l’article L. 1235-3 du Code du travail est applicable ;

— LIMITER la condamnation de [12] au versement du montant maximal des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail soit la somme de 3.500 euros ;

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

— CONSTATER l’absence de démonstration de son préjudice par Monsieur [R] ;

— LIMITER la condamnation de [12] au versement des 6 mois minimaux des dommages et intérêts pour nullité du licenciement soit la somme de 21.000 euros ;

A TITRE RECONVENTIONNEL :

— CONDAMNER Monsieur [R] à la somme de 2.800 euros au titre de l’article 700 du Code de

procédure civile '.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

En application de l’article L. 1132- 1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. (Ass. plén., 22 avril 2011, pourvoi n° 09-43.334, Bull. 2011, Ass. plén., n° 3).

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement motivé par la perturbation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination.(Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-10.084, Bull. 2016, V, n° 16).

Au cas présent, Mme [O] présente les éléments suivants :

— embauché le 15 juillet 2020, [B] [R] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail du 24 septembre au 1er octobre 2020, prolongé du 2 octobre au 8 octobre 2020 en raison d’une suspicion de covid puis d’un arrêt de travail du 23 décembre 2020 au 3 février 2021 du fait d’une opération chirurgicale sur son poignet suivie d’une rééducation et enfin d’un nouvel arrêt de travail liée à une fracture de la main à partir du 6 avril 2021.

Ces faits sont établis par les courriels échangés avec la médecine du travail, les avis d’arrêt de travail et certificats médicaux.

— [B] [R] a fait l’objet de reproches en raison de ses arrêts de travail :

Mme [O] communique un procès-verbal de constat dressé le 6 octobre 2021 par un huissier de justice qui a annexé des copies d’écran faites par [B] [R] depuis le téléphone professionnel que lui avait confié son employeur et qui a relevé des messages provenant de l’application Whatsapp à partir du correspondant M. [S] [W] [A], directeur d’établissement. Il en résulte que :

* de manière quasiment concomitante à son premier arrêt de travail, alors qu'[B] [R] informait son supérieur d’une suspicion de covid, ce dernier lui a répondu le 23 septembre 2020 'je n’ai jamais eu un arrêt de travail et je travaille depuis 18 ans’ ;

* alors qu'[B] [R] faisait l’objet d’un autre arrêt de travail liée à une opération du poignet, son supérieur lui a indiqué 'J’entends mais j’aimerais que tu prennes conscience que je ne suis pas là pour gérer tes problèmes et que lorsque tu as un sujet, le minimum à ton niveau est de venir avec une solution. Ce que je ne vois pas. Et puis en terme d’image, je ne te fais pas de dessin mais c’est toi qui assumera.' ;

* le 7 avril 2021, alors qu'[B] [R] venait d’être à nouveau placé en maladie en raison d’une fracture de la main, il a reçu les message suivants de M. [W] [A] : 'Ce n’est pas de chance et surtout en moins de 9 mois déjà 3 gros problèmes de santé', 'tes équipes sont en souffrance', 'Tu sais comment je fonctionne, je n’éprouve pas d’empathie! Et ce n’est pas de ma faute si tu as chuté. Le résultat est que pour l’instant, on doit compenser tes manques (…) Tu es un adulte responsable, donc tu sais ce qu’il y a comme enjeu. Aujourd’hui tu es pour moi une source de problèmes récurrents. Je n’ai pas à t’appeler et je suis au bout de ce que je peux te dire.'.

Mme [O] communique aussi une lettre de M. [W] [A] transmise par courriel le 11 mai 2021 à [B] [R], pendant son arrêt de travail, relatif à sa part variable indiquant: 'Malheureusement, la nouvelle absence dont vous faites l’objet nous oblige à vous envoyez par mail ce courrier et de façon différée au lieu d’une remise en main propre et re questionne quant à votre engagement et votre intégration au sein de notre entité et plus généralement à la [11].'.

Les faits sont établis.

— [B] [R] sera finalement licencié par lettre du 12 juin 2021 :

Le fait est établi par la lettre de licenciement du 12 janvier 2021 ainsi rédigée :

' (…) Nous sommes malheureusement contraints, par la présente lettre de vous notifier votre licenciement en raison de la profonde désorganisation de notre entreprise qui résulte de vos absences répétées et prolongées, ayant rendues nécessaire votre remplacement définitif au regard de l’importance de votre poste de Directeur adjoint [9] (Information Voyageurs et Prise en charge) comme évoqué lors de notre entretien.

En effet, votre contrat de travail a été suspendu à trois reprises pour absences justifiées depuis votre embauche le 15 juillet 2020.

' 1er période : 24 septembre au 1er octobre et du 2 au 8 octobre 2020

' 2ème période : 23 décembre 2020 au 3 février 2021

' 3ème période : depuis le 6 avril 2021 (du 6 au 13/04, du 13 au 23/04, du 23/04 au 14/05 et du 15/05 à aujourd’hui).

Actuellement, votre absence prolongée ne nous permet pas d’avoir une projection sur la reprise de votre activité. Ces absences cumulées depuis le mois de septembre 2020 causent un préjudice indéniable au bon fonctionnement de l’Etablissement Clients et Information Voyageurs, de l’activité de nos lignes D&R et de Transilien, compte tenu de vos responsabilités au poste de Directeur adjoint IV &P.

Vous n’êtes pas sans savoir que l’information voyageurs est devenue, au même titre que la sécurité et la ponctualité, un programme prioritaire de la [11], qui s’est traduit par l’élaboration du programme information FIRST, au travers duquel nous avons notamment été amenés à créer votre poste au sein de nos lignes D&R sur l’activité Transilien.

En tant que directeur adjoint [9], vous avez une responsabilité managériale en pilotant l’activité des huit agents du pôle [10] En qualité de manageur, vous avez à charge de partager l’information et relayer la politique de l’entreprise, d’assurer le suivi de votre équipe, de fixer et suivre les objectifs et la performance individuelle tout en garantissant la santé, la sécurité et le développement professionnel de chacun.

Vous avez également une importante responsabilité métier en lien avec les enjeux du nouveau contrat Île-de-France mobilités signé fin 2020. Ce nouveau contrat requiert le pilotage et l’animation des sujets informations voyageurs et prise en charge tant sur la qualité produite que sur la qualité perçue et implique des bonus ' malus à hauteur de quinze millions d’euros environ sur la durée du contrat. Il requiert aussi le pilotage de deux prestataires de la prise en charge des voyageurs pour un budget à hauteur de douze millions environ sur la durée du contrat également.

De ce fait, vous êtes garant :

' de l’atteinte des objectifs contractualisés avec [7] (respect des standards et enquêtes de satisfaction clients)

' de l’animation et de la direction déléguée [9] et de l’ensemble des métiers contributeurs de la chaîne [9]

' du pilotage du schéma directeur IV&P pour les lignes D&R, en déclinant et en adaptant les orientations [9] de la direction [14]

' du pilotage également des contrats de prestataires, gilets rouge et régulateurs de flux

' du pilotage de l’animation du cycle d’astreinte PCIV (prise en charge et information voyageurs)

' de la représentation des lignes D&R dans différentes instances en interne dont celles avec [14] et en externe, de la représentation de l’IV auprès notamment des associations d’usagers.

L’exécution de ces missions requiert un investissement régulier et une projection à long terme, un suivi et un pilotage dans la durée afin de répondre à des objectifs contractuels du fait d’enjeux économiques majeurs vis-à-vis de notre autorité organisatrice de transport [7] ([6]). Toutes ces responsabilités inhérentes à votre poste justifient qu’il ne puisse être confié à une personne qui serait recrutée en contrat à durée déterminée ou en intérim pendant votre absence. C’est pourquoi, afin de pallier vos absences, nous avons été conduits à prendre votre relais. Lors de la seconde période d’absence, le directeur d’établissement délégué Clients et IV a assuré vos missions, accompagné par Madame [H] [C], votre adjointe directe dans l’équipe. Cette organisation palliative a été renouvelée lors de la troisième période d’absence mais a généré une trop grande précarité dans le fonctionnement du service et une surcharge de travail importante eu égard aux responsabilités du poste.

D’autre part, l’absence prolongée de management dédié a contribué à la détérioration des conditions de travail et a pénalisé les relations dans l’équipe et avec nos partenaires, ce qui a conduit notamment plusieurs salariés à demander à quitter l’entité ou à accélérer leur mobilité. Ainsi depuis le 15 mai, devant la prolongation de vos absences et en raison des dégradations des conditions de l’équipe [9], Madame [H] [C] a été nommée définitivement directrice adjointe [9] pour reprendre vos fonctions. Compte tenu de la charge importante de travail supplémentaire, cette dernière a demandé à être aidée dans cette mission. Elle a été suppléée par Monsieur [M] [G], également cadre dans l’entité clients et information voyageurs qui a repris ses anciennes fonctions.

Dans ces conditions, nous n’avons pas eu d’autre choix que de procéder à votre remplacement définitif et, par voie de conséquence, à vous licencier.(…)', cette lettre étant signée par M. [W] [A].

— [B] [R] a été remplacé en amont de son licenciement, le 15 mai 2021 :

Ce fait est établi par les termes de la lettre de licenciement dont il résulte que lors de la notification du licenciement d'[B] [R], son remplacement définitif était d’ores et déjà intervenu.

— [B] [R] a saisi le Défenseur des droits, lequel lui a répondu :

Mme [O] produit la lettre du Défenseur des droits adressée le 20 février 2023 à [B] [R] dans laquelle il est indiqué 'qu’il existe un faisceau d’indices concordants de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de votre état de santé'.

Les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, en particulier les messages et lettre adressés au salarié suivis de son licenciement (mais à l’exception toutefois du remplacement d'[B] [R] intervenu le 15 mai 2021, en amont de son licenciement, dès lors que le remplacement du salarié peut intervenir avant le licenciement pourvu que cela soit fait dans un temps proche de celui-ci, ce qui est le cas ici) laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des messages et lettre adressés par le manager d'[B] [R], la société fait valoir que comme l’a analysé le conseil de prud’hommes, ces messages sont toujours courtois, sans aménité et purement professionnels.

Mais contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, la cour retient que ces messages et lettre sont sans aménité, discourtois et inappropriés, manifestant de la part de M. [W] [A] qui était le supérieur hiérarchique d'[B] [R] des reproches quant à l’état de santé de son subordonné, une menace à son égard et une hostilité certaine. La société ne prouve pas que ses décisions d’adresser de manière renouvelée de tels messages à son salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du licenciement, la société avance qu'[B] [R] a été licencié non pas en raison de son état de santé mais du fait de la situation objective de la société qui se trouvait, du fait de la perturbation du fonctionnement dans l’entreprise causée par ses absences répétées, dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Mais si la société fait état en forme de préambule dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions d’une désorganisation et d’une perturbation de l’entreprise résultant des absences d'[B] [R], tant la lettre de licenciement que les conclusions de la société expliquent et précisent que c’est le fonctionnement de 'l’établissement’ au sein duquel [B] [R] travaillait qui a subi 'un préjudice indéniable’ et que 'les absences de Monsieur [R] ont désorganisé le service auquel il était rattaché, perturbant directement l’organisation'.

En toute hypothèse, au soutien de ses allégations concernant la perturbation générée par les absences d'[B] [R], la société produit la fiche de poste du directeur adjoint IV & P des lignes D&R, l’organigramme de la direction d’établissement déléguée clients & IV du temps où [B] [R] y travaillait, un nouvel organigramme de ce service, un extrait d’absences et un extrait du contrat entre [8] et [13] 2020-2023. Or, ces pièces ne justifient pas en elles-mêmes d’une quelconque perturbation. Si la société communique en outre une attestation de Mme [Z], directrice d’appui gares et trains, il convient de constater qu’elle n’émane pas d’une membre de l’équipe d'[B] [R], qu’elle fait certes état d’une certaine désorganisation liée aux absences de l’intéressé mais insiste aussi beaucoup sur ses prétendues insuffisances professionnelles indépendamment de ses absences ('manque de prise en charge des sujets’ ; 'il n’est jamais parvenu à monter en compétence (…). Il n’a jamais par ailleurs mis en place un quelconque suivi managérial de ses équipes, les laissant en déshérence et sans priorisation des taches ou distribution des missions malgré ce qu’il affirmait’ ; 'systématiquement, la gestion des points quand elle lui était dévolue s’est soldée par des problèmes et une incompréhension des managers en raison d’un manque de préparation…') et qu’elle ne justifie aucunement d’une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise liée aux absences d'[B] [R] mais évoque seulement une désorganisation de son service sans noter le caractère essentiel de ce service dans l’entreprise. De plus, cette attestation n’est étayée par aucun autre document.

En conséquence, la société ne prouve ni que son fonctionnement ait été perturbé par les absences répétées d'[B] [R], ni que celles-ci aient entraîné pour l’employeur la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié et ne prouve pas que sa décision de le licencier pour ce motif était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement motivé par la perturbation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination, en l’espèce s’ajoutent à cette absence de cause réelle et sérieuse les messages et lettre adressés au salarié par son manager contenant des reproches quant à son état de santé et une menace à son égard qui ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, la société échoue à démontrer que ses décisions, dont celle de licencier [B] [R], étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour retient qu’il a été victime de discrimination, que son licenciement est discriminatoire et partant nul. Le jugement est infirmé de ce chef.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque que le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à un licenciement discriminatoire et lorsque comme en l’espèce, le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, le juge octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté d'[B] [R] d’un peu moins d’une année, à son âge au moment de licenciement (né en 1992), au montant de son salaire qui s’élevait à 3 500 euros par mois et aux justifications apportées sur sa situation à la suite de son licenciement, la cour condamne la société à verser à Mme [O] en sa qualité d’ayant droit d'[B] [R] la somme de 21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé en ce sens.

Il est fait d’office application de l’article L 1235-4 du code du travail et la société doit rembourser à [5] les indemnités de chômage éventuellement versées à [B] [R] depuis son licenciement jusqu’au jour du jugement dans la limite de trois mois.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination

La cour a retenu qu'[B] [R] a subi une discrimination. Il en est résulté pour l’intéressé un préjudice moral distinct de celui causé par la perte de son emploi. Ce préjudice sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’affichage de la décision à intervenir

Mme [O] ne développant aucun moyen au soutien de cette demande, il convient de la rejeter, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il convient de rappeler que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts échus, dus pour une année entière, est ordonnée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et doit indemniser Mme [O] à hauteur de la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés devant le conseil de prud’hommes et devant la cour, la société étant déboutée de sa propre demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour ;

Statuant à nouveau et ajoutant :

Dit que le licenciement d'[B] [R] est nul ;

Condamne la société [12] à payer à Mme [O], ayant droit d'[B] [R], les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  21'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations indemnitaires sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière ;

Ordonne à la société [12] de rembourser à [5] les indemnités de chômage éventuellement versées à [B] [R] depuis son licenciement jusqu’au jour du jugement dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président de chambre pour la Présidente empêchée