RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02363 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IP6I

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

27 juin 2022

RG :F 13/00029

[U]

C/

[W]

Organisme UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 17] LE, DELEGATION REGIONALE DU SUD EST

Grosse délivrée le 19 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 27 Juin 2022, N°F 13/00029

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [U]

né le 11 Mai 1959 à [Localité 10] (ALGERIE)

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Laure MATTLER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉS :

Monsieur [J] [W] Es qualité de « Mandataire liquidateur » de la « SA Générale de Maintenance et de Nettoyage (GMN) »

[Adresse 6]

[Localité 2]

Organisme UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 17]

[Adresse 1]

[Localité 17]

Représentée par M^e Delphine ANDRES de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 19 Août 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 19 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [O] [U] a été embauché par la SA GMN par contrat à durée indéterminée du 15 février 2012 à effet au même jour, en qualité de responsable de secteur, avec la qualification professionnelle de « MP3 », avec une rémunération mensuelle brute de 2073,67 euros, outre diverses primes, pour 151,61 heures de travail, soit 35 heures par semaine, la Convention collective applicable étant celle des entreprises de propreté.

Le 3 octobre 2012, M. [U] recevait un avertissement.

A compter du 15 octobre 2015, M. [U] était placé en arrêt maladie.

Par courrier du 22 octobre 2012, le salarié était convoqué à un entretien préalable prévu le 31 octobre 2012, puis il était licencié pour faute grave le 26 novembre 2012.

M. [U] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes le 10 janvier 2013 de diverses demandes afférentes à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Le 23 janvier 2013, le médecin traitant de M. [U] formulait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour « syndrome dépressif sévère » et, après instruction du dossier et saisine du CRRMP, la CPAM du GARD a, le 27 novembre 2013, reconnu le caractère professionnel de la maladie.

Par jugement du 6 février 2015, le conseil de prud’hommes de Nîmes ordonnait un sursis à statuer 'en attente du recours effectué auprès du TASS’ par l’employeur.

Par jugement du 3 janvier 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale a débouté la société GMN de l’intégralité de ses demandes.

Sur appel de l’employeur, la cour d’appel de Nîmes a rendu un arrêt le 9 mars 2021 :

Infirme le jugement rendu par le tribunal des affaires de sécurité sociale du Gard le 03 janvier 2018,

Statuant de nouveau,

Dit que l’avis rendu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Montpellier Languedoc Roussillon du 15 octobre 2013 est nul,

Dit que dans les relations entre la CPAM du Gard et la société GMN représentée par Maître [J] [W] mandataire liquidateur, le caractère professionnel de l’affection déclarée par monsieur [O] [U] n’est pas établi,

Déclare inopposable à la société GMN, représentée par Maître [J] [W] mandataire liquidateur la décision de la CPAM du Gard du 27 novembre 2013 relative à la prise en charge de l’affection déclarée par monsieur [O] [U] le 28 janvier 2013,

[…]

Le 30 novembre 2015, le tribunal de commerce de Marseille a placé la société GMN en

liquidation judiciaire, désignant Me [J] [W] ès qualités de liquidateur.

Par jugement contradictoire du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes, en sa formation de départage :

DIT que le licenciement du 26 novembre 2012 de Monsieur [O] [U] est fondé sur une faute grave,

Et en conséquence,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de ses demandes relatives à son licenciement,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de sa demande de rappel de salaire pour prime de vacances,

FIXE la créance de Monsieur [O] [U] au passif de la société générale de maintenance et de nettoyage à la somme de 640,78 euros, outre 64,08 euros au titre des congés payés y afférent au titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de sa demande relative au travail dissimulé,

ORDONNE à là société générale de maintenance et de nettoyage, représentée par Maître [W], mandataire-liquidateur, de transmettre à Monsieur [O] [U] une attestation POLE EMPLOI rectifiée ainsi qu’un bulletin de paie reprenant le montant des condamnations prononcées,

DECLARE le jugement commun et opposable à l’UNEDIC détégation AGS CGEA de [Localité 17],

DIT que pour les rappels de salaires ou dommages et intérêts en raison du non règlement des salaires, la société générale de maintenance et de nettoyage, sera relevée et garantie par cet organisme qui interviendra dans les limites et plafonds règlementaires applicables en la matière, au vu du relevé qui fui sera produit et du justificatif de l’absence de fonds disponibles de ladite procédure collective,

CONDAMNE la société générale de maintenance et de nettoyage, représentée par Maître [W], mandataire-liquidateur, à supporter la charge des entiers dépens, .

DIT que les dépens sont considérés comme des frais priviléglés de ladite procédure collective,

CONDAMNE la société générale de maintenance et de nettoyage, représentée par Maître [W], mandataire-liquidateur, à verser 1.200 euros à Monsieur [O] [U] au titre des frais irrépétibles,

ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Par acte du 12 juillet 2022, M. [O] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 août 2024, M. [O] [U] demande à la cour de :

Accueillant l’appel cantonné interjeté par Monsieur [U] [O] à l’encontre du jugement de départage rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIMES le 27 juin 2022, le déclarant recevable et bien fondé,

Rejetant toute demande, fin ou conclusions contraires,

Constater que l’UNEDIC sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et qu’elle est donc irrecevable et en tout état de cause mal fondée à contester des dispositions ayant écarté des griefs allégués par l’employeur comme constitutifs d’une faute grave.

Constater que l’UNEDIC n’a pas qualité pour argumenter sur les griefs formulés par l’employeur, à la place de la société GMN non comparante en appel,

Réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

« DIT que le licenciement du 26 novembre 2012 de Monsieur [O] [U] est fondé sur une cause grave,

Et en conséquence,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de ses demandes relatives à son licenciement,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de sa demande de rappels de salaires pour primes de vacances (')

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de sa demande relative au travail dissimulé,

ORDONNE à la Société Générale de Maintenance et de Nettoyage, représentée par Maître [W], Mandataire liquidateur, de transmettre à Monsieur [O] [U] une attestation pôle emploi rectifiée ainsi qu’un bulletin de paie reprenant le montant des condamnations prononcées (')

DIT que pour les rappels de salaire ou dommages et intérêts en raison du non règlement de salaire, la Société Générale de Maintenance et de Nettoyage, sera relevée et garantie par cet organisme qui interviendra dans les limites et plafonds règlementaires applicables en la matière, au vu du relevé qui lui sera produit et du justificatif de l’absence de fonds disponibles de ladite procédure collective (')

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes », ce qui équivaut au rejet implicite et contesté par le présent appel des demandes de Monsieur [U] tendant à :

— Quant à l’ancienneté de Monsieur [U] : La fixer au 13 mars 1989 (23 ans et 10 mois).

— Quant à la rupture du contrat de travail :

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [O] [U] par la SA GMN en date du 26 novembre 2012 est infondé, puisque ne reposant sur aucune faute grave.

Constater en conséquence la nullité du licenciement de Monsieur [U],

Subsidiairement, si le Conseil ne constatait pas la nullité du licenciement, constater qu’il est abusif puisque dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Quant à l’indemnisation de la rupture du contrat de travail :

Fixer la créance de Monsieur [O] [U] au passif de la société GMN à hauteur des montants suivants (en sus des sommes qui lui ont été allouées par jugement du 27 juin 2022, non contesté de ce chef : 640,78 € bruts en paiement des heures supplémentaires effectuées en 2012, 64,08 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le paiement des heures supplémentaires 2012) :

—  32.816,16 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement abusif,

—  5.469,36 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de licenciement,

—  546,14 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis de licenciement,

—  18.079,31 € bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  32.816,16 € bruts à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

—  500 € bruts à titre de prime de vacances,

—  14.408,08 € bruts au titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5.537 € bruts au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

Dire et juger que Maître [W], es-qualité de Mandataire Liquidateur à la liquidation judiciaire de la société GMN, inscrira ces sommes au passif social, et en tant que de besoin, le condamner à procéder à cette inscription, et au paiement en résultant, avec intérêts au taux légal, pour l’hypothèse où un boni de liquidation se ferait jour.

Condamner l’UNEDIC AGS CGEA de [Localité 17] à garantir le paiement de ces sommes, en denier ou quittances, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

Subsidiairement, dire et juger que l’UNEDIC AGS CGEA de [Localité 17] doit garantir le paiement de ces sommes, en denier ou quittances, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

Condamner Maître [W], es-qualité de Mandataire liquidateur à la liquidation judiciaire de la Société GMN à remettre à Monsieur [O] [U] :

— Une attestation ASSEDIC ' POLE EMPLOI, rectifiée, reprenant le montant des condamnations susvisées,

— Un bulletin de paie reprenant le montant des condamnations prononcées.

Statuant à nouveau,

Quant à l’ancienneté de Monsieur [U] :

La fixer au 13 mars 1989 (23 ans et 10 mois).

Quant à la rupture du contrat de travail :

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [O] [U] par la SA GMN en date du 26 novembre 2012 est infondé, puisque ne reposant sur aucune faute grave.

Constater en conséquence la nullité du licenciement de Monsieur [U], sur le fondement des articles L1226-7, L1226-9 et L1226-13 du Code du Travail,

Subsidiairement, si le Conseil ne constatait pas la nullité du licenciement, constater qu’il est abusif puisque dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quant à l’indemnisation de la rupture du contrat de travail :

Fixer la créance de Monsieur [O] [U] au passif de la société GMN à hauteur des montants suivants :

—  32.816,16 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement abusif,

—  5.469,36 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de licenciement,

—  546,14 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis de licenciement,

—  18.079,31 € bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  32.816,16 € bruts à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

—  125,02€ bruts à titre de prime de vacances,

—  640,78 € bruts en paiement des heures supplémentaires effectuées en 2012,

—  64,08 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le paiement des heures supplémentaires 2012,

—  14.408,08 € bruts au titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  2 400€ bruts au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

— TOTAL : 107.365, 09 € bruts.

Dire et juger que Maître [W], es-qualité de Mandataire Liquidateur à la liquidation judiciaire de la société GMN, inscrira ces sommes au passif social, et en tant que de besoin, le condamner à procéder à cette inscription, et au paiement en résultant, avec intérêts au taux légal, pour l’hypothèse où un boni de liquidation se ferait jour.

Condamner l’UNEDIC AGS CGEA de [Localité 17] à garantir le paiement de ces sommes, en denier ou quittances, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

Subsidiairement, dire et juger que l’UNEDIC AGS CGEA de [Localité 17] doit garantir le paiement de ces sommes, en denier ou quittances, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

Condamner Maître [W], es-qualité de Mandataire liquidateur à la liquidation judiciaire de la Société GMN à remettre à Monsieur [O] [U] :

— Une attestation ASSEDIC ' POLE EMPLOI, rectifiée, reprenant le montant des condamnations susvisées,

— Un bulletin de paie reprenant le montant des condamnations prononcées.

Maintenir les dispositions non contestées du jugement de départage déféré.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Dire et juger que l’arrêt à intervenir sera commun et opposable à l’UNEDIC AGS CGEA de [Localité 17], à charge pour elle de prendre en charge les condamnations intervenues en appel au profit de Monsieur [O] [U].

Dire que les dépens de Monsieur [U] seront inscrits au passif social de la SA GMN, et condamner l’UNEDIC AGS CGEA de [Localité 17] à garantir leur règlement.

Il soutient essentiellement :

Sur le licenciement

— le grief tiré de son absence le 15 octobre 2012 est non fondé dans la mesure où il avait été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2012 et que l’employeur reconnaît en avoir été informé à 11h30.

— l’Unedic demande la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions. Dès lors, l’argumentation qu’elle développe contre certaines dispositions dont elle demande pourtant confirmation, en tentant de se substituer à l’employeur non comparant en appel, est irrecevable et en tout état de cause mal fondée.

L’intervention sur le [Adresse 20]

— il lui est reproché de ne pas avoir tenu compte d’un email de M. [X] en date du 13 juin 2012 par lequel une intervention dans le [Adresse 20] « fortement tagué » était demandée.

— le constat d’huissier versé au débat par l’employeur et qui évoquait l’absence de transmission de l’email de M. [X] du 13 juin 2012 ne fait que retranscrire les dires de M. [H], Président Directeur Général de la société GMN.

— lors de la réunion qui s’est tenue le 21 septembre 2012 entre la société GMN et les services techniques de la Mairie de [Localité 18], relativement au fonctionnement du marché, cet email n’a pas été évoqué, ce qui est étonnant s’il avait été laissé sans suite.

— ce grief (qu’il conteste) a d’ores et déjà été sanctionné par l’avertissement du 3 octobre 2012, de sorte qu’il ne peut être sanctionné deux fois.

Les bons de livraison de la société Reca

— la société GMN prétend avoir « retrouvé tous les bons de livraison de la société RECA du mois de septembre » sans donner la date à laquelle elle aurait retrouvé ces documents.

— il est donc impossible de démontrer que le délai de 2 mois visé par l’article L 1332-4 du code du travail était toujours en cours.

— l’employeur ne lui adresse pas de reproche clair sur ce point.

— depuis son embauche, il a toujours classé les bons de livraison dans un classeur, et ceux du mois de septembre 2012 étaient en attente de classement.

— aucune faute ne peut être retenue à son encontre.

La mauvaise gestion des stocks et des approvisionnements des consommables

Les consommables :

— ce reproche était déjà contenu dans la lettre d’avertissement.

— il a toujours effectué des commandes régulières auprès de l’employeur.

— l’employeur demandait aux salariés de veiller à l’économie des produits utilisés et refusait de livrer certaines commandes ou les livrait au-delà d’un délai raisonnable.

L’absence d’intervention de M. [D] :

— il produit une attestation de M. [D] selon laquelle il ne lui avait jamais demandé de récupérer des peintures chez le fournisseur RECA 30.

— dans la lettre de licenciement, il n’est nullement question de l’intervention de M. [D] pour l’approvisionnement en peinture postérieurement à l’avertissement du 3 octobre 2012, de sorte qu’il n’est pas établi par l’Unedic que l’employeur aurait entendu faire référence à des faits qui n’auraient pas déjà été sanctionnés disciplinairement.

Les détériorations graves des véhicules de service :

— il n’a pas dégradé ces véhicules et n’est pas responsable des détériorations qu’ils auraient pu subir, sachant que la responsabilité du parc automobile incombait exclusivement à M. [D] qui percevait à ce titre une prime de maintenance.

— le « respect du matériel » fait partie des critères d’attribution d’une « prime de responsabilités » de 300 euros bruts par mois et, excepté au mois de juin 2012, il a toujours perçu la totalité de cette prime, alors que des « détériorations graves » sont nécessairement visibles, et auraient pu donner lieu à une réduction ou à un non versement de la dite prime.

Les 95 interventions non renseignées :

— l’employeur n’établit pas lui avoir adressé des directives tendant à ce que les interventions des

différentes équipes soient systématiquement renseignées, et dans quels termes.

— les interventions avaient presque toutes été réalisées, à l’exception de 9 d’entre elles qui résultaient d’un surcroît d’activité depuis le mois d’août 2012, ce dont il avait prévenu sa hiérarchie, lui précisant que les plannings ne pouvaient plus être respectés.

— il avait ensuite avisé l’employeur, à compter du mois d’octobre 2012, que le retard annoncé allait pouvoir être résorbé rapidement.

— les pièces de l’employeur ne permettent pas de vérifier les dates auxquelles les 9 interventions qui n’auraient pas été traitées, auraient été demandées, ce qui ne permet pas de vérifier si ces griefs sont prescrits.

Le refus de transmettre des listings à l’employeur :

— le procès-verbal de constat d’huissier se contente de reproduire les affirmations de l’employeur.

— il résulte des échanges d’emails entre les parties que l’employeur a mis en place un nouvel outil de travail informatique, sans lui permettre de suivre une formation suffisante lui permettant de le maîtriser, de sorte qu’il ne parvenait pas à traiter les demandes avec le matériel informatique et le logiciel mis à disposition.

Les griefs retenus à tort par le conseil de prud’hommes :

— l’employeur ne démontre pas que les griefs qu’il lui adresse auraient revêtu une importance telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la seule durée du préavis, sachant de surcroît qu’il était en arrêt maladie et ne pouvait pas l’accomplir.

Les dysfonctionnements constatés pendant son absence consistant en « L’absence de mails antérieurs au 28 septembre 2012 dans la messagerie » :

— rien ne démontre qu’il aurait volontairement supprimé les emails manquants alors que son poste de travail est accessible à plusieurs personnes.

— en outre, une erreur humaine ou un bug informatique ne peut être écarté(e).

La qualité de certaines interventions des équipes :

— aucun constat d’huissier n’a été établi quant à la réalisation d’interventions non conformes.

— les fiches d’interventions visées par le jugement ne permettent pas de constater « des spectres et endommagements du support », des tags restés apparents ou autre désordre.

— lorsque les interventions étaient réalisées, l’employeur et la mairie pouvaient visionner les photographies prises, avant et après, le soir-même sur un site dédié: si le cliché du résultat après intervention révélait un problème, une reprise intervenait dès le lendemain.

— son contrat de travail ne prévoyait pas qu’il était responsable de la qualité du travail des équipes sur le terrain.

La tenue de travail de M. [C] :

— le 11 octobre 2012, il avait informé son employeur de ce que M. [C] ne portait pas ses vêtements et son matériel de sécurité obligatoires.

— l’employeur a cependant préféré reporter sur lui la responsabilité de la décision, sans même lui faire savoir quelle mesure lui semblerait la plus appropriée.

— les salariés, dont M. [C], se rebellaient contre son autorité.

— il n’a jamais refusé d’intervenir pour faire cesser le comportement de M. [C].

— il n’a simplement jamais été formé par l’employeur à la prise de décision disciplinaire.

— la société GMN ne peut dès lors valablement lui reprocher de ne pas avoir conservé copie de l’écrit qu’il a remis à M. [C].

La caractérisation de la faute grave :

— le premier juge a considéré que l’accumulation de fautes, qu’il ne qualifie pas isolément de graves, pouvait constituer une faute grave.

Cependant, la Cour de cassation a considéré qu’une accumulation de fautes ne pouvait constituer une faute grave que dans le cas où le salarié aurait « renouvelé ses erreurs systématiques (') alors qu’il avait été alerté à plusieurs reprises sur ses déficiences ».

Sur la nullité du licenciement

— le premier juge a omis de statuer sur ce point.

— la société GMN ne souhaitait pas reprendre son contrat de travail et s’est, dès l’embauche, montrée hostile envers lui, et a très vite 'uvré pour le faire démissionner.

— cette attitude de l’employeur l’a, en quelques mois, conduit à la dépression, cause de son arrêt de travail.

— au moment du licenciement du 26 novembre 2012, l’employeur était parfaitement informé du caractère professionnel de sa maladie.

— la notification du refus de prise en charge de l’affection inexactement libellée « accident du travail » n’est intervenue que le 18 janvier 2013, soit après le licenciement.

— le certificat d’arrêt de travail de prolongation établi le 1er novembre 2012 et valable jusqu’au 30 novembre 2012, mentionne bien qu’il s’agit d’une maladie professionnelle.

— rien ne permettait à la société GMN d’exclure le caractère professionnel de l’arrêt de travail.

— son licenciement doit être qualifié de nul dès lors qu’il est intervenu pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle.

— la procédure en matière de sécurité sociale ne lui est pas opposable.

— l’existence de la maladie professionnelle consacrée par la CPAM du Gard ne peut être remise en cause.

Sur son ancienneté

— le premier juge a omis de statuer de ce chef.

— la société GMN, après intervention de la mairie, a entendu annuler l’un des effets de son refus du transfert de contrat de travail, en reprenant son ancienneté qui sera donc fixée au 13 mars 1989 (date d’entrée chez SIROCCO devenue UPA devenue CLEAR CHANNEL) soit 23 ans et 10 mois d’ancienneté.

Sur la prime de vacances

— il percevait chaque année, au mois de juin, une prime de vacances d’un montant annuel de 1.000 euros. Le principe de cette prime a été maintenu au terme du contrat de travail établi par la société GMN.

— licencié le 26 novembre 2012, il n’en a pas bénéficié alors qu’il était en droit d’obtenir le paiement de cette prime au prorata du temps de travail effectué entre le mois de juin et le mois

de novembre 2012, soit 6 mois.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— l’employeur n’a pas contesté l’existence des 37,5 heures supplémentaires effectuées, contestant simplement lui avoir donné l’autorisation de les effectuer.

— il a signalé à plusieurs reprises à l’employeur qu’il avait, lui-même et son équipe, effectué des heures supplémentaires.

— ces heures supplémentaires n’ont jamais été mentionnées sur ses bulletins de paie, démontrant de façon suffisante l’intention de l’employeur de dissimuler le travail réalisé.

L’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 17], reprenant ses conclusions transmises le 26 juillet 2024, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de NÎMES du 27 juin 2022 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusiosn à l’encontre de l’AGS,

Le CONDAMNER aux entiers dépens.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

LIMITER les avances de créances de l’AGS au visa des articles L 3253-6 et L 3253-8 et suivants du Code du travail selon les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-17 et L 3253-19 et suivants du Code du travail,

LIMITER l’obligation de l’UNEDIC-AGS de procéder aux avances des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, à la présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et à la justification par ce dernier de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Elle expose essentiellement que :

Sur l’ancienneté de M. [U]

— l’ancienneté mentionnée sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf si l’employeur rapporte la preuve contraire.

— la société n’a jamais entendu reprendre l’ancienneté de M. [U] et a clairement affiché cette volonté.

— la société GMN a succédé à la société HTP dans le cadre de l’exploitation du marché relatif au nettoyage des graffitis de la ville de [Localité 18] et appliquait, a ce titre, les dispositions de l’annexe 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté.

— l’appelant n’était pas concerné par ce dispositif des lors qu’il occupait, au sein de la société HTP, les fonctions de responsable technique, relevant du statut cadre.

— néanmoins l’employeur lui proposait tout de même de conclure un contrat de travail à des conditions favorables, à compter du 15 février 2012, sans aucune référence à une reprise d’ancienneté.

— il n’est pas démontré, ni même soutenu, que l’embauche du salarié devait s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

— la seule mention d’une ancienneté au 1er février 1989 sur les bulletins de paie ne résulte que d’une erreur et n’est corroborée par aucun élément versé aux débats.

Sur la prime de vacances

— le salarié est totalement défaillant dans la démonstration de l’existence d’une disposition conventionnelle ou d’un usage lui permettant d’obtenir un règlement de la prime de vacances au prorata temporis.

Sur le travail dissimulé

— le salarié est totalement défaillant dans la démonstration d’une quelconque intention dissimulatrice.

— le reliquat d’heures supplémentaires ne résulte que d’un différend entre M. [U] et son employeur quant au décompte de la durée du travail.

Sur la nullité du licenciement

— la cour d’appel de Nîmes a, par arrêt du 9 mars 2021, refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’affection de M. [U] et déclaré la décision de prise en charge de la CPAM inopposable à l’employeur.

— si cette décision est effectivement inopposable au salarié dans ses rapports avec la CPAM, la situation est toute autre à l’égard de l’employeur qui conserve la possibilité de contester l’origine professionnelle de la maladie.

— les éléments produits permettent aisément de démontrer l’absence de lien entre la pathologie de M. [U] et son travail au sein de la société GMN.

Sur le bien fondé du licenciement

La dissimulation d’information et de documents

— le bureau permettant d’accéder à ces éléments était fermé et seuls MM.[U] et [D], son subordonné, en avaient la clé.

— ces manquements ne peuvent donc qu’être imputés à l’appelant, M. [D] étant son subordonné et n’assurant pas le suivi du chantier.

— M. [U] produit, au soutien de ses prétentions, des échanges de courriels avec le client, portant sur une période antérieure au 15 octobre 2012.

Dès lors que le salarié est en possession de documents qui ont disparu des supports électroniques de la société GMN, sa mauvaise foi ne peut qu’être établie.

— le salarié ne démontre pas que la mise en place de nouveaux outils informatiques concernait également la boîte email et n’a, au surplus, jamais fait part de difficultés relatives à l’utilisation de cette dernière.

La mauvaise gestion des stocks

— le salarié a tenté de justifier l’absence de produits consommables et d’éléments de protection individuels par le refus de l’employeur de les livrer et produit une attestation de M. [D].

— les déclarations de ce dernier sont mensongères puisqu’aisément contredites par le relevé de géolocalisation de son véhicule et les factures relatives à la peinture, lesquels démontrent la délégation effective de la tâche.

— il appartenait à l’appelant de gérer ses stocks par le biais de demandes d’approvisionnement mensuelles.

— ce manquement, qui a partiellement motivé l’avertissement infligé au salarié le 3 octobre 2012, a perduré postérieurement à la sanction.

Le non respect des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail

— il n’est pas contesté que M. [C], N-1 de l’appelant, ne portait pas ses vêtements et équipements de sécurité.

— M. [U] en informait la direction de la société GMN, laquelle, compte tenu de la délégation de pouvoir en place, l’invitait à prendre des dispositions à l’egard de M. [C].

— l’appelant n’en a rien fait et n’a jamais assumé son rôle hiérarchique à l’égard de M. [C].

— M. [U] avait déjà été rappelé à l’ordre à ce titre puisqu’il refusait d’intervenir pour faire cesser les dysfonctionnements engendrés par M. [D].

La dégradation des véhicules

— au mois de février 2012, M. [U] s’était vu confier un ensemble de véhicules neufs, immatriculés entre août 2011 et février 2012.

— à la fin de la même année, le parc automobile se trouvait fortement dégradé et cet élément avait, encore une fois, été dissimulé par le salarié à sa hiérarchie.

— M. [D] était le subordonné de M. [U] de sorte que si la maintenance entrait dans les missions de M. [D], l’appelant en restait nécessairement le responsable compte tenu de son positionnement hiérarchique.

La qualité et le suivi des prestations

— la réalité du grief est confirmée par le mécontentement témoigné par les représentants de la ville de [Localité 18] lors d’une réunion du 21 septembre 2012.

— l’exploitation des chantiers et la visite de ces derniers relevaient incontestablement de la responsabilité de l’appelant.

— ces manquements n’ont pu être découverts, du fait de la rétention d’informations opérée par M. [U], que le 15 octobre 2012.

Par acte du 31 août 2022, l’appelant a fait signifier à Me [W] ès qualités de liquidateur de la société Générale de Maintenance et de Nettoyage (GMN) sa déclaration d’appel, Me [W] n’ayant pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 16 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 septembre 2024.

MOTIFS

Il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. (Soc., 18 janvier 2023, n°21-23.796).

En l’espèce, Me [J] [W], mandataire liquidateur, n’ayant pas conclu, est réputé s’approprier les motifs du jugement déféré.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Dans un arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation considère désormais que les manquements d’un salarié aux obligations résultant de son contrat de travail, antérieurs à la suspension du contrat en raison d’un accident du travail, peuvent caractériser une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rende impossible son maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave (Cass. soc., 6 sept. 2023, no 22-17.964).

En raison de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application des règles protectrices du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale, ni à l’accomplissement, par le salarié des formalités de déclaration de l’accident du travail auprès de l’organisme compétent.

La protection susvisée s’applique dans l’hypothèse où l’employeur est informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de son accident ou de sa maladie (Soc., 17 janvier 2006, n 04-41.754, Bull. n 14).

La connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime s’apprécie au jour de la notification du licenciement.

En l’espèce, il résulte de l’arrêt rendu le 9 mars 2021 par la présente cour dans le litige opposant les parties à la CPAM, que M. [H], PDG de la société GMN, reconnaît avoir reçu un appel téléphonique de M. [U] le 15 octobre 2012 l’informant qu’il était en arrêt maladie, l’employeur ayant adressé un courrier au salarié le 22 octobre 2012 pour obtenir des précisions sur les circonstances de l’accident, en vain.

Il en résulte que l’employeur était informé de l’existence d’un accident du travail de sorte que la protection prévue par l’article L. 1226-9 susvisée devait s’appliquer dans les limites y figurant, la procédure sur la reconnaissance de l’accident du travail par la CPAM étant sans effet sur la présente procédure.

Sur la faute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La lettre de licenciement visent les griefs suivants :

L’absence du 15 octobre 2012

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits concernant ce grief.

Il convient en conséquence de confirmer la décision en ce qu’elle a considéré que ce grief n’était pas fondé.

L’absence d’emails antérieurs au 28/09/2012 dans la messagerie

L’employeur produit un procès-verbal de constat en date du 18 octobre 2012, l’huissier de justice ayant été mandaté afin de consulter l’ordinateur installé dans le bureau d’exploitation situé dans la [Adresse 23] à [Localité 18] et duquel il résulte que le message le plus ancien dans la boîte de réception de l’ordinateur est du 17 septembre 2012 et que le message le plus ancien dans les emails envoyés est du 25 septembre 2012, s’agissant d’un courriel adressé à M. [X].

M. [U] ne fournit aucune explication sur la disparition des emails antérieurs au 17 septembre 2012 dans la boîte de réception et au 25 septembre 2012 dans la boîte d’envoi, alors qu’il n’est pas contesté que seules deux personnes avaient accès au bureau, l’appelant et M. [D] qui a affirmé à l’officier ministériel qu’il n’était pas à l’origine de la suppression des courriels.

Le grief sera en conséquence retenu.

Nous avons retrouvé un mail imprimé dans une bannette, envoyé par M. [X], date du 13/06/2012 par lequel il vous demandait d’intervenir sur le [Adresse 20] fortement tagué. Nous vous rappelons que nous avons attiré votre attention sur ce sujet dès le mois d’Avril et nous constatons que non seulement vous n’avez pas pris les mesures pour effectuer le traitement mais vous nous avez caché ce document alors que ce non traitement a été un sujet de mécontentement de notre client lors de la réunion du 21/09/2012.

Il est reproché à M. [U] de ne pas avoir tenu compte d’un email de M. [X] du 13 juin 2012 par lequel une intervention dans le [Adresse 20] « fortement tagué » était demandée.

C’est par une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont estimé que le salarié avait déjà été sanctionné pour ce fait, par un avertissement du 3 octobre 2012, l’employeur ne démontrant pas qu’il a, depuis, sollicité le salarié pour de nouveaux tags au sein du [Adresse 20].

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Les bons de livraison de la société RECA du mois de septembre non transmis : 'en l’absence de ces bons de livraisons, le service comptable ne peut effectuer les véri’cations nécessaires tendant au non règlement de nos fournisseurs.'

Le procès-verbal de constat d’huissier reproduit les dires du PDG de la société en ces termes : « Monsieur [H] [S] m’indique qu’il a également retrouvé dans la bannette à côté du fax plusieurs bons de livraison provenant de la SARL RECA 30 … ».

Il apparaît, ainsi qu’ont pu le constater les premiers juges, que les déclarations de M. [H] et les constatations de l’huissier ne permettent aucunement de dater la découverte de ces documents, empêchant tout contrôle sur le délai de prescription de la faute.

En outre, le jugement a retenu, sans être démenti en cause d’appel, que 'si la société GMN soutient que l’absence de transmission de ces bons de livraisons empêche la vérification par le service comptable des non règlements de leurs fournisseurs, il n’est pas demontré qu’en l’espèce ce fut le cas.'

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

La mauvaise gestion des stocks et approvisionnements des consommables (absence de rouleaux peintures et de pinceaux, pas de gants, peinture en nombre de couleurs insuffisantes, pas d’éponges scotch brite). Ce manque d’approvisionnement impacte la qualité des prestations servies à notre client, Ville de [Localité 18]

M. [U] soutient, en cela suivi par les premiers juges, que ce grief a d’ores et déjà été sanctionné par l’avertissement du 3 octobre 2012.

Or, il résulte du courrier du 6 novembre 2012 de MM [I] [Y], [L] [Z], [B] [C], [N] [T] et [A] [M] que M. [U] ne leur met pas à disposition le matériel pour travailler correctement sur le terrain.

Ce courrier ne peut être assimilé à une attestation puisqu’il est adressé au PDG de la société.

Par ailleurs, il a été écrit postérieurement à l’avertissement infligé à M. [U] démontrant que ce dernier a persisté dans son refus de fournir à son équipe les consommables indispensables à l’exécution de leurs tâches de travail.

Ce grief est en conséquence établi.

Dans le prolongement de ce grief tenant à la gestion des stocks, la lettre de licenciement ajoute que M. [U] demandait à M. [D] de récupérer des peintures, ce que conteste ce dernier dans une attestation qu’il a établie dans l’intérêt du premier.

Le dossier de l’Unedic comporte les factures de la société Reca et les relevés de géolocalisation du véhicule '[Localité 18] 3 Trafic immatriculé [Immatriculation 15]' conduit par M. [D], dont il ressort que ce véhicule se trouvait à proximité de la société Reca les jours d’établissement des factures de peinture.

L’appelant soutient sur ce point qu’il n’est pas démontré que M. [D] se soit rendu chez le fournisseur Reca dans la mesure où l’adresse de ce dernier est au [Adresse 7] alors que les relevés mentionnent une adresse au [Adresse 8].

Cependant, tenant l’attestation de M. [D] qui affirme avoir été mandaté par M. [U] pour récupérer des peintures chez le fournisseur Reca, laquelle n’a fait l’objet d’aucune plainte pour faux témoignage, il existe un doute sur la réalité de ce grief qui ne sera pas retenu.

Les détériorations des véhicules [Kangoo [Immatriculation 12] : pneu avaut gauche abîmé (risque d’éclatement), Tra’c [Immatriculation 13] : feu arrière droit cassé, bas de caisse endommagé, un enjoliveur manquant, Trafic [Immatriculation 14] : pare brise et rétroviseur cassé, pare choc enfoncé, Trafic [Immatriculation 15] : pare choc avant gauche enfoncé]… ces dégradations sont graves tant au niveau du Code de la Route que de notre image de marque et qu’elles peuvent génerer des amendes et pénalites ainsi que des accidents pour vos collègues.

Les dégradations ne sont pas contestées ni contestables, M. [U] soutenant que la responsabilité du parc automobile incombait exclusivement à M. [D], qui percevait à ce titre une prime de maintenance, ce qui est avéré à la lecture des dossiers respectifs des parties.

Pour autant, M. [U] a été embauché en qualité de responsable de secteur et percevait une prime de responsabilité de 300 euros par mois, sur les critères suivants :

'Faire respecter

— La Qualité/responsabilité/incident chantier

— L’Esprit d’équipe/respect d’autrui/disponibilité/tenue vestimentaire

— Le Respect des consignes de sécurité/compte rendu des interventions

— La Responsabilité accident/consommation abusive/propreté/respect du matériel'

Il ressort des bulletins de salaire de l’appelant que ce dernier a perçu la prime de responsabilité dès son embauche par la société GMN le 15 février 2012 (au prorata) et ce jusqu’au mois de septembre 2012, seul le mois de mai mentionnant une somme inférieure à hauteur de 220 euros.

M. [U] soutient encore comparant son contrat de travail et celui de M. [D], que l’employeur l’a chargé du matériel de nettoyage et M. [D] du parc automobile, ce qui ne ressort aucunement desdits contrats.

M. [D] atteste qu’il signalait à M. [E] chaque incident qui intervenait sur le parc automobile.

Il résulte de l’attestation établie par M. [E] et figurant en pièce n°30 du dossier de l’intimée qu’il occupe la fonction de Directeur général adjoint de Stop Graff et associé du 'groupement STOP GRAFF/GMN ville de [Localité 18]'.

M. [H], PDG de la société GMN, indique à M. [U] dans un courriel du 12 octobre 2012 que M. [E] intervient en tant que mandataire chargé du suivi du marché. Cette qualité ne lui confère aucun pouvoir ni aucune fonction ou pouvoir disciplinaire sur les salariés de la société GMN.

Il résulte encore du courriel figurant au dossier de l’Unedic en date du 23 octobre 2012, repris dans la lettre de licenciement, que certaines dégradations sont très importantes, ce qui aurait dû alerter M. [U] en sa qualité de responsable de secteur, eu égard aux critères d’attribution de la prime de responsabilité, et ce, même si M. [D] avait la charge du parc automobile, le premier disposant d’un pouvoir hiérarchique sur le second.

Enfin, l’attribution de la prime de responsabilité au salarié se justifie dans la mesure où l’employeur était dans l’ignorance de l’état des véhicules litigieux, M. [U] n’ayant aucunement exercé son contrôle et avisé son supérieur hiérarchique d’un quelconque dommage sur lesdits véhicules.

Ce grief sera en conséquence retenu.

La tenue de travail de M. [C]

Il n’est pas contestable ni contesté que M. [C] ne portait pas ses vêtements et équipements de sécurité.

Par courriel du 11 octobre 2012 à 16h24, M. [U] en informe l’employeur, lequel va répondre le même jour à 16h37 en annotant l’email du salarié de la manière suivante :

'Objet: vêtement de travail et baudrier de sécurité

Mr [H],

Je tiens à vous informer que Mr [C] [B], il a toujours tendance à surévaluer le travail qu’il| fait réellement [réponse de M. [H] : (qu’est que cela veut dire ')].

il ne mets pas ses vêtements de travail ainsi que son baudrier et ce n’est pas la première fois que je lui fait la remarque [réponse de M. [H] : (donc quelle disposition prenez je vous rappelle que vous avez une délégation de pouvoir)].

Cordialement.'

M. [U] bénéficiait d’une délégation de pouvoirs en ces termes :

'DELEGATION DES POUVOIRS

Je soussigné, Monsieur [S] [H], agissant en qualité de Directeur Général de la Société

GENERALE DE MAINTENANCE ET DE NETTOYAGE, dont le siège social est situé [Adresse 9] à [Localité 11], donne tous pouvoirs à :

Monsieur [U] [O]

Pour prendre toutes mesures et décisions, sans aucune restriction, en vue d’appliquer ou de faire appliquer :

La règlementation du travail et de la main d’oeuvre, en respectant notamment, et sans que l’énumération ci-après présente un caractère exhaustif, les dispositions et règles relatives aux conventions et accords collectifs, à l’emploi des travailleurs étrangers, aux formalités liées à l’embauche du personnel et à la rupture du contrat de travail, au temps de travail.

Les prescriptions d’hygiène et de sécurité contenues dans les textes légaux et règlementaires du Code du Travail.

Les dispositions législatives et règlementaires ainsi que les conventions et accords collectifs de

notre secteur d’activité.

A cet égard, Monsieur [U] [O] dispose des pouvoirs les plus larges et des moyens nécessaires pour tout ce qui a trait à sa fonction.

Fait, A AIX-en-PROVENCE, le 15 février 2012"

M. [U] soutient à ce titre sans apporter le moindre élément à l’appui de ses allégations, qu’il ne disposait pas de la compétence, de l’autorité, et des moyens nécessaires pour accomplir la mission qui lui était confiée, alors qu’il n’a jamais alerté l’employeur sur ce point, même après que ce dernier lui ait adressé un rappel à l’ordre par courrier du 11 avril 2021.

L’appelant ajoute que ladite délégation de pouvoir n’a jamais été appliquée, sans, là encore, produire la moindre pièce.

Ainsi qu’il a été indiqué ci-dessus, l’employeur a rappelé à l’ordre le salarié sur ce point par courriers du 11 avril 2012 et du 23 avril 2012 :

Le 11 avril 2012, l’employeur demande à M. [U] d’intervenir fermement auprès de M. [D], dans l’exercice de son pouvoir hiérarchique, afin que les dysfonctionnements concernant ce dernier cessent.

A la suite du courrier de M. [U] du 16 avril 2012, l’employeur répondra le 23 avril 2012 en ces termes :

'…

Pour ce qui concerne Mr [D], nous sommes surpris de votre remarque qui consiste à nous demander de gérer le problème à votre place. En effet, en tant que responsable, vous avez autorité et obligation pour agir auprès de lui afin que cessent les disfonctionnements que nous avons constaté et qui perdurent encore aujourd’hui sur son secteur…'

M. [U] affirme avoir procédé à un rappel à l’ordre oral et par écrit sans être en mesure de produire le courrier qu’il aurait adressé à M. [C].

Il appartenait en conséquence à M. [U] d’intervenir et de prendre les mesures nécessaires à l’égard de M. [C] qui ne respectait pas les règles de sécurité en matière de tenue vestimentaire.

De surcroît, cette obligation pour le personnel de l’entreprise d’être équipé de gilets de sécurité réflectorisants et de porter tous les dispositifs de sécurité est prévu dans le cahier des clauses techniques particulières du marché public annexé à l’appel d’offre ouvert en 2011.

Ce grief est en conséquence avéré et justifie à lui seul le licenciement pour faute grave de M. [U], eu égard aux conséquences pouvant affecter l’employeur tant vis à vis de son donneur d’ordre qu’au titre de l’obligation de sécurité pesant sur ce dernier, et ce d’autant plus que l’employeur lui avait demandé d’agir dans le cadre de la délégation de pouvoirs.

La transmission des demandes d’intervention

Le procès-verbal de constat d’huissier est ainsi rédigé : « Puis, Monsieur [H] [S] me présente des feuilles de liaison Stop Graff qu’il vient de retrouver sur le bureau de Monsieur [U] [O].

Je constate qu’il s’agit des feuilles de liaison Stopgraff des semaines 35, 36, 37, 38 et 39 de l’année 2012 (voir annexés).»

Il apparaît que les déclarations de M. [H] et les constatations de l’huissier ne permettent aucunement de dater la découverte de ces documents, empêchant tout contrôle sur le délai de prescription de la faute.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

La suspension de 95 interventions : 'Par mail du 10/10/2012, vous nous avez informé que les demandes d’interventions étaient redevenues normales et que vous rattraperiez le retard sans dif’cultés. 'Je vous informe que les demandes de la ville sont redevenues normales. Nous récupèrerons notre retard, d’ici quelques jours.'

Or, lors de la reprise de l’exploitation par nos soins, suite à votre absence, nous avons pu constater que 95 interventions étaient toujours en suspend dont certaines dataient depuis plusieurs semaines. En particulier, le [Adresse 3] a fait l’objet d’une demande d’enlèvement le 13/07/2012, et malgré plusieurs relances n’avait pas était traitée. Elle a été faite le 24/10/2012 après une relance du 22/10/2012 et nous avons pu constater qu’aucune contrainte technique n’empêchait sa réalisation.

Pour ces 95 interventions non renseignées, nous avons été dans l’obligation d’aller sur le terrain, pour les vérifier une à une, puis les renseigner, et nous avons constaté que 9 n’avaient pas été traitées. Vous ne nous avez pas apporté de réponse sur ce sujet.'

En l’absence de pièces nouvelles produites en cause d’appel, c’est par une exacte appréciation des faits que les premiers juges ont rejeté ce grief insuffisamment caractérisé.

En effet, le dossier de l’Unedic ne comporte aucun document démontrant les allégations de l’employeur sur ce point, M. [U] ayant avisé la société d’un surcroît d’activité pour les mois d’août et septembre 2012.

Ce grief ne sera pas retenu.

Les prestations defectueuses sur certains secteurs du site

Le dossier de l’Unedic comporte les fiches concernées des mois d’octobre sur lesquelles figurent les dégradations relevées à la suite de l’intervention des équipes gérées par M. [U].

M. [E], Directeur général adjoint de Stop Graff, atteste avoir été convoqué par les services de la ville de [Localité 18] le 21 septembre 2012, ajoutant:

'… ceux ci… nous ont fait part à Monsieur [H] et à moi même de leur très vif mécontentement sur la qualité des prestations depuis mars 2012 ainsi que sur la trop forte importance des délais d’intervention pour nettoyer les graffitis…'.

M. [U] conteste la valeur de ce témoignage alors qu’il a été indiqué supra que M. [E] était le directeur général adjoint de la société Stop Graff à [Localité 16], ce qui résulte encore d’un courriel qu’il a adressé au salarié le 29 août 2012.

Dans le cadre de ses fonctions de responsable de secteur, M. [U] devait 'assurer une bonne exploitation des chantiers et [de] les visiter régulièrement', ce qui lui aurait permis de constater les prestations défectueuses et d’agir en conséquence et ce, d’autant plus que par lettre du 11 avril 2012, l’employeur rappelait au salarié le point suivant :

'Pour ce qui vous concerne votre activité, nous vous rappelons que votre travail consiste à être sur le terrain pour suivre vos équipes et faire les relevés et contrôles nécessaires et non pas tel que nous le constatons, passer en moyenne quatre heures par jour au dépôt.'

Le grief sera en conséquence retenu.

En définitive, les griefs retenus par la cour (suppression des courriels, mauvaise gestion des stocks et approvisionnements des consommables, détérioration des véhicules, absence de sanction à l’égard d’un agent ne respectant pas les règles de sécurité, prestations défectueuses),

constituent une faute grave justifiant le licenciement immédiat de M. [U],eu égard à la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise en raison du comportement du salarié.

Les reproches justifiaient le licenciement, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles et en raison de la faute grave retenu, la protection de l’article L. 1226-9 du code du travail ne joue pas.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

Il n’y a pas lieu en conséquence de statuer sur l’ancienneté du salarié, aucune conséquence juridique ne pouvant être retenue sur ce point eu égard au rejet des prétentions du salarié au titre du licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [U] soutient avoir subi de façon récurrente le comportement inacceptable et méprisant de sa hiérarchie durant toute sa durée d’emploi par la société GMN.

Au soutien de ses allégations, M. [U] produit les éléments de faits précis et objectifs suivants :

— pièce n°11 : Lettre de la société GMN du 11 avril 2012 déterminant les objectifs assignés à M. [U], deux semaines après la reprise du chantier, pendant lesquelles 'vous vous êtes familiarisé avec le nouveau logiciel de suivi de chantier et régler les derniers détails de l’organisation, nous estimons que sur le mois de Mars, nous sommes dans le cadre d’une exploitation normale.'

L’employeur liste également les dysfonctionnements qu’il a constatés et demande à M. [U] d’intervenir à ce titre.

— pièce n°12 : Lettre en réponse de M. [U] du 16 avril 2012, ainsi rédigée:

'Monsieur Le Président Directeur Général,

[…]

Si j’ai accepté la délégation de pouvoir, c’était par souci d’efficacité, pour gagner en réactivité. Cependant, je n’assiste plus aux réunions Mairie alors que j’étais présent de manière systématique durant 23 ans. Cela me permettait de traiter et de répondre directement aux différentes sollicitations.

S’agissant de Monsieur [P] [D], vous avez fait le choix de lui confier à la fois la gestion d’un secteur étendu (3 Nord et 3 Sud) et l’encadrement sur le terrain qui suppose de se déplacer fréquemment sur différents secteurs. Je lui ai fais part de vos remarques. ll vous appartient de gérer ce problème.

Je suis en contact permanent avec les responsables Mairie ; lls ne m’ont fais part d’aucune remarque négative quant au service accompli avec l’effectif qui est le nôtre, composé aujourd’hui que de 8 personnes.

Je n’ai pu bénéficier d’une formation suffisante pour la prise en main du logiciel Picbase. De plus, celui-ci dysfonctionne parfois, ce qui me ralentit dans mon travail. Afin de me familiariser aux nouvelles méthodes et outils de travail et de me rendre rapidement opérationnel, j’ai dû effectuer davantage d’heures de travail.

Lorsque je suis sollicité de manière intempestive pour différentes raisons :

— L’alarme qui se déclenche à 01h30,

— Le matériel que l’on nous livre à 08h30,

— M. [R], Directeur de la ville de [Localité 18] qui me sollicite à toutes heures pour interventions immédiates…

J’avais pour habitude d’y répondre rapidement. Dans votre courrier du 11/04/2012, vous me précisez mes horaires, je vais à présent m’attacher à les respecter.

J’espère avoir répondu à votre courrier et me tiens à votre disposition pour tout complément d’informations.

…'

— pièce n°13 : Lettre en réponse de l’employeur du 23 avril 2012, ainsi rédigée :

'Monsieur,[…]

Nous vous avons fait parvenir un courrier en date du 11/04/2012 concernant la détermination des objectifs que nous attendons sur le Marché de dégraffitage et désaffichage la Ville de [Localité 18] et pour lequel nous vous avons demandé de nous retourner un exemplaire signé.

En retour en lieu et place de la réception de cet exemplaire signé, vous nous indiquez que vous avez reçu une médaille de reconnaissance du devoir accompli,[…]

Pour ce qui concerne Mr [D], nous sommes surpris de votre remarque qui consiste à nous demander de gérer le problème à votre place. En effet, en tant que responsable, vous avez autorité et obligation pour agir auprès de lui afin que cessent les disfonctionnements que nous avons constaté et qui perdurent encore aujourd’hui sur son secteur […]

Pour ce qui concerne la maîtrise du logiciel de suivi de chantier, vous avez reçu la formation nécessaire pour son utilisation. Nous vous demandons simplement de veiller à ce que les inforrnations saisies par vos collaborateurs soient vérifiées par vos soins avant toute diffusion. Si vous rencontrez des diffcultés dans l’utilisation du logiciel, nous vous rappelons qu’il vous suffit de contacter Mr [K] de la société DAXIUM qui vous a formé et qui gère toute demande ou incident, ce que d’ailleurs vous n’avez pas manqué de faire lorsque le besoin s’en est fait sentir, notamment en février.

Pour ce qui concerne l’effectif de ce marché, il est au nombre de huit. Vous avez donc à gérer sept collaborateurs et cinq unités qui doivent appliquer les consignes de travail et réaliser les contrôles terrain tel que nous vous l’avons défini dans vos objectifs.

Pour ce qui vous concerne le contact avec les interlocuteurs de la Ville, pour la gestion au quotidien, cela est de votre ressort pendant vos horaires de travail, en dehors, c’est la permanence qui prend le relais.

Pour les réunions d’exploitation, il n’y en a eu aucune hormis celle sur l’organisation des élections à laquelle nous avons assisté nous-mêmes avec Mr [E] et pour laquelle nous vous avons fait un retour, le jour même.

Pour les sollicitations du Directeur de la Propreté, Mr [R], nous vous prions de bien vouloir nous le confirmer afin que nous intervenions auprès de lui.

Pour les livraisons, l’ensemble des fournisseurs a connaissance de votre numéro de téléphone pour prendre les rendez de livraisons à votre convenance.

Pour l’alarme, celle-ci s’est déclenchée une fois en deux mois à cause du vent, vous avez le code confidentiel pour la faire désactiver.

Nous profitons de la présente pour vous rappeler que nous attendons de votre plan d’action pour le traitement des quartiers de l’Université et [Adresse 19]/[Adresse 21] qui sont toujours aussi forternent tagués ainsi que la [Adresse 22] comme nous avons pu le constater lors de notre visite du 17 avril après midi.

Dans l’attente du retour de votre exemplaire signé,

…'

— pièce n°14 : Lettre d’avertissement du 3 octobre 2012, dans laquelle il est reproché au salarié des délais d’intervention trop longs, le non respect des plannings, le traitement des graffitis du [Adresse 20] non exécuté malgré un précédent courrier, la non transmission du 'reporting planning', l’absence d’intervention auprès de M. [D], un management défaillant, le refus de signer les objectifs adressés par courrier du 11 avril 2012.

— pièce n°15 : Lettre en réponse du 7 octobre 2012, dans laquelle le salarié conteste la mesure disciplinaire dont il a fait l’objet.

— pièce n°16 : lettre en réponse de l’employeur du 26 octobre 2012 dans laquelle l’employeur répond point par point aux objections du salarié et maintient l’avertissement.

— pièce n°21 : compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement

— pièce n°28 : divers échanges d’emails entre le salarié et la société GMN entre les mois d’avril et le 11 octobre 2012, concernant :

une demande de l’employeur à M. [U] sur les dispositions prises pour le week-end des élections présidentielles et législatives et le 1er mai.

une demande de M. [U] concernant la communication des bulletins de salaire en retard et le versement du salaire au plus tard le 10 août, ces requêtes concernant l’ensemble de son équipe et non seulement l’appelant.

une demande d’explication de l’employeur qui a constaté une consommation de consommables ayant doublé 'sur le dernier trimestre'.

un email de M. [U] sur l’organisation de la féria des vendanges.

un échange sur le nombre d’interventions jour.

une demande d’explication sur l’établissement des fiches d’intervention.

des difficultés d’établissement par M. [U] des tableaux d’interventions sur Excel, le poste du salarié ne permettant de répondre à la demande de l’employeur.

une incompréhension au sujet d’heures supplémentaires à récupérer ou à payer, l’employeur demandant au salarié d’être plus précis sur ce point.

des échanges concernant du matériel.

des demandes de précisions de M. [U] suite à un surcroît de travail.

une demande de formation suite à la mise en place d’un nouvel outil informatique.

— pièce n°37 : une attestation établie par Mme [G] [U], fille de l’appelant, qui décrit le changement de ce dernier depuis le licenciement

— pièce n°40 : la notification de prise en charge de la maladie professionnelle

— pièce n°48 : un certificat médical du Dr [F], psychiatre, qui indique :

« Monsieur [U] est traité pour un syndrome dépressif majeur caractérisé, réactionnel à des difficultés professionnelles et reconnues comme maladie professionnelle et d’évolution actuellement chronique La symptomatologie dépressive reste toujours très marquée avec ruminations anxieuses, tristesse de l’humeur, aboulie, autodépréciation, réduction des intérêts et des activités, évitement des relations sociales, entraîne un handicap fonctionnel important et nécessite toujours un suivi et un traitement psychiatrique […]».

Les échanges de courriers produits ne sont que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur, lesdits courriers ne comportant aucun propos dévalorisant ou susceptible de constituer un acte de harcèlement.

La cour relève encore que M. [U], s’il a contesté l’avertissement du 3 octobre 2012 par écrit, n’en a pas sollicité l’annulation devant la juridiction prud’homale, de sorte que la sanction est définitive et ne peut servir de support à une demande fondée sur un harcèlement moral.

M. [U] détourne le compte rendu d’entretien préalable lorsqu’il affirme que 'L’employeur ne voulait même pas prendre le temps de s’asseoir lors de l’entretien préalable', ce qui ne ressort aucunement dudit compte rendu, lequel fait seulement état d’un manque de chaise pour que tous les participants puissent s’asseoir.

Ainsi qu’a pu le relever la présente cour dans la procédure en maladie professionnelle, la participation de M. [U] aux réunions de coordination n’était pas necessaire, aucun élément venant à l’encontre de cette constatation, l’appelant ne produisant par ailleurs aucun élément de nature à établir que ces absences correspondraient à une exclusion ou une mise à l’ecart.

De surcroît, le salarié ne donne aucune précision sur les réunions auxquelles il n’aurait pas été convié, l’employeur affirmant dans son courrier du 23 avril 2012, sans être utilement démenti, qu’une seule réunion d’exploitation avait eu lieu.

Les échanges de courriels en pièce n°28 susvisés ne comportent pas plus d’élément susceptible de constituer un acte de harcèlement moral, l’employeur demandant des explications sur certains points pour lesquels des divergences existaient.

Force est de constater que dans le présent litige, le salarié n’apporte pas plus d’élément sur un conflit professionnel pouvant constituer un harcèlement moral.

Il apparaît en définitive que la nouvelle organisation a pu destabiliser le salarié, au point de se sentir harcelé.

Les explications et pièces produites par les parties démontrent que M. [U] semblait entretenir des relations professionnelles difficiles avec ses collègues de travail et de fait, avec son employeur, interprétant les demandes de ce dernier comme un acte harcelant, ce qui constitue une appréciation subjective de la situation ressentie à tort par l’appelant comme une situation de harcèlement.

Enfin, si le salarié produit des pièces médicales établissant une dégradation certaine de son état de santé, le lien avec sa situation professionnelle qui résulte exclusivement de ses propres déclarations, n’est conforté par aucun élément objectif.

En conséquence, pris dans leur ensemble, les pièces produites et les éléments de fait présentés par le salarié ne constituent pas des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée de ce chef.

Sur la prime de vacances

Le contrat de travail prévoit le versement d’une prime de vacances de 1000 euros 'annuelle en juin de chaque année'.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2012 mentionne le versement d’une somme de 374,98 euros à ce titre, M. [U] sollicitant le paiement de ladite prime au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, soit jusqu’au 26 novembre 2012.

Une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis qu’en cas de dispositions conventionnelles, contractuelles ou d’usage en ce sens, non démontré par le salarié.

Dans ces conditions, le salarié ayant quitté l’entreprise avant le mois de juin 2013, il n’est pas fondé à solliciter le paiement de la prime au prorata de son temps de présence entre le 1er juillet 2012 et le 31 mai 2013, la prime étant versée en juin de chaque année, et sa demande doit être rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Le jugement a fixé à la somme de 640,78 euros bruts la créance de M. [U] à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 64,08 euros bruts au titre des congés payés afférents.

L’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie dans la mesure où un différend existait entre les parties non seulement sur la réalisation d’heures supplémentaires mais également sur le calcul des heures revendiquées par le salarié, la société ayant payé régulièrement des heures supplémentaires ainsi qu’il apparaît sur les bulletins de salaire produits.

Par confirmation du jugement déféré, l’appelant sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens seront laissés à la charge de M. [U].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens à la charge de M. [O] [U],

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,