Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 FEVRIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07147 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEKC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/00632

APPELANTE

Madame [A] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-françois KLATOVSKY, avocat au barreau de PARIS, toque : L221

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée de chantier prenant effet le 29 mai 2018, Mme [A] [H] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité de l’assistance technique, en qualité d’information manager documentation controller coordinator, statut cadre, classification 3.1, coefficient 170.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective [2].

Par courrier du 4 février 2019, Mme [H] a été licenciée par courrier pour fin de chantier au 4 mai 2019. Entretemps, par avenant au contrat de travail, il a été convenu que la rémunération prévue au contrat de travail conclu le 29 mai 2018 était révisée compte tenu du changement de fonction/poste chez le client [3], les autres conditions du contrat de travail restant inchangées.

Par lettre remise en mains propres du 9 octobre 2020, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 octobre suivant.

Par courrier du 9 novembre 2020, Mme [H] a été licenciée pour fin de chantier. Son préavis, d’une durée de trois mois a pris fin le 10 février 2021.

Par acte du 22 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer son salaire, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [A] [H] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 15 juillet 2022, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 octobre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2023, Mme [H] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 27 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris, formation paritaire, Section encadrement ' Chambre 6 (RG N° : F 21/ 00632);

Statuant à nouveau,

— Fixer le salaire brut mensuel de Mme [H] : 4 166,66 euros

— Constater la violation par la société [1] de son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et la dégradation des conditions de travail du fait de man’uvres répréhensibles de l’employeur;

— Condamner la société [1] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

* Rappel de salaire 14 966,52 euros

* Congés payés sur rappel de salaire 1 496,65 euros

* Dommages et intérêts pour violation exécution de bonne foi 41 666,66 euros

* Dommages et intérêts préjudice moral harcèlement 17 000,00 euros

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [1] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

* Indemnité de licenciement complémentaire 545,69 euros

* Indemnité non-respect procédure licenciement 8 000,00 euros

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 12 499,98 euros

* Remise des bulletins de salaire, attestation pôle emploi et certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

* Capitalisation des intérêts

* Article 700 du code de procédure civile première instance : 3 000,00 euros

* Article 700 du code de procédure civile cour d’appel : 3 000,00 euros

* Dépens à la charge de la société [1], y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 juin 2022,

En conséquence,

— Rejeter l’ensemble des demandes de Mme [A] [H].

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral

Mme [H] soutient que la société a fait preuve d’une mauvaise foi caractérisée dans la gestion de la collaboration et a usé de mauvais traitements à son égard répondant à ses demandes légitimes de compréhension de sa situation et de valorisation de son travail d’abord par le silence puis par le manque de considération, des propos agressifs voire injurieux et menaçants.

Au delà de ces termes généraux et mettant en avant sa difficile maîtrise de la langue française, elle reproche à son employeur de l’avoir traitée injustement en considérant qu’elle avait donné un accord éclairé à la situation contractuelle qu’il lui a été proposée alors que l’employeur aurait du lui donner une traduction en anglais ou en russe de ces documents contractuels.

La société soutient au contraire que Mme [H] a donné son accord. Elle fait encore valoir que l’obligation pesant sur l’employeur est celle de la rédaction en langue française du contrat de travail sauf demande du salarié.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L.1221-3 du même code, le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier… '.

Enfin, le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera rappelé que l’employeur n’est aucunement tenu de traduire en langue anglaise ou dans la langue maternelle du salarié étranger qu’il recrute les documents contractuels sauf si celui-ci en fait la demande. Il n’a par ailleurs aucune obligation d’utiliser la langue anglaise quand bien même les échanges professionnels se tenaient en langue anglaise et non en langue française.

Mettant en avant sa difficile maîtrise du français, Mme [H] fait valoir que son acceptation d’un nouveau contrat avec une nouvelle rémunération revue à la baisse pour un poste inchangé ne saurait être éclairé.

Or, elle ne démontre pas avoir demandé la traduction de son contrat de travail initial, de l’avenant et de l’ordre de mission précisant ses fonctions à compter du mois d’avril 2019. Ce n’est que près d’un an plus tard, soit par courriel du 12 mars 2020, qu’elle a sollicité une augmentation de salaire, des cours de français et le changement de son contrat en contrat à durée indéterminée. Ce premier échange ne fait absolument pas mention d’une quelconque incompréhension des premiers contrats et d’une demande de traduction du contrat et de l’avenant. Il sera également relevé que pendant plus de deux ans, Mme [H] n’a élevé aucune protestation envers son employeur à cet égard.

Il ressort des courriels échangés que suite à sa demande de rendez-vous avec le service des ressources humaines, un premier rendez-vous a été annulé et une proposition d’un nouveau rendez-vous était faite pour le 17 juin 2020. Accord lui était donné pour une formation en français le 26 août 2020, soit deux mois après sa demande. Il lui était notifié par courrier du 28 septembre 2020 son licenciement pour fin de chantier à compter du 9 octobre 2020. S’en suivaient des échanges entre les parties faits de reproches de part et d’autres dès l’annonce des précisions par un avocat et révélant les divergences entre les parties sur la nature de la relation contractuelle.

La société produit le courriel adressé par la salariée le 12 mars 2019 rédigé dans la langue anglaise qu’elle maîtrise et aux termes duquel elle indiquait qu’elle avait réfléchi, parlé avec ses amis et sa supérieure actuelle sur le projet '[Adresse 3]', concluait que la proposition lui plaisait et confirmait accepter le nouveau poste de ' Document Controller’ chez [4] pour un salaire brut annuel de 42.000 euros, toutes les autres conditions restant inchangées.

Mme [H] n’est donc pas fondée à soutenir qu’elle n’avait pas donné un accord éclairé, ayant pris la peine de se renseigner et acceptant les termes, y compris au regard d’une baisse de sa rémunération par rapport à sa première mission, de ce qui donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Le manquement de l’employeur n’est en conséquence pas établi.

Il doit être par ailleurs constaté à la lecture des échanges que l’employeur proposait à la salariée une rupture conventionnelle qu’elle refusait toutefois, mettant en avant la réponse de son avocat selon laquelle la proposition faite par l’employeur était contraire à ses intérêts, ce qui entrainait la réaction de l’employeur de privilégier dans ce contexte des discussions entre avocats par courriel en réponse du 3 octobre 2020. Il ne peut en conséquence être retenu que l’employeur lui aurait donné des explications ' confuses et imprécises sur les modalités et conséquences de la rupture conventionnelle', laquelle relève en tout état de cause de la liberté contractuelle. Il lui était proposé le 6 octobre 2020 une mission temporaire de secrétaire de projet polyvalente dans le cadre du projet [5] avec un positionnement sur la base des conditions salariales actuelles qu’elle déclinait, précisant que cette proposition ne tenait pas compte de ses compétences et de sa qualification et s’avérait être selon elle une nouvelle humiliation et une nouvelle volonté de nuire à sa santé morale. Elle sollicitait une mission en adéquation avec ses qualifications et son expérience.

Si la réponse de l’employeur en date du 8 octobre 2020 peut être jugée vive face à l’insistance de la salariée- dont les courriers dans leur traduction française ne sont pas exempts d’un ton polémique- et traduit à tout le moins une exaspération avec des commentaires sur un ton acerbe, il ne peut s’en déduire par cet acte isolé et au regard des propositions faites, quand bien même elles ne répondaient pas aux attentes de Mme [H], la démonstration d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

La salariée était placée en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2020 et ne se présentait pas à l’entretien préalable. Elle était licenciée par courrier du 9 novembre 2020 pour fin de chantier.

Mme [H] ne démontre pas par ailleurs que l’employeur avait un poste correspondant à ses attentes et sur laquelle elle aurait pu être positionnée et qu’il aurait manqué ainsi à son obligation de recherche de nouvelle mission dont le fondement en raison de la nature de l’activité donnant lieu à des contrats de chantier n’est pas précisé. Elle ne démontre pas plus un manquement caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail en raison du retard de deux mois à la demande de formation en langue française alors qu’elle n’avait pas fait état auparavant d’un problème d’adaptation à son poste en raison de sa difficulté à maîtriser cette langue.

Au vu de cette analyse, les agissements qui ne sont pas établis à l’exception d’un agissement isolé ne sont pas de nature à faire supposer un harcèlement moral ayant altéré l’état de santé de Mme [H] quand bien même elle produit des pièces médicales constatant la dégradation de son état de santé concomitantes à la rupture de la relation contractuelle mais dont l’imputabilité aux conditions de travail ne résulte que de ses allégations.

Mme [H] sera en conséquence par voie de confirmation du jugement déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture de la relation contractuelle

La société soutient que le motif de la rupture du contrat de travail est l’arrivée à son terme de la prestation pour laquelle la salariée avait été engagée et que dans ces conditions la rupture du contrat de travail a bien une cause réelle et sérieuse.

Mme [H] soutient à l’inverse que le chantier n’était pas terminé et devait se poursuivre au moins jusqu’en mars 2021.

Il est constant que le contrat à durée indéterminée de chantier prend généralement fin à la fin de la réalisation du chantier. L’article L 1236-8 du code du travail dispose que 'la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L 1232-2 à L 1232-6 du chapitre IV de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre'.

Il est de principe que le licenciement dit pour fin de chantier ou d’opération ne peut intervenir que si les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché sont terminées, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le contrat initial prévoyait que la durée du contrat sera déterminée par l’extinction des opérations pour lesquelles la salariée avait la responsabilité de missions particulières dans le cadre du projet [6]. Il était précisé que ' à la fin du chantier et si son réemploi sur un autre chantier s’avère impossible, il sera procédé à la résiliation de son contrat pour fin de chantier'. Par lettre du 04 février 2019, il lui était notifié sans convocation à entretien préalable son licenciement pour fin de chantier. Puis par avenant au contrat de travail, sa mission se poursuivait sur un autre poste chez le client prolongeant d’autant son contrat de travail.

Selon la lettre de licenciement du 9 novembre 2020, Mme [H] a été licenciée suite au souhait du client de mettre un terme de façon anticipée aux travaux du projet [6] et de l’achèvement en conséquence de sa mission par la réalisation de son objet.

Dans le but d’établir que le licenciement de Mme [H] a été causé par l’achèvement des missions pour lesquelles elle était engagée, la société verse aux débats le courriel en date du 24 septembre 2020 par lequel la société [7] l’avisait de la fin anticipée au 8 octobre 2020 de la prestation de sous traitance en 'document control'.

La cour observe que l’avenant au contrat de travail applicable à compter du mois d’avril 2019 ne contient aucune précision quant à la nature exacte du chantier ou de l’opération au motif duquel la salariée avait été engagée mais se réfère uniquement à un poste de ' Document controller’ chez [3].

La décision de la société [3] de mettre un terme par anticipation à la sous traitance concernant la prestation ' Document control’ ne saurait dans ces conditions être considérée comme produisant dans les rapports entre la société [1] et Mme [H] les effets de l’achèvement de ses missions, ce d’autant que cette dernière produit les calendriers du chantier fixant l’achèvement des missions correspondantes au mieux au 31 mars 2021.

En conséquence, il y a lieu de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Sur la demande en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement

Mme [H] sollicite un complément d’indemnité retenant un salaire qui a la date de la rupture n’était pas celui qu’elle percevait en application de l’avenant auquel elle avait donné son accord.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il y a lieu de condamner la société [1] à payer à Mme [H] en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et en tenant compte, pour fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due à la salariée entre le minimum (3 mois de salaire) et le maximum (3,5 mois de salaire) prévu par ce texte et d’une rémunération moyenne mensuelle de 3500 euros, des circonstances de la rupture, de son âge, de son ancienneté (2 années complètes), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi dès le mois d’août 2021 eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la somme de 12 250 euros.

Le jugement est infirmé.

Sur la demande au titre de la procédure de licenciement

L’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat de chantier doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement applicable et donc convoquer le salarié à un entretien préalable puis lui notifier une lettre énonçant les motifs du licenciement tout en respectant le formalisme et les délais prévus par les articles L 1232-2 à L 1232-6 du code du travail.

S’agissant de la première procédure, celle-ci a été annulée en raison de la conclusion d’un avenant ayant abouti à la prolongation du contrat de travail.

S’agissant de la seconde procédure, il sera rappelé qu’une irrégularité affecte ou non la procédure, la cour ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-2 du code du travail exclut que le salarié qui perçoit une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit fondé à réclamer l’indemnité prévue en cas de procédure irrégulière.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes à ce titre.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur le remboursement des indemnités chomâge

L’article L. 1235-4 alinéas 1 et 2 du code du travail énonce: « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement pas l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

La cour, faisant application de ces dispositions, condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

Sur la remise des documents sociaux

Il sera enjoint à l’employeur de remettre à Mme [H] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il y ait liue à astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les prétentions de Mme [H] étant pour partie fondées, la société [1] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

L’arrêt étant exécutoire par provision, il n’ y a pas lieu de statuer en l’état sur les frais d’exécution.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [H] l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera pour sa part déboutée de sa demande à ce titre .

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [A] [H] de ses demandes de rappel de salaire, de congés payés sur rappel de salaire, de dommages et intérêts pour violation d’exécution de bonne foi et pour harcèlement, d’indemnité de licenciement complémentaire et d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [1] à payer à Mme [A] [H] la somme de 12 250 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce avec intérêt légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [A] [H] un bulletin de salaire, l’attestation pôle emploi devenue [8] et un certificat de travail conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à astreinte;

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés (France Travail) le montant des indemnités de chômage versées à Mme [A] [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités;

Condamne la société [1] à verser à Mme [A] [H] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en appel;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente