Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 JANVIER 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00808 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBGS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/10319

APPELANTE

Madame [K] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie JACKOW, avocat au barreau de PARIS, toque : E2154

INTIMEE

SOCIÉTÉ NATIONALE [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe CASADO BOLIVAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D0711

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [K] [C] a été engagée par la [5], pour une durée indéterminée à compter du 6 août 2020, en qualité d’agent opérationnel-[6] (service de surveillance générale).

Par lettre du 7 décembre 2020, Madame [C] était convoquée pour le 17 décembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 22 décembre suivant pour insuffisance professionnelle.

Le 22 décembre 2021, Madame [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [C] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Madame [C] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 avril 2023, Madame [C] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et la condamnation de la [5] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 110 794 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis : 181,84 € ;

— indemnité de congés payés : 1 113,66 € ;

— indemnité de repas : 210 € ;

— indemnité de licenciement : 1 799 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel : 10 794 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 794 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— Madame [C] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire et d’un reçu pour sole de tout compte conformes, sous astreinte journalière et par document de 200 euros avec réserve de liquidation.

Au soutien de ses demandes, Madame [C] expose que :

— elle a été victime de faits de harcèlement moral, sexuel et sexiste, de la part de son formateur qui l’a mal évaluée de façon injustifiée, ainsi que d’une discrimination par rapport à une collègue ;

— son licenciement est donc nul ;

— ces faits ont entraîné une détérioration de son état de santé et l’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité ;

— son licenciement est vexatoire.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2023, la [5] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [C] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. A titre subsidiaire, elle demande la fixation de l’indemnité pour licenciement abusif à 1 euro symbolique. Elle fait valoir que :

— Madame [C] n’a dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral qu’une fois son licenciement notifié, puis n’a pas donné suite à l’enquête interne qui a été mise en 'uvre ; les éléments qu’elle présente ne caractérisent pas de tels faits ;

— elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— l’insuffisance professionnelle est caractérisée par ses résultats insuffisants ;

— à titre subsidiaire, Madame [C] ne justifie pas du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement et de comportement sexiste

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1142-2-1 du même code, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En l’espèce, Madame [C] fait valoir que ses formateurs, Messieurs [L] et Monsieur [O] tenaient à son égard des propos constitutifs de harcèlement et à caractère sexiste et produit à cet égard des sms qu’elle avait échangés avec Monsieur [L].

Il résulte d’une lecture complète et attentive de ces sms, que Madame [C] et Monsieur [L] avaient développé une relation extraprofessionnelle et amicale, qu’il se donnaient rendez-vous à la gare routière, qu’ils échangeaient à la fois sur les difficultés de Madame [C] lors de sa formation à la [5] ainsi que sur ses problèmes personnels, que Monsieur [L] lui prodiguait des conseils sur les deux registres et parlait également de sa propre vie privée, que certains des propos tenus présentaient un caractère nettement extra-professionnel et se situaient clairement sur le registre de la séduction.

Cependant, malgré ce « mélange des genres » entre les relations professionnelles et personnelles, ces sms ne contiennent à aucun moment, de la part de Monsieur [L], des propos de nature sexiste, dégradante, humiliante ou offensante, et il n’apparaît à aucun moment qu’il ait fait pression sur Madame [C] de quelque manière que ce soit pour obtenir des faveurs de nature sexuelle, que les propos parfois légèrement lestes étaient réciproques et n’apparaissent à aucun moment comme ayant été subis par Madame [C].

Par ailleurs, Madame [C] ne produit aucun élément et ne fournit aucune explication sur les propos que Monsieur [O] lui aurait tenus.

Elle ne présente donc aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel ou encore d’un comportement sexiste.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que les faits de harcèlement n’étaient pas établis et a débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de son sexe.

Aux termes de l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [C] présente, au soutien de son grief de discrimination, les mêmes faits que ceux relatés plus haut et estime que son licenciement a pour origine ses relations avec Messieurs [L] et [O], précisant que le premier s’était vanté auprès du second d’avoir une relation avec elle.

Dans la mesure où il est constant que Madame [C] avait une relation personnelle parfois sur le registre de la séduction avec Monsieur [L] et que ce dernier a participé à son évaluation ayant mené à son licenciement, il convient de considérer qu’elle présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe.

De son côté, la [5] fait valoir que la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle est motivée par ses mauvais résultats à six évaluations, suivies de huit lettres d’avertissements.

Elle produit le rapport d’enquête interne mise en 'uvre par la Direction de l’Ethique Groupe à la suite de la réclamation de Madame [C] relative au comportement de Monsieur [L], faite après son licenciement, d’où il ressort qu’après audition de cinq personnes, la consultation de nombreux documents, Madame [C] avait commis de nombreux manquements constitutifs d’insuffisance professionnelle et qui sont précisément décrits.

Par ailleurs, Madame [C] s’étant plainte du fait que Monsieur [O] avait fait preuve de favoritisme au bénéfice de ses collègues qu’il avait évaluée, ce rapport expose de façon objective et après audition de plusieurs personnes, les motifs ayant justifié cette différence de traitement.

Enfin, Madame [C] ayant fait l’objet de mauvaises évaluations, écrivait le 30 novembre 2020 à son responsable hiérarchique en demandant sa clémence, reconnaissant ses erreurs mais expliquant ses mauvais résultats par des difficultés personnelles et familiales et concluant en demandant « une deuxième chance ».

Ces éléments objectifs permettent d’écarter le grief de discrimination.

Madame [C] doit donc être déboutée de sa demande visant à juger son licenciement nul.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Madame [C] fait valoir qu’aucune mesure n’a été prise en vue de faire cesser les agissements de harcèlement moral.

Cependant, ce n’est qu’après son licenciement qu’elle s’est plainte de tels faits et la [5] a alors immédiatement réagi en mettant en 'uvre une enquête interne, lors de laquelle elle ne s’est d’ailleurs pas présentée.

De surcroît, Madame [C] n’explique pas en quoi sa santé ou sa sécurité auraient été atteintes.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due, soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la [5] expose que le maintien de Madame [C] dans son emploi nécessitait, en prérequis obligatoire, la validation de sa formation initiale [7] avec une note supérieure à 12/20, mais qu’elle a échoué à une large majorité de ses examens pratiques et théoriques, qu’elle a reçu à cet égard huit lettres d’avertissements (qu’elle produit) et que sa note aux rattrapages a été de 7,5/20.

Ces faits sont établis par le rapport d’enquête interne, lequel précise que la formation initiale des agents du service interne de sécurité de [5] requiert un investissement personnel important, le port d’armes de service (arme à feu, tonfa, matraque télescopique') nécessitant une « professionnalité réelle et exigeante ainsi qu’une conscience étroite des enjeux de sécurité et de sûreté. »

Au surplus, Madame [C] a elle-même reconnu ses erreurs aux termes de sa lettre précitée du 20 novembre 2020.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Au soutien de cette demande, Madame [C] expose qu’elle a perçu son licenciement comme étant particulièrement vexatoire et n’a fait que la conforter dans son sentiment d’échec, alors qu’elle rencontrait des difficultés dans sa vie personnelle.

Cependant, sur le plan objectif, aucun élément ne permet d’établir que le licenciement aurait été entouré de circonstance vexatoires.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Au soutien de cette demande, Madame [C] expose qu’ayant été dispensée d’effectuer son préavis, elle doit percevoir l’indemnité de congés payés afférente.

Cependant, son dernier bulletin de salaire prend en compte cette indemnité et elle ne fournit aucun calcul au soutien de sa demande.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la demande d’indemnité de congés payés

Madame [C] ne fournissant aucun calcul au soutien de cette demande, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la demande d’indemnité de repas

Au soutien de cette demande, Madame [C] expose que la cantine était fermée « à cette période » et qu’elle a dû effectuer des dépenses supplémentaires de nourriture pendant « une formation d’entreprise ».

Ces allégations étant vagues et imprécises et n’étant étayées par aucun élément de preuve, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la demande d’indemnité de licenciement

Madame [C] ne justifiant pas de huit mois d’ancienneté, ne peut prétendre à une indemnité de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [C] de cette demande.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [K] [C] de ses demandes ;

Déboute la [5] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [K] [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT