REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 10 ages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01180 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDWU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00741

APPELANTE

S.A.S. QUALICONSULT EXPLOITATION

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Franck JANIN, avocat au barreau de LYON, toque : 657

INTIMÉ

Monsieur [N] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Véronique MEURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1275

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame BERKANE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2017, M. [N] [M] a été embauché par la société [1], spécialisée dans la réalisation de contrôles et vérifications des équipements, diagnostics et assistance technique sur des bâtiments ou installations, qui appartient au groupe [1] et qui compte plus de dix salariés, en qualité de chef de groupe, statut cadre position 2.2, coefficient 130 de la convention collective.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par courrier du 31 décembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 janvier 2021.

Par lettre du 28 janvier 2021, M. [M] s’est vu notifier son licenciement pour faute simple, son employeur lui reprochant une négligence de la partie administrative de ses missions de chef de groupe.

Le 25 août 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 12 janvier 2023 notifié le 26 janvier suivant, le conseil de prud’hommes de Meaux a statué en ces termes :

— Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamne la société [1] exploitation à payer à M. [N] [M] les sommes suivantes :

* 9 024,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— Ordonne la capitalisation des intérêts,

— Ordonne à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite d’un mois d’indemnités,

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamne la société [1] exploitation aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement.

Par déclaration d’appel du 15 février 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Réformer les chefs du jugement qui lui sont déférés en ce qu’ils ont :

— déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à M. [N] [M] les sommes suivantes :

* 9 024,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— lui a ordonné de rembourser aux organismes les indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite d’un mois d’indemnité,

l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement ;

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Le débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes ;

Très subsidiairement,

— Limiter en conséquence le montant des dommages et intérêts alloués au minimum du barème, a’ savoir 3 mois de salaire ; soit 9 024,15 euros bruts ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— Condamner M. [M] a’ lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner en tous les dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 20 juin 2023, M. [M] demande à la cour de :

— Fixer la moyenne des salaires de M. [M] à la somme de 3 008,05 euros bruts par mois,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société [1] exploitation à lui payer 9 024,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] exploitation à lui payer la somme de 9 024,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

— Condamner la société [1] exploitation à lui payer 12 033 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

— Condamner la société [1] exploitation à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter le défendeur de l’intégralité de ses demandes.

— Assortir le montant des condamnations du taux d’intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial, et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les sommes indemnitaires.

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

— Condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris les frais d’une éventuelle exécution forcée par voie d’huissier.

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, devront être supportées par la société.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Dans le cadre de ces fonctions, vous deviez rendre compte de l’avancement de vos missions auprès du directeur d’agence, Monsieur [Z] [N], et travailler en collaboration avec l’ensemble de vos équipes.

Au cours de plusieurs entretiens, et de plusieurs échanges, notamment le 5 août 2020 et le 20 novembre 2020, nous vous alertions sur de nombreux manquements et vous rappelions les procédures applicables aux différentes étapes de vos missions. A défaut de remise en question de votre part, nous n’avons pu que constater une persistance de vos manquements, sans jamais tenir compte des remarques qui vous étaient formulées.

Celles-ci tiennent essentiellement à la négligence de la partie administrative de vos missions de chef de groupe, à savoir :

— La planification de vos équipes ;

— Le suivi de votre clientèle ;

— La régularisation des contrats et documents administratifs impératifs à la régularité et au bon déroulé de vos interventions.

Ainsi, les informations portées à notre connaissance et la persistance de votre comportement malgré nos nombreuses alertes empêchent la poursuite de votre contrat de travail.

— principalement, nous déplorons d’importants manquements dans la planification de vos

équipes.

Nous vous avons alerté, dès le mois d’août 2020, sur votre mauvaise gestion de la planification de vos techniciens, laquelle ne permet pas d’assurer une production à 100%, en raison notamment d’un manque de cohérence et d’utilisation des outils internes de planification.

De même, vous persistez à ne pas planifier les missions dans leur intégralité selon la procédure applicable au sein de l’entreprise. De plus, vous n’assurez pas l’enregistrement, le suivi, l’actualisation de cette planification sur les outils internes prévus à cet effet (qualifperf, google drive, tableau des charges …).

Ainsi, et à titre d’exemple, à deux reprises, au mois de juin et juillet 2020, nous vous rappelions la nécessité de mettre à jour et de tenir compte du tableau des charges dans les affaires « [Etablissement 1] » et « syndicat intercommunal [Adresse 3] ». En conséquence, dans l’affaire « [Etablissement 1] », en décembre 2020, la mission n’a pas été effectuée dans son intégralité.

De même, en raison d’une incohérence dans votre planification, le 19 novembre 2020, un des collaborateurs de votre équipe a été contraint d’accepter de poser un jour de congé payé du fait de l’absence de planification de votre fait.

— au surplus, nous constatons un non-respect des procédures impératives d’intervention auprès de nos clients et un manque de suivi régulier de l’ensemble de notre clientèle.

Dès février 2020, et à plusieurs reprises, nous vous rappelions la nécessité d’obtenir des conventions signées de nos clients avant de démarrer une mission, cette convention fixant le cadre de notre intervention.

Pourtant, en juin 2020, vous planifiez une intervention pour le client [2], sans convention contrairement aux règles impératives de notre métier. A ce jour, nous ne disposons toujours pas de la convention signée dans ce dossier. Un bon de commande a été émis par le client sans avoir de convention de notre agence, cela ne satisfait pas à nos procédures qualités groupe.

Pire, le 13 novembre 2020, vous réalisiez des interventions non-prévues par la convention signée avec notre client Stell.

Ces manquements dans l’exécution de la part administrative de vos missions ont entrainé :

— D’une part, le mécontentement de nos clients,

Le 29 décembre 2020, nous recevions une réclamation écrite de la part de notre client « [3] » en raison d’une intervention non effectuée la matinée du 24 décembre 2020.

Dans le même temps, le 30 décembre 2020, notre client « Conseil départemental 77 » suite à

plusieurs problèmes rencontrés dans l’année avec les missions qui vous ont été confiées nous a fait part de son souhait de changer d’intervenant sur les missions en contrat.

— d’autre part, de nombreux impayés de la part de nos clients,

En conséquence de ce manque de suivi des plannings, des formalités administratives et, simplement de vos clients, en janvier 2020, dans l’affaire [4] [Etablissement 1] et [Etablissement 2], nous constations que 12 000 euros étaient impayés sur cette mission.

L’ensemble de ces manquements ont mis en péril l’activité de notre agence dans la mesure où vos erreurs ont nécessairement impacté, vos équipes, leur production et la facturation de vos missions.

Ces manquements sont surtout révélateurs de votre refus persistant de vous conformer aux consignes et process fixés par votre hiérarchie au regard de règles du métier. De plus, dans un domaine aussi concurrentiel que celui dans lequel intervient notre société, une telle attitude de votre part à d’importantes conséquences vis-à-vis de notre activité mais aussi de nos clients.

Un tel comportement reflète un manque de professionnalisme, non conforme et en décalage avec les autres professionnels du secteur, et porte indéniablement atteinte à la compétitivité et à la crédibilité de la Société [1].

L’ensemble de ces faits rend impossible votre maintien dans l’entreprise (…) ».

En ce qui concerne le moyen tiré de la prescription des faits fautifs

Le salarié soutient qu’une partie des griefs, datés de plus de deux mois avant l’intervention de la sanction, est prescrite, s’agissant notamment de ceux relatifs au syndicat intercommunal, à [Etablissement 1], à [4] property et aux impayés [4].

La société réplique qu’aucun fait ne se heurte à la prescription. Elle fait valoir que le salarié a fait l’objet de nombreux rappels de la part de sa hiérarchie qu’il persistait à ne pas respecter jusqu’en novembre 2021, et que la poursuite de cette insubordination justifie non seulement le bien-fondé de son licenciement, mais également la prise en compte de griefs antérieurs, procédant du même comportement d’insubordination fautive.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article 1315 du code civil que dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, c’est à l’employeur qu’il appartient d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Ces dispositions ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, les poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié ont été engagées le 31 décembre 2020, date de la convocation à l’entretien préalable.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement à compter du mois de juin 2020 procédant de la réitération jusqu’en novembre 2020 d’un même comportement fautif, le salarié n’est pas fondé à soutenir qu’ils se heurtent à la prescription.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement

Le salarié conteste l’ensemble des griefs reprochés.

S’agissant, en premier lieu, des griefs relatifs aux manquements dans la planification des équipes, la société expose que M. [M] avait pour mission de répartir les charges de façon cohérente entre tous les inspecteurs pour garantir l’occupation à 100% du personnel et l’efficience des déplacements chez les clients, et qu’il devait à ce titre mettre à jour les différents outils permettant la bonne information des inspecteurs, de sa hiérarchie et du personnel administratif pour permettre la facturation.

Elle fait valoir que M. [M] s’est vu rappeler à plusieurs reprises au mois de juin 2020, par son supérieur hiérarchique, la nécessité d’utiliser ces outils et de veiller à planifier ses équipes après avoir consulté le tableau de charges. Elle indique que le salarié a cependant réalisé, le 29 juin, un planning d’intervention au profit du syndicat intercommunal [Localité 3] sans prendre en compte le tableau des charges, ce qui a engendré une erreur dans le temps d’intervention, et qu’il a réitéré ce comportement le 9 juillet suivant s’agissant du client « [Etablissement 1] », ce qui démontre également sa volonté de ne pas se conformer aux directives.

Il ressort de l’article 3 du contrat de travail de l’intéressé qu’il avait pour mission, en qualité de chef de groupe, de développer, encadrer et animer le groupe d’ingénieurs et de techniciens confiés par le directeur d’agence, tant sur l’organisation, la production que l’action commerciale et le recouvrement des créances, de réaliser des contrôles et vérifications techniques relatives aux installations et équipements entrant dans sa spécialité en prenant les contacts nécessaires auprès des clients, des chefs d’établissement, des architectes, d’effectuer une action commerciale et un suivi de la clientèle suivant les consignes du directeur d’agence du chef de groupe, et d’exécuter en tant que de besoin des travaux administratifs, commerciaux et de gestion économique connexes.

La matérialité des faits relatifs à l’établissement erroné de deux plannings d’intervention est établie par les échanges produits par l’employeur.

Le salarié se prévaut toutefois du caractère ponctuel de ces erreurs, faisant également valoir que la première a été corrigée le jour-même, et soutient que celles-ci ne lui sont pas imputables au regard de sa surcharge de travail, qui ne lui permettait pas d’assurer correctement ses missions.

Il produit notamment, au soutien de sa position :

— un compte-rendu d’entretien annuel de 2018 mentionnant qu’il « pourrait améliorer nettement son commerce (s’il avait) moins de production à réaliser » ; « Plus de commerce si moins de production » ;

— un compte-rendu d’entretien annuel de 2019 aux termes duquel il indiquait qu’il passait « 90 % de son temps » en production et aurait « souhaité avoir plus de temps pour faire du commerce », son manager mentionnant : « je constate une forte production pour mon chef de groupe sur notre agence justifiée par l’absence d’aide sur les tâches administratives (planification, facturation) », et que le salarié est « capable de faire plus avec plus de temps » :

— des échanges montrant que sa hiérarchie avait connaissance de cette situation ;

— ainsi que des tableaux d’occupations annuels.

Il en résulte que ces faits ne sont pas imputables à un comportement fautif de l’intimé mais à sa surcharge de travail et à l’absence d’aide sur les tâches administratives, de sorte que ce premier grief n’est pas fondé.

S’agissant, en deuxième lieu, des griefs relatifs au non-respect des procédures impératives d’intervention et au manque de suivi, l’employeur reproche au salarié d’avoir, en dépit de consignes parfaitement claires et rappelées à de nombreuses reprises, organisé des missions sans convention signée avec le client. Elle produit, à cet égard, six rappels ou demandes adressés au salarié entre les mois de février et de novembre 2020.

Le salarié conteste ces griefs et fait valoir que :

— concernant la planification d’une intervention sans convention sur le dossier [2], il n’avait fait que reprendre la pratique mise en place par son employeur avec ce client, au moyen de deux contrats-cadre liant les parties depuis le 1er avril 2016 pour les centres [Etablissement 2] et [Etablissement 1] qu’il produit en pièces n°17 et 18 ; il ajoute que lorsqu’il a sollicité la régularisation d’une convention à cet égard, il n’a pas reçu de réponse dès lors que pour le client, ces contrats-cadre étaient suffisants, et qu’en outre les interventions courantes qu’il lui est reproché d’avoir réalisées sont prévues à l’annexe 2 des contrats-cadre ;

— concernant la planification d’interventions non prévues par la convention sur le dossier Stell, il démontre, par la production du rapport d’intervention et l’extrait Google Calendar relatif au contrôle de conformité qu’il produit en pièces 19 et 20, avoir respecté les limites de la vérification ;

— ses comptes-rendus commerciaux et évaluations démontrent un réel suivi de la clientèle.

Il est établi que comme l’indique l’employeur relativement au dossier Steel, M. [M] a indiqué, par courriel du 24 novembre 2020, qu’il aurait dû repérer « que le contrôle des installations électriques [était] limité aux parties communes définies sur le rapport de 2019 », ce qui s’apparente à la reconnaissance d’une erreur commise lors de ce contrôle.

Toutefois, contrairement à ce que fait valoir la société, la seule circonstance que M. [M] a indiqué, dans ce même courriel, avoir « diffusé le rapport électrique 2020 de ce site, en adéquation au contenu du Google agenda » ne permet pas de déduire qu’il avait modifié le rapport pour qu’il corresponde à la mission et extrait les parties non demandées par le client, alors que le rapport comprend des mentions identiques à celles contenues dans l’agenda.

Au regard des pièces produites par le salarié, l’existence d’un doute quant à la matérialité des faits doit profiter au salarié, de sorte qu’aucun de ces griefs n’est établi.

En tout état de cause, les éléments produits ne permettent pas d’établir la perte de temps et l’impossibilité de facturer l’intégralité des prestations effectuées dont se prévaut l’employeur.

S’agissant, en troisième lieu, des griefs relatifs au mécontentement client et au défaut de paiement, l’employeur lui reproche, d’une part, une réclamation du client « [3] » concernant une intervention non effectuée dans la matinée du 24 décembre 2020, d’autre part, une réclamation du Conseil départemental de Seine-et-Marne du 30 décembre 2020 suite à plusieurs problèmes rencontrés dans l’année et, enfin, de nombreux impayés de la part de ses clients.

Au soutien du grief relatif à l’absence du salarié sur le chantier du client « [3] » durant la matinée du 24 décembre 2020, la société produit un courriel de réclamation émanant de ce client, qui se plaignait de l’absence injustifiée du salarié sur le chantier. M. [M] produit toutefois un courriel adressé le même jour par son employeur à ce client à 9h37, qui indiquait : « M. [M] est sur place et vous attend, pourriez-vous prendre contact avec nous », dont il résulte que la réclamation litigieuse n’est pas imputable à un comportement fautif de sa part.

Au soutien du grief relatif à une réclamation du Conseil départemental de Seine-et-Marne du 30 décembre 2020, laquelle est contestée par le salarié, la société se borne à produire un courriel adressé par le directeur d’agence au conseil départemental, sans verser aux débats la réclamation dont il se prévaut de la part de ce client. Ce grief n’est pas établi.

Enfin, s’agissant des nombreux impayés allégués, la société ne produit pas d’éléments permettant d’étayer ce grief. Le salarié justifie de relances qu’il a adressées à la société [4].

Si l’existence d’impayés est établie, il ne ressort pas des pièces du dossier que ceux-ci seraient dus à un comportement fautif de M. [M].

Dans ces conditions, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu qu’aucune cause réelle et sérieuse de licenciement n’était caractérisée. Le jugement sera donc confirmé à cet égard.

Sur les conséquences du licenciement

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [M] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il n’a été retenu que le montant minimum de l’article L.1235-3 du code du travail et réclame la somme de 12 033 euros net, correspondant à 4 mois de salaire. Il fait valoir que s’il a retrouvé un emploi le 1er juin 2021, sans être indemnisé par Pôle emploi entre ses deux contrats, ce poste a été supprimé le 25 octobre 2021 et qu’il n’a perçu aucun revenu pendant un mois avant de retrouver un nouvel emploi avec une rémunération moindre, le 22 novembre 2021, étant précisé qu’il ne bénéficie plus d’un véhicule de fonction.

La société demande à titre subsidiaire confirmation du jugement et fait valoir que le salarié, qui a quitté l’effectif de l’entreprise le 4 mai 2021 à l’issue de son préavis, a retrouvé un emploi au sein d’une clinique dès le 1er juin 2021, pour une rémunération nettement supérieure. Elle indique que son licenciement par cette clinique ne lui est pas imputable.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l’espèce, dispose d’une ancienneté de 3 années, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l’effectif de la société, entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, c’est par une juste appréciation que le conseil de prud’hommes a évalué l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé que cette indemnité s’exprime en euros brut. Le jugement sera donc confirmé sur ce chef.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a fixé le point de départ des intérêts à compter de la date à laquelle il a été rendu.

La société n’est pas fondée à soutenir que la capitalisation des intérêts est une sanction inappropriée en l’espèce. Les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant réunies, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

La société demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a ordonné un remboursement des indemnités de chômage versées au salarié, dès lors que M. [M] n’a bénéficié d’aucune prise en charge par Pôle emploi.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions prévues par ces dispositions sont réunies, dès lors que les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance et n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens sauf en ce qu’il a compris dans les dépens les frais d’exécution et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera condamné aux dépens en cause d’appel, lesquels ne comprennent toutefois pas les frais d’exécution forcée qui seront régis par les procédures d’exécution éventuellement mises en 'uvre, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de rejeter la demande du salarié tendant à dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a dit que les dépens comprendront les frais d’exécution,

L’INFIRME sur ce seul point,

Y ajoutant :

RAPPELLE que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est exprimée en brut,

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la société [1] exploitation à payer à M. [N] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] exploitation aux dépens de première instance et d’appel et précise que les dépens ne comprendront pas à ce stade les frais d’exécution forcée.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE