JPL/SB

Numéro 22/1556

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 14/04/2022

Dossier : N° RG 19/02939 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HLQK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

ASSOCIATION ADAPEI DES PYRENEES ATLANTIQUES

C/

N X

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 14 Avril 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 02 Février 2022, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

ASSOCIATION ADAPEI DES PYRENEES ATLANTIQUES

[…]

[…]

Représentée par Maître BLANCO, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Madame N X

[…]

[…]

Comparante assistée de Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 02 SEPTEMBRE 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 17/00337

EXPOSE DU LITIGE

M^me N X a été embauchée par l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques en qualité de monitrice éducatrice, suivant plusieurs contrats à durée déterminée conclus à partir de mars 2000.

À compter du 1er juillet 2006, elle a été embauchée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Du 8 novembre 2013 au 21 octobre 2014, elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Le 28 janvier 2014, un sms à caractère raciste a circulé entre des salariés.

Suite à sa reprise le 22 octobre 2014, elle a de nouveau fait l’objet d’un arrêt de travail.

Le 28 octobre 2014, elle a dénoncé le déroulement de sa journée de reprise le 22 octobre et des faits de harcèlement moral dont elle a estimé faire l’objet.

Le 4 novembre 2014, elle a déposé plainte contre son employeur, laquelle sera classée sans suite.

Le 23 juin 2015, elle a repris son poste.

Le 22 janvier 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire.

Le 9 février 2016, elle a été licenciée pour faute grave.
Le 18 décembre 2017, elle a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 2 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment':

- débouté M^me N X de ses prétentions présentées à titre principal';

- dit que l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat';

- s’agissant des demandes formulées à titre subsidiaire':

- dit que le licenciement de M^me N X prononcé le 9 février 2016 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse';

- condamné l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à verser à M^me N X une somme de 3'857,76'€ à titre d’indemnité de préavis ainsi que 385,77'€ à titre d’indemnité de congé payé';

- condamné l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à verser à M^me N X une somme de 12'538'€ à titre d’indemnité de licenciement';

- condamné l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à verser à M^me N X une somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse';

- condamné l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à verser à M^me N X une somme de 800'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

- débouté les parties du surplus de leurs prétentions';

- dit que la présente décision sera exécutoire dans les limites de l’article R. 1454-28 du code du travail,

- ordonné le remboursement à Pôle Emploi par l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques des allocations versées dans la limite de trois mois';

- mis les entiers dépens à la charge de l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques

Le 9 septembre 2019, l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 9 décembre 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques demande à la cour de :

- réformer le jugement dont appel,

- surseoir à statuer dans l’attente de la communication de la procédure devant le Défenseur des Droits que la cour ordonnera,

- surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de l’information judiciaire ouverte suite à la plainte avec constitution de partie civile de l’intimée,

- subsidiairement débouter M^me N X.
- la condamner au paiement d’une indemnité de 2'000'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 mars 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M^me N X demande à la cour de':

- dire et juger irrecevable la demande de l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques tendant au sursis à statuer,

- par voie d’infirmation du jugement entrepris,

- à titre principal,

- annuler le licenciement prononcé à son encontre sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L.1132-1, L. 1132-3 du code du travail,

- condamner l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à lui payer les sommes suivantes :

* 3'857,76'€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 385,77'€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 12'538'€ nets au titre de l’indemnité de licenciement.

* 46'293'€ nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail,

* 20'000'€ nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et du harcèlement qu’elle a subis et dénoncés,

- par voie de confirmation et à titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger son licenciement abusif en ce qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à lui payer les sommes suivantes :

* 3'857,76'€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*'385,77'€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

*'12'538'€ nets au titre de l’indemnité de licenciement,

- y rajoutant sur les dommages et intérêts':

- condamner l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à lui payer 46'293'€ nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

- en tout état de cause et par voie d’infirmation
- dire et juger que l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques, à son préjudice a gravement contrevenu à son obligation de sécurité de résultat s’agissant de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise,

- en conséquence, condamner l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques au paiement d’une somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

- dire que les sommes qui lui seront allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

- condamner l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à lui payer la somme de 2'500'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le sursis à statuer.

Aux termes de l’article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que M^me X a':

- engagé une procédure devant le Défenseur des Droits lequel , par décision du 14 décembre 2017, a considéré que sa réclamation devait être rejetée,

- déposé une plainte avec constitution de partie civile le 7 février 2017 en faisant état de faits de discrimination raciale et de harcèlement moral subis de la part de ses anciens collègues ainsi que de l’ADAPEI

L’appelante demande qu’il soit sursis à statuer dans l’attente de la communication de la procédure qui s’est déroulée devant le Défenseur des Droits et de l’issue de l’information judiciaire ouverte suite à la plainte avec constitution de partie civile de l’intimée.

Elle fait valoir que tant la décision de classement du Défenseur des Droits que celle du Parquet suite à la plainte pour harcèlement et discrimination prouvent que 'elle a, scrupuleusement, respecté ses obligations et que la salariée ne prouve aucune de ses allégations.

Cela étant, même si l’issue de la procédure pénale est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du présent litige, la cour considère qu’il n’y a pas lieu d’ordonner un sursis à statuer.

Sur la discrimination et le harcèlement moral.

En application des articles':
- L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable aux faits':

«'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son origine'»,

- L. 1152-1 -du code du travail dans sa version applicable aux faits:

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »,

- L. 1134-1, du même code dans sa version applicable aux faits':

«'Lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

En l’espèce, M^me X fait valoir que':

- elle a dû faire face, dans le cadre de son emploi, à des comportements racistes et discriminatoires mis en 'uvre tant à l’encontre des usagers du personnel que directement à son encontre,

- elle a dénoncé ces agissements au sein de déclarations devant les services de police dans le cadre d’une plainte déposée par deux de ses collègues, puis en déposant plainte elle-même quelques mois plus tard, ainsi que directement auprès de son employeur,

- cette situation a généré une dégradation grave de ses conditions de travail puis de son état de santé constitutive d’un harcèlement moral;

- sa situation s’est encore aggravée du fait des conséquences au sein de l’établissement de la diffusion et de la dénonciation d’un message pour aboutir à son changement d’affectation sans avis ni motif justifié et, finalement, à la notification d’un licenciement.

Elle expose que':

- pendant la suspension de son contrat de travail suite à un accident du travail du 8 novembre 2013 au 21 octobre 2014, des salariées – M^mes Y et C H – étaient informées le 28 janvier 2014, d’un SMS circulant à l’initiative et entre certains membres du personnel et ayant un contenu raciste';

- ces salariées après avoir dénoncé cette prétendue « blague» , avaient été placées en arrêt maladie, et décidé de déposer plainte auprès du Procureur de la République';

- elle-même avait été entendue dans le cadre de l’enquête de police, le 3 octobre 2014, et avait dénoncé le racisme latent auquel elle avait pu être confrontée depuis des années, de la part de certains de ses collègues de travail sous la forme de termes et de comportements péjoratifs pour dénigrer de jeunes usagers et leur famille d’une origine présumée étrangère, en l’occurrence africaine ou nord-africaine': elle avait également rapporté le comportement de son employeur mettant l’accent sur ses origines ethniques en dénigrant le niveau de son français pour l’exclure de toute production d’écrits, en ponctuant ses prises de parole en réunion par un haussement des yeux au plafond et/ou des ricanements, en lui demandant de manière récurrente et en public « si elle comprend bien le français »';

- le 22 octobre 2014, lors de sa reprise de poste après son arrêt maladie, elle a été de nouveau confrontée au comportement méprisant et humiliant de l’employeur et de certains de ses collègues : au cours d’un entretien éprouvant, sa directrice, M^me Z lui annonçait qu’elle était placée d’office en congés à la sortie de cet entretien'; alors qu’elle saluait ses collègues de travail, son AF de service, M. A, lui demandait de quitter les lieux immédiatement, allant jusqu’à hurler : « sors d’ici; dépêche-toi; va-t’en; tu n’as rien compris ' … »';

- affectée par cette situation et cette nouvelle humiliation, elle s’était rendue chez son médecin traitant lequel, au regard de son état, la plaçait en arrêt de travail en raison d’un épuisement moral et d’un syndrome anxio dépressif réactionnel';

- par correspondance du 28 octobre 2014 elle dénonçait tant le déroulement de la journée du 22 octobre 2014 que les faits de harcèlement moral, à tout le moins de dégradation de ses conditions de travail qu’elle subissait depuis de nombreux mois';

- le 15 décembre 2014 l’employeur conteste « sa relation et son interprétation des faits qui se sont déroulés le 22 octobre 2014 » se dispensant toutefois de justifier sa position ainsi exprimée ou de répondre au grief de harcèlement dénoncé par la salariée bien au-delà de la journée du 22 octobre 2014';

- le 4 novembre 2014, dans un tel contexte, elle avait à son tour déposé plainte contre l’employeur.

- elle reprenait son poste de travail le 23 juin 2015 et subissait des conditions de travail très dégradées';

- elle se voyait ainsi contrainte de dénoncer à nouveau le comportement de certains collègues de travail vis-à-vis d’elle-même et de jeunes usagers';

- le 22 janvier 2016, elle était convoquée à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire puis licenciée selon LR AR du 9 février 2016 pour une prétendue faute grave.

Elle produit':

- le procès-verbal d’audition en date du 30 septembre 2014 par les services de police de M^me P Q, éducatrice spécialisée, employée par l’IME depuis 2013 et ayant remplacé M^me B lors de son arrêt maladie qui indique qu’en janvier 2014, M. AM-AN a reçu un SMS d’une certaine R D dont il a voulu lui donner lecture'; précisant que lors de cette lecture M. AM-AN «'n’avait pas le visage d’une personne qui trouvait le SMS drôle et qu’il lui a paru plutôt dérangé par ce SMS'»'; elle ajoute qu’après avoir hésité, elle a elle-même donné connaissance des termes de ce SMS à sa collègue C (H) laquelle a su qu’il provenait de M^me D et a pu en avoir une copie intégrale'; «'après un entretien avec C et S H, M^me Z et M. A sont venus voir le groupe des éducateurs du service pour leur expliquer que deux personnes s’étaient plaintes de la teneur d’un message choquant de par sa violence et son caractère raciste, que ce genre de message était inacceptable et qu’il y aurait des sanctions'»'; «'deux jours plus tard, M. J (directeur général) est venu en personne pour une nouvelle prise de parole concernant ce message et tout l’institut était présent'»': «'deux ou trois jours après, j’ai été convoquée par M^me Z comme toutes les autres personnes concernées par ce SMS à l’occasion d’une enquête interne'»'; «'j’ai redit que ce message visant les maghrébins étaient pour moi destiné aux deux soeurs'»'; «'après cette réunion, le lendemain, l’ambiance a complètement et définitivement changé': plus aucun éducateur n’adressait la parole ni à C ni à Y'; ils les ont isolées en ne leur faisant plus passer convenablement les informations dont elles avaient besoin pour travailler'»': «'j’ai pu assister à des piques de M. AM-AN mais je pense pas à caractère raciste mais plutôt par rapport au fait qu’il ne s’entend pas avec M^me X': une fois I T demandait des nouvelles de N X qui venait de se faire opérer et je lui ai répondu que tout allait bien, AL AM-AN qui avait entendu notre conversation a répondu «'non tout ne va pas bien car elle s’est réveillée'»'; une autre fois alors que N était seule avec les enfants, il avait dit qu’elle était incapable de faire les écrits professionnels du fait de son vocabulaire inférieur sous entendu par rapport au fait qu’elle était maghrébine'»';

- le procès-verbal d’audition de M^me U V épouse E salariée de l’IME de fin 2011 à octobre 2013 qui indique': «'en 2013 alors que j’étais affectée à un poste d’internat je m’occupais d’amener les enfants internes aux éducateurs'; quand j’amenais un jeune prénommé F qui était de race noire, un des éducateurs m’interpellait systématiquement en me demandant si je lui amenais mon fils (') il s’agit de M. AL AM-AN'»'; «'je sais qu’il tenait des propos à caractère raciste par le biais de mes collègues qui me l’ont raconté par la suite'»';

- le procès-verbal d’audition de M^me W AA, professeur des écoles spécialisée employée par l’IME depuis septembre 2012, qui indique avoir été informée du contenu du SMS par C H qui lui a «'expliqué l’origine de ce SMS et des personnes qui étaient impliquées à savoir R D, AL AM-AN et I T'», ajoutant': «'quelques jours après il y a eu une intervention de la directrice M^me Z qui (') s''est adressée à l’équipe présente en indiquant qu’elle le trouvait inadmissible et que l’affaire n’en resterait pas là'»'; «'j’avais trouvé ce point positif dans le sens où je me disais que la direction allait creuser le problème et apporter des solutions'»'; «'M. G a également fait une réunion où il a condamné le texto (') tout a été mis en 'uvre pour que tout le personnel soit présent et prenne connaissance de ces faits et de la position de l’ADAPEI'; il a ajouté qu’il allait recevoir les différentes personnes concernées et qu’il allait prendre des sanctions qui s’imposeraient celles-ci pouvant aller jusqu’au licenciement'; je ne sais pas qu’elles ont été finalement les sanctions'; il me semble que les deux s’urs H étaient déjà en arrêt maladie lors de cette réunion'»'; « M^me Z , courant juin 2014, a également réuni les deux groupes enfants et ados de la maison violette pour parler à nouveau de ce texto'; (') l’ambiance était tendue et le seul qui était concerné par ce texto et qui se soit exprimé à son propos était I T qui a regretté d’avoir transmis celui-ci'; R D a quant à elle indiqué qu’elle l’avait transmis pour le dénoncer et non pas pour le valider'; AM-AN il me semble était absent'; il manquait du monde ce jour-là'; une chose m’a toutefois marquée c’est quand AB AC a pris la parole et a parlé du préjudice moral subi par les s’urs H et M^me B, M^me Z et M. A se sont inscrits en faux en niant ce préjudice'; elle a expliqué que le nombre finalement restreint de personnes destinataires dudit texto ne méritait pas finalement que l’affaire prennent une telle proportion et que les sanctions adéquates avaient été prises'; elle a ajouté qu’elle espérait qu’en conséquence cette histoire serait oubliée à la prochaine rentrée'; je lui ai fait remarquer que cela ne me paraissait pas possible de passer outre car nous n’avions fait aucune travail sur ce problème ensemble'; M^me Z n’a pas tenu compte de ma remarque'»';

- le procès-verbal d’audition de M^me AD AE, éducatrice spécialisée qui précise que': «'j’ai proposé aux deux directeurs qu’ils mettent en place une médiation avec un intervenant extérieur de manière à ce que les deux groupes puissent s’exprimer et tentent de se comprendre de manière à rétablir les relations professionnelles'; à ce moment la direction semblait d’accord puis le vendredi qui a suivi l’annonce des sanctions concernant R et I, M. J a indiqué que la médiation ne se ferait pas l’ADAPEI n’étant pas là pour résoudre les problèmes personnels et psychologiques de ses salariés'»'; ajoutant': «'R (D) et I (T) ont eu avertissement chacun'; la situation a continué à s’envenimer petit à petit, les deux groupes ne se saluant plus'»';
- le procès-verbal de l’audition de la salariée en date du 3 octobre 2014 dans lequel elle précise avoir eu connaissance du SMS durant son arrêt de travail par le biais de C et Y H et fait état de comportements de l’un de ses collègues (M. AM-AN) notamment à l’égard d’un enfant handicapé (Wallid) précisant qu’elle n’en a pas parlé à la direction, affirmant «'quand je parle, les autres éducateurs et M. A m’ignorent'» et ajoutant quelle a un sentiment de mise à l’écart et de ne pas être considérée par sa hiérarchie';

- un certificat médical prescrivant un arrêt de travail à compter du 27 octobre 2014 pour «'épuisement moral en rapport avec un harcèlement moral professionnel aux allégations de la patiente'», et des certificats de renouvellement de l’arrêt maladie jusqu’au 31 janvier 2015';

- le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 28 octobre 2014 dans lequel elle fait état de ce que lors de sa reprise de poste elle a appris de certains collègues qu’elle était affectée à un nouveau poste ce qui avait été démenti par la directrice laquelle avait cependant ajouté que compte tenu de la fiche d’aptitude, elle ne pourrait plus travailler sur le groupe des enfants autistes puis lui avait indiqué qu’elle le mettait en congés'; elle y fait également état du comportement agressif de M. A AF de service alors qu’elle était allée saluer ses collègues'; à ce courrier est joint une lettre en date du 22 octobre 2014 que la directrice lui a adressée mentionnant que «'suite à la visite médicale de reprise, le médecin du travail a notifié un aménagement de poste sans geste de préhension et gestes impliquant la force de la main gauche'»'; afin de préparer cet aménagement de poste qui sera proposé au médecin du travail, vous êtes en congés'»';

- un procès-verbal d’audition par les services de police en date du 5 novembre 2014 dans lequel elle rapporte les incidents survenus lors de sa reprise du travail du 22 octobre 2014 et indique déposer plainte contre M. A pour des humiliations et son manque de respect à son égard précisant': «'il passe devant moi sans me dire bonjour, il s’adresse à mes collègues comme si j’étais transparente, il lève’les yeux au ciel quand je prends la parole en réunion, il dit qu’il ne comprend pas ce que je lui dis laissant supposer que je m’exprime mal en français'»';

- un courrier qu’elle a adressé le 1er décembre 2014 au directeur général de l’ADAPEI pour manifester son étonnement de ne pas avoir eu de réponse à son précédent courrier,

- le courrier en réponse qui lui a été adressé le 15 décembre 2014 pour lui indiquer': «'je conteste absolument votre relation et votre interprétation des faits qui se sont déroulés ce 22 octobre 2014 à l’IME Georgette L'; votre contrat de travail est à nouveau suspendu suite à une prolongation de certificat d’accident du travail en date du 22 octobre 2014'; nous envisageons comme il se doit votre reprise dans les meilleures conditions lorsque le médecin du travail vous aura autorisée à reprendre votre activité professionnelle'»';

- un courrier du 2 juin 2015 qui lui a été adressé fixant l’organisation du travail en vue d’un retour programmé le 23 juin 2015 et une affectation «'sur le groupe des cadets du pôle apprentissage'»';

- une note d’incident en date du 14 septembre 2015 qu’elle a rédigée pour faire état de ce qu’un jeune Walid Mahira qu’elle n’avait plus en charge était venu la voir et , alors qu’elle lui expliquait qu’il devait regagner son groupe, elle avait entendu M. AM-AN l’appeler «'très très fort'», au point que le jeune était terrorisé et qu’elle-même avait été apeurée';

- un courrier recommandé qu’elle a adressé à la directrice de l’IME pour faire état d’un incident survenu le 6 janvier 2016 l’ayant opposée à une collègue AH AG responsable de l’atelier Montessori lorsque celle-ci avait refusé de prendre en charge deux cadets et s’était montrée agressive à son égard,

- la convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement du 9 février 2016,
- un certificat médical du 1er mars 2016 mentionnant qu’elle est suivie en consultation pour un état anxio-dépressif précisant': cet état semble en rapport avec des problèmes relationnels à son travail car elle me dit avoir été insultée et humiliée. M^me S. ne présentait pas de trouble psychologique auparavant'»';

- un rapport médical daté du 4 janvier 2015 et un rapport d’expertise psychologique en date du 5 janvier 2015 établis dans le cadre de la procédure pénale';

- des attestations établies par des parents de personnes accueillies à l’IME Georgette L ainsi que par M^mes Y et C H, faisant état des qualités personnelles et professionnelles de la salariée.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’agissements discriminatoires en raison de l’origine ainsi que de faits de harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.

Or, en l’espèce, l’employeur se borne à soutenir que le licenciement notifié le 9 février 2016 est survenu pour des fautes graves': la fouille du sac d’une collègue'; des consignations régulières sur les faits et gestes des collègues créant un climat de suspicion et de pression incompatible avec l’accompagnement des enfants'; les signalements de deux collègues craignant une agression de Madame X'; l’atteinte à l’intimité d’un collègue. Il précise que les preuves des agissements de l’intimée résultent des pièces précisant qu’il a été nécessaire, pour les vérifier et en protéger ses collègues, d’organiser à compter du 26 octobre 2015 une enquête du CHSCT après demande des élus du personnel lesquels répercutaient les plaintes de collègues de l’intimée : celle de M^me AG AH du 19 octobre 2015 qui dénonce le climat oppressant créé par elle et celle de M. AL AM-AN du 13 octobre 2015 sur son agressivité permanente, sa surveillance maladive, ce à qui s’est ajouté un courrier du 12 janvier 2016 qui devait provoquer l’engagement de la procédure de licenciement et dans lequel M. AI AJ relatait qu’il avait surpris l’intimée en train de fouiller dans son sac après l’avoir déplacé.

Alors que l’employeur ne peut contester l’ambiance délétère qui s’est instaurée après la diffusion d’un SMS a caractère clairement xénophobe qui a particulièrement affecté d’abord M^mes C et Y H puis M^me X, lesquelles ont pu se sentir légitimement visées par les termes humiliants que le message contenait, il n’est justifié de la mise en 'uvre d’aucune mesure susceptible de rétablir un climat serein au sein de l’équipe de travail, les réunions organisées par la direction n’ayant pas empêché une mise à l’écart et une ostracisation des salariées qui se sont senties reléguées en raison de leurs origines.

Il n’est par ailleurs établi d’aucune manière que les décisions prises à l’égard de M^me X après la reprise de son emploi à l’issue de son premier arrêt maladie (mise en congés à compter du 22 octobre 2014) puis du second (affectation à un autre service à compter du 28 juin 2015) alors que la salariée avait mis en cause le comportement de la direction et de plusieurs collègues à son égard, étaient justifies par des motifs objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.

Au surplus, les premiers juges avaient relevé que l’employeur ne produisait aucun élément de preuve pouvant permettre d’apprécier la gravité des motifs ayant conduit à l’impossibilité de poursuivre la collaboration avec la salariée.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur énonce les griefs suivants':

- le 12 décembre 2015, il a reçu un courrier d’un salarié faisant état de ce qu’il avait trouvé la salarié en train fouiller dans son sac personnel;
- lors du retour de l’enquête réalisée par le CHSCT du 9 au 11 décembre 2015, un « grand nombre de vos collèges nous ont signifié que par vos consignations quotidiennes de leurs faits et gestes vous faisiez planer un climat de suspicion et de pression incompatible avec la sérénité et la confiance réciproque nécessaire à l’accompagnement des enfants qui nous sont confiés »,

- «'ces éléments venant confirmer les plaintes de deux autres salariés nous ayant précédemment alertés sur votre comportement générant une ambiance oppressante et sur leur crainte d’agression de votre part à leur encontre'»,

- «'la gravité des faits ne nous permet pas de vous maintenir dans nos effectifs tant vous avez porté atteinte à l’intimité d’un de vos collègues et tant le climat qui nous est dénoncé est inconciliable avec les missions qui nous sont confiées. La fragilité des enfants que nous accueillons oblige chacun à des positions de neutralité dans son quotidien, à une ambiance posée et constructive pour un travail collaboratif ».

La cour ne peut que constater à son tour que l’employeur à qui il incombe de rapporter la preuve des faits invoqués dans la lettre de licenciement produit seulement un courrier daté du 26 octobre 2015 qu’il a adressé à l’ensemble des salariés de l’IME Georgette L pour les informer que la direction de l’Adapei en collaboration avec la directrice de l’établissement et le CHSCT avaient décidé de procéder à une enquête conjointe auprès des salariés et ce à la suite d’une alerte du CHSCT relative «'à une augmentation des comportements violents de certains enfants de l’IME envers le personnel et plus largement sur un climat de tension relationnel régnant auprès de cet établissement'». Il n’est pas justifié des suites de cette enquête qui a été organisée après réception d’un courrier de M^me AG AH du 19 octobre 2015 faisant état de ce qu’elle se sent oppressée et épiée par M^me N AK (X) ainsi que d’un courrier de M. AL AM-AN du 13 octobre 2015 faisant état d’une recrudescence de gestes violents de la part de Walid Mahira et d’un incident avec M^me X survenu le 11 septembre 2015 dont il sera relevé qu’il avait également donné lieu à la rédaction d’une note d’incident par M^me X en date du 14 septembre 2015. Il sera au surplus relevé que la procédure disciplinaire n’a été engagée que quelque 5 semaines après la date des faits énoncés.

Au regard de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour considère que l’existence d’agissements discriminatoires ainsi que de faits de harcèlement est établie et que le licenciement notifié à la salariée doit être annulé.

Le jugement entrepris sera dès lors réformé de ce AF

Sur les conséquences

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et, au moins, égale à six mois de salaire.

Le salarié est en droit d’obtenir également des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement.

En l’espèce, la salariée qui a subi des faits de harcèlement est bien fondée à obtenir une somme de 5.000 € en réparation du préjudice direct et certain qu’elle justifie avoir subi du fait de ce harcèlement.

De plus, au moment de son licenciement, la salariée avait un salaire de 1928,88 € bruts, une ancienneté de 13 ans et 8 mois était âgée de 60 ans et elle justifie qu’elle n’a pu retrouver d’emploi et a eu pour seule ressource les allocations chômage et que par ailleurs son état de santé a été gravement altéré du fait de ses conditions d’emploi.

Il doit lui être alloué une somme de 23.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le jugement entrepris étant réformé de ce AF.

En application de l’article 16 de la convention collective, la salariée bénéficie d’un préavis d’une durée de deux mois.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à ce titre la somme de 3.857,76 € bruts outre la somme de 385,77 € bruts au titre des congés payés y afférents.

En application de l’article 17 de la convention collective, M^me X est bien fondée à obtenir une indemnité de licenciement calculée sur la base d’un demi mois de salaire par année d’ancienneté. Au moment de son licenciement, elle bénéficiait de 13 ans et 8 mois d’ancienneté.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à ce titre la somme de 12.538 € nets.

Sur la demande indemnitaire pour non respect de l’obligation de sécurité.

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place:

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

- des actions d’information et de formation,

- une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, alors que la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, l’alertait sur la dégradation de son état de santé et lui demandait d’intervenir pour préserver sa santé et sa sécurité l’employeur ne justifie avoir mis en 'uvre aucune mesure de prévention.

A la suite de la diffusion en janvier 2014 du message à contenu xénophobe qui a conduit à une mise à l’écart de trois salariées dont M^me X, et alors que des propositions de mise en place d’une mesure de médiation ont été faites, celles-ci ont été rejetées par l’employeur qui a seulement décidé à l’intervention d''un psychologue extérieur auprès des équipes une fois par mois à compter du mois de septembre 2014.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 22 octobre 2014 et jusqu’au 23 juin 2015 pour un état anxio-dépressif sévère nécessitant la prescription d’un traitement anxiolytique et antidépresseur, alors qu’auparavant elle ne présentait pas de trouble psychologique.

Au regard de ces éléments la cour considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera réformé de ce AF et l’employeur sera condamné à payer à M^me X une somme de 2.000 € en réparation du préjudice direct et certain qu’elle justifie avoir subi en relation avec ce manquement.
Sur les demandes accessoires.

Les dispositions de l’article L 1235-4 dans leur version applicable à la présente espèce, n’étant pas applicables à un licenciement nul, le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités chômage.

Les sommes allouées à la salariée porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (soit du 22 décembre 2017, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision qui les fixe pour les créances en dommages et intérêts.

L’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel outre ceux de première instance ainsi qu’à verser à M^me X une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée par les premiers juges sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant par mise à disposition au greffe, publiquement contradictoirement et en dernier ressort,

Dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer,•

• Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance, ainsi que les remboursements des allocations chômage à Pôle Emploi,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant':•

Dit que le licenciement de la salariée est nul,•

Condamne l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à M^me X’les sommes de :•

- 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 23.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

• Dit que les sommes allouées à la salariée porteront intérêt au taux légal à compter du 22 décembre 2017, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale, et à compter de la réception de la notification de la décision qui les fixe pour les créances en dommages et intérêts';

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 1235-4 du code du travail,•

• Condamne l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à M^me X’une somme de 2.000

€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,