PS/SB

Numéro 25/2530

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 11/09/2025

Dossier : N° RG 23/00627 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IOW7

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire frappant un salarié protégé

Affaire :

[H] [D]

C/

S.A.S. SAINT JEAN BCD

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 11 Septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 20 Novembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [H] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. SAINT JEAN BCD

[Adresse 5]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par Maître DARSAUT-DARROZE, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

sur appel de la décision

en date du 02 FEVRIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00324

EXPOSÉ du LITIGE

M. [H] [D] a été embauché le 14 août 2018, par la société Stjean BCD, qui exploite un fonds de commerce de restauration rapide à l’enseigne Jules & John dans un centre commercial à [Localité 8], en qualité de pâtissier, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de la restauration rapide.

Par courrier du 22 janvier 2019, le salarié a fait part au directeur de l’établissement d'[Localité 8] de comportements malveillants à son égard de son supérieur hiérarchique, M. [PW] [ZI], à la suite d’un incident au cours duquel il avait été contraint sous son injonction d’utiliser des crèmes aux 'ufs périmées.

Par courriers du 9 févier 2019, il a rappelé ce courrier à M. [GO] et l’a transmis en copie au service des ressources humaines de la société Crescendo Restauration, associée unique et présidente de la société St Jean BCD.

L’employeur a organisé une réunion le 18 février 2019 avec le salarié et M. [ZI].

M. [D] a adressé un nouveau courrier le 4 mars 2019 à l’employeur.

Il a été en arrêt de travail du 16 novembre 2019 au 8 février 2020 et du 18 février au 29 mars 2020.

Le 3 janvier 2020, M. [D] a sollicité une augmentation de salaire.

Le syndicat CGT, sollicité par M. [D], a échangé avec la société sur un certain nombre de points.

L’inspection du travail a également fait part d’observations et a contrôlé la société le 19 février 2020.

Des élections en vue d’élire les membres du CSE ont été organisées le 9 mars 2020. M. [D] s’est porté candidat CGT au premier tour. Il n’a pas été élu et lui et l’Union locale CGT ont saisi le tribunal judiciaire de Bayonne d’une contestation de la régularité des élections qui a été rejetée par jugement du 9 septembre 2020 contre lequel ils ont formé un pourvoi en cassation qui a été rejeté.

Le 29 avril 2020, M. [D] a fait l’objet d’un avertissement, qu’il a contesté.

Le 6 juin 2020, une réunion de reprise d’activité suite au premier confinement lié au covid 19 a été menée par l’employeur.

Par courrier du 12 juin 2020, M. [D] a contesté le retrait de 9 jours de congés payés au mois de mai figurant sur son bulletin de salaire.

Plusieurs échanges ont eu lieu entre M. [D], la CGT et l’employeur.

Le 27 juillet 2020, M. [H] [D] a saisi la juridiction prud’homale notamment de demandes de paiement d’heures supplémentaires, d’annulation de l’avertissement du 29 avril 2020, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et harcèlement discriminatoire, et d’heures supplémentaires.

Le 15 mars 2021, lors d’une visite de reprise, M. [D] a été déclaré inapte par le médecin du travail avec mention que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'». Il a été licencié le 13 juillet 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon jugement de départage du 2 février 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— Rejeté les demandes de M. [H] [D],

— Condamné M. [H] [D] aux dépens,

— Condamné M. [H] [D] à payer à la Sas St Jean BVD (sic) une indemnité de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 27 février 2023, M. [H] [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 mai 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [H] [D] demande à la cour de':

— Réformer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [H] [D] de l’ensemble de ses demandes et qu’il l’a condamné à payer une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— Annuler la sanction disciplinaire du 29 avril 2020 sur le fondement des articles L.1132-4 et L.1333-2 du code du travail,

— Condamner la Sas St Jean BCD à payer à M. [H] [D] une somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

— Condamner la Sas Stjean BCD à payer à M. [H] [D] une somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la discrimination et le harcèlement discriminatoire subi,

— Condamner la Sas Stjean BCD à payer à M. [H] [D] une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions relatives au temps de travail,

— Condamner la Sas Stjean BCD à payer à M. [H] [D] les sommes suivantes':

. 679,53 euros à titre de congés payés indûment décomptés au mois de février et mai 2020,

. 5.047,32 euros à titre de rappels de salaires pour remise à niveau,

. 504,73 euros à titre d’indemnité de congés payés sur rappels de salaires précédent,

. 212,69 euros à titre de sommes indûment prélevés sur le salaire,

. 7.175,92 euros à titre de paiement des temps de pause non respectés, des heures de nuit non majorées, des majorations non payées pour les jours fériés et des heures supplémentaires non réglées,

— Condamner la Sas Stjean BCD à payer à M. [H] [D] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance, ainsi qu’aux dépens de première instance.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 9 août 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Stjean BCD demande à la cour de':

— Confirmer en tous points le jugement rendu par le Juge départiteur et les conseillers prud’homaux le 02 février 2023.

— Débouter purement et simplement M. [H] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

Y rajoutant,

— Condamner M. [H] [D] à verser à la Sas Stjean BCD une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile outre condamnation aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement

Suivant l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 dispose que, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, suivant le courrier d’avertissement du 29 avril 2020 rédigé par Mme [O] [F], directrice de l’établissement d'[Localité 8], cette sanction a été prise au motif d’un «'comportement répété d’insubordination et de manque de respect'» et sont visés les deux faits suivants':

— le 11 février 2020, le salarié a «'hurlé'» sur la directrice en lui demandant de signer une feuille';

— le 9 mars 2020, le salarié qui était en arrêt maladie, s’est présenté pour voter au premier tour des élections au comité social et économique'; il est rentré dans le restaurant comme s’il en était le propriétaire’et a interpellé la directrice devant des clients sans lui dire bonjour et sans aucune forme de politesse et a dit «'Ouai je viens voter ça se passe comment pour voter'».

Le courrier se poursuit en faisant état d’un «'comportement général de contestation de toutes les directives qui peuvent vous être données ainsi qu’une volonté de troubler le climat social de l’entreprise'».

Il est donc imputé au salarié':

— le 11 février 2020, une demande de signature d’un document formulée en hurlant ; il n’est pas fait état de propos irrespectueux du salarié';

— le 9 mars 2020, le fait que le salarié est entré dans le restaurant comme s’il en était propriétaire, sans que soit explicité le comportement du salarié, et étant observé que le restaurant est un lieu librement accessible à tous, qu’il n’a pas salué la directrice, et qu’il lui a indiqué venir pour voter et lui a demandé comment procéder pour ce faire, soit des propos dénués de tout caractère fautif.

Le salarié a contesté cet avertissement par courrier du 14 mai 2020, en indiquant avoir toujours fait preuve de politesse et de courtoisie à l’égard de la directrice comme de tout le personnel et avoir effectué toutes les tâches confiées sans rechigner. Il poursuit, concernant le 11 février 2020, qu’il a constaté les mois précédents une différence entre les heures supplémentaires réglées et celles réalisées, qu’il n’a pas obtenu de réponse à ses courriers sur cette difficulté, et qu’il a sollicité de la directrice qu’elle signe un relevé de ses heures mais ne lui a pas hurlé dessus ni manqué de respect comme prétendu. Concernant le 9 mars 2020, il s’interroge sur ce qui permet à l’employeur d’indiquer qu’il est rentré dans le restaurant comme s’il en était le propriétaire et qu’il avait la volonté de troubler le climat social de l’entreprise et relate qu’il lui a fallu argumenter auprès de la directrice pour être autorisé à voter dans l’entreprise durant les heures de sortie de son arrêt de travail et qu’il est demeuré toujours courtois et poli.

L’employeur produit des attestations de':

— M. [P] [SO] du 26 mai 2021 qui déclare': «'le 11/02/2020, j’ai pu constater en arrivant dans le couloir que M. [D] s’adressait avec agressivité et insolence à Mme [F] devant les plannings. Mme [F] a donc repris M. [D] en lui disant': 'vous avez vu comment vous me parlez''' Mme [F] lui a donc fait comprendre que la façon dont il lui parlait était inacceptable'»'; M. [SO] ne cite pas les termes employés par le salarié';

— M. [C] [T] du 27 février 2021 qui relate avoir été témoin de la mauvaise humeur et de l’impolitesse de M. [D]'; cette attestation n’est en rien circonstanciée.

L’employeur ne produit aucun élément relativement au fait du 9 mars 2020, dont la matérialité n’est pas établie, étant observé que l’attestation de M. [T], qui n’est en rien circonstanciée, ne peut être prise en considération. S’agissant du fait du 11 février 2020, seul l’intensité de la voix employée par le salarié pour demander à la directrice de signer un document est mise en cause par l’employeur et l’unique attestation qu’il produit laisse subsister un doute quant à la réalité du manque de respect imputé au salarié au seul motif qu’il a parlé fort. Dès lors, la sanction est injustifiée. L’avertissement sera donc annulé. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Alors qu’il appartient à celui qui prétend être indemnisé d’un préjudice de le caractériser, le salarié invoque l’existence d’un préjudice sans même l’expliciter. Sa demande de dommages et intérêts sera en conséquence rejetée.

Sur la demande de 679,53 euros pour congés payés indûment décomptés

Le salarié fait valoir que 9,5 jours de congés payés lui ont été décomptés en février 2020 et du 4 au 17 mai 2020 alors qu’il ne les a pas sollicités et qu’il n’a reçu aucune information à ce sujet. Il conteste avoir sollicité des congés du 4 au 17 mai 2020 et indique qu’il n’est pas la personne qui a coché de deux croix les semaines 19 et 20 sur un document «'v’ux congés 2020'». L’employeur indique que le salarié a été en chômage partiel en raison de la fermeture imposée des lieux de restauration et, conformément à des congés posés plus avant dans l’année, en congés payés du 4 au 17 mai 2020, soit durant 9 jours, dont 3 au titre des congés acquis sur l’année N-1 qui auraient été perdus s’ils n’avaient pas été pris avant le 31 mai.

Le bulletin de paie de février 2020 ne mentionne pas la prise de congés payés ce mois-là'; celui de mai 2020 mentionne 9 jours de congés payés du 4 au 17 mai 2020. M. [D] produit':

— une photographie d’un document intitulé «'v’ux congés 2020'» sur lequel il est mentionné comme ayant demandé des congés les semaines 11, 12 (mars), 19, 20 (mai), 38 et 39 (septembre), et la validation par l’employeur de ces demandes est matérialisée par l’apposition de la lettre «'B'», soit l’initiale du nom de la directrice ([F]), étant observé qu’il a été en arrêt maladie durant tout le mois de mars 2020,

— un courrier adressé à l’employeur le 12 juin 2020 par lequel il s’est plaint que 9 jours de congés lui ont été décomptés du 4 au 17 mai 2020 alors qu’il ne lui a pas été notifié de congés sur cette période (pièce 32)'; il n’a pas indiqué ne pas avoir demandé ces congés.

Au vu de ces éléments, c’est à juste titre que le premier juge a retenu qu’il n’est pas caractérisé que des jours de congés ont été indûment décomptés en février et mai 2020. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de paiement de 212,69 €

M. [D] soutient qu’il a subi sur le salaire de mars 2020 une retenue de 212,69 € correspondant à une prime versée en janvier 2020, ce sans aucune explication ni justification. L’employeur conteste la retenue invoquée.

Le bulletin de salaire de mars 2020 ne fait pas apparaître la retenue alléguée. Dès lors, M. [D] n’est pas fondé en sa demande de paiement. Le jugement déféré, qui a rejeté cette demande, sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes d’un rappel de salaire de 5.047,32 euros et des congés payés afférents

M. [D], engagé moyennant un salaire brut de 1.512,15 €, invoque une différence de salaire que rien ne justifie avec deux autres salariés engagés en tant que pâtissiers mais sans diplôme (M. [Y] [R] et M. [U] [M]) ainsi qu’une offre d’emploi de pâtissier pour un salaire de 1.860 € brut. L’employeur conteste que les deux salariés cités ont été engagés sur la base d’un salaire supérieur à celui de M. [D], ainsi que l’embauche d’un pâtissier rémunéré 1.860 € et fait valoir que les deux pâtissiers recrutés postérieurement à M. [D], MM. [A] et [IH], l’ont été sur la même base que lui.

En vertu du principe d’égalité de traitement, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité et notamment que les salariés auxquels il se compare sont placés dans une situation identique ou comparable.

En l’espèce, M. [D] produit':

— son contrat de travail et ses bulletins de paie d’où il résulte qu’il a été engagé comme pâtissier niveau N2 EA moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.512,15 € (9,97 €/h), qui a ensuite été portée à 1.531,87 € en janvier 2019 (10,10 €/h) puis à 1.550,07 € (10,22 €/h) en janvier 2020';

— une offre d’emploi publiée sur le site de Pôle Emploi le 12 décembre 2019 en vue de pourvoir un poste de pâtissier dans l’établissement qui employait le salarié, dans laquelle il est fait état d’un salaire de 1.860 € sur 12 mois.

En revanche, il ne produit aucun élément relativement à la rémunération de M. [M] et de M. [R], et une attestation de ce dernier détermine en outre qu’il était boulanger et non pâtissier.

Outre que ces éléments ne caractérisent pas une inégalité de rémunération effective entre salariés, l’employeur produit les contrats de travail de M. [PB] [IH] et de M. [X] [A], embauchés chacun en qualité de pâtissier niveau 2 échelon A, le premier le 21 décembre 2020 et le second le 17 mars 2021, chacun moyennant 1.550,07 €, soit à un salaire identique à celui alors appliqué à M. [D].

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] des demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Sur la demande de paiement de 7.175,92 euros au titre des temps de pause, des heures de nuit, des jours fériés et des heures supplémentaires

Au vu des conclusions du salarié, cette demande se décompose comme suit':

— Heures supplémentaires non payées': 1.564,42 €, soit 102 h à 15,33 € (salaire majoré de 25 %), étant observé que cela fait en réalité 1.563,66 €';

— Temps de pause non respectés': 2.277,52 € (185,21 h)';

— Heures de nuit non majorées': 2.269,45 € (184,96 h)';

— Majorations jours fériés': 417,18 € (34 h)

Soit un total de 6.523,57 € (en réalité 6.528,57 €), outre 652,35 € au titre des congés payés.

1° les heures supplémentaires

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, toute heure de travail ainsi accomplie au-delà de la durée légale de 35 h par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l’article L.3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Suivant l’article L.3121-36 du code du travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

Suivant l’article L.3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L’article L.3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance et fixe les créances salariales y relatives.

En l’espèce, le salarié produit':

— ses bulletins de paie qui font apparaître le paiement des heures supplémentaires ci-après':

octobre 2018': 3,75 heures majorées au taux de 25 %

novembre 2018': 6,25 heures majorées au taux de 25 %

décembre 2018': 12,75 heures dont 7,25 heures majorées au taux de 25 % et 50 heures majorées au taux de 50 %

janvier 2019': 12,5 heures majorées au taux de 25 %

février 2019': 17 heures, dont 12 heures majorées au taux de 25 % et 5,50 heures majorées au taux de 50 %

mars 2019': 7,5 heures majorées au taux de 25 %

avril 2019': 14 heures majorées au taux de 25 %

mai 2019': 3,25 heures majorées au taux de 25 %

juillet 2019': 2,5 heures majorées au taux de 25 %

août 2019': 8,5 heures majorées au taux de 25 %

septembre 2019': 15 heures, dont 13 heures majorées au taux de 25 % et 2 heures majorées au taux de 50 %

octobre 2019': 6,5 heures majorées au taux de 25 %

novembre 2019': 24,5 heures, dont 10,5 heures majorées au taux de 25 % et 14 heures majorées au taux de 50 %

décembre 2019': 39 heures, dont 19 heures majorées au taux de 25 % et 20 heures majorées au taux de 50 %

janvier 2020': 96,75 heures, dont 40 heures majorées au taux de 25 % et 56,75 heures majorées au taux de 50 %

février 2020': 7,75 heures majorées au taux de 25 %

mars 2020': 0,42 heures majorées au taux de 25 %

— un relevé manuscrit concernant la période du 5 novembre 2019 au 29 décembre 2019 mentionnant, pour chaque jour de travail, les heures d’embauche, de débauche, et la durée de travail, ainsi que la durée du travail par semaine';

Il en résulterait les temps de travail hebdomadaire ci-après':

Novembre 2019

Semaine 45: 49,50 heures

Semaine 48: 57,75 heures

Dont au total 37,25 heures supplémentaires dont 16 heures devant donner lieu à majoration au taux de 25 % et 21,25 heures devant donner lieu à majoration au taux de 50 %

Décembre 2019

Semaine 49: 57,75 heures

Semaine 50': 48 heures

Semaine 51': 59,75 heures

Semaine 52': 60 heures

Dont au total 85,50 heures supplémentaires dont 32 heures devant donner lieu à majoration au taux de 25 % et 53,50 heures devant donner lieu à majoration au taux de 50 %';

— un relevé manuscrit concernant la période du 24 juin 2019 au 31 juillet 2019 mentionnant, pour chaque jour de travail, les heures d’embauche et de débauche, et la durée de travail par semaine';

Il en résulterait les temps de travail hebdomadaire ci-après':

Juin 2019

Semaine 26: 38 heures

Dont 3 heures supplémentaires devant donner lieu à majoration au taux de 25 %

Juillet 2019

Semaine 27: 41 heures

Semaine 28': 42,5 heures

Semaine 29': 38,5 heures

Semaine 30': 40 heures

Dont au total 22 heures supplémentaires devant donner lieu à majoration au taux de 25 %';

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société Stjean BCD ne produit aucun élément.

Eu égard à ces éléments, la Cour a la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais dans une quantité moindre que celles invoquées, et à hauteur de 81,75 heures, soit':

—  3 heures en juin 2019, à majorer au taux de 25 %': 37,87 €

—  19,50 heures en juillet 2019, à majorer au taux de 25 %': 246,19 €

—  12,75 heures en novembre 2019 dont 5,5 heures à majorer au taux de 25 % et 10,75 heures à majorer au taux de 50 %': 233,30 €

—  46,5 heures en décembre 2019 dont 13 heures à majorer au taux de 25 % et 33,5 heures à majorer au taux de 50 %': 467,12 €

Il en résulte un rappel de salaire de 984,48 €.

2° Le non-respect des temps de pause

Le salarié demande le paiement de 185,21 heures de travail. L’employeur soutient qu’il ne justifie pas du non-respect des temps de pause.

En application de l’article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. La charge de la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur. L’employeur ne produit rien mais le salarié ne fournit aucun élément relativement aux temps de pause durant lesquels il aurait travaillé à hauteur de 185,21 heures de sorte qu’il s’agirait de temps de travail effectif donnant lieu à rémunération. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

3° La majoration des heures de nuit

L’article 36 de la convention collective nationale de la restauration rapide prévoit que toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu’ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Au vu des bulletins de salaire produits par le salarié, il ne lui a été versé aucune majoration pour heure travaillée entre 2 h et 6 h alors que les relevés manuscrits ci-dessus concernant la période du 24 juin 2019 au 31 juillet 2019 et celle du 5 novembre au 29 décembre 2019 mentionnent de nombreuses embauches avant 6 h et, au total, 39,37 heures de travail entre 2 h et 6 h':

Juin 2019': 5 heures

Juillet 2019': 11 heures

Novembre 2019': 3,8 heures

Décembre 2019': 19,57 heures

Le salarié ne fournit en revanche pas d’élément relativement à d’autres heures qui auraient été travaillées entre 2 h et 6 h.

Le salaire horaire étant de 10,10 €, il en résulte une majoration de 3,03 € par heure, et, pour 39,37 heures de travail, une créance de 119,29 €. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

4° La majoration des jours fériés

Suivant l’article 40 de la convention collective de la restauration rapide dans sa rédaction résultant de l’avenant n° 51 du 22 mars 2017 étendu par arrêté du 29 juin 2018, le personnel présent dans l’entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l’employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps. En cas d’absence du salarié un jour férié, aucune compensation n’est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l’accord exprès du salarié concerné. La journée du 1er Mai est régie par la réglementation en vigueur et n’est pas comprise dans les journées susmentionnées.

Au vu des relevés manuscrits ci-dessus concernant la période du 24 juin 2019 au 31 juillet 2019 et celle du 5 novembre au 29 décembre 2019, le salarié a travaillé 5 heures 30 le 14 juillet 2019, 8 heures le 11 novembre 2019, et 6 h le 25 décembre 2019, soit au total 19 h 30 durant des jours fériés, et l’employeur ne justifie pas d’une compensation en temps ni d’une rémunération. Le salaire horaire étant de 10,10 €, il en résulte une créance de 196,95 €. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

En considération de ces éléments, l’employeur sera condamné à payer à M. [D] la somme de 1.300,72 € et celle de 130,07 € à titre d’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de travail

M. [D] invoque le non-paiement des heures supplémentaires et ne caractérise pas d’autre préjudice que celui pris en compte ci-dessus par l’octroi d’un rappel de salaire. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le harcèlement discriminatoire

Le salarié soutient qu’il a subi en raison de son engagement syndical et sa volonté de faire respecter ses droits un harcèlement discriminatoire. L’employeur le conteste.

En application de l’article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son sexe, de sa situation de famille, de son âge, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ;

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs discriminatoires précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article 2 de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en 'uvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique dispose que : «'le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable lié à la race ou à l’origine ethnique se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres'».

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque':

— la volonté de l’employeur de s’opposer à la mise en place d’un CSE composé de représentants du personnel syndiqués et ou indépendants';

Il produit':

. une attestation de Mme [I] [B], ancienne salariée (pièce 22), suivant laquelle lors d’une pause déjeuner avec plusieurs collègues, Mme [F],'directrice, a essayé de les dissuader de voter pour M. [D], et, après qu’elle lui a demandé de s’expliquer, a poursuivi «'franchement il serait pas intelligent de voter pour [OD] car il faut quelqu’un de sérieux et [OD] enchaîne les absences donc franchement il serait plus intelligent de voter pour [P], [EB] ou encore [W]'»';

. une attestation de M. [W] [V] (pièce 23)'; elle est accompagnée de la copie d’une pièce d’identité d’un tiers et ne peut donc être prise en considération en application de l’article 202 du code de procédure civile.

L’employeur n’est pas admis à participer à la propagande électorale et se doit de respecter en la matière un principe de neutralité. Cette attestation met en cause le respect de ce principe par Mme [F], directrice de l’établissement et représentant de l’employeur.

— un avertissement injustifié en rapport avec son investissement syndical':

L’avertissement du 29 avril 2020 a été annulé et il est à observer qu’alors que les deux faits qui y sont imputés au salarié se rapportent à un manque de respect envers la directrice dans sa manière de s’adresser verbalement à elle et sont sans lien avec le climat social de l’entreprise, l’employeur y fait état d'«'une volonté [du salarié] de troubler le climat social de l’entreprise'»'; cet avertissement non justifié suivant par ailleurs de quelques semaines la candidature de M. [D] au comité économique et social, il est à déduire de cette remarque de l’employeur qu’il est en lien avec cette candidature ;

— l’absence de salutation de la direction à son endroit et son dénigrement auprès des autres salariés';

Le salarié produit :

. une attestation de M. [Y] [R], ancien salarié boulanger (pièce 51), suivant laquelle ses conditions de travail et celles de M. [D] se sont dégradées à partir de fin décembre 2019 lorsqu’ils ont demandé à vérifier que toutes leurs heures supplémentaires leur avait été payées et que M. [D] a demandé l’organisation d’élections au comité social et économique'; il poursuit que M. [D] l’a soutenu lorsqu’il a fait l’objet de «'pressions et menaces'» de la part de Mme [F], directrice, et de Mme [S], adjointe de direction'; qu’il leur a été proposé une rupture conventionnelle en février 2020'; qu’en début d’année 2020, Mme [F], directrice, a refusé de leur remettre leur bulletin de paie tant qu’ils ne signeraient pas les relevés d’heures passés'; que le 2 juillet 2020, M. [D] a mentionné les heures de travail qu’il avait réalisées sur le planning et que Mme [S]'a modifié devant lui ce relevé en y mentionnant les heures de travail prévues et en indiquant «'qu’elle ne lui paierait pas ses heures et que c’est elle qui décidait'»';

Il n’est pas question ni de dénigrement ni d’absence de salutation.

. une attestation de Mme [G] [KV] (pièce 52), qui ne peut être prise en considération en application de l’article 202 du code de procédure civile, à défaut d’être accompagnée d’un document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

. une attestation de M. [CI] [Z], cuisinier en contrat à durée déterminée jusqu’au 6 janvier 2020 (pièce 53), suivant laquelle la direction était alors particulièrement satisfaite de M. [D] qui était responsable des productions et des nouveaux produits, des commandes des clients, des commandes aux fournisseurs en pâtisserie, responsable de l’organisation du travail de la pâtisserie et de la charge de travail dans ce secteur, responsable de la formation du personnel en pâtisserie et tuteur d’un apprenti'; qu’il a remarqué «'des pressions supplémentaires’sur le travail de M. [D]'» après qu’il a demandé le 29 décembre 2019 la vérification de la comptabilisation des heures supplémentaires';

Il n’est relaté aucun fait précis s’agissant des pressions alléguées subies par le salarié.

. une attestation de M. [RU] [N] (pièce 55), qui ne peut être prise en considération en application de l’article 202 du code de procédure civile, à défaut d’être accompagnée d’un document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature';

. un courrier du 23 octobre 2019 de Mme [K] [GO] à la société Crescendo Restauration, présidente et associée unique de la société Stjean BCD, dans lequel cette salariée rapporte des actes pouvant s’analyser en du harcèlement qu’elle aurait subi de la part de Mme [F] et fait état du dénigrement par cette dernière de salariés (M. [ZI], [W] et [YN])'; il n’y est pas question de M. [D].

Le salarié invoque en outre les attestations déjà examinées ci-dessus de Mme [I] [B] et M. [W] [V]'; il n’est pas question de dénigrement ni d’absence de salutation dans la première et comme retenu, la seconde ne peut être prise en considération à défaut d’être accompagnée d’un document officiel justifiant de l’identité du témoin et comportant sa signature.

— une mesure de rétorsion consistant dans le fait de lui faire réaliser régulièrement les tâches les plus pénibles, dont le nettoyage des sanitaires, et les moins gratifiantes alors qu’il avait assuré après le départ du précédent chef pâtissier, la responsabilité du laboratoire à la satisfaction de l’employeur';

Il produit':

. une photographie d’une note à son intention (pièce 56) lui demandant «'20 cookies + sanitaires'», ce dernier terme étant suivi d’un «'smiley'» souriant';

. une photographie d’un post-it (pièce 56) prescrivant le nettoyage d’un évier et des sanitaires des vestiaires hommes «'car pas fait hier comme demandé'» et allouant 10 minutes pour l’exécution de cette tâche';

. des photographies (pièce 57) de sols, d’un siphon d’évier et d’une chose non identifiée, tous particulièrement sales, dont il indique qu’il lui a été demandé de les nettoyer le 9 septembre 2020 ; ces photographies ne caractérisent cependant pas qu’il a été chargé du nettoyage';

Ces éléments déterminent que le salarié se voyait régulièrement affecté des tâches de nettoyage.

— le fait qu’il ne bénéficiait pas d’un temps de repas': le salarié ne produit aucune pièce ;

— une surveillance tatillonne et excessive de son travail et l’affectation informelle par l’employeur d’un salarié au suivi de son travail': le salarié produit des «'fiches de tâches exécutées'» (pièce 58), dont deux renseignées par [E] [M], de façon sommaire («'mise en place du magasin selon feuille de production'» «'mise en place magasin désinfection laboratoire nettoyage labo'»), et sept autres renseignées par lui de façon très détaillée'; les sept fiches renseignées par lui se terminent chacune par une mention «'contrôle'» avec l’indication de l’heure à laquelle ce contrôle est réalisé'; les deux fiches renseignées par l’autre salarié ne mentionnent pas de contrôle en fin d’exécution des tâches';

Ces fiches caractérisent un contrôle différencié du travail du salarié par rapport à celui de ses collègues, et plus important.

— le fait que l’employeur tentait de le prendre en défaut en ne lui fournissant pas toujours de fiches de tâches, en lui donnant des instructions contradictoires et en l’empêchant de prendre des notes concernant ses tâches'; le fait qu’il était amené à exécuter des tâches que d’autres salariés ne faisaient pas concernant le nettoyage du poste de travail et subissait dans ce domaine un «'flicage'»'; le fait que ses tâches étaient régulièrement modifiées et que ses horaires changeaient constamment.

Il produit':

. un courrier qu’il a adressé à Mme [F], directrice de l’établissement, le 30 juin 2020'(pièce 35) dans lequel il se plaint':

que lors d’une réunion du 6 juin 2020 en vue de la reprise du travail suite au premier confinement, la directrice et l’équipe de direction ont ignoré ses salutations devant l’ensemble du personnel

que la directrice a orchestré une campagne de dénigrement à son égard auprès des autres salariés relativement à ses valeurs, ses compétences professionnelles et son affiliation syndicale

d’une modification de ses tâches et horaires de travail depuis la reprise du travail le 8 juin 2020': il indique qu’alors qu’il a toujours travaillé le matin, il travaille désormais exclusivement l’après-midi hormis les jours de repos du reste du personnel'; compte tenu de cette modification, il doit systématiquement réaliser le ménage de fin de journée du laboratoire et passe parfois jusqu’à 50 % de son temps de travail à des tâches de ménage';

d’un contrôle systématique de son travail dont ses collègues ne font pas l’objet';

de l’absence de fourniture de fiches de tâches les 24 et 26 juin 2020 suivie de la multiples reproches tout au long de la journée';

du fait que de façon récurrente, il lui est laissé une liste de tâches sur un tableau puis reproché de ne pas avoir réalisé des tâches non spécifiées et non habituelles';

du refus qui lui a été notifié de l’utilisation d’un carnet pour noter les modifications et demandes de la direction concernant la production au motif qu’il s’agit d’un effet personnel interdit sur le lieu de travail';

d’ordres et consignes contradictoires';

d’une différence de traitement avec les autres salariés': il doit payer le café alors qu’il est gratuit et à volonté pour les autres salariés'; il doit manger des sandwichs là où les autres salariés ont accès à des repas du restaurant';

. un courrier de réponse de l’employeur du 7 octobre 2020 (pièce 36)':

La directrice y indique':

qu’elle a dû reprendre à de multiples reprises le salarié sur le fait qu’il s’abstient régulièrement de lui dire bonjour';

que prétendre qu’elle dénigre le salarié est diffamatoire';

s’agissant de la modification des tâches et horaires du salarié, que l’organisation de l’établissement a été modifiée en raison de la crise sanitaire et qu’il a désormais un collègue pâtissier plus compétent et plus polyvalent que lui pour la boulangerie/pâtisserie le matin et que son responsable, M. [WV], a constaté à plusieurs reprises que la mise en rayon des produits était en retard lorsque le salarié s’en chargeait'; elle poursuit que le nettoyage complet du laboratoire est nécessaire l’après-midi et fait partie de ses missions'; que contrairement à ce que prétend le salarié, il n’a pas eu les pleines responsabilités du poste de chef pâtissier suite au départ du titulaire de ce poste mais a seulement été seul pâtissier restant'; qu’elle a constaté qu’il n’est pas apte régulièrement à s’organiser efficacement et que notamment pendant les fêtes de fin d’année, alors qu’il avait indiqué pouvoir se charger de l’organisation et de la préparation des bûches, il a été dépassé par les échéances et il lui a fallu en urgence faire venir un pâtissier d’un autre site et un employé polyvalent':

s’agissant du grief de contrôle extrême de son activité, notamment par le biais de fiches à remplir, et du fait que le 26 juin 2020, elle a contrôlé son travail avec un tiers, la directrice indique que le salarié mène à son encontre, avec l’aide de la CGT et d’un collègue, M. [V], une campagne de harcèlement et conteste systématiquement tous les échanges dès lors qu’aucun témoin ne peut en attester'; elle poursuit qu’il n’a jamais été dit que les salariés seraient sanctionnés pour avoir réalisé des heures supplémentaires et qu’elle les a seulement informés que la nouvelle organisation devait amener à ce qu’il n’y ait plus d’heures supplémentaires';

s’agissant du fait que des reproches ont été faits au salarié alors qu’il a travaillé sans fiches de tâches, d’une part, qu’étant pâtissier depuis plusieurs années, il doit être en mesure de gérer la production de base’et qu’il travaillait antérieurement sans fiches de tâches antérieurement, d’autre part qu’il a profité de l’absence de fiches de tâches pour mal travailler, ne pas présenter les produits en vitrine à temps, et supprimer des produits de sa feuille de production sans en référer à la direction';

qu’il est faux de prétendre que le responsable du salarié, M. [WV], lui a interdit le 15 juin 2020 de faire usage d’un carnet pour noter les modifications et demandes de la direction, et qu’il note sur ce carnet depuis des mois tout ce qui se passe dans le restaurant';

. un courrier adressé par l’union locale CGT le 3 septembre 2020 à l’employeur suivant lequel le salarié se plaint, à réception de son planning la semaine du 7 au 13 septembre 2020, des modifications ci-après': passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’horaire collectif d’équipe à un horaire individuel, suppression des heures de travail de nuit, passage d’heures de travail fixes à un nombre d’heures de travail quotidiennes variable, suppression des avantages repas, affectation à la confection des sandwichs';

. un mail portant communication au salarié de son planning la semaine du 7 au 13 septembre 2020': sur trois des cinq jours de travail, le salarié a une coupure du temps de travail de 4 heures de 9 h 30 à 13 h 30 et une amplitude de travail de 11 heures un de ces jours-là et de 12 heures les deux autres'; sur ces trois jours-là, il est employé le matin pendant 2 h 30 à la confection de sandwichs, soit une part significative de son temps de travail ; sur les relevés manuscrits produits par le salarié concernant la période du 5 novembre 2019 au 29 décembre 2019, il n’est jamais mentionné de coupure du temps de travail';

. un courrier adressé le 7 septembre 2020 par l’employeur au salarié en suite du courrier de l’union locale CGT du 3 septembre 2020 indiquant qu’il ne s’agit du planning que d’une semaine, que les horaires de travail ne sont pas figés, qu’une nouvelle organisation a été mise en place suite à la crise sanitaire avec par exemple une embauche à 6 h, qu’il n’y a pas de carence sur le poste de pâtissier, que l’entreprise a dû s’adapter du fait de ses absences prolongées et invoquant une clause du contrat de travail suivant laquelle «'Votre attention est attirée sur le fait que la polyvalence est un aspect essentiel de l’organisation du travail au sein de la société. Celle-ci a particulièrement vocation à s’appliquer pour faire face aux besoins du service et dans le cadre de l’entraide au sein des équipes de travail. En conséquence, vous pourrez être affecté à tout poste correspondant à votre qualification dès lors que votre rémunération de base n’en sera pas affectée, ce que vous accepter expressément et par avance'».

Ces éléments caractérisent des modifications des horaires de travail du salarié, et y compris une période de travail avec une coupure importante et donc une amplitude de travail importante, une modification de ses tâches au profit de tâches pour certaines non qualifiées (confection de sandwich, nettoyage), et une remise en cause par l’employeur des qualités professionnelles du salarié survenue après près de deux ans d’ancienneté et après qu’il avait travaillé comme seul pâtissier pendant plusieurs mois.

— le fait que ses congés étaient imposés et modifiés par l’employeur sans son accord': il invoque le même document intitulé «'v’ux congés 2020'» que ci-dessus et il n’est pas caractérisé que les v’ux de congés du salarié ont été modifiés par l’employeur';

— l’absence de déclaration d’un accident du travail du 16 novembre 2019'; le salarié produit':

. un courrier du 16 novembre 2019 de son médecin généraliste à un confrère en vue d’un bilan suivant lequel le salarié présente «'une NCB [névralgie cervico-brachiale] droite avec irradiation et paresthésies dans les deux derniers doigts pouvant correspondre à une hernie discale'», et «'des troubles du langage à type d’interversion de mots depuis ce matin avec impression de vertiges. Pas de céphalées. Pas de véritables signes d’HTIC [hypertension intracrânienne]'»'; la prise en charge est mentionnée comme étant urgente';

. un bulletin de situation de la polyclinique de [Localité 7] d’après lequel le salarié y a été hospitalisé le 16 novembre 2019 de 11 h 56 à 17 h 45';

. un certificat médical d’accident du travail du 16 novembre 2019'établi par le docteur [J] de la polyclinique de [Localité 7], faisant état d’une névralgie cervicobrachiale droite’et prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 24 novembre 2019 ; il est mentionné comme étant rectificatif';

. trois certificats de prolongation de l’arrêt de travail ci-dessus, du 30 janvier au 29 mars 2020, et un certificat de prolongation de soins jusqu’au 30 juin 2020';

. un courrier adressé le 27 mai 2020 à la CPAM de [Localité 4]'par le salarié dans lequel il indique que le 16 novembre 2019, il a travaillé à compter de 5 h 30 et, vers 7 h 30, en soulevant une cuve de pétrin, il a ressenti une brûlure vive et brève de son cou à l’épaule et s’est aperçu qu’il avait une perte de sensibilité au niveau du 4ème doigt de la main droite s’accentuant lors des efforts'; il en a informé la directrice qui lui a demandé d’appeler un collègue pour le remplacer et de poursuivre le travail dans l’attente de son arrivée malgré la douleur'; à l’arrivée de son collègue, il est allé consulter son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail et l’a orienté vers les urgences'; il a appris ensuite qu’un accident du travail aurait dû être déclaré';

. un échange de mails du 11 juin 2020 au 3 août 2020 entre le salarié et la CPAM de [Localité 4] relativement à cet accident du travail'; le 11 juin 2020, la caisse indique au salarié qu’elle a adressé le même jour un courrier à l’employeur lui demandant de lui envoyer au plus vite une déclaration d’accident du travail'; le 7 juillet 2020, elle lui indique n’avoir pas reçu de déclaration d’accident du travail de l’employeur'; le 3 août 2020, le salarié transmet à la caisse’une déclaration d’accident du travail établie par lui ;

. un courrier adressé par l’union locale CGT à l’employeur le 8 juillet 2020 lui demandant satisfaire à son obligation de déclaration d’accident du travail';

. une déclaration d’accident du travail établie par le salarié le 29 juillet 2020 relativement à un accident du travail survenu le 16 novembre 2019 à 7 h 30 dans des conditions décrites comme suit': en soulevant une cuve de pétrin pleine, le salarié a éprouvé une sensation de brûlure à l’épaule, des arcs électriques dans le bras, une perte de sensibilité du 4ème doigt droit

. un courrier de la CPAM du 27 octobre 2020 portant notification au salarié de la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident du travail du 16 novembre 2019.

Il en résulte que l’employeur n’a pas satisfait à l’obligation prescrite par l’article L.441-2 du code de la sécurité sociale de déclarer à la caisse de sécurité sociale un accident du travail du 16 novembre 2019 dont il était de façon certaine informé à tout le moins le 11 juin 2020.

— une menace sur l’emploi': le salarié produit une photographie d’une note de service (pièce 64) portant la même signature que son contrat de travail, soit celle de M. [PB] [GO], qui a été directeur de l’établissement d'[Localité 8] jusqu’en 2019'; elle est intitulée «'Confidentialité'», comporte la reproduction de l’article 8 du contrat de travail des salariés, soit «'tant au cours du présent contrat qu’après son exécution et pour quelque cause que ce soit, vous vous interdisez formellement de divulguer les renseignements techniques ou commerciaux (directives, projets, méthode, accords, réalisation, résultats, procédés de fabrication) que vous auriez été amenés à connaître dans le cadre de vos fonctions'», puis le commentaire suivant': «'En pratique j’apprends que certains d’entre vous vont se plaindre de leur sort au petit boulanger du coin’ Vous n’êtes pas sans ignorer que tout se sait et que je trouve déplorable d’aller critiquer à l’extérieur l’entreprise pour laquelle vous vous investissez. Et donc’ à ceux qui vont colporter des mensonges ou des vérités non dites, je vous engage à faire preuve de courage pour aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs'»';

Eu égard au fait que cette note de service émane de M. [GO] et non de Mme [F], il est établi qu’elle est antérieure aux réclamations du salarié présentées par l’entremise de l’union locale CGT, à sa demande d’organisation d’élections professionnelles et à sa candidature aux élections professionnelles. En revanche, elle caractérise une opposition de principe de l’employeur à toute revendication des salariés, et donc de M. [D], relativement aux conditions de travail, l’employeur prétextant leur obligation de taire les renseignements techniques ou commerciaux de l’entreprise pour reprocher à ceux d’entre eux qui se renseignent et demandent conseil de le faire et exprimant son souhait de les voir démissionner.

— un salaire insuffisant': le salarié invoque la même offre d’emploi que ci-dessus mentionnée et il a été retenu que le non-respect du principe d’égalité de traitement n’est pas avéré.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire.

L’employeur conteste que les choix syndicaux de M. [D] aient pu influer son comportement à son égard. Il invoque':

— le courrier de Mme [F], directrice de l’établissement, du 7 octobre 2020'; il y est fait état notamment qu’une nouvelle organisation justifierait les modifications des horaires de travail du salarié et l’évolution de ses tâches vers moins de tâches qualifiées mais il n’est fourni aucun élément concernant cette nouvelle organisation'; de même, l’affectation préférentielle du salarié à certaines tâches et certains horaires est justifiée par l’insuffisance de ses qualités professionnelles alors que l’employeur n’avait rien trouvé à y redire antérieurement et qu’il avait même exercé comme seul pâtissier pendant plusieurs mois en fin d’année 2019';

— des attestations de salariés qui louent l’entreprise, la direction de l’établissement et se disent satisfaits de leurs conditions de travail';

S’agissant de l’accident du travail du 16 novembre 2019, il produit':

— le courrier reçu de la CPAM de [Localité 4] en date du 11 juin 2020 lui demandant de déclarer l’accident,

— sa réponse en date du 7 août 2020, suivant laquelle elle n’a procédé à aucune déclaration à défaut d’information reçue du salarié et retourne la déclaration d’accident du travail,

— sa déclaration d’accident du travail datée du 7 août 2020, avec réserves.

Il est à observer qu’alors qu’il lui était demandé cette déclaration «'de toute urgence'», et qu’il a été également destinataire d’un courrier en ce sens de l’union locale CGT, il n’a satisfait à son obligation que près de deux mois après la connaissance certaine de l’accident.

Ces éléments ne déterminent pas que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, il est à retenir que le harcèlement discriminatoire est avéré.

S’agissant de son préjudice, le salarié invoque des répercussions sur son état de santé, des troubles anxieux importants qui ont justifié des arrêts de travail prolongés, une inaptitude au poste de travail et donc une perte de l’emploi. Il produit':

— un avis d’arrêt de travail du 2 au 12 juillet 2020, qui ne comporte aucun renseignement concernant son motif';

— des pièces relatives à un accident du travail du 15 mars 2021'(déclaration d’accident du travail, éléments d’enquête par la CPAM de [Localité 4], courrier de notification de la décision de reconnaissance du caractère professionnel de cet accident, pièces médicales) ;

— un certificat du 3 décembre 2020 du docteur [L], psychiatre, suivant lequel le salarié présente «'un état de détresse psychologique incompatible avec la reprise de son poste de travail et qui justifie une inaptitude au poste'», ainsi que trois prescriptions par ce psychiatre de médicaments anxiolytique, antidépresseur et somnifère de novembre 2020 à février 2021';

— un courrier du 11 février 2020 du médecin traitant du salarié à un confrère, suivant lequel il présente «'une récidive de symptômes anxieux et de troubles du sommeil en rapport avec des relations conflictuelles professionnelles'».

Ces deux derniers éléments déterminent que le harcèlement discriminatoire subi a affecté la santé du salarié mais sont insuffisants à justifier qu’il est en lien avec l’inaptitude au travail. Au vu de ces éléments, il est raisonnable d’évaluer le préjudice subi à la somme de 8.000 €.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur les frais de l’instance

L’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au salarié une somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 2 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Bayonne hormis en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de 679,53 euros pour congés payés indûment décomptés, de 212,69 € pour retenue injustifiée sur le salaire de mars 2020, de rappel de salaire pour inégalité de traitement, de 185,21 € pour non-respect des temps de pause, et de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de travail,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 29 avril 2020, et rejette la demande d’indemnisation de M. [H] [D]

Condamne la société Stjean BCD à payer à M. [H] [D] un rappel de salaire de 1.300,72 € au titre des heures de nuit, des jours fériés et des heures supplémentaires, outre 130,07 € à titre d’indemnité de congés payés afférente,

Dit que le salarié a subi un harcèlement discriminatoire et condamne la société Stjean BCD à lui payer, en réparation du préjudice en résultant, la somme de 8.000 €,

Condamne la société Stjean BCD aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Stjean BCD à payer à M. [H] [D] la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,