AB/JD

Numéro 25/3413

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 11/12/2025

Dossier : N° RG 23/02865 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IVQE

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[N] [D]

C/

Société [10]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 11 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Octobre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [N] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]/FRANCE

Représentée par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Société [10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 17]

[Localité 1]

Représentée par Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU loco Maître BOMMELAER de la SELARL CVS, avocat au barreau de RENNES et Maître LE BOURHIS de la SELARL CVS, avocat au barreau de NANTES

sur appel de la décision

en date du 16 OCTOBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00254

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [N] [D] a été embauchée en qualité de chef de projet, à compter du 2 septembre 2009, par la société [6] devenue par fusion la société par actions simplifiée (SAS) [9] selon contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Elle travaillait sur le site d'[Localité 12] (64) spécialisé dans le développement de produits pharmaceutiques.

Le 30 avril 2015, Mme [D] a signé une convention de forfait annuel en jours.

En août 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Le 11 octobre 2022, Mme [N] [D] a saisi la juridiction prud’homale au fond, de demandes en rappels de salaires et de dommages-intérêts au titre de son temps de travail.

Le 15 novembre 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, précisant que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

Le 9 janvier 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement contradictoire du 16 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— dit et jugé irrecevable la demande de Mme [N] [D] relative à la rupture de son contrat de travail et ses conséquences indemnitaires,

— prononcé la nullité de la convention individuelle de forfait jours qui ne peut lui être opposable,

— condamné la société SASU [9] à verser à Mme [N] [D] les sommes de':

* 20 000 euros à titre d’indemnité pour violation des règles d’ordre public relatives à la durée maximale de travail et minimale de repos,

* 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [N] [D] de ses autres demandes et prétentions,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 27 octobre 2023, Mme [N] [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

En parallèle, Mme [D] avait saisi le conseil de prud’hommes le 30 octobre 2023 de demandes afférentes au licenciement.

Par jugement du 9 septembre 2024, aujourd’hui définitif, le conseil de prud’hommes de Pau a relevé la litispendance et s’est dessaisi au profit de la présente cour.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 4 juin 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [N] [D] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement sauf en ce qu’il prononce la nullité de la convention individuelle de forfait-jours, alloue 20.000 euros d’indemnité pour violation des règles d’ordre publics relatives à la durée maximale du travail et 1.200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et en ce qu’il déboute l’employeur de ses autres demandes,

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Statuer à nouveau sur toutes les demandes,

— Prononcer la nullité les stipulations de l’accord d’entreprise du 1 avril 2015 et, subséquemment, la nullité de la convention individuelle de forfait-jours (demande formée par voie d’exception d’illégalité),

— subsidiairement, prononcer l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait-jours, en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale,

— Faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur, travail dissimulé et astreintes, la salariée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces ' notamment le relevé de la pointeuse ' alors qu'[8] est défaillante dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires, en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail,

— Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l’inaptitude étant en lien avec les manquements à l’obligation de sécurité et de protection de la santé, l’intimée, alertée par la salariée sur sa surcharge de travail, ayant également connaissance de la durée excessive de travail par les informations de la pointeuse, n’ayant pas pris de mesure corrective immédiate, concrète et individualisée afin de faire cesser la surcharge de travail,

— Condamner en conséquence [9] à verser :

' 66.018,60 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 6.601,86 euros de congés payés afférents sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 25.727,11 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 2.572,71 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L.3121-30, L.3121-38 du code du travail,

' 28.548,48 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 20.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable en lien avec la précédente sur le fondement des articles 565 et 566 du code procédure civile),

' 10.000 euros d’astreintes s’analysant en du temps de travail effectif outre 1.000 euros de congés afférents,

' 3.899,25 euros de rappel de congés pendant l’arrêt maladie,

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

' 7.500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

' 3.500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par l’utilisation, à des fins de surveillance de l’activité de la salariée, du logiciel non-partagé Outlook, sur le fondement des dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD),

' 46.791 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail (demande recevable au regard de l’évolution du litige et de l’obligation consacrée par la Cour européenne des droits de l’homme de juger les litiges en droit du travail avec une célérité toute particulière),

' 11.697,75 euros de préavis outre 1.169,77 de congés afférents (demande recevable au regard de l’évolution du litige et de l’obligation consacrée par la Cour européenne des droits de l’homme de juger les litiges en droit du travail avec une célérité toute particulière),

' 4.723,52 euros au titre du reliquat du doublement de l’indemnité légale de licenciement (demande recevable au regard de l’évolution du litige et de l’obligation consacrée par la Cour européenne des droits de l’homme de juger les litiges en droit du travail avec une célérité toute particulière),

' 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Frapper les condamnations de l’intérêt au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— Condamner [9] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 3 septembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [9] demande à la cour de':

— In limine litis : Déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées, pour la première fois, en cause d’appel,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a jugé irrecevables les demandes de Mme [D] relatives à la rupture de son contrat de travail et ses conséquences indemnitaires,

— A titre subsidiaire, de se déclarer incompétente pour examiner les demandes de Mme [D] relatives à la rupture de son contrat de travail et ses conséquences indemnitaires,

— A titre infiniment subsidiaire, de débouter Mme [D] :

o de l’ensemble de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o de rappel d’indemnité de licenciement,

o de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents

— A titre infiniment subsidiaire, de ramener le montant des indemnités à de plus justes proportions,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a jugé nulle ou inopposable la convention de forfait annuel en jours de Mme [D],

— Confirmer, en tout état de cause, le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a débouté Mme [D] des conséquences indemnitaires et salariales d’une nullité ou inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours de Mme [D] (rappel d’heures supplémentaires, de contreparties obligatoires en repos, d’astreintes et de congés y afférents, lesquels sont infondée et au surplus manifestement disproportionnées),

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a condamné la société [9] à 20.000 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos,

— Débouter Mme [D] de ses demandes indemnitaires relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos,

— Débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de la durée maximale journalière de travail,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a débouté Mme [D] :

o de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral en lien avec l’utilisation de son agenda Outlook,

o de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques sociaux,

o de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation de l’obligation de formation continue,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a débouté Mme [D] de son rappel de congés payés pendant l’arrêt maladie,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a condamné la société [9] à verser à Mme [D] la somme 1.200 euros au titre du code de procédure civile,

— Débouter Mme [D] de sa demande de 5.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— A titre subsidiaire, Condamner Mme [D] à la somme de 1.267,28 euros bruts au titre d’un rappel de jours de repos indûment perçu,

— Condamner Mme [D] à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la validité de la convention annuelle de forfait jours :

Il est constant que Mme [D], au statut cadre, a été soumise à un forfait jours à compter de 2015, fixé à 214 jours par an.

Mme [D] soutient que l’accord d’entreprise du 1er avril 2015 servant de fondement à sa convention de forfait est nul, faute de prévoir des mesures suffisantes pour garantir le droit à la santé et au repos.

A titre subsidiaire elle estime que la convention de forfait lui est inopposable, car l’employeur ne prouve pas avoir effectué de suivi effectif et régulier de la charge de travail : absence de relevé de suivi mensuel signé par la salariée et le supérieur hiérarchique, et absence d’entretien annuel sur la charge de travail.

Elle indique que les entretiens annuels des 2 juillet 2020 et 20 février 2018 ne contiennent pas de rubrique sur la charge de travail et l’amplitude horaire. Le défaut de contrôle est confirmé selon elle par le relevé de la pointeuse, l’employeur ayant eu connaissance des durées excessives de travail sans réagir.

La SAS [9] soutient que l’accord d’entreprise est valable car il précise les catégories de salariés susceptibles d’être soumis à la convention de forfait jours, il définit le nombre de jours travaillés (214 jours), il contient les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait et précise les modalités de suivi de la charge de travail. L’employeur indique que la salariée disposait d’un logiciel '[11]' sur lequel elle déclarait quotidiennement chacune de ses journées travaillées, ce qui permettait à l’employeur d’assurer un suivi effectif et régulier de son activité.

Il ajoute que la convention de forfait est opposable à la salariée puisque le contrôle de l’activité de celle-ci a été réalisé.

Il soutient que la salariée a bénéficié chaque année d’entretiens individuels lui permettant d’échanger avec son supérieur sur sa charge de travail.

La SAS [9] verse aux débats les entretiens sur l’équilibre vie personnel et professionnel du 20 octobre 2016, du 9 mars 2017, et du 20 février 2018. Il produit également les entretiens annuels du 2 juillet 2020, du 18 mars 2021 et du 21 mars 2022, en indiquant que la salariée n’a jamais formulé la moindre observation sur la réalisation d’heures supplémentaires.

Sur ce :

En application de l’article L 3121-43 du code du travail dans sa version applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l’article L 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif. En outre, cet accord doit assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Chaque salarié concerné doit donner son accord par écrit. Enfin, l’employeur doit organiser, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Il résulte de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Ensuite, il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’obligation de l’employeur quant au contrôle du temps et de la charge de travail est rappelée à l’article D 3171-10 du code du travail selon lequel la durée du travail des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

En l’espèce, l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 1er avril 2015 prévoit que le salarié doit enregistrer le suivi de son travail et ses absences, et qu’un relevé doit être visé à chaque fin de mois par son responsable hiérarchique.

Il s’agit d’un système auto déclaratif.

Il est prévu par cet accord que deux entretiens annuels individuels seront organisés chaque année avec le salarié soumis à la convention de forfait jours, portant sur :

« – l’organisation du travail,

— la charge de travail,

— l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle afin que l’amplitude soit raisonnable pour assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié,

— la rémunération du salarié.

Ces entretiens sont conduits par le responsable hiérarchique, à la lumière notamment des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année. En sus de ces entretiens, à tout moment et en cas de besoin, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec la Direction des ressources humaines ».

Enfin, l’accord prévoit un suivi collectif des forfaits jours : « chaque année l’employeur communique au comité d’entreprise, ainsi qu’au [5], un bilan général sur le recours et la gestion des conventions de forfait annuel en jours ».

La cour estime que ces dispositions répondent aux exigences des textes internationaux et nationaux précités ; la demande de nullité de la convention de forfait jours fondée sur la nullité de l’accord d’entreprise du 1er avril 2015 sera donc rejetée par infirmation du jugement entrepris.

S’agissant de l’opposabilité de la convention de forfait jours à Mme [D] pour défaut de mise en 'uvre du suivi prévu par l’accord, il est constaté que la salariée ne conteste pas d’utilisation du logiciel Horoquartz pour enregistrer quotidiennement ces journées de travail, logiciel dont elle produit d’ailleurs les relevés permettant à l’employeur d’établir les bulletins de paie.

En revanche l’employeur ne produit pas le relevé mensuel qui doit être signé par le supérieur hiérarchique de la salariée tel que prévu par l’accord, permettant un suivi efficace.

De plus, la SAS [9] ne démontre pas avoir organisé systématiquement et depuis 2015 les deux entretiens annuels individuels visés par l’accord collectif, destinés à contrôler de manière effective la charge de travail du salarié et son équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En effet, elle verse aux débats les comptes rendus d’entretiens annuels sur l’équilibre vie personnelle et professionnelle du 20 octobre 2018, du 9 mars 2017, du 20 février 2018, mais ne produit aucun compte rendu d’entretien de cette nature postérieurement à cette date, hormis une trame d’entretien non signée du 29 mars 2022.

La SAS [9] produit par ailleurs les comptes-rendus d’entretiens annuels de performance pour 2016, 2017, 2019, 2020 et 2021. Aucun compte rendu de ce type n’est produit pour l’année 2018.

La cour observe que ces documents ne mentionnent rien sur la charge de travail de la salariée, ni sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. L’employeur n’a donc pas pleinement appliqué les dispositions protectrices de l’accord d’entreprise du 1er avril 2015 destinées à garantir le droit à la santé au repos de sa salariée.

En conséquence la convention de forfait jours est inopposable à Mme [D]. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Cette inopposabilité permet à la salariée de solliciter l’application à son profit des dispositions de droit commun relatives au décompte du temps de travail, à savoir la comptabilisation des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [D] sollicite le paiement de la somme de 66 018,60 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre les congés payés y afférents, pour la période comprise entre le 29 juillet 2019 et le 29 juillet 2022.

Au soutien de sa demande, elle produit un tableau très précis de calcul des heures supplémentaires qu’elle a confectionné à partir des relevés de la pointeuse qu’elle produit également ; elle précise qu’elle n’a pas débadgé à la mi journée mais prenait 30 mn de pause et exceptionnellement une heure, comme indiqué dans son tableau.

Elle verse également aux débats le registre des astreintes, et sa fiche de fonction 'manager supply chain', montrant la multiplicité de ses responsabilités et de ses tâches.

Elle décrit en outre sa semaine type de manière précise, heure par heure, dans ses écritures.

Mme [D] verse aux débats différentes attestations :

— M. [W], ancien '[13]' de la SAS [9], atteste que sa collègue Mme [D] ne prenait des pauses déjeuner que de 30 minutes (comme indiqué dans son tableau),

— Mme [Z], ancienne responsable qualité, atteste dans le même sens,

— Mme [X], ancien cadre de l’entreprise de 2014 à 2022, et, Mme [C], ancienne assistante administrative de 2011 à 2019, attestent que tous les salariés y compris les cadres devaient badger à la pointeuse en début et en fin de journée travaillée, et de même lors d’astreintes nécessitant un déplacement sur site.

Mme [D] oppose à l’employeur le fait que l’agenda Outlook n’est pas probant, car il ne mentionne que les rendez-vous et non le temps de travail.

Enfin, elle produit un compte-rendu d’entretien équilibre vie professionnelle/vie privée du 29 mars 2022, non signé, dont il ressort que selon elle la charge de travail dans l’entreprise n’est pas bien équilibrée, et que, à la question : 'avez-vous le sentiment d’un bon équilibre entre activité professionnelle et vie privée '', Mme [D] répond: 'la charge mentale de mon activité professionnelle prend souvent le pas sur ma vie privée du fait de mon implication dans cette entreprise'.

La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis sur le nombre d’heures supplémentaires allégué et les circonstances dans lesquelles la salariée affirme les avoir accomplies, permettant à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments qui doivent être objectifs et infalsifiables sur les horaires réalisés par la salariée.

Or, la cour constate que la SAS [9] ne satisfait pas à la charge de la preuve qui est la sienne.

En effet, elle se contente d’opposer à Mme [D] qu’elle prenait une pause de 1,5 à 2h chaque midi sans en justifier, que le décompte que produit Mme [D] porte sur ses amplitudes horaires quotidiennes et non sur ses horaires de travail, que son agenda Outlook montre des horaires moindres qu’allégués alors qu’il s’agit d’une simple comptabilisation des rendez-vous et non d’un décompte fiable du temps de travail, étant précisé que la prise de rendez-vous n’était qu’une tâche parmi de nombreuses autres incombant à Mme [D].

Il en va de même du nombre de jours 'projets clients’ déclarés par Mme [D] sur le logiciel [16] (43,8 jours en 2021 et 13,5 jours en 2022) , ce logiciel ne constituant pas non plus un outil de comptabilisation fiable des horaires de travail de Mme [D].

En conséquence, il y lieu de faire droit à la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires présentée par la salariée.

Celle-ci formule une demande de 66 018,60 € bruts outre les congés payés y afférents, correspondant à :

-264,24 h en 2019,

-606,40 h en 2020,

-636,31 h en 2021,

-363,44 h en 2022.

La SAS [9] demande subsidiairement d’en déduire les heures supplémentaires comptabilisées par Mme [D] sur le week-end des 12 et 13 octobre 2019, et en effet Mme [D] ne démontre pas qu’il s’agissait de périodes de travail effectif car elle n’a pas badgé ces jours-là et ne démontre pas être intervenue effectivement, il s’agit de périodes d’astreintes traitées ci-après. Après déduction des heures supplémentaires non justifiées afférentes à ce week-end, le montant des heures supplémentaires à régler sur la semaine considérée s’élève à 1135,88 € au lieu de 1480,90 € comme demandé par la salariée. Il s’ensuit une différence de 345,02 € avec la demande globale de Mme [D].

Il sera donc fait droit à la demande de la salariée à hauteur de 65 673,58 € bruts outre 6567,36 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement des RTT :

La SAS [9] demande à titre subsidiaire de condamner Mme [D] à restituer la somme de 1267,28 € bruts correspondant à 7,5 jours de RTT accordés à la salariée sur trois ans en exécution de la convention de forfait que la cour a déclarée inopposable.

La salariée réplique qu’elle n’a jamais bénéficié de ces RTT.

Or il résulte de l’examen des bulletins de paie de l’intéressée que celle-ci a bien bénéficié de jours de RTT :

—  3 jours du 14 au 16 janvier 2019, valorisés pour un montant de 473,36 € bruts,

—  1 jour de RTT le 24 août 2020, valorisé pour un montant de 165,68 € bruts,

—  2 jours de RTT les 28 et 29 décembre 2020, valorisés pour un montant de 337,98 € bruts,

—  1 jour de RTT le 15 octobre 2021, valorisé pour un montant de 168,99 € bruts,

—  2 jours de RTT les 30 et 31 décembre 2021, valorisés pour un montant de 337,98 € bruts,

—  1 jour de RTT le 18 janvier 2022, valorisé pour un montant de 168,99 € bruts,

— une demi-journée de RTT le 14 juin 2022, valorisée pour un montant de 84,48 € bruts,

Soit un total de 10,5 jours de RTT, dont 7,5 jours sur la période de trois ans visée par la demande d’heures supplémentaires.

Le montant de ces 7,5 jours de RTT correspond à la somme de 1264,10 € bruts.

Il sera donc fait droit à la demande reconventionnelle de l’employeur à hauteur de 1264,10 € bruts au titre des RTT indûment pris.

Sur les repos compensateurs :

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, Mme [D] demande l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel conventionnel de 220 heures, à savoir 44,24 h en 2019, 386,40 h en 2020, 416,31 h en 2021 et 143,44 h en 2022, correspondant à la somme totale de 25 727,11 € bruts.

Après déduction des heures supplémentaires non justifiées sur les 12 et 13 octobre 2019, il est dû une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos de 20,24h dépassant le contingent annuel en 2019 au lieu de 44,24h, et il n’y a pas lieu à autre déduction sur les années 2020 à 2022.

En conséquence il sera fait droit à la demande de Mme [D], par infirmation du jugement, à hauteur de 25 134,55 € bruts outre 2513,45 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur les astreintes :

Il résulte de l’article L. 3121-1 du code du travail que 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.

Par ailleurs, l’article L3121-9 du code du travail dispose qu’ 'une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.'

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’ astreinte , au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/[14], points 37 et 38).

Ainsi, le temps d’astreintes est assimilé à du temps de travail effectif sous l’influence de la cour de justice de l’Union européenne, dès lors que l’astreinte affecte objectivement et significativement la faculté du salarié à gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités pour se consacrer à ses propres intérêts.

En l’espèce, l’accord d’entreprise prévoit que la période d’astreinte est définie sur une semaine, que la durée minimum de l’astreinte sur un mois est de sept jours consécutifs, et que le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’appel y compris le week-end.

Cet accord, pas plus qu’une quelconque note de service, ne fixe aucun délai d’intervention maximal à la charge du salarié qui est d’astreinte.

Il est constant que Mme [D] était soumise à des astreintes téléphoniques, non tenues sur site, et qu’elle a été indemnisée de ces astreintes sur ses bulletins de paie de manière forfaitaire lorsqu’elle n’intervenait pas de manière effective, et comme du temps de travail effectif (le cas échéant majoré les dimanches et jours fériés) lorsque les astreintes exigeaient de sa part une intervention.

Mme [D] estime toutefois que toutes les périodes d’astreintes doivent être indemnisées comme du temps de travail effectif, car elle devait intervenir 'sans délai'. Elle demande 10'000 € de rappel d’astreintes considéré comme travail effectif et 1000 € de congés payés y afférents, sans préciser le détail de son calcul.

La SAS [9] indique que le temps d’astreintes n’est en aucun cas du temps de travail effectif, et que la salariée a été indemnisée pour ses astreintes.

Sur ce, la cour observe que Mme [D] ne procède que par affirmations sur ses délais d’intervention, n’explicite pas la manière dont elle tenait concrètement les astreintes, et qu’aucun élément du dossier ne vient démontrer que l’astreinte affectait objectivement et significativement la faculté de Mme [D] à gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, pour se consacrer à ses propres intérêts.

Dans ces conditions, les demandes de Mme [D] présentées au titre d’astreintes déjà indemnisées sur ses bulletins de paie seront rejetées, par confirmation du jugement déféré.

Sur la violation des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos :

Il est rappelé que :

— la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, avec un plafond 48 heures, sauf dérogation (articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail) ;

— la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 h consécutives (article L.3132-2 du code du travail);

— la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures sauf dérogations fixées par décret ou accord collectif (article L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail)  ;

— l’amplitude journalière, c’est-à-dire le 'temps séparant la prise de poste de sa fin’ (Soc. 23 sept. 2009, n° 07-44226) est au maximum de 13 heures, conséquence du repos quotidien minimum de 11 heures par 24 heures (article L. 3131-1 du code du travail).

La violation par l’employeur de ces dispositions ouvre droit au salarié à la réparation du préjudice qu’il a nécessairement subi (Soc. 26 janvier 2022, n°20-21636 ; soc. 11 mai 2023, n°21-22281, soc. 27 septembre 2023, n°21-24782).

En l’espèce, Mme [D] demande 20 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié à la violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires et de la durée minimale de repos hebdomadaire ; elle rappelle au vu des éléments produits qu’elle travaillait plus de 50 heures par semaine et même jusqu’à 76 heures par semaine.

Enfin, elle demande 5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice subi à raison de la violation de la durée maximale quotidienne de travail et de la durées minimale de repos.

La SAS [9] indique que la demande de réparation des durées maximale hebdomadaire de travail et minimale de repos inclut nécessairement celle relative à la violation de la durée maximale quotidienne de travail.

La cour relève à l’examen des tableaux récapitulant les horaires de la salariée, sur la base desquels il a été fait droit à la demande en paiement d’heures supplémentaires, que la durée maximale quotidienne de travail a été dépassée de très nombreuses fois, comme la durée maximale hebdomadaire de travail, et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas été respectées non plus, à de nombreuses reprises, sur cette période de trois années.

Contrairement à ce qu’indique l’employeur il s’agit de violations de règles distinctes non nécessairement cumulatives, causant des préjudices distincts à la salariée ; il sera ainsi alloué à Mme [D] la somme de 2500 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié à la violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires et minimale de repos hebdomadaire, et 2500 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié à la violation de la durée maximale quotidienne de travail et de la durée minimale quotidienne de repos.

Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, Mme [D] demande une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et indique que l’élément intentionnel de l’employeur est établi par le fait que celui-ci organise un volume de travail engendrant obligatoirement des heures supplémentaires et par le fait qu’il a refusé de produire le relevé de la pointeuse en première instance pour occulter cette réalité.

Toutefois, la cour estime que cet élément intentionnel est insuffisamment caractérisé en l’espèce, et ne peut résulter de la seule nécessité d’accomplir des heures supplémentaires, pas plus que du refus de produire une pièce qui, finalement, est produite en cause d’appel.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Et l’article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes

En l’espèce, Mme [D] soutient que l’employeur ne prouve pas avoir pris toutes les mesures pour protéger sa santé et que son inaptitude résulte des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, en raison d’une charge excessive de travail ; elle demande 15'000 € de dommages intérêts.

La SAS [9] indique que cette demande fait double emploi avec la demande indemnitaire pour la violation des durées maximales de travail et minimales de repos, et qu’en tout état de cause l’inaptitude de la salariée est d’origine non professionnelle, et que rien ne permet de démontrer le contraire. Elle ajoute que la salariée n’a émis aucune alerte préalable, ni auprès des élus, ni auprès de l’inspection du travail, ni auprès du médecin du travail, ni de la hiérarchie et que le certificat médical de son généraliste ne peut attester que son mal-être serait lié à des problèmes professionnels, ce qui est contraire aux règles déontologiques.

Sur ce, la cour rappelle que le préjudice issu d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne se confond pas avec celui issu de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos, même si cette violation peut être l’une des composantes du manquement à l’obligation de sécurité.

De plus, l’absence de démarche de la salariée pour obtenir la reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt maladie ne fait pas obstacle à sa demande indemnitaire pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Force est de constater que l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve en la matière, ne démontre pas en l’espèce avoir pris des mesures destinées à préserver la santé de sa salariée faisant face à une charge importante de travail, et notamment il n’a pas mené tous les entretiens prévus par l’accord d’entreprise pour mesurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, alors que Mme [D] l’a alerté sur ce point le 29 mars 2022.

Mme [D] verse aux débats un certificat médical du 28 octobre 2022 pour état anxio-dépressif qu’elle attribue à sa surcharge de travail.

La salariée justifie donc d’un préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lequel sera réparé par l’allocation de la somme de 3000 €.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur la violation de l’obligation de formation continue :

En application des dispositions de l’article L6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, Mme [D] indique que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation, que les trois seules attestations de formation de courte durée produites sont insuffisantes alors que la salariée a une longue ancienneté et qu’elle subit un préjudice constitué par la réduction de son employabilité sur le marché du travail. Elle demande 7500 € à titre de dommages-intérêts.

La SAS [9] soutient l’inverse et produit les justificatifs des formations suivies en 2020, 2021 et 2022, ainsi que ceux des formations en e-learning (10 formations de 2020 à 2022).

La cour constate que la SAS [9] justifie avoir prodigué à sa salariée de nombreuses formations adaptées à ses fonctions, et que Mme [D] ne justifie pas de la perte d’employabilité alléguée.

En conséquence la demande indemnitaire sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la violation du règlement général de protection des données :

Mme [D] indique que la production par l’employeur de son agenda Outlook prouve que l’employeur a enregistré et illicitement conservé des données personnelles de la salariée, car il s’agit d’un logiciel non partagé utilisé par la salariée pour enregistrer ses rendez-vous.

Elle demande 3500 € de dommages intérêts à ce titre.

La SAS [9] conteste l’existence de tout préjudice et rappelle que la salariée avait accepté préalablement de communiquer son agenda Outlook à d’autres personnes de l’entreprise notamment celles de son équipe par souci d’organisation interne.

La Cour relève que l’employeur n’a pas respecté le [15] car la salariée n’a pas été informée comme il se doit, préalablement à la mise en 'uvre d’un traitement de données à caractère personnel de l’identité du responsable du traitement des données, de la finalité poursuivie par le traitement, des destinataires de ces données et de l’existence d’un droit d’accès et d’un droit de rectification et d’opposition.

Cependant la salariée ne justifie d’aucun préjudice résultant de cette violation du [15], en conséquence la demande indemnitaire sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de rappels de congés payés pendant l’arrêt maladie :

Mme [D] demande une somme de 3899,25 € dans le dispositif de ses conclusions mais ne précise rien à ce titre dans les motifs.

La SAS [9] conclut au débouté compte tenu de cette absence de motivation.

La cour confirmera le jugement entrepris ayant rejeté cette demande au soutien de laquelle il n’est présenté ni moyen en fait ni moyen en droit.

Sur la recevabilité des demandes liées à la rupture du contrat de travail :

Il est rappelé que le conseil de prud’hommes a jugé irrecevables les demandes de Mme [D] relatives à la rupture de son contrat de travail, car elle avait saisi la juridiction de demandes salariales et indemnitaires en lien avec l’exécution du contrat de travail avant d’être licenciée, et le conseil a estimé que les demandes relatives à la rupture ajoutées dans ses conclusions du 30 novembre 2022 et du 13 avril 2023 n’avaient pas de lien suffisant avec les demandes initiales.

La SAS [9] demande la confirmation du jugement au visa de l’article 70 du code de procédure civile selon lequel :

'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.'

Elle cite plusieurs arrêts de cours d’appel écartant les demandes additionnelles sur la rupture comme ne présentant pas un lien suffisant avec les demandes initiales sur l’exécution du contrat de travail.

La SAS [9] soulève également, au visa de l’article 564 du code de procédure civile, l’irrecevabilité des demandes nouvelles relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et au doublement de l’indemnité de licenciement, présentées pour la première fois en appel.

Mme [D] fait valoir pour sa part que ses demandes additionnelles relatives à la rupture du contrat de travail étaient recevables devant le conseil de prud’hommes au regard de l’évolution du litige postérieurement à la saisine, et qu’en tout état de cause l’article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme exige que les litiges soient jugés avec une célérité toute particulière.

La cour constate que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 30 octobre 2023 d’une nouvelle requête relative à la rupture du contrat de travail, et que par jugement aujourd’hui définitif le conseil de prud’hommes s’est dessaisi de ce litige au profit de la présente cour le 9 septembre 2024.

En conséquence les demandes de Mme [D] relatives à la rupture du contrat de travail sont recevables devant la cour.

S’agissant des demandes nouvelles relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et au doublement de l’indemnité de licenciement, elles sont également recevables par application de l’article 566 code de procédure civile car elles sont 'l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire’ de la demande initiale tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la contestation du licenciement pour inaptitude :

Mme [D] conteste son licenciement car elle soutient que son inaptitude est liée au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en raison d’une surcharge de travail, rappelant qu’elle travaillait plus de 50 heures par semaine et même jusqu’à 76 heures par semaine, qu’elle dépassait fréquemment la durée maximale quotidienne de travail et que l’employeur n’apporte aucun élément en sens contraire.

Mme [D] indique que sa souffrance au travail est confirmée par les diagnostics médicaux concordants du médecin du travail, de son médecin traitant et de la psychologue spécialisée agréée par la [7].

Elle rappelle qu’elle a alerté l’employeur sur cette surcharge de travail lors de l’entretien annuel de mars 2022, et qu’aucune mesure concrète, immédiate et individualisée, n’a été prise par l’employeur.

Elle soutient en conséquence que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite trois mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 12 mois de salaire de dommages-intérêts et une indemnité légale de licenciement car il faut juger que son inaptitude est d’origine professionnelle puisque le médecin traitant a diagnostiqué un épuisement professionnel.

La SAS [9] rappelle que l’inaptitude est d’origine non professionnelle, que la surcharge de travail n’est pas établie, ni le lien entre un quelconque manquement de l’employeur et son inaptitude. Elle ajoute que le médecin avait considéré que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et donc que l’employeur l’a licenciée à bon droit. Enfin elle fait valoir que la salariée demande le maximum du barème soit 12 mois de salaire sans aucune explication et sans justifier de sa situation personnelle. En réalité elle a rapidement retrouvé du travail en juin 2023 au sein de la société [4].

Sur ce, la cour rappelle qu’il a été jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en l’espèce, et que Mme [D] a bien subi une surcharge de travail concrétisée par l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires pour lesquelles il lui a été alloué des rappels de salaires conséquents.

Pour autant, l’existence de ce manquement à l’obligation de sécurité n’implique pas la reconnaissance automatique d’un lien entre l’inaptitude de Mme [D] à son poste telle que relevée par le médecin du travail le 15 novembre 2022 et ses conditions de travail.

Il appartient à la salariée qui conteste son licenciement d’établir ce lien de causalité.

Or, Mme [D] n’a formulé aucune demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie lors de son arrêt de travail en août 2022, n’a jamais alerté le médecin du travail sur son état de santé avant sa déclaration d’inaptitude, et les allégations de Mme [D] reprises par son médecin traitant sur le lien entre son arrêt maladie et ses conditions de travail restent déclaratoires et n’établissent pas de manière certaine ce lien, le médecin n’ayant pas personnellement constaté les conditions de travail de la salariée.

Mme [D] ne verse aux débats aucun autre élément permettant de faire ce lien entre l’inaptitude et les conditions de travail, en particulier les attestations de ses collègues qui ne viennent pas étayer ces éléments et n’évoquent ni les conditions de travail de Mme [D] ni son état de santé.

En conséquence, les demandes formulées par la salariée au titre des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, par ajout au jugement déféré.

Sur le surplus des demandes :

La SAS [9], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel et à payer à Mme [D] la somme de 3500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s’ajoutant à celle allouée à Mme [D] en première instance.

La demande de la SAS [9] présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevables les demandes de Mme [N] [D] relatives à la rupture du contrat de travail présentées nouvellement en cause d’appel (indemnité de licenciement doublée et indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents),

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [N] [D] de ses demandes :

— de nullité de la convention de forfait,

— d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— de rappel d’astreintes et de congés payés y afférents,

— de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— de dommages-intérêts pour violation du [15],

— de rappels de congés payés pendant l’arrêt maladie,

Confirme également le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes présentées par Mme [N] [D] au titre de la rupture du contrat de travail et ses conséquences indemnitaires,

Déclare la convention de forfait jours inopposable à Mme [N] [D],

Condamne la SAS [9] à payer à Mme [N] [D] les sommes suivantes :

—  65 673,58 € bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

—  6 567,36 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  25 134,55 € bruts au titre des repos compensateurs,

—  2 513,45 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la violation de la durée maximale de travail hebdomadaires et minimale de repos hebdomadaire,

—  2 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la violation de la durée maximale quotidienne de travail et de la durée minimale quotidienne de repos,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne Mme [N] [D] à payer à la SAS [9] la somme de 1264,10 € bruts au titre des RTT indûment pris,

Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et de l’indemnité de licenciement porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation , et que les sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1342-3 du code civil ,

Dit que le licenciement de Mme [N] [D] prononcé par la SAS [9] pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Déboute Mme [N] [D] de ses demandes de dommages-intérêts et d’indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes d’indemnités afférentes au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

Condamne la SAS [9] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la SAS [9] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [9] à payer à Mme [N] [D] la somme de 3500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame SORONDO, Conseillère, par suite de l’empêchement de Madame CAUTRES, Présidente, conformément aux dispositions de l’article 456 du code de la procédure civile, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, POUR LA PRÉSIDENTE EMPECHEE