MHD/PR

ARRÊT N° 242

N° RG 22/00443

N° Portalis DBV5-V-B7G-GPH5

[P]

C/

S.A.S. LUMINO PAYS DE LOIRE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 16 MAI 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 janvier 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANT :

Monsieur [E] [P]

Né le 18 juin 1967 à [Localité 5] (56)

[Adresse 4]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Guillaume ALLAIN, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien PICART de la SELARL BEAUVOIR Pierre – PICARD Sébastien – BERNARD Hélène, avocat au barreau de LORIENT

INTIMÉE :

S.A.S. LUMINO PAYS DE LOIRE

N° SIRET : 303 358 238

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Philippe BROTTIER de la SCPA BROTTIER, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Stéphanie BAGNIS de la SCP BAGNIS-DURAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Monsieur [E] [P] a été engagé par la société Lumino Pays de Loire – appliquant la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport – en qualité de directeur de centre, groupe 5, catégorie cadre, coefficient 132, par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 24 février 2014 et prévoyant une période d’essai comme suit :

' Compte tenu de la nature des fonctions confiées à Monsieur [E] [P] le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 4 mois. Elle pourra être renouvelée une fois pour une durée de 3 mois si les parties le juge nécessaire et d’un commun accord entre elles. Pendant cette période, les 2 parties sont libres de rompre le contrat individuel de travail moyennant le respect d’un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures de 8 jours à un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, d’un mois après 3 mois de présence du salarié si c’est l’employeur qui rompt la période d’essai ; et de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et 48 heures au-delà si c’est le salarié qui rompt la période d’essai, le tout sans indemnité. Il est expressément convenu que la période d’essai s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de contrat, pour quelque cause que ce soit, entraînerait automatiquement un report de la période d’essai d’une durée identique'.

Le 23 juin 2014, au terme de la première période d’essai, les parties ont convenu de la renouveler pour une durée de trois mois, soit jusqu’au 23 septembre 2014.

Le 7 juillet 2014, Monsieur [P] a été victime d’un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 19 novembre 2018.

Le 20 novembre 2018, il a été déclaré apte à la reprise par le médecin du travail à la suite de la visite de reprise sous réserve de ne pas manutentionner de charges et d’assurer ses déplacements professionnels avec un véhicule à boîte automatique.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2018, la société Lumino Pays de Loire a avisé le salarié qu’elle mettait fin au contrat qui les liait au motif que la période d’essai ne lui avait pas donné satisfaction.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 janvier 2020, le conseil de Monsieur [P] lui a écrit qu’il estimait que son client avait fait l’objet d’une mesure discriminatoire liée à son état de santé.

Par courrier du 13 janvier 2020, la société Lumino Pays de Loire lui a répondu que la rupture de la période d’essai avait été décidée en raison de la qualité du travail du salarié et non en raison de sa déclaration d’aptitude à reprendre son poste.

Par requête en date du 3 novembre 2020, Monsieur [P] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon aux fins notamment de voir prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail pour discrimination et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon a :

— dit que la rupture du contrat travail notifiée le 28 novembre 2018 ne constitue pas une mesure discriminatoire prohibée,

— dit que l’action en réparation du préjudice liée à un acte de discrimination est prescrite,

— dit que les autres demandes doivent être rejetées ou qu’elles sont sans objet,

— débouté Monsieur [E] [P] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse.

Par déclaration d’appel du 16 février 2022, Monsieur [P] a interjeté appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions du 26 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— dire et juger recevable l’action en réparation du préjudice liée à un acte de discrimination,

— constater qu’il rapporte des éléments de fait laissant supposer que la rupture de son contrat travail notifiée le 28 novembre 2018 constitue une mesure discriminatoire prohibée par l’article L 1132 ' 1 du code du travail,

— dire et juger que l’employeur ne rapporte pas la preuve formelle que sa décision a été prise en dehors de toute discrimination,

— prononcer la nullité de la rupture de son contrat travail pour motif discriminatoire lié à son état de santé,

— condamner la société Lumino Pays De Loire à lui payer la somme de 35 000 € à titre de dommages-intérêts,

— condamner la société Lumino Pays De Loire à lui payer la somme de 5000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles en première instance et en appel.

Par conclusions du 22 janvier 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SASU Lumino Pays de Loire demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon le 31 janvier 2022 en toutes ses dispositions,

— juger que l’action de Monsieur [P] en date du 27 novembre 2018 est prescrite,

— juger que Monsieur [P] n’a jamais été victime de discrimination en raison de son état de santé,

— juger la rupture de la période d’essai de Monsieur [P] parfaitement fondée et régulière,

— juger qu’elle rapporte l’ensemble des éléments de preuve sur le fait que la période d’essai de Monsieur [P] n’a pas donné satisfaction sur le plan professionnel,

— débouter Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Monsieur [P] à lui payer la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

SUR QUOI

I – Sur la prescription :

Le délai de prescription d’un an applicable aux actions relatives aux ruptures du contrat du contrat de travail engagées à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sur le fondement de l’article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance précitée du 22 septembre 2017, court à compter de la notification de la rupture.

Il est acquis qu’en cas de discrimination, soumise à la prescription quinquennale sur le fondement de l’article L 1134-5 du code du travail, la prescription annale est écartée.

Il en résulte donc en l’espèce, contrairement à ce que soutient l’employeur, que l’action engagée par le salarié aux fins de contester la rupture de la période d’essai afférente à son contrat de travail au motif d’une discrimination liée à son état de santé est soumise à la prescription quinquennale.

Or comme celle – ci n’a pu commencer à courir qu’à compter de la notification par l’employeur de la rupture du contrat au salarié, à savoir le 29 novembre 2018, l’action engagée par Monsieur [P] le 27 novembre 2020 – soit dans le délai de cinq ans – est recevable.

Il convient donc de rejeter la fin de non recevoir soulevée par l’employeur et d’infirmer le jugement attaqué de ce chef.

II – Sur la discrimination :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ….en raison de son état de santé,… .'.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail : ' Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

En l’espèce, Monsieur [P] soutient en substance :

— que l’employeur ne lui a jamais laissé entendre qu’il allait mettre fin à la période d’essai dès lors qu’il avait exécuté sa prestation de travail du 24 février 2014 jusqu’au 7 juillet 2014, soit sur plus de 4 mois consécutifs sans avoir jamais fait l’objet d’une remarque sur la fin de sa période d’essai,

— qu’il a été victime d’un accident de travail le 7 juillet 2014 qui a entraîné son absence prolongée et la suspension de son contrat de travail pendant plus de 4 années consécutives,

— que le médecin du travail a appelé l’employeur pour l’informer que l’avis d’aptitude nécessitait néanmoins une reprise aménagée au poste de travail,

— que l’employeur s’est imaginé qu’il pourrait profiter du report de la période d’essai pour mettre un terme au contrat de travail car il ne souhaitait plus le conserver dans ses effectifs après plus de 4 années d’absence pour motif de santé.

Il en déduit que de ce fait, les éléments qu’il produit, pris globalement dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Afin d’étayer ses allégations, il verse aux débats :

— l’avis d’inaptitude de la médecine du travail,

— le courrier de rupture de la période d’essai du 28 novembre 2018,

— le courrier recommandé avec accusé de réception adressé par son conseil le 2 janvier 2020 à l’employeur faisant état de la discrimination liée à l’état de santé,

— la réponse de la société faite le 13 janvier 2020,

— le tableau de suivi des éléments économiques de l’agence.

Il en résulte que pris dans leur ensemble, l’absence de sanction disciplinaire prise durant la période d’essai, la concommittance des dates entre l’avis d’aptitude prononcé par le médecin du travail avec aménagement du poste de travail du salarié et la notification de la rupture de la période d’essai peuvent laisser présumer l’existence à l’égard de Monsieur [P] d’une discrimination liée à son état de santé.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que sa décision de rompre la période d’essai a été prise au cours de la réunion mensuelle qui s’est tenue le 30 juin 2014,

— que Monsieur [N] avait relevé les carences de Monsieur [P] quant aux fonctions occupées et en avait fait part à son supérieur hiérarchique,

— que Monsieur [P] avait été alerté à plusieurs reprises sur les compétences attendues par la société qui a vainement tout mis en oeuvre pour lui permettre de démontrer qu’il avait les compétences pour occuper le poste,

— que de ce fait, le jugement attaqué doit être confirmé.

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur produit :

— la lettre de rupture du contrat de travail du 28 novembre 2018,

— l’attestation de Monsieur [S], dirigeant d’entreprise qui écrit : 'le 30 juin 2014, lors de la réunion mensuelle avec Monsieur [L] [N], nous avons pris la décision de mettre fin à la période d’essai de Monsieur [E] [P]. J’ai alors demandé à Monsieur [N] de se rendre sur le site de Lumino Pays de Loire et de l’annoncer à Monsieur [P] lors de son déplacement fixé le 8 juillet 2014',

— les échanges de mails entre Monsieur [N] et Monsieur [P], notamment les mels intitulés 'plan d’action’ du 18 juin 2014, 'Cr visite du 26 mai’ du 30 mai 2014 'renouvellement de parc moteur Lumino Mortagne 2014/2015' et le mel du 13 juin 2014 aux termes duquel Monsieur [N] a écrit à Monsieur [P] : 'bonjour [E], suite à notre conversation téléphonique je te confirme (en rouge dans le texte) le niveau d’avancement des actions que nous avions décidées lors de ma dernière visite. Je suis très déçu par ce qui a été entrepris au vu de ce que nous avions décidé : il faut que tu passes la vitesse supérieure. Je compte sur ton implication pour concrétiser ce sur quoi nous échangeons. Nous ferons un point mardi à ce sujet. Bon courage…',

— le registre d’entrée et de sortie du personnel,

— le jugement prononcé par le pôle social du tribunal judiciaire de Vannes du 5 juillet 2021 ayant débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur dans l’accident du travail dont il a été victime.

***

Cela étant, contrairement à ce que soutient le salarié qui conteste la production en justice de l’attestation de Monsieur [S] , au motif que ce dernier est l’un des représentants de la société, comme en matière prud’homale la preuve est libre, la valeur probante de ce témoignage n’est pas écartée dès lors qu’il est corroboré par d’autres éléments.

Aussi, avant d’écarter des débats l’attestation de Monsieur [G], il convient de rechercher si sa teneur est confirmée ou pas par d’autres éléments.

A ce titre, il convient de relever que l’ensemble des courriels produits aux débats établit que Monsieur [P] avait des difficultés à réaliser certaines des tâches qui lui étaient attribuées.

Ainsi :

1 – le 30 mai 2014, l’employeur lui a récapitulé par écrit dans un mel intitulé 'cr 26 mai’ les points abordés oralement en lui précisant ceux qu’il devait vérifier et en lui indiquant en conclusion : 'Il y a du boulot mais c’est pour ça qu’on t’a pris … Tu vas y arriver! Bon courage à toi et n’hésite pas à me demander si tu as des difficultés',

Le ton et les termes employés, à savoir par exemple 'tu dois le contrôler en améliorant ta pratique..' ne relèvent pas – contrairement à ce que prétend le salarié – uniquement de la traduction normale du lien de subordination existant entre un cadre salarié et ses supérieurs hiérarchiques mais de la remontrance pour un travail insatisfaisant associée – dans le souci d’éviter que le salarié ne se décourage- à un encouragement,

2 – le mel du 13 juin 2014 qui se situe à la suite du mel précédent intitulé ' cr visite du 26 mai’ aux termes duquel Monsieur [N] a écrit à Monsieur [P] : 'bonjour [E]… Je suis très déçu par ce qui a été entrepris au vu de ce que nous avions décidé : il faut que tu passes la vitesse supérieure. Je compte sur ton implication pour concrétiser ce sur quoi nous échangeons. Nous ferons un point mardi à ce sujet. Bon courage…' ne contient pas uniquement des encouragements mais relève la déception ressentie par l’employeur au vu du travail accompli par le salarié qu’il invite à 'passer à la vitesse supérieure’ et à s’impliquer.

Les termes utilisés, clairs et insuceptibles d’interprétation, témoignent tout à la fois de la déception de l’employeur et de la demande faite au salarié de s’investir davantage.

3 – les mels relatifs au 'renouvellement de parc moteur Lumino Mortagne 2014/2015" établissent que le salarié n’était pas réactif car son supérieur a dû lui demander à plusieurs reprises sur une période de quinze jours les renseignements dont il avait besoin très rapidement.

Le ton employé : ' [E] tu penses à moi’ ' le démontre.

Pris dans leur ensemble, tous les courriels – qui confortent l’attestation de Monsieur [S] établissent que Monsieur [P] ne donnait pas pleinement satisfaction dans son travail à son employeur qui de ce fait, pouvait légitimement mettre un terme conformément au contrat de travail signé par les parties à la période d’essai.

Il en résulte :

— au vu des principes sus-rappelés que le témoignage de Monsieur [S] ne doit pas être écarté des débats,

— au vu de la qualité du travail fourni par le salarié et de l’insatisfaction qui en résultait pour l’employeur, ce dernier pouvait légitimement mettre un terme au contrat de travail sans encourir le reproche d’être à l’origine d’une discrimination du salarié liée à son état de travail.

En conséquence, Monsieur [P] doit être débouté de toutes ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué est donc confirmé.

III – Sur les dépens et les frais de procédure :

Il convient de condamner Monsieur [P].

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 31 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon sauf en ce qu’il a dit que l’action en réparation du préjudice liée à un acte de discrimination est prescrite,

Infirmant de ce dernier chef,

Statuant à nouveau,

Rejette la fin de non recevoir soulevée par la SAS Lumino Pays de Loire tirée de la prescription de l’action engagée par Monsieur [E] [P],

En conséquence,

Déclare recevable l’action engagée par Monsieur [E] [P],

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [E] [P] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,