C1

N° RG 21/04468

N° Portalis DBVM-V-B7F-LCZC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT

M. [M] [E]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 JANVIER 2024

Appel d’une décision (N° RG F 20/00048)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTÉLIMAR

en date du 20 septembre 2021

suivant déclaration d’appel du 21 octobre 2021

APPELANTE :

S.A.R.L. ACGV SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat postulant inscrit au barreau de POITIERS,

et par M^e Florian POMMERET de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat plaidant inscrit au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, substitué par M^e Emmanuelle PHILIPPOT, avocat au barreau de GRENOBLE,

INTIMEE :

Madame [O] [T]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M. [M] [E], Défésenseur syndical,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 novembre 2023

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 janvier 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [T] a été embauchée par l’association AGDV Social, chargée de la gestion de l’aire d’accueil des gens du voyage de [Localité 3], le 01 septembre 2017, suivant contrat de travail à durée déterminée, transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 01 septembre 2018.

Suite à la reprise du marché par la société par actions simplifiées (SAS) ACGV Services, Mme [T] a été engagée le 30 juillet 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de neuf mois, en qualité d’agent d’accueil et d’entretien sur l’aire d’accueil de [Localité 3] et afin d’assurer la transition suite au changement de prestataire du marché.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 30 septembre 2019 au 06 octobre 2019.

Le 16 octobre 2019, s’est tenu un entretien préalable en vue d’une rupture anticipée du contrat de travail de la salariée.

Le 21 octobre 2019, suite à un malaise, Mme [T] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 15 novembre 2019.

Le même jour, la SAS ACGV services lui a adressé une lettre de rupture de son contrat de travail à durée déterminée, pour faute grave.

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, par requête en date du 30 octobre 2019, aux fins de voir constater qu’elle avait subi des faits de harcèlement moral et voir prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 20 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Montélimar, a :

— Prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail de Mme [T] ,

— Confirmé que Mme [T] a été victime de harcèlement moral ;

— Condamné la SAS ACGV Services à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  18 764,64 euros au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail ;

—  9 382,32 euros titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  9 382,32 euros à titre de rappel de salaire sur les mois de novembre 2019 à avril 2020 ;

—  938,23 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 407,34 euros au titre de la prime de précarité ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [T] à la somme de 1 563,72 euros ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— Ordonné la production sous astreinte des bulletins de salaire correspondant à la période de novembre 2019 à avril 2020, les congés payés afférents et la prime de précarité et ce, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard après une période de 15 jours à compter de la notification du présent jugement ;

— Ordonné les intérêts de droit sur la somme de 9382,32 euros brut à compter de la date de saisine du conseil soit le 27 mai 2020,

— Débouté la société ACGV Services de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné la SAS ACGV Services aux entiers dépens

La décision a été notifiée aux parties le 04 octobre 2021 et la SAS ACGV Services en a interjeté appel par déclaration au greffe du 21 octobre 2021.

En parallèle, la SAS ACGV Services a assigné Mme [T] en référé par devant le premier président de la cour d’appel de Grenoble aux fins d’arrêt de l’exécution provisoire et de consignation des sommes soumises à l’exécution provisoire, issues du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montelimar le 20 septembre 2021.

Par ordonnance du 23 février 2022, le premier président de la Cour d’appel de Grenoble a :

— Débouté la SAS ACGV Services de sa demande d’arrêt de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 20 septembre 2021,

— Dit que moyennant consignation de la somme de 28.146,96€ entre les mains de la Caisse des Dépôts et Consignations qui en sera séquestre jusqu’à l’arrêt exécutoire de cette cour ou accord des parties, la société ACGV Services pourra éviter que l’exécution provisoire soit poursuivie pour ce montant,

— Dit que l’exécution provisoire pourra être poursuivie pour le solde des condamnations, soit la somme de 13.727,89€,

— Condamne la SAS ACGV Services aux dépens.

Le 28 février 2022, Mme [T] a saisi le tribunal judiciaire de Valence d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur dans le cadre de l’accident du travail survenu le 21 octobre 2019.

Par décision du 18 avril 2023, le tribunal judidiciare de Valence a :

— débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes

— jugé que la Société n’avait commis aucune faute inexcusable en lien direct et certain avec l’accident du travail du 21 octobre 2019.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2023, la SAS ACGV Services demande à la cour d’appel de :

« – Constater et confirmer l’existence de la faute grave commise par Mme [T] justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée ;

— Constater et confirmer que la SAS ACGV Services prouve que Mme [T] n’a pas subi de harcèlement moral,

En conséquence,

— Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

Au surplus et à la lumière de l’ordonnance rendue par le premier président de la cour d’appel de Grenoble du 23 février 2022 :

— Ordonner la restitution de la somme de 28.146,96€, actuellement consignée auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations, conformément à l’Ordonnance du 23 février 2022 du premier président de la Cour d’appel de Grenoble ;

— Ordonner la restitution par Mme [T] de la somme de 13.727,89€ versées dans le cadre de l’exécution provisoire ordonnée par le Conseil de prud’hommes, et confirmée par l’Ordonnance du 23 février 2022 du premier président de la Cour d’appel de Grenoble ;

— Ordonner que les frais d’huissier (et autres) nécessaires au recouvrement des fonds seront supportés intégralement par Mme [T].

Enfin et en tout état de cause :

— Condamner Mme [T] à verser à la SAS ACGV Services la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

Par conclusions récapitulatives du 18 avril 2023, reçues au greffe de la cour d’appel le 20 avril 2023, Mme [T] demande à la cour d’appel de :

« – Confirmer le jugement rendu le 20 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Montelimar, en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail de Mme [T]

— Confirmé que Mme [T] a été victime de harcèlement moral ;

— Condamné la SAS ACGV Services à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

* 18 764,64 euros au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail ;

* 9 382,32 euros titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

* 9 382,32 euros à titre de rappel de salaire sur les mois de novembre 2019 à avril 2020 ;

* 938,23 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 407,34 euros au titre de la prime de précarité ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [T] à la somme de 1 563,72 euros ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— Ordonné la production sous astreinte des bulletins de salaire correspondant à la période de novembre 2019 à avril 2020, les congés payés afférents et la prime de précarité et ce, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard après une période de 15 jours à compter de la notification du présent jugement ;

— Ordonné les intérêts de droit sur la somme de 9382,32 euros brut à compter de la date de saisine du conseil soit le 27 mai 2020,

— Débouté la société ACGV Services de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné la SAS ACGV Services aux entiers dépens.

— Infirmer le jugement rendu le 20 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Montelimar en ce qu’il a oublié de répondre à une demande : Mme [T] demande que soient ordonnées la production d’une attestation pôle emploi et un certificat de travail en fonction de l’arrêt.»

La clôture a été fixée au 17 octobre 2023.

Mme [T] a fait notifier par LRAR de nouvelles conclusions par le défenseur syndical la représentant, reçues par l’avocat postulant pour le compte de la SAS ACGV Services le 19 octobre 2023 et par le greffe de la Cour le 20 octobre 2023, avec un bordereau faisant état de deux nouvelles pièces, numérotées 49 et 50.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 novembre 2023, la SAS ACGV Services sollicite le rejet des conclusions de l’intimée reçues le 20 octobre 2023 au greffe de la Cour, ainsi que de l’ensemble des pièces dont l’intimé se prévaut.

L’affaire, fixée à l’audience du 20 novembre 2023 a été mise en délibéré au 23 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité des conclusions de l’intimé :

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Selon l’article 802 du même code, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

En application de ces dispositions, sont irrecevables des conclusions notifiées après l’ordonnance de clôture, et des conclusions déposées au greffe après l’ordonnance de clôture.

En outre, des conclusions irrecevables laissent subsister les écritures antérieures valables, comprenant les prétentions et moyens des parties sur lesquels la cour doit se prononcer.

En l’espèce, Mme [T] a fait notifier par LRAR ses conclusions par le défenseur syndical la représentant, reçues au greffe de la cour le 17 mars 2022, avec un bordereau mentionnant 48 pièces communiquées et jointes.

Le 18 avril 2023, elle a adressé ses conclusions récapitulatives, reçues au greffe de la cour le 20 avril 2023, sans bordereau ni pièces.

Le jour de la clôture, fixée au 17 octobre 2023, Mme [T] a fait notifier par LRAR de nouvelles conclusions par le défenseur syndical la représentant, reçues par l’avocat postulant pour le compte de la société ACGV Services le 19 octobre 2023 et par le greffe de la cour le 20 octobre 2023, avec un bordereau faisant état de deux nouvelles pièces, numérotées 49 et 50.

Dès lors, il n’y a pas lieu de déclarer irrecevables les 48 pièces jointes aux conclusions reçues au greffe le 17 mars 2022, lesquelles étaient recevables.

En revanche, les conclusions reçues au greffe après l’ordonnance de clôture, le 20 octobre 2023, et les deux nouvelles pièces jointes, numérotées 49 et 50, sont irrecevables.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Selon l’article L 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Selon l’article L 3121-10 du même code, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Selon l’article L 3131-1 du même code, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Selon l’article L 3131-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Au cas d’espèce Mme [T] affirme qu’à compter de son embauche, M. [C], son supérieur hiérarchique, a entrepris un harcèlement moral constant afin de l’inciter à démissionner, ce qui lui a causé des problèmes de santé.

Elle avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— M.[C] lui reprochait des fautes inexistantes, et des non-respect de consignes contradictoires,

— On lui a retiré des tâches de travail sans explication,

— Son responsable l’ignorait et dénigrait constamment son travail

— On lui faisait porter des équipements de protection individuelle non adaptés,

— Le 19 octobre 2021, la serrure de la porte du bureau a été changée

— L’employeur lui a reproché de détourner de l’argent dans l’instruction de l’accident de travail du 21 octobre 2019 de la CPAM,

— L’employeur ne respectait pas le droit au repos et elle devait intervenir régulièrement au titre d’astreintes

— L’employeur lui reprochait d’être absente l’après-midi

— L’employeur lui demandait 'intervenir sur les compteurs électriques, alors qu’elle n’était pas habilitée pour cela

— L’employeur ne lui a pas dispensé de formation suffisante sur le logiciel de gestion de l’entreprise

Sur ce,

La cour constate en premier lieu que Mme [T] soutient, sans étayer ses affirmations par aucune pièce, ni aucun élément objectif permettant d’en préciser les circonstances :

— que son employeur lui faisait des reproches concernant des fautes inexistantes, ou concernant le non-respect de consignes contradictoires

— que son employeur lui a retiré des tâches

Ces faits ne sont donc pas retenus.

En outre, Mme [T] affirme que son employeur lui a reproché d’être absente l’après-midi, sans justifier par aucune pièce que ce reproche lui a été formulé durant l’exécution de son contrat de travail, et alors que ce grief apparait pour la première fois dans la lettre de rupture du contrat, de sorte qu’il n’est pas retenu non plus.

Enfin, Mme [T] n’objective par aucune pièce que son employeur lui a imputé un détournement d’argent dans un questionnaire fourni à la CPAM.

En effet, la salariée produit uniquement un courrier adressé à son employeur le 16 décembre 2019, dans lequel elle lui reproche d’avoir mentionné sur une des pièces constitutives de son dossier d’accident du travail, qu’elle détournait de l’argent devant être versé au trésor Public, et qu’une plainte avait été déposée par l’agglomération, sans apporter aucun élément objectif au soutien cette affirmation.

En revanche, Mme [T] objective suffisamment les six autres faits dénoncés.

Ainsi, d’une première part, sur le dénigrement de son travail, Mme [T] soutient que son employeur, et notamment [I] [C] ne lui disait pas bonjour, et dénigrait constamment son travail.

Si elle ne donne aucune précision ni de date ni de circonstances sur ces faits, il est établi qu’ils sont nécessairement intervenus entre le 30 juillet 2019, date de son embauche, et le 21 octobre 2019, date de son arrêt maladie.

Or Mme [T] produit quatre attestations d’usagers de l’aire d’accueil, qui confirment le comportement dénigrant de son employeur à son égard, établies par :

— Mme [V] [Z], laquelle indique que « j’ai vu son responsable la dénigrer et l’humilier. Il disait bonjour à l’homme d’entretien mais jamais à [O] »

— Mme [Z] [K] et M.[R] indiquent qu’à compter de la reprise de l’aire d’accueil par ACGV Services, [I] [C] « reprochait toujours des choses » à [O], la traitait « d’incapable » et la « dénigrait auprès des familles ».

— Mme [G] indique avoir « assisté à plusieurs reprises à des cris et hurlements de [I] [C] à l’encontre d'[O] [T]. Un jour, j’ai même sorti de ma caravane pour aller dans le bureau du gestionnaire car nous avons entendu Mr [C] crier très fort. Lorsque nous avons ouvert la porte du bureau [O] était en pleurs. »

Dès lors, ces attestations confirment le comportement dénigrant de M.[C] à son égard, ces quatre témoins ayant assisté à des scènes de cris, hurlements, ou paroles d’humiliations à l’égard de la salariée.

D’une deuxième part, sur le changement de serrure de la porte du bureau, Mme [T] justifie ce fait en produisant plusieurs attestations.

M.[R] atteste « avoir vu l’agent d’entretien changer la serrure du bureau d’accueil le samedi 19 octobre 2019. J’ai vu [O] le 21 octobre 2019 qui ne pouvait plus ouvrir le bureau. »

Mme [X] indique qu'« elle était présente le lundi 21 octobre quand [O] n’a pas pu accéder à son bureau et a fait une crise d’angoisse, et j’ai dit d’appeler les pompiers car son responsable [I] [C] la regardait pleurer et s’étouffer sans rien faire. »

Mme [V] [Z] indique avoir constaté « qu'[O] en se rendant à son lieu de travail le lundi 21 octobre n’a pas pu y accéder car les serrures étaient changées et elle n’était pas au courant. »

Ce fait est donc établi.

D’une troisième part, sur les équipements de protection individuelle non adaptés, Mme [T] produit, pour justifier ce fait, des photographies la montrant portant une chemise, des chaussures et une veste, manifestement trop grands.

Si ces photographies ne sont pas datées, l’employeur ne conteste pas que les vêtements et chaussures portés sur ces photographies sont les EPI de la salariée.

En outre, Mme [V] [Z] atteste que Mme [T] déambulait avec « ses chaussures de sécurité trop grandes ».

Enfin, Mme [T] produit un courriel adressé à son employeur le 18 octobre 2019, dans lequel elle indique lui rappeler que ses EPI sont trop grands, sans justifier néanmoins l’avoir déjà informé sur ce point.

Ce fait est donc retenu.

D’une quatrième part, sur le non-respect du droit au repos, Mme [T] produit ses plannings, sur lesquels est mentionnée une astreinte un dimanche sur deux.

Or elle produit ses fiches d’intervention en astreinte desquelles il ressort qu’elle est intervenue à huit reprises entre le 03 août et le 13 octobre 2019, en soirée voire la nuit ou le dimanche, pour des arrivées de personnes ou pour des coupures d’électricité, alors qu’elle travaillait le lundi matin suivant.

En outre, Mme [T] justifie avoir adressé un courriel à son employeur le 05 septembre 2019, l’interrogeant sur les modalités de récupération de ses temps de repos suite à ses interventions, auquel l’employeur a uniquement répondu en lui rappelant que les périodes d’astreinte devaient s’exercer conformément au règlement intérieur, sans lui répondre sur les temps de repos.

Ce fait est donc établi.

D’une cinquième part, sur les interventions sur l’installation électrique, sans habilitation, Mme [T] justifie être intervenue à plusieurs reprises au mois d’août 2019 dans le cadre de ses astreintes, notamment pour un incident électrique, alors qu’elle n’a suivi la formation habilitation électrique que les 9 et 10 septembre 2019.

Elle produit sur ce point un avis du médecin du travail du 02 septembre 2019, dans lequel il relève que la salariée intervient sur le réseau électrique sans habilitation.

D’une sixième part, sur la formation au fonctionnement du logiciel, Mme [T] produit un échange de courriels en date du 18 octobre 2019 avec son employeur dans lequel celui-ci indique « vous invoquez un manque de formation alors même que Monsieur [I] [C] a passé plusieurs journées à vous expliquer le fonctionnement du logiciel et les différentes procédures en vigueur au sein de la société », auquel elle lui répond que « j’ai invoqué et j’invoque toujours un manque de formation concernant le logiciel. En effet je n’ai pas été formé à celui-ci et je regrette cette situation. On m’a montré rapidement son utilisation, mais jamais une formation dédiée n’a été mise en place. Je n’ai jamais utilisé ce logiciel par le passé, malgré ma précédente expérience. »

Dès lors, le fait que Mme [T] estimait insuffisante sa formation au logiciel, et qu’elle l’avait signalé à son employeur est établi.

Enfin Mme [T] justifie de la dégradation de son état de santé concomitante à ces faits.

En effet, elle a été placée en arrêt maladie du 30 septembre au 06 octobre 2019 pour anxiété.

Elle justifie en outre avoir fait un malaise le 21 octobre 2019, peu après avoir constaté l’impossibilité d’accéder à son bureau. Elle a ensuite été suivie régulièrement au CMP de [Localité 3], pour un syndrome dépressif caractérisé, comme l’atteste le courrier en date du 20 juillet 2020 établi par son médecin psychiatre.

La dégradation de l’état de santé de Mme [T], en lien avec ses conditions de travail, est par ailleurs évoquée dans plusieurs attestations produites par la salariée, lesquelles font état de la dégradation physique et psychologique de son état de santé, notamment en raison du comportement dénigrant de son employeur.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que la salariée établit qu’elle a l’objet de dénigrement de la part de son employeur, que la serrure de la porte du bureau d’accueil a été changée le 19 octobre 2019, que ses équipements de protection individuelle étaient non adaptés, que l’employeur ne respectait pas son droit au repos, que l’employeur lui a demandé d’intervenir sur l’installation électrique, sans habilitation, et qu’elle avait signalé à son employeur le fait que sa formation au logiciel était insuffisante, lesquels, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre, son état de santé s’étant dégradé dans le même temps.

En réponse, la SAS ACGV Services allègue les justifications suivantes, pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, la SAS ACGV Services justifie avoir procédé le 26 juillet 2019 à la commande des équipements de Mme [T], soit des habits taille M et des chaussures en taille 38.

Ces équipements lui ont été remis le 05 août 2019, et Mme [T] a validé chacun d’eux sur l’attestation de remise.

L’employeur produit en outre le courriel de réponse adressé à la salariée le 18 octobre 2019, suite à sa demande du même jour de se voir octroyer des EPI à sa taille, dans lequel il lui rappelle que la taille des équipements commandés est conforme à ses indications, et qu’elle n’a jamais demandé à se voir octroyer de nouveaux équipements.

Or la cour a enfin relevé que Mme [T] ne démontre pas avoir alerté son employeur sur ses EPI avant son courriel du 16 octobre 2019.

Dès lors, la SAS ACGV Services justifie que le fait que les équipements de protection individuelle remis étaient non-adaptés à la taille de Mme [T], est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, la SAS ACGV Services reconnaît que la serrure du local de l’aire d’accueil a été changée le 19 octobre 2019.

Elle affirme que cette décision a été prise en urgence, comme l’atteste M. [S], le collègue de Mme [T] , en indiquant : « Pour le changement de serrure du bureau, M [C] l’a décidé car quand je suis arrivé au travail le samedi 19 octobre 2019, les WC du bureau avait été bouchés avec du sopalin et des excréments. Pour y accéder, il faut la clé du bureau et le code de l’alarme. Pour la sécurité, M. [C] m’a demandé de changer la serrure et de prévenir [O] en lui donnant une clé. »

Or la cour constate que Mme [T] donne une autre version de ces faits dans le courrier de contestation de la rupture de son contrat de travail adressé à son employeur le 30 octobre 2019, indiquant alors qu’à son arrivée le 21 octobre au matin, M. [S] était présent et lui a dit qu’elle n’avait pas le droit de toucher aux clés des locaux et qu’elle devait attendre M.[C].

En tout état de cause, la version de l’employeur est contredite par les faits eux-mêmes, puisqu’il n’est contesté par aucune des parties qu’à son arrivée, Mme [T] n’était pas informée du changement de serrure, ni de son motif, et elle ne disposait pas des clés de la nouvelle serrure, de sorte qu’elle n’a pas pu accéder au local.

Dès lors, la SAS ACGV Services manque de justifier que le changement de serrure opéré le 19 octobre 2021 était étranger à tout fait de harcèlement moral.

D’une troisième part, sur les temps de repos, la cour constate que l’employeur se contente de rappeler que le principe des astreintes et leur compensation financière était prévue par le contrat de travail de la salariée, sans apporter aucun élément de réponse sur les modalités mises en 'uvre afin que la salariée bénéficie de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ensuite de ces astreintes, lesquels n’étaient manifestement pas prévus.

La cour a aussi rappelé qu’interrogé sur ce point par la salariée dans un courriel du 05 septembre 2019, l’employeur ne lui a pas répondu.

Dès lors, la SAS ACGV Services n’apporte aucun élément pour justifier que le non-respect des temps de repos de la salariée était étranger à tout acte de harcèlement moral.

D’une quatrième part, l’employeur justifie que la salariée a bénéficié d’une formation habilitation électrique les 09 et 10 septembre 2019.

Or, Mme [T] travaillait sur le site depuis le début du mois d’août, durant lequel elle est intervenue à plusieurs reprises suite à des coupures d’électricité, comme cela ressort des fiches d’intervention en astreinte produite aux débats.

Surtout, l’employeur ne prouve pas comme il l’affirme s’être trouvé dans l’impossibilité d’organiser une telle formation au mois d’août 2019, ni les raisons pour lesquelles Mme [T] est intervenue sans être formée, étant observé qu’il interroge la salariée sur ce point uniquement dans un courriel du 05 septembre 2019.

Dès lors, l’employeur n’apporte aucune justification au fait que la salariée a été amenée à intervenir sur les installations électriques sans habilitation, pour considérer que cet élément de fait retenu est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

D’une cinquième part, la SAS ACGV Services affirme que Mme [T] a été formée à l’utilisation du logiciel de gestion par M. [C].

Elle produit pour en justifier une attestation de M.[S], lequel indique que « J’atteste également que M. [C] est venu à plusieurs reprises sur l’aire pour montrer à [O] comment se servir du logiciel qui sert à gérer les séjours des familles. Je n’ai pas constaté de harcèlement particulier de Monsieur [C] envers [O]. »

Elle produit en outre les relevés de péage de M.[C], démontrant sa présence sur l’aire d’accueil aux dates indiquées.

Or ces seuls relevés de péage ne suffisent pas à démontrer que M.[C] venait former la salariée sur le logiciel de gestion. De même, l’employeur n’apporte aucune précision sur la nature, les modalités, et la durée de la formation dispensée.

Enfin, la salariée affirme que M.[C] lui a « expliqué très brièvement le logiciel de gestion » et qu’elle a « fait de son mieux », mais qu’elle souhaitait une formation plus conséquente, réclamée sans succès, ce dont elle justifie en produisant un courriel adressé à son employeur sur ce point au mois d’octobre 2019.

Dès lors, l’employeur n’apporte pas de justification sérieuse, au fait qu’il lui reprochait une mauvaise utilisation du logiciel de gestion, alors qu’elle lui répondait ne pas avoir été formée, pour considérer que cet élément de fait retenu est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [T] auxquels la SAS ACGV Services n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [T] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

D’une première part la salariée avance le fait, identique à celui présenté au titre du harcèlement moral, qu’il lui a été fourni des équipements de protection non adaptés.

Or aucun manquement de l’employeur n’a été retenu sur ce point.

En outre, si la salariée a effectivement informé son employeur par courriel du 16 octobre 2019 du fait que ses chaussures étaient trop grandes, le certificat médical produit aux débats, faisant mention d’une lésion cutanée sur la cheville gauche constatée médicalement le 25 octobre 2019, ne suffit pas à démontrer que cette blessure est imputable à ses chaussures de travail, étant rappelé que la salariée se trouvait en arrêt maladie depuis le 21 octobre 2019.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne saurait donc être retenu à ce titre.

De même, si l’employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de ses droits à une mutuelle, dont elle a appris sa radiation par courrier du 07 novembre 2019, ce manquement ne relève pas de l’obligation de sécurité de l’employeur à l’égard de ses salariés, de sorte qu’il ne saurait être sanctionné à ce titre.

En revanche, la cour relève que l’employeur se contente de contester l’indemnisation demandée par la salariée, sans alléguer ni justifier d’aucune disposition prise en vue de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, et prévenir les risques précités.

Or la cour a constaté que l’employeur avait commis plusieurs manquements à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, et notamment le non-respect de ses temps de repos au titre du harcèlement moral.

Aussi, plusieurs témoins présents le 21 octobre 2019 attestent que Mme [T] a fait un malaise sur son lieu de travail lorsqu’elle a découvert qu’elle n’avait plus accès au local du lieu d’accueil, et que son état de santé morale et physique s’est dégradé en raison du comportement dénigrant de M.[C] à son égard.

Dès lors, faute de preuve de mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux et protéger la santé mentale de Mme [T], et pour protéger la santé et la sécurité de la salariée, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention est établi.

Il en résulte que Mme [T] a subi un préjudice certain résultant de ces manquements, confirmé par la dégradation de son état de santé et son arrêt de travail du 21 octobre 2019.

En conséquence, la SAS ACGV Services est condamnée à réparer ce préjudice par le versement de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts, et ce par infirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

La SAS ACGV Services affirme que plusieurs faits sont reprochés à Mme [T] dans le courrier de la rupture anticipée de son contrat de travail du 21 Octobre 2019, lesquels sont constitutifs d’une faute grave.

En réponse, Mme [T] soutient que :

— La rupture de son contrat de travail est nulle en raison du harcèlement moral subi,

— Les griefs qui lui sont reprochés sont infondés, à l’exception de l’accrochage contre un mur le 14 octobre 2019 qu’elle n’a jamais contesté.

Sur ce,

Selon l’article L 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Selon l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, il résulte de la lettre de rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [T] en date du 21 octobre 2019 que les griefs suivants lui sont reprochés :

— absences injustifiées l’après-midi,

— refus d’expliquer les conditions de l’accrochage du véhicule de service,

— mauvaise utilisation du logiciel de gestion des usagers et tenue incorrecte des dossiers papiers, (dossiers des utilisateurs incorrects ou incomplets, remise à zéro des compteurs de fluide, factures non conformes),

— utilisation de l’avance sur frais pour rembourser la caution d’un usager,

— violation du règlement intérieur.

Or il a été constaté que l’employeur ne justifie pas avoir effectué une formation sérieuse et suffisante de Mme [T] au logiciel de gestion des usagers, alors que la salariée avait demandé à en bénéficier, comme elle le rappelle à son employeur par courriel du 18 octobre 2019.

Dès lors, la cour ayant retenu ce fait au titre du harcèlement moral, et l’employeur reprochant la mauvaise utilisation de ce logiciel parmi les griefs reprochés pour caractériser la faute grave, la rupture du contrat de travail de Mme [T] est nulle.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Sur les demandes financières :

Selon l’article L 1243-4 du même code, la rupture anticipée du contrat de travail qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8.

Selon l’article L 1243-8 du même code, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée de 9 mois de Mme [T] en date du 30 juillet 2019, a été rompu à la date du 21 octobre 2019.

Son salaire mensuel moyen est de 1 563,72 euros.

La cour constate que Mme [T] n’a pas fait l’objet d’un licenciement et ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail pour solliciter une indemnité au titre de la rupture d’un licenciement nul, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts à ce titre, par infirmation du jugement entrepris.

En revanche, en application des dispositions précitées, la SAS ACGV Services est condamnée à payer à Mme [T], les sommes de :

—  9 382,32 euros brut à titre de rappel de salaire sur les mois de novembre 2019 à avril 2020 ;

—  938,23 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 407,34 euros brut au titre de la prime de précarité.

Le jugement sera donc confirmé à ce titre, sauf à préciser que les intérêts de droit sur la somme de 9 382,32 euros commencent à courir à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 17 juin 2020.

Sur la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés :

Il convient d’ordonner à la SAS ACGV Services de remettre à Mme [T] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenue France Travail, et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS ACGV Services, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [T] la somme de1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

S’agissant de la demande de restitution des sommes que l’employeur affirme avoir réglées en exécution de la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes, et de la demande de restitution des sommes consignées, le présent arrêt, pour partie infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par l’appelant en exécution du jugement de première instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail de Mme [T],

— Confirmé que Mme [T] a été victime de harcèlement moral,

— Condamné la SAS ACGV Services à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  9 382,32 euros brut à titre de rappel de salaire sur les mois de novembre 2019 à avril 2020 ;

—  938,23 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 407,34 euros brut au titre de la prime de précarité ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS ACGV Services de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS ACGV Services aux dépens.

L’INFIRME, pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation, et y ajoutant,

DIT que les conclusions notifiées par Mme [O] [T], et reçues par l’avocat postulant pour le compte de la SAS ACGV Services le 19 octobre 2023 et par le greffe de la cour d’appel le 20 octobre 2023, et les deux nouvelles pièces, numérotées 49 et 50, sont irrecevables,

CONDAMNE la SAS ACGV Services à verser à Mme [O] [T] la somme de 5 000 euros net au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

DEBOUTE Mme [O] [T] de sa demande en paiement de dommages et intérêts, au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail,

DIT que les intérêts de droit sur la somme de 9 382,32 euros brut courent à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, le 17 juin 2020,

ORDONNE à la SAS ACGV Services de remettre à Mme [O] [T] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenue France Travail, et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la SAS ACGV Services à payer la somme de 1 500 euros à Mme [O] [T] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la SAS ACGV Services aux dépens d’appel,

DEBOUTE la SAS ACGV Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,