ARRÊT N° 36

N° RG 22/01030

N° Portalis DBV5-V-B7G-GQ2Y

Association GPA

C/

[U]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 13 FÉVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de NIORT

APPELANTE :

ASSOCIATION GROUPE PLURI-ASSOCIATIF (GPA)

N° SIRET : 508 295 755

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Christophe PARIER de la SELARL CHP AVOCAT, avocat au barreau de BERGERAC-SARLAT

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [U]

Né le 08 mars 1960 à [Localité 6] (MAROC)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Ségolène BARDET, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [Z] [U] a été recruté par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 février 2014 par l’association 'La Salamandre’ qui gérait une maison d’enfants à caractère social (MECS).

Un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er janvier 2017 a par la suite été conclu entre M. [U] et l’association Groupe Pluri-Associatif (GPA) sur un poste de directeur des MECS gérées par l’association, avec reprise de son ancienneté au sein de l’association 'La Salamandre', une rémunération mensuelle brute de 5 057,07 euros et une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

M. [U] a été soumis à une convention de forfait jour sur la base d’un nombre de jours de travail effectif de 184 jours par an, selon avenant daté du 1er janvier 2017, prévoyant également qu’il assurera la direction des deux établissements 'la Salamandre’ et 'la Grand’Ouche'.

Un avenant n°2 a été signé le 1er janvier 2018 ajoutant à ses missions la coordination de territoire (Centre/Nord Charentes et Sud Deux Sèvres), le salarié conservant la direction de la seule MECS de 'La Grand’Ouche'.

Lors de la commission permanente de l’association du 25 juin 2019, Mme [S], DRH, a recensé plusieurs événements qualifiés de graves, mettant en cause M. [U], susceptibles notamment d’engager la responsabilité pénale de l’employeur et de mettre en danger les salariés et les enfants.

M. [U] a été mis à pied à titre conservatoire le 27 juin 2019 par lettre remise en main propre contre décharge.

Il s’est vu ensuite notifier une convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 9 juillet 2019, par lettre avec accusé de réception datée du 28 juin 2019, assortie d’une mise à pied conservatoire.

Une nouvelle commission permanente spéciale a été réunie le 25 juillet 2019 qui a conclu à la mise à pied de Mme [S], DRH, pour avoir communiqué des informations considérées comme fausses, à charge et graves lors de la précédente commission, et à la levée de la mise à pied de M. [U].

Par courrier daté du 25 juillet 2019, l’employeur a informé M. [U] qu’il était procédé à la levée de sa mise à pied à titre conservatoire et le salarié a repris son activité.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 29 octobre 2019, M. [U] a sollicité de la direction de l’association qu’elle diffuse un communiqué pour préciser qu’il n’avait commis aucune faute disciplinaire, tout en demandant l’indemnisation des préjudices résultant de cette situation à hauteur de la somme de 15 400 euros.

L’association GPA a notifié à M. [U] une convocation à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 11 février 2020, reporté par la suite au 19 février 2020, par courrier recommandé daté du 30 janvier 2020, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 24 février 2020, l’association GPA a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave.

Par requête datée du 22 octobre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Niort aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 5 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Niort a :

rejeté le rabat de l’ordonnance de clôture,

rejeté le sursis à statuer,

dit que le licenciement de M. [U] est dénué de cause réelle et sérieuse,

fixé en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail à 7 045,98 euros brut la moyenne mensuelle des salaires de M. [U],

condamné l’association GPA à verser à M. [U] les sommes suivantes :

46 503,47 euros au titre de l’indemnité de préavis, les congés payés inclus,

5 620,05 euros au titre de la mise à pied, les congés payés inclus,

46 207,53 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

49 321,86 euros au titre de dommages et intérêts,

14 012,41 euros au titre des congés payés restant dus,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

ordonné par application de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association GPA à l’Assedic, les indemnités de chômage payées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

débouté l’association GPA de sa demande reconventionnelle,

condamne l’association GPA aux entiers dépens.

Par déclaration datée du 22 avril 2022, l’association GPA a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par RPVA le 23 octobre 2024, l’association GPA demande à la cour de :

In limine litis :

ordonner le sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la plainte pénale déposée par l’association GPA contre M. [U] auprès de M. Le Procureur de la République de Niort pour des faits de vol, intrusion dans un système informatique et recel de vol, plainte avec constitution de partie civile en cours d’instruction,

en tout état de cause, ordonner le rejet des débats de la pièce litigieuse n°68 communiquée par M. [U] ainsi que de la pièce 16.

Sur le fond, à titre principal :

la déclarer bien fondée en son appel, l’y recevoir,

déclarer M. [U] mal fondé en son appel incident, l’en débouter,

réformer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté le sursis à statuer,

réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [U] était sans cause réelle et sérieuse,

juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [U] était justifié par l’existence d’une faute grave,

en conséquence, rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires formées par M. [U] à son encontre.

A titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement entrepris ayant qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse :

réformer le jugement entrepris l’ayant condamnée à verser à M. [U] les sommes suivantes :

46 207,53 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

49 321,86 euros au titre de dommages et intérêts,

juger que l’indemnité conventionnelle de licenciement à devoir à M. [U] ne pourrait excéder la somme de 21 137,94 euros,

juger que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à devoir à M. [U] ne pourrait excéder la somme de 21 137,94 euros,

En tout état de cause,

réformer le jugement entrepris l’ayant condamnée à verser la somme de 14 012,41 euros au titre des congés payés restant dus à M. [U],

débouter M. [U] de sa demande formée au titre des congés payés,

réformer le jugement entrepris ayant ordonné par application de l’article L1235-4 du code du travail, le remboursement à l’Assedic des indemnités de chômages payés à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

juger qu’il n’y aura pas lieu au remboursement à l’Assedic des indemnités de chômage payées à M. [U] dans la mesure où ce dernier exerçait une activité professionnelle incompatible avec le versement de l’ARE,

confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [U] de sa demande formée au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, et au titre de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite,

reformer le jugement entrepris l’ayant condamnée au paiement d’une indemnité de procédure de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens,

débouter M [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

condamner M. [U] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par RPVA le 14 septembre 2022, M. [U] demande à la cour de :

déclarer recevable mais mal fondé l’appel principal interjeté par l’association GPA et en conséquence la débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

déclarer recevable et bien fondé l’appel incident qu’il a formé,

confirmer le jugement rendu le 5 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Niort en ce qu’il a :

rejeté le rabat de l’ordonnance de clôture,

rejeté le sursis à statuer,

dit que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

fixé en application des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail à 7 045,98 euros brut la moyenne mensuelle de ses salaires,

condamné l’association GPA à lui verser les sommes suivantes :

* 46 503,47 euros au titre de l’indemnité de préavis, les congés payés inclus,

* 5 620,05 euros au titre de la mise à pied, les congés payés inclus,

* 46 207,53 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 14 012,41 euros au titre des congés payés restant dus,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné par application de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association GPA à l’Assedic, les indemnités de chômage payées du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

débouté l’association GPA de sa demande reconventionnelle,

condamné l’association GPA aux entiers dépens.

infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de ses demandes formulées au titre de l’indemnisation de son préjudice moral distinct et de l’indemnité compensatrice de la perte de son indemnité de départ en retraite,

Statuer à nouveau et y ajoutant :

condamner l’association GPA à lui verser la somme de 45 000 euros non soumis à cotisations à titre d’indemnité compensatrice de son préjudice moral distinct,

condamner l’association GPA à lui verser la somme de 42 275 euros non soumis à cotisations, à titre d’indemnité compensatrice de la perte de son indemnité de départ en retraite,

en tout état de cause, condamner l’association GPA aux dépens du présent procès, et à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 octobre 2024.

MOTIVATION

I. Sur la demande de sursis à statuer

Au soutien de sa demande de sursis à statuer, l’association GPA expose que :

une plainte pénale a été déposée à l’encontre de M. [U] pour vol, recel de vol et d’extraction de données dans ses systèmes informatiques,

l’issue de cette plainte est capitale dans la mesure où le salarié fonde son action, et ses demandes, sur des échanges d’emails obtenus en fraude,

elle a déposé une nouvelle plainte pénale avec constitution de partie civile en cours de traitement par les services de l’instruction.

M. [U] n’a pas conclu sur ce chef de demande.

Sur ce, par application de l’article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, 'La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil'.

Le juge civil a néanmoins la possibilité de surseoir à statuer s’il l’estime nécessaire.

En l’espèce, le litige porte sur la légitimité du licenciement prononcé pour faute grave alors que la plainte dont se prévaut l’employeur a été déposée pour des faits qui auraient été commis postérieurement au licenciement, de sorte qu’elle ne présente pas d’intérêt en lien avec l’issue de ce litige.

Le sursis à statuer s’impose d’autant moins que l’employeur peut solliciter l’irrecevabilité des pièces qui auraient été obtenues de manière illicite.

En outre, le licenciement a été notifié par courrier recommandé daté du 24 février 2020 et M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes le 22 octobre 2020, alors qu’il ressort de la pièce 44 produite par l’appelante que sa plainte n’a été déposée que le 12 octobre 2021, ce qui est de nature à relativiser la pertinence de sa demande de sursis à statuer.

Par conséquent, il n’apparaît pas nécessaire de prononcer un sursis à statuer dans l’attente du résultat des plaintes pénales déposées par l’association GPA.

Cette demande est donc rejetée.

II. Sur les pièces 16 et 68 produites par M. [U]

En matière prud’homale, la preuve est libre.

Ce principe implique la liberté dans la recherche et dans la production des preuves et la loi ne dicte pas au juge les modes de preuve qui doivent être présentés par les parties.

Pour autant, il ne signifie pas que tous les modes de preuve sont recevables. L’article 9 du code de procédure civile affecte à chaque partie la charge de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention conformément à la loi ; a contrario, un mode de preuve n’est pas admissible lorsqu’il est prohibé par la loi ou les textes conventionnels.

Il résulte de l’article 6 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Ass. Plénière, 22 décembre 2023 n°20-20.648, publié).

Selon les articles 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-331 du 28 mars 2011, et 4 du décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005, en toutes matières, que ce soit dans le domaine du conseil ou dans celui de la défense, les consultations adressées par un avocat à son client ou destinées à celui-ci, les correspondances échangées entre le client et son avocat, entre l’avocat et ses confrères, à l’exception pour ces dernières de celles portant la mention « officielle », les notes d’entretien et, plus généralement, toutes les pièces du dossier sont couvertes par le secret professionnel.

En l’espèce, l’association GPA demande à la cour d’ordonner le rejet des débats des pièces n°16 et 68 communiquées par M. [U] en faisant valoir :

que la pièce 16 est une analyse juridique de son précédent conseil,

que cette consultation était couverte par le secret professionnel, secret absolu prévu à l’article 66-5 du décret du 31 décembre 1971 réglementant la profession d’avocat, et qui s’impose au client de sorte que l’autorisation de diffusion donnée par ce dernier est sans effet,

que la pièce 68 a été obtenue frauduleusement par le salarié lequel l’a lui-même extraite frauduleusement des systèmes informatiques de l’association une fois licencié.

M. [U] soutient que :

le secret professionnel ne s’impose pas au client,

une consultation préalablement « déconfidentialisée » peut être utilisée par toute personne qui y a intérêt,

la consultation a été divulguée par l’association auprès d’un large public, bien avant la saisine du conseil de prud’hommes,

la plainte pour faute déontologique de Maître [X] a été examinée par les instances ordinales et aucune faute déontologique n’a été constatée et aucune sanction disciplinaire n’a été retenue.

Sur ce, il n’est pas discuté que la pièce 16 produite par le salarié est une consultation d’avocat adressée par mail par le conseil de l’association à son directeur général qui l’avait commandée. A ce titre, elle est « couverte par le secret professionnel » au sens de l’article 66-5 de la loi du 31 décembre 1971.

Il est toutefois acquis que le secret résultant du principe de la confidentialité des correspondances échangées avec un avocat ne s’impose pas au client, que celui-ci soit l’auteur ou le destinataire de la missive, et dans les deux hypothèses, l’intéressé peut donc prendre l’initiative d’une divulgation (Cass, 1ère civ, 4 avril 2006).

Il ressort ainsi des pièces du dossier que M. [U] a obtenu cette pièce de manière licite, puisqu’elle lui a été communiquée par le président de l’association et son directeur général.

En outre, il sera relevé que la demande tendant à voir écarter la pièce 16 est d’autant moins fondée que le contenu de cette consultation est reproduit in extenso dans la pièce 17 produite par l’intimé dont l’appelante n’a pas contesté la recevabilité.

Enfin, s’agissant de la pièce 68, qui est un mail adressé à l’ensemble des salariés par le président de l’association le 25 février 2020 pour leur annoncer le départ de M. [U] le 24 février 2020, il n’est pas sérieux de soutenir que M. [U] aurait pu obtenir frauduleusement ce courriel alors qu’il en est l’un des destinataires et qu’il n’est pas établi qu’il avait reçu, à cette date, son courrier de notification de licenciement.

Dès lors, les demandes de l’association GPA tendant à voir écarter les pièces 16 et 68 produites par M. [U] ne peuvent qu’être rejetées.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien fondé du licenciement

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

Il ressort de la lettre de licenciement du 24 février 2020 qui fixe les limites du litige qu’il est reproché à M. [U] plusieurs griefs dont il convient d’étudier successivement le bien fondé.

1. Sur le maintien en poste de trois salariés en CDD via la création de 3 CDI au mépris de la décision prise par la commission permanente alors que ceux-ci ne devaient être créés qu’à partir du moment où le CPOM serait validé et sans aucune information à la direction générale :

S’agissant de ce grief, au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

M. [U] a décidé seul du maintien en poste de trois salariés en CDD, et elle a été placée au pied du mur et contrainte de régulariser la situation en procédant à la création de trois CDI le 1er janvier 2020,

il a avait été clairement indiqué à M. [U] qu’une embauche en CDI n’était pas envisagée pour ces 3 salariées faute de financement,

il savait pertinemment ne pas disposer des pouvoirs nécessaires pour valider, seul et sans information de la direction générale de l’association, de telles embauches,

une commission permanente du 30 avril 2019 lui avait rappelé qu’il ne pouvait agir seul et que tout changement relevait de la seule attribution de la commission permanente,

la direction des ressources humaines refusa de valider les demandes de transformation des CDD susvisés et arrivés à leurs termes en CDI faites au travers de fiches navettes et la direction générale ne donnera aucune suite aux demandes de M. [U], faute de budget,

ce qui est reproché au salarié n’est pas le recrutement de salariés mais le maintien en poste de ces derniers au-delà du terme contractuel des CDD,

elle avait acté, dès le mois d’avril 2019, le refus de procéder au recrutement des salariés concernés, et ce, faute de dotations financières suffisantes pour la MECS et M. [U] était parfaitement avisé de cette décision,

il revenait au salarié qui occupait un poste de directeur d’être vigilant dans la composition de ses équipes et s’assurer de ce que les salariés étaient employés régulièrement,

les services RH de GPA sont installés à près de 70 kilomètres de la MECS de [Localité 5] qui était gérée par le salarié.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

il n’avait pas en son pouvoir de faire les embauches de salariés seul, ce n’est pas lui qui signait les contrats de travail,

aucune disposition n’a été prise par l’association pour formaliser les nouveaux CDD du 1er janvier 2020 en temps et en heure et ces CDD sont devenus automatiquement des CDI et il ne lui a jamais été indiqué que ses fiches navettes du 4 décembre 2019 avaient été refusées,

il n’a jamais eu de directive interdisant de pourvoir des postes en CDI validés par le comité directeur du GPA,

ces postes ont été comptabilisés dans le budget 2020 de la MECS en CDI,

ce budget a été validé d’abord en interne, puis par le CA du mois d’octobre et il est donc normal qu’il y ait eu recrutement, car ces professionnels étaient recrutés en lien avec les augmentations de place de la MECS et sa répartition sur trois sites.

Sur ce, il n’est pas discuté que les trois salariées concernées avaient été recrutées dans un premier temps dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée au sein de l’association.

L’employeur verse aux débats un compte-rendu de la commission permanente du 30 avril 2019 dont il ressort la mention suivante, s’agissant des besoins en effectif au regard de l’augmentation du nombre de places au sein de la MECS St Fraigne :

'Les membres de la CP entendent les besoins en terme d’évolution de l’organigramme pour faire face à cette augmentation de places mais rappellent à M. [U] que tout changement important relève de la commission permanente, validé ensuite par le conseil d’administration. Il est nécessaire de sécuriser les financements de cette évolution dans le cadre du CPOM. Aucun recrutement ne sera fait en CDI avant la négociation du CPOM'.

Il ressort des fiches navettes produites que M. [U] a sollicité le 4 décembre 2019 la régularisation de trois 'avenants CDI’ à compter du 1er janvier 2020.

Il n’a pas été discuté que ce faisant, M. [U] a bien respecté la procédure en place pour procéder à des demandes de recrutement en CDI des trois salariées auprès de sa direction. Il ne saurait donc à ce stade lui être reproché un quelconque défaut de communication.

Si l’employeur soutient que la direction des ressources humaines a refusé de valider ces demandes, que la direction générale n’a donné aucune suite à cette demande et qu’il était clair que le salarié ne pouvait ignorer la position de la direction sur le refus d’embauche des 3 salariées, force est de constater qu’il n’est produit par l’employeur aucun élément susceptible d’établir que M. [U] a bien été alerté du refus opposé à sa demande de recrutement.

Il n’est ainsi pas justifié de la réponse apportée par la direction des ressources humaines à la suite de la transmission des fiches navette par M. [U]. L’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne justifie pas non plus de l’état de la négociation du CPOM évoquée au mois d’avril 2019 qui conditionnait le recrutement en CDI de ces trois salariées.

Dès lors, il convient de retenir qu’à défaut d’avoir prévenu M. [U] du refus opposé à sa demande de recrutement, il ne saurait lui être reproché d’avoir enfreint en toute connaissance de cause la décision prise par les organes décisionnaires de l’association s’agissant de la régularisation de CDI pour les trois salariées en question.

Il doit toutefois être relevé que M. [U] ne produit aucune pièce au soutien des ses affirmations selon lesquelles ces trois postes avaient été comptabilisés dans le budget 2020 de la MECS en CDI, budget validé en interne, puis par le CA du mois d’octobre.

Il doit donc être considéré qu’en s’abstenant d’alerter le service ressources humaines de l’association ou de relancer sa hiérarchie en l’absence de tout retour sur la validation ou non de sa demande de recrutement, alors qu’il avait été alerté au mois d’avril 2019 sur les discussions budgétaires toujours en cours, et en n’informant pas les salariés, à titre conservatoire, de l’arrivée du terme de leur CDD, M. [U] a fait preuve d’une négligence fautive.

Toutefois, contrairement à ce que soutient l’employeur, ce manquement à ses obligations professionnelles en sa qualité de directeur du site ne pouvait à lui seul justifier son licenciement pour faute grave.

2. Le recrutement d’une salariée en CDI début janvier 2020 pour le service MNA (mineurs non accompagnés) sans accord de la direction générale avant que le budget MNA ne soit validé par l’employeur :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

M. [U] a procédé au recrutement d’une éducatrice spécialisée, Mme [B], en CDI début janvier 2020 pour le service MNA qui s’est fait sans l’accord de la direction générale et avant que le budget ne soit validé,

le salarié fait preuve d’une mauvaise foi caractérisée en prétendant qu’il a demandé l’autorisation de recruter Mme [B] à M. [T], président par email du 22 janvier 2020 dans la mesure où il avait déjà pu annoncer, dès le 16 janvier 2020, qu’il avait procédé à ce recrutement,

l’email envoyé par M. [U] le 22 janvier 2020 n’avait que vocation à le couvrir en cas de reproches faits par son employeur quant à l’embauche qu’il a décidé seul,

l’article 14.2 de la convention collective du 15 mars 1966, précise bien que ces pouvoirs, dévolus au chef d’établissement, s’exercent sous réserve de l’existence de délégation de pouvoir de l’employeur qui n’existait pas.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

contrairement à ce que prétend GPA, le budget avait déjà été validé et autorisé par le département (arrêté concernant les dépenses autorisées),

la commission permanente du 21 janvier 2020 avait validé le projet de budget concernant le MNA, il pouvait donc procéder à la mise en place du dispositif et prendre contact directement avec M. [T], président, pour toutes questions,

par mail du 22 janvier 2020, il a demandé l’autorisation de recruter Mme [B], éducatrice, à M. [T].

Sur ce, il est établi que l’employeur a confirmé à M. [U], par mail du 22 janvier 2020, que son dernier projet de budget concernant le service MNA avait été validé par la commission permanente du 21 janvier 2020 en l’invitant à 'procéder à la mise en place du dispositif'.

Il n’est pas discuté que ce dispositif prévoyait le recrutement d’une intervenante socio-éducative.

Il ne peut donc qu’en être déduit que M. [U] a bien reçu l’autorisation de sa hiérarchie d’engager les démarches pour procéder au recrutement litigieux.

M. [U] justifie en outre avoir adressé au président de l’association un mail le 22 janvier 2020 pour lui demander : 'Pour le lancement du dispositif MNA, j’aurais besoin de votre autorisation pour le recrutement de Mme [K] [B] dont la fiche navette a été transmise au service RH.'

Il convient enfin de relever que le salarié produit un mail adressé par l’ancien directeur de l’association daté du 9 décembre 2019 dans lequel celui-ci lui indique : 'tu as toute latitude pour t’organiser comme tu le souhaites pour mettre en 'uvre le plus rapidement possible ce projet (…)'.

L’employeur ne saurait s’appuyer sur le mail de M. [U] du 16 janvier 2020, dans lequel il informe la responsable administrative de l’association du recrutement de Mme [B] sur ce poste, ni sur le message téléphonique laissé par cette dernière le 16 janvier 2020 pour solliciter des précisions sur son arrivée, pour affirmer que le salarié avait déjà procédé au recrutement, dès lors que ces seuls éléments ne permettent pas d’établir qu’un engagement ferme de recrutement avait été donné à Mme [B]. Il ne saurait en effet être reproché à M. [U], dans le contexte de la mise en place en urgence d’un dispositif d’accueil destiné aux mineurs non accompagnés, et de la confiance manifestée par l’ancienne direction, d’avoir engagé des démarches afin d’identifier des profils adaptés au recrutement à venir.

Ce grief doit par conséquent être écarté comme infondé.

3. Le refus d’une candidature le 24 décembre 2019 pour le futur service MNA pourtant dans le cadre d’un reclassement économique :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

M. [U] a refusé la candidature de Mme [O] pour le futur service MNA, alors que cette candidature s’inscrivait dans le cadre d’un reclassement économique compte tenu de la fermeture de la Maison des Lutins,

en sa qualité de directeur de la MECS, il ne lui appartenait pas de refuser cette candidature car il n’était aucunement décisionnaire,

seule l’association GPA aurait été en mesure d’apprécier cette candidature, et il pesait sur elle un devoir de reclassement et un refus non justifié est susceptible d’engager sa responsabilité,

le refus opposé par M. [U] sans étude préalable de la candidature par le service RH ou par la direction de l’association, constitue une faute grave en ce qu’il a fait encourir un risque judiciaire significatif pour son employeur,

la seule information faite à M. [C] qui était en copie de l’email du 24 décembre 2019 de rejet de la candidature litigieuse ne suffit pas pour estimer que ladite décision, que le salarié a prise seule, a finalement été arrêtée d’un commun accord et avec la pleine adhésion de la direction du GPA.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

il n’était pas décisionnaire en la matière,

la décision de ne pas recruter Mme [O] a été prise en concertation avec sa hiérarchie en la personne de son DG, et il avait mis M. [C], directeur général adjoint et futur directeur général à compter du 1er janvier 2020, en copie de son courriel du 24 décembre 2019 adressé à Mme [O],

M. [C] a mis un mois avant de réagir alors qu’une faute grave suppose une réaction immédiate de l’employeur.

Sur ce, il est établi que le directeur de l’association a fait part à M. [U], par mail du 9 décembre 2019, de ses doutes sur les compétences de la salariée concernée par le reclassement allégué et sur l’adaptation de son profil au poste convoité ('je ne suis pas certain que [L] ait toutes les compétences en la matière, elle est psychologue de formation, j’évoquerai ce sujet dès ce matin avec elle et te tiendrai informé'), sans informer M. [U] du caractère prioritaire de cette candidature, qui ne ressort d’aucune des pièces produites par l’employeur.

Il est également établi que M. [U] a informé la salariée ainsi que M. [C], qui allait être désigné en qualité de nouveau directeur général, par mail du 24 décembre 2019, que le poste qu’elle convoitait ne correspondait pas à son profil.

Or, l’association GPA ne justifie pas que son directeur se serait manifesté, par retour de mail ou postérieurement, pour contredire M. [U] et donner suite à la candidature de la salariée.

Ce grief doit par conséquent être écarté comme manifestement infondé.

4. Sur l’aménagement du temps de travail (modulation) non soldé au 31 décembre 2019 à la MECS :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

en sa qualité de directeur de la MECS, il lui incombait d’arrêter les compteurs d’heures réalisées par les salariés afin que ces derniers puissent être rémunérés conformément à leur temps de travail effectif,

la MECS est le seul établissement du GPA à ne pas avoir fait le nécessaire pour ses salariés sur l’année 2019,

M. [U] aurait dû informer la direction de l’association des difficultés rencontrées,

un tel comportement a eu pour conséquence de retarder le versement des paies dans un contexte de fêtes de fin d’années et surtout l’exposer à des risques judiciaires,

le salarié n’a pas expliqué en quoi les circonstances particulières qu’il allègue l’avait impacté, alors que d’autres services de GPA, confrontés aux mêmes problématiques, n’ont pas connu de telles carences.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

il n’a pas pu régler ce dossier dans les délais fin 2019 en raison du départ de la directrice adjointe et du recrutement de sa remplaçante, de la mise en place récente d’un nouveau logiciel pour les emplois du temps avec les difficultés de son paramétrage par rapport à une nouvelle organisation du temps de travail,

il était à ce moment-là monopolisé par le démarrage du projet MNA,

les salariés concernés n’ont pas perdu le bénéfice de leur rémunération et la régularisation annuelle a été seulement différée.

Sur ce, si M. [U] admet qu’il n’a pas été en mesure de veiller à ce que les compteurs horaires des salariés qui relevaient de son périmètre d’activité soient arrêtés afin de calculer le contingent d’heures supplémentaires effectuées par chaque salarié, l’employeur ne verse aux débats pour établir la matérialité de ce grief qu’un tableau des heures supplémentaires des salariés de la MECS au titre de l’année 2019 ainsi que la justification des paiements des heures de modulation des salariés de la MECS La Grand’Ouche.

Il ressort de ce dernier tableau que les heures litigieuses auraient été payées au mois d’avril 2020.

Or, M. [U] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 30 janvier 2020 et l’employeur n’explique pas pour quels motifs ces heures n’ont pas pu être payées dans un délai plus bref, dès lors que le directeur de l’établissement, qui serait responsable de ce retard, a été écarté.

En outre, il n’est pas justifié des dates de paiement pour les autres structures de l’association susceptibles d’établir, comme le soutient l’employeur, que les salariés placés sous la responsabilité de M. [U] seraient les seuls à avoir subi un paiement différé sur l’année 2019, ce qui l’aurait exposé à un risque judiciaire.

Il est par ailleurs établi que M. [U] avait été chargé à la fin de l’année 2019 de la mise en place en urgence d’une structure destinée à l’accueil des mineurs non accompagnés, venant s’ajouter à ses autres responsabilités.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le retard reproché à M. [U] dans l’arrêt des compteurs horaires ne constitue pas un manquement susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire quelconque.

5. Sur les plannings 2020 non distribués avant le 30 novembre 2019 :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

le salarié ne veillait pas à s’assurer de la bonne distribution des plannings au personnel de la MECS,

il a fait preuve d’un manque de diligence en la matière qui exposait l’association à des risques judiciaires significatifs.

En réponse, M. [U] objecte que :

tout le personnel intervenant sous son autorité avait son planning,

aucune pièce ne vient au soutien des accusations de GPA.

Sur ce, en l’absence de toute pièce produite par l’employeur pour établir la réalité du manquement allégué, ce grief doit être écarté.

6. Le forfait-jour non renseigné depuis 2017 malgré de multiples relances :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

M. [U] ne renseignait pas ses tableaux de suivi de son temps de travail depuis 2017,

il avait fait l’objet de multiples relances de la part de l’ancien directeur,

il n’appartenait pas à une autre salariée de substituer M. [U] dans l’accomplissement de ses propres obligations,

les faits fautifs ne sont pas prescrits car ils ont perduré jusqu’à la rupture du contrat de travail.

En réponse, M. [U] objecte que :

cette accusation est totalement incohérente vu les bulletins de salaire sur lesquels figurent bien les jours travaillés et les jours d’absence,

il ne peut donc s’agir d’une faute grave dès lors que ce manquement perdurerait depuis 3 ans au vu et au su de l’entreprise.

Sur ce, le tableau que l’employeur verse lui-même aux débats afin d’établir la matérialité de ce grief a bien été complété pour l’année 2019 et le salarié a été mis à pied à titre conservatoire avant le terme du mois de janvier 2020. Enfin, il n’est pas justifié des multiples relances alléguées par l’employeur s’agissant des années antérieures, alors que les bulletins de paie produits mentionnent chaque mois le nombre de jours de présence et d’absence.

Ce grief ne peut donc qu’être écarté.

7. Sur le relevé mensuel des déplacements personnels effectués avec le véhicule de fonction jamais transmis au service comptable depuis la mise en place du document en mars 2017 :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

M. [U] n’a jamais cru utile de transmettre à son service comptable le relevé mensuel des déplacements personnels effectués avec le véhicule de fonction ni les tickets d’achats personnels de carburant et de péage,

certains des justificatifs produits concernent l’achat de sans plomb 95 alors que le véhicule de fonction consommait du diesel et les achats de carburant ont été effectués par près d’une dizaine de cartes bancaires différentes,

il est indéniable que ce dernier a versé aux débats des justificatifs bancaires qui ne correspondent pas à des achats qu’il a acquitté personnellement pour l’achat de carburant, et on frise l’escroquerie au jugement,

cette situation l’expose à un risque de redressement Urssaf et revient à lui faire assumer les frais de déplacement personnel du salarié avec la voiture de fonction,

le comportement fautif n’est pas prescrit car il s’est poursuivi dans le délai de deux mois qui précède la sanction,

elle justifie des obligations déclaratives mises à la charge du salarié : note de service et avenant signé de sa main et ce dernier ne pouvait donc les ignorer.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

le service comptable n’a jamais fait de demande, ni la moindre relance afin qu’il transmette ces relevés,

il prenait en charge les frais de carburant quand il utilisait ce véhicule à titre privé,

il s’agit de faits anciens acceptés de longue date par GPA soudainement montés en épingle pour tenter de justifier la plus lourde sanction qui soit,

les reproches qui lui sont faits sont largement prescrits.

Sur ce, aucun des documents sur lesquels s’appuie l’employeur pour établir l’existence de l’obligation qui aurait pesé sur M. [U] de transmission au service comptable de l’association du relevé mensuel de ses déplacements personnels effectués avec le véhicule de fonction et des tickets d’achats de carburant et de péage ne mentionne une telle obligation.

En outre, il n’est justifié d’aucune demande adressée au salarié en ce sens, ni même de la diffusion du modèle de document à compléter produit par l’employeur, ce qui suffit à écarter ce grief, sans qu’il ne soit besoin de qualifier la production par l’intimé de tickets d’approvisionnement en carburants manifestement étrangers à la relation contractuelle.

8. Sur la réquisition d’un bureau sur le siège de [Localité 4] dévolu pourtant aux administrateurs sans aucune concertation avec sa hiérarchie :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

dans le cadre du recrutement de Mme [B], M. [U] a réquisitionné un bureau dans les locaux de [Localité 4] sans solliciter la moindre autorisation et a entendu imposer sa décision à son employeur,

le salarié avait parfaitement connaissance de ce qu’il n’était pas autorisé à prendre seul ce type de décision, seul le directeur de l’association était compétent pour la prise de décision intéressant la gestion du site de [Localité 4],

le fait que le site soit mutualisé entre les services ne légitime aucunement la prise de décision de M. [U] qui excède ses responsabilités et constitue une faute grave.

En réponse, M. [U] objecte que :

la note de service n° 252 du directeur général du 11 octobre 2019 précise bien que les locaux de [Localité 4] sont mutualisés entre plusieurs services dont la MECS,

ces accusations se rapportent à une période prescrite depuis longtemps, et qui ne peut justifier de mesure immédiate au titre d’une prétendue faute grave.

Sur ce, il ressort des pièces produites que l’employeur qualifie de 'réquisition’ en dehors de tout cadre et sans aucune concertation la simple affectation, annoncée par M. [U] à l’une de ses collègues, d’une salariée nouvellement recrutée dans l’un des bureaux mutualisés des locaux situés à [Localité 4], de la manière suivante : 'Je t’informe du recrutement de Mme [B] (…) à compter du 20 janvier 2020, Mme [B] sera installée au premier étage dans le bureau actuel des administrateurs'.

Il convient de rappeler que M. [U] avait été destinataire d’un mail adressé par le directeur de l’association le 9 décembre 2019 dans lequel celui-ci lui indiquait : 'tu as toute latitude pour t’organiser comme tu le souhaites pour mettre en 'uvre le plus rapidement possible ce projet (…)'.

Il est également justifié de la réponse apportée à M. [U] par Mme [O] pour lui signaler la difficulté posée par cette affectation, dans les termes suivants : 'cette décision ne peut se faire sans concertation : le bureau étant réservé aux administrateurs et utilisé au minimum par le Pôle Ressource Handicap le mardi '.

Dans ce contexte, la démarche engagée par le salarié ne peut qu’être qualifiée tout au plus de précipitée ou maladroite, alors qu’il aurait été nécessaire qu’il s’enquiert dans un premier temps de la faisabilité de l’affection envisagée, mais le fait que M. [U] n’ait pas sollicité le directeur général de l’association pour trancher la question de savoir dans quel bureau serait affectée la nouvelle recrue ne constitue pas un manquement susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

9. Sur la signature d’un devis pour une formation d’un montant de 1 800 euros en janvier 2020 sans accord préalable et sans respecter la procédure :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

le salarié s’est une nouvelle fois affranchi des règles et des process en place en validant un devis pour une formation d’une salariée pour un montant de 1 800 euros,

pour qu’un salarié soit autorisé à suivre une formation, le principe de cette formation et son coût doivent être validés par le service formation de l’association,

les demandes de formation devaient être déposées avant le 18 octobre 2019 pour arbitrage de la direction générale et validation du CSE avant le 20 décembre 2019, ceci afin de pouvoir constituer le plan de développement des compétences 2020,

le fait que cette formation ait présenté un caractère d’urgence ou qu’elle ait été indispensable (points au demeurant non prouvés) ou qu’il n’ait pas obtenu de réponse de sa hiérarchie dans un délai acceptable est indifférent.

En réponse, M. [U] objecte que :

il a mis en copie son directeur général de sa demande de devis le 4 décembre 2019 et il y avait urgence à prévoir cette formation compte tenu de la date d’arrivée de la salariée,

il a demandé à la responsable des formations, le 18 décembre 2019, l’intégration de la formation en question au plan de formation 2020,

la situation devenant urgente, il a pris l’initiative de valider le devis, dont l’utilité ne faisait aucun doute et cette formation aurait pu être annulée si elle ne se justifiait pas,

en sa qualité de directeur, il était habitué et habilité à valider des dépenses d’un montant similaire, ce qui n’avait jamais posé de problème auparavant,

GPA ne produit même pas d’écrit (procédure, note de service, etc.) lui interdisant en sa qualité de directeur responsable de la bonne marche de son établissement, d’accepter des devis d’un montant fort modeste.

Sur ce, l’employeur ne produit aucune pièce susceptible d’établir l’existence de la procédure interne de validation des formations qu’il évoque dans ses écritures ni le fait que M. [U] aurait outrepassé ses prérogatives, alors que ce dernier justifie du fait qu’il avait sollicité le devis litigieux le 4 décembre 2019 en informant le directeur général de l’association et qu’il avait par ailleurs sollicité, une fois le devis reçu, l’intégration de cette formation au plan de formation 2020 de l’association par mail du 18 décembre 2019 adressé au service compétent.

Aucun fait fautif n’est donc établi.

10. Sur les propos excessifs de M. [U] dont l’association a eu connaissance le 20 janvier 2020 qui auraient conduit Mme [W] à avoir un malaise reconnu en accident du travail sur le lieu de travail en juillet 2019 :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que le salarié a tenu à l’égard de Mme [W] (déléguée syndicale) des propos et adopté une attitude à l’origine d’un malaise sur son lieu de travail le 1er juillet 2019, reconnu comme un accident du travail.

En réponse, M. [U] objecte que :

il s’agit d’un fait largement prescrit (juillet 2019) que GPA ne pouvait ignorer puisqu’il a été destinataire du certificat d’arrêt pour accident de travail de Mme [W], et qu’un échange de courriels à ce sujet a eu lieu avec Mme [I], le 30 juillet 2019,

il a été mis à pied du 27 juin 2019 au 25 juillet 2019 et ce ne sont pas ses propos alors qu’il était absent depuis plusieurs jours qui ont pu provoquer le malaise de Mme [W] le 1er juillet 2019.

Sur ce, l’employeur ne précise pas dans ses écritures la nature des propos que M. [U] aurait pu tenir à l’égard de Mme [W] ni dans quelles conditions ses services auraient pu être informés précisément le 20 janvier 2020 du manquement allégué alors que l’accident du travail serait survenu le 1er juillet 2019.

Aucune pièce n’a été produite s’agissant de cet accident du travail, qui aurait fait l’objet d’une prise en charge au titre de la législation professionnelle, et la seule attestation de la salariée ne permet d’établir ni la réalité des propos excessifs qui auraient pu être tenus par M. [U] ni le lien de causalité entre ce comportement et la dégradation alléguée de son état de santé.

Il ressort en outre des pièces produites par l’employeur qu’il ne pouvait pas ignorer les difficultés relationnelles entre M. [U] et Mme [W], qui ont notamment été à l’origine de la première procédure disciplinaire dont le salarié a fait l’objet au mois de juin 2019, avant que l’employeur ne considère que les faits en question n’étaient pas susceptibles de sanction.

Enfin, il ressort du compte rendu de la commission permanente de l’association du 16 juillet 2019 que l’employeur, outre la réintégration de M. [U] sur son poste, envisageait alors le licenciement pour faute grave de Mme [W] en raison des rapports conflictuels qu’elle entretenait avec son directeur, et qu’un accord transactionnel était alors à l’étude à hauteur de la somme de 12 000 euros, validé en commission permanente du 11 juin 2019, ce qui laisse apparaître que c’est bien le comportement de Mme [W] qui était considéré comme problématique.

Ce grief ne peut donc qu’être écarté.

11. Sur le remplacement de Mme [W] par un des trois CDI dans l’organigramme de la MECS, ce qui n’est pas de nature à apaiser les souffrances de la salariée :

Au soutien de son appel, l’association GPA expose que :

depuis sa désignation en qualité de déléguée syndicale en janvier 2019, Mme [W] a été contrainte de subir le comportement et les propos excessifs de M. [U], qui a décidé de la remplacer au sein de la MECS en procédant au recrutement d’un des trois CDI,

Mme [W] a tout bonnement été effacée de l’organigramme de la MECS, et s’est trouvée de facto dans une situation de harcèlement moral.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

Mme [W] figurait toujours sur la dernière mise à jour de l’organigramme interne de l’établissement, en date du 2 janvier 2020 et il est simplement précisé qu’elle est en arrêt, ce qui était exact depuis 6 mois,

il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne et contradictoire afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées, et le GPA n’a pas fait une telle enquête.

Sur ce, le remplacement provisoire d’une salariée en arrêt maladie ne saurait constituer un fait fautif.

Le grief allégué par l’association tenant dans le fait que le comportement du salarié ne serait pas 'de nature à apaiser les souffrances de la salariée’ apparaît en outre d’autant moins sérieux qu’elle envisageait au mois de juillet 2019 le licenciement pour faute grave de Mme [W], qui était alors en arrêt de travail à la suite de son malaise du 1er juillet 2019, avant de finalement convenir avec elle d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Ce grief ne peut donc qu’être écarté comme infondé.

*

* *

En considération des points qui précèdent, la seule négligence fautive retenue au titre du premier grief ne pouvait pas entraîner le licenciement pour faute grave notifié au salarié.

Cette seule négligence ne pouvant pas non plus justifier la rupture du contrat de travail de M. [U], le licenciement ne peut pas être davantage fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

B. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement abusif

L’article 10 de l’annexe n° 6 'Dispositions spéciales aux cadres’ de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit que 'le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

—  1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;

—  1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.

Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, l’indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.

Par ailleurs, l’application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l’intéressé s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein'.

Au soutien de son appel, l’association GPA expose en substance que M. [U] ne pouvait se prévaloir que de l’ancienneté acquise auprès de GPA en qualité de cadre, soit 3 ans et 1 mois d’ancienneté. Elle relève que le contrat de travail, ou les avenants, liant le salarié à l’association La Salamandre n’ont pas été versés aux débats.

M. [U] demande une indemnité de licenciement à hauteur d’un mois de salaire par année d’ancienneté, en exposant qu’il a été présent dans l’entreprise 6,558 ans, en incluant le préavis de six mois.

Sur ce, M. [U] a été recruté par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 février 2014 par l’association La Salamandre avant de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er janvier 2017 avec l’association GPA sur un poste de directeur avec reprise de son ancienneté au sein de l’association La Salamandre.

Il ne produit qu’un bulletin de paie établi par l’association La Salamandre au titre du mois de décembre 2016 laissant apparaître un statut cadre, mais il n’a pas versé aux débats son contrat de travail initial ni l’ensemble de ses bulletins de paie, de sorte qu’il n’établit pas qu’il bénéficiait du statut cadre antérieurement au mois de décembre 2016.

L’indemnité de licenciement doit par conséquent être calculée sur la base d'1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, soit du mois de février 2014 au mois de novembre 2016 inclus, puis sur la base d’un mois par année de service en qualité de cadre sur la période postérieure.

M. [U] est donc fondé à réclamer le paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 35 476,50 euros, de sorte que le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

L’association GPA doit également être condamnée à payer à M. [U] les sommes de 42 275,88 euros au titre de l’indemnité de préavis conventionnelle de 6 mois et de 4 227,59 euros au titre des congés payés afférents et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a alloué à M. [U] la somme de 5'109,14 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 510,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

L’article L1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant de 6 années complètes d’ancienneté, entre 3 et 7 mois de salaire brut.

En l’espèce, M. [U] ne justifie de sa situation au regard de Pôle Emploi que jusqu’au 12 août 2021. Il affirme qu’il ne retrouvera pas de travail avant sa retraite sans toutefois produire le moindre élément justifiant de ses recherches d’emploi, étant relevé qu’il ressort des pièces produites qu’il avait par ailleurs une activité annexe dans la restauration.

Dès lors, compte tenu notamment du montant de la rémunération versée au salarié, de son ancienneté (6 années complètes), de son âge (60 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer une somme de 28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dans le cas d’espèce, une telle condamnation sera prononcée à l’encontre de l’employeur, pour les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois, le moyen soulevé par l’employeur tiré du fait que le salarié aurait exercé une activité professionnelle au sein de son restaurant sur la dite période, ce qui n’est pas suffisamment établi par les pièces produites, étant rejeté. La décision attaquée sera donc confirmée sur ce point.

IV. Sur le solde des congés payés

En l’espèce, au soutien de son appel, l’association GPA expose en substance que :

M. [U] était en forfait jours et devait travailler 182 jours par an, une fois tous les congés payés déduits et elle a estimé qu’à chaque fin d’année il avait épuisé ses droits, chaque salarié soumis à un forfait jours repartant à zéro chaque année,

si le cadre a plus travaillé que prévu, ses jours lui étant payés ou bien placés à sa demande sur un compte épargne temps,

il lui avait été rappelé que les dispositions du code du travail relatives au forfait jours ne prévoyaient aucunement le report de jours de repos d’une année sur l’autre,

le salarié réclamant une indemnité pour des congés payés non pris doit justifier d’une autorisation expresse de report de sa hiérarchie.

En réponse, M. [U] objecte pour l’essentiel que :

ses prises de congés payés apparaissent dans les corps des bulletins de salaire, et l’entreprise était parfaitement au courant de ses absences,

ce n’est que sur le tout dernier bulletin de paye que l’entreprise a brutalement décidé de le spolier en annulant tous les droits à congés accumulés des années antérieures et de l’année en cours,

la mention d’un solde de congés sur le bulletin de paie d’un salarié vaut accord, par l’employeur qui édite ces fiches de paye, quant au report des congés indiqués.

Sur ce, il est de principe qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Il résulte également des dispositions des articles L.3141-3, L.3141-22 et L.3141-26 du code du travail que la mention sur les bulletins de paye d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période.

En l’espèce, la fiche de paie de M. [U] du mois de janvier 2020, précédant la rupture, mentionne 43 jours de congés non pris. Or, il est constant que l’employeur n’a procédé qu’au règlement de deux jours de congés payés sur la période antérieure au mois de janvier 2020 dans son solde de tout compte.

Il en sera déduit que l’employeur avait accepté le report des jours acquis au titre des périodes antérieures et qu’il était donc tenu de calculer l’indemnité compensatrice de congés payés sur la base de 43 jours.

M. [U] a perçu dans son solde de tout compte au titre de l’indemnité de congés payés la somme brute de 651,70 euros au titre de la période antérieure au mois de février 2020 et le solde de l’indemnité de congés payés s’élève ainsi à la somme de 13 360,71 euros après déduction de la somme versée à l’occasion du solde de tout compte. Le jugement doit être réformé de ce chef.

V. Sur la demande au titre du préjudice moral

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à la réparation du préjudice subi qui est cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle indemnise un préjudice spécifique distinct de celui déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [U] soutient qu’il a fait l’objet d’une véritable chasse à l’homme injustifiée, et d’un dénigrement public alors que toutes les sanctions disciplinaires à son encontre avaient été abandonnées.

Il s’appuie sur le mail adressé par le président aux salariés de l’association pour les informer de son départ (dans les termes suivants : « Je vous informe que M. [Z] [U] ne fait plus partie des effectifs du GPA depuis hier, lundi 24 février 2020. Par cette décision, nous souhaitons mettre tout en 'uvre afin que l’avenir de la MECS se dessine avec sérénité, et assurer par là un accompagnement serein aux enfants et une qualité de vie au travail pour tous»).

Le salarié soutient également qu’il a subi une atteinte à sa santé et d’importantes répercussions psychologiques en raison de ces événements et expose qu’il a consulté son médecin qui lui a prescrit des antidépresseurs puis un psychiatre, depuis juin 2020.

Il sollicite une somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.

L’employeur soutient que l’information aux équipes de la MECS n’est en rien dégradante ou diffamatoire et que M. [G] a également dû fermer au moins partiellement son établissement (restaurant) à l’issue de la rupture, ce qui a nécessairement généré de l’angoisse.

Sur ce, s’il est constant que M. [U] a fait l’objet d’une première procédure disciplinaire finalement abandonnée par l’employeur, il ressort des pièces produites que la première mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée faisait suite à des remontées d’information sur des difficultés rencontrées par une partie des équipes placées sous sa responsabilité. Il est ainsi établi qu’une mesure de médiation a été mise en place pour tenter d’apaiser les relations sociales au sein de l’établissement dont il était le directeur. Il est également établi que l’employeur avait alors appris que M. [U], en plus de ses nombreuses responsabilités au sein de l’association, avait lancé une activité de restauration, alors que sa disponibilité était remise en cause par une partie de ses collaborateurs.

Dans ce contexte, le fait que l’employeur ait souhaité engager une campagne d’auditions des membres de l’équipe de la MECS après avoir mis à pied son directeur ne présente pas de caractère fautif, et les informations communiquées par l’employeur aux équipes, que ce soit à la suite de sa réintégration en juillet 2019 ou après son licenciement en janvier 2020, ne sauraient s’apparenter à un dénigrement public.

Il n’en demeure pas moins que quelques mois après avoir été réintégré, M. [U] a fait l’objet d’une nouvelle procédure de licenciement avec une nouvelle mise à pied à titre conservatoire qui ne s’imposait pas, et le salarié établit l’existence des répercutions de cette succession de procédures sur son état de santé psychique, ce qui est à l’origine d’un préjudice moral distinct de celui causé par les conséquences de tout licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur est ainsi condamné, par voie d’infirmation du jugement déféré, à payer au salarié une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

VI. Sur la demande au titre de la perte d’indemnité conventionnelle de départ en retraite

Au soutien de son appel, M. [U] expose en substance que :

en vertu des dispositions de la convention collective, il devait percevoir au moment de son départ en retraite une indemnité de départ correspondant à 6 mois des derniers appointements,

en se débarrassant de lui peu de temps avant son départ en retraite (mars 2022), l’association réalise une économie substantielle,

il évalue donc son préjudice de ce fait aux 6 mois de salaire qu’il n’obtiendra pas.

En réponse, l’association GPA objecte pour l’essentiel que :

cette indemnité ne saurait se cumuler avec le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

cette indemnité ne saurait être versée qu’au salarié bénéficiant d’un taux plein, ayant atteint l’âge de la retraite et remplissant les conditions posées à l’article 18 de la convention collective applicable, ce qui n’était pas le cas de M. [U].

Sur ce, l’indemnité de départ à la retraite ne pouvant se cumuler avec l’indemnité de licenciement, M. [U] ne peut invoquer l’existence d’une perte de chance d’obtenir le paiement de l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite, et sa demande doit donc être rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.

VII. Sur les demandes accessoires

L’association GPA,qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel, les dépens de première instance restant répartis conformément à la décision déférée.

Le jugement déféré sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a condamné l’association GPA à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et complété en ce qu’elle sera également condamnée à lui payer la même somme au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déboute l’association GPA de sa demande de sursis à statuer,

Déboute l’association GPA de sa demande tendant à voir ordonner le rejet des débats des pièces n°16 et 68 communiquées par M. [Z] [U],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Niort du 5 avril 2022 sauf en ce qu’il a :

condamné l’association GPA à verser à M. [U] les sommes suivantes :

46 207,53 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

49 321,86 euros au titre de dommages et intérêts,

14 012,41 euros au titre des congés payés restant dus,

débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

Infirme la décision déférée de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne l’association Groupe Pluri-Associatif à verser à M. [Z] [U] les sommes suivantes :

35 476,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

28 000 euros euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

13 360,71 euros au titre du solde de l’indemnité de congés payés,

500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

et y ajoutant :

Condamne l’association Groupe Pluri-Associatif à verser à M. [Z] [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’appel,

Déboute l’association Groupe Pluri-Associatif de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Groupe Pluri-Associatif aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,