ARRET N°

du 18 janvier 2022

R.G : N° RG 20/01668 – N° Portalis DBVQ-V-B7E-E5GK

[…]

c/

Z

Société CONSEIL DE L’ORDRE DES AVOCATS DU BARREAU DE REIMS

EMJ

Formule exécutoire le :

à :

la AARPI PASCAL GUILLAUME & JEAN-PIERRE

M^e Julie COUTANT

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE CIVILE-1° SECTION

ARRET DU 18 JANVIER 2022

APPELANTE :

d’une décision rendue le 15 septembre 2020 par le A de l’ordre des avocats de REIMS

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascal GUILLAUME de l’AARPI PASCAL GUILLAUME & JEAN-PIERRE, avocat au barreau de REIMS et ayant pour conseil Maître ALEXANDRE avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Madame Y Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie COUTANT, avocat au barreau de REIMS et ayant pour conseil Maître GUIDON avocat au barreau de NANCY PARTIE INTERVENANTE :

Société CONSEIL DE L’ORDRE DES AVOCATS DU BARREAU DE REIMS

[…]

[…]

[…]

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame X MEHL-JUNGBLUTH, président de chambre

Monsieur Cédric LECLER, conseiller

M^me Y PILON, conseiller

GREFFIER :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffier lors des débats et Monsieur MUFFAT-GENDET greffier lors du délibéré

DEBATS :

A l’audience publique du 23 novembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 janvier 2022,

ARRET :

Contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe le 18 janvier 2022 et signé par Madame X

MEHL-JUNGBLUTH, président de chambre, et Monsieur C MUFFAT-GENDET, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS PROCEDURE PRETENTIONS

M^e Y Z a été engagée par la SELAS Fidal en qualité d’avocat salariée le 28 juin 1999, affectée tout d’abord au bureau de Chalons-en-Champagne, puis, à compter de juillet 2010, au bureau de Reims.

A compter du 1er octobre 2014 et en dernier lieu elle occupait des fonctions d’avocat directeur de mission senior manager au sein du département droit social de la direction régionale Champagne-Alsace-Lorraine.

Son contrat de travail prévoyait l’application d’un forfait jours qui a été revu en 2015 et reposait sur un accord

d’entreprise ayant fait l’objet en dernier lieu d’un avenant du 25 avril 2013.

Sa rémunération était composée d’une partie fixe (6 600 euros bruts) et d’une partie variable dont le montant dépendait de la réalisation d’objectifs sur la période du 1er octobre au 30 septembre de chaque année.

M^e Y Z a été placée en arrêt-maladie à compter du 18 décembre 2017 et a repris son travail en mi-temps thérapeutique le 4 mars 2018.

Elle a fait l’objet d’une procédure de licenciement engagée le 26 avril 2018 et son licenciement a été prononcé pour faute grave par la société Fidal le 23 mai 2018.
Par requête du 27 novembre 2018, enregistrée à l’ordre des avocats au barreau de Reims le 26 décembre 2018,

M^e Y Z a saisi le A du litige l’opposant à la société Fidal dans le cadre des dispositions des articles 141 et suivants du décret du 27 novembre 1991 et de celles des lois du 31 décembre 1971 et 31 décembre 1990.

Par une première décision, en date du 12 avril 2019, confirmée en appel par la cour dans un arrêt du 19 novembre 2019, la saisine de M^e Y Z a été jugée régulière et recevable.

Lors de l’audience du 30 juin 2020, M^e Y Z a demandé au A de :

-dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral,

-prononcer la nullité du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié,

-dire et juger qu’au vu de son ancienneté et d’un salaire de référence mensuel brut moyen de 12.213,39 euros elle est fondé à réclamer la condamnation de la société d’avocats Fidal à lui payer les sommes suivantes au titre de l’annulation de son licenciement :

Préavis de licenciement : 3 X 12.213,39 euros = 36.640 euros bruts,

1/10e de congés payés sur préavis : 3.664 euros bruts,

Indemnité légale de licenciement : ancienneté 19,25 ans,

Formule de calcul :

1/4 X 12.213,39 euros X 10} 30.533,47 euros,

+ 1/3 X 12.213,39 euros X 9,25} 37.657,95 euros Total = 68.191,42 euros nets,

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 3 mois X 12.213,39 euros = 36.639 euros nets,

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 12.209 euros nets sur le fondement de l’article

1222-1 du code du travail,

Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 215.760 euros nets de CSG- CRDS,

-ordonner la publicité de la décision à intervenir sur le site Intranet et Internet du cabinet d’avocats Fidal,

-déclarer nul et de nul effet le forfait jours dont se prévaut l’employeur,

-dire et juger que M^me Y Z exerçait sa fonction d’avocate salariée au sein de la société Fidal sur la base de l’horaire légal de travail de 151,67 H mensuel,

-condamner la société Fidal à payer à M^me Y Z:

-31.763,81 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016,

-3.176,38 euros bruts de congés payés y afférents,

-43.594,46 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017,

-4.359,44 euros bruts de congés payés y afférents,
-27.222,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de la compensation obligatoire en repos (COR) du fait du dépassement du contingent

annuel d’heures supplémentaires,

-12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions de

l’article L3121-34 et 36 du code du travail sur les durées maximales du travail,

-73.280 euros pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail.

La société Fidal a conclu au rejet de toutes les demandes de M^e Y Z et à sa condamnation à lui verser une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du 15 septembre 2020, le A de l’ordre des avocats au barreau de Reims a :

-dit que la société Fidal ne s’est pas rendu l’auteur d’un harcèlement moral à l’égard de M^me Y Z et a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts et nullité de son licenciement fondé sur ce chef

-dit que la société Fidal n’a pas rempli son obligation consistant à veiller à la santé et la sécurité de Mme

Y Z,

-condamné la société Fidal de ce chef à verser à M^me Y Z une somme de 36.639 euros à titre de dommages et intérêts,

-dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

-condamné en conséquence la société Fidal à verser à M^me Y Z :

-à titre d’indemnité légale de licenciement : 68 191,42 euros,

-à titre d’indemnité de préavis :36 640 euros bruts,

-à titre d’indemnité de congés payés sur préavis :3664 euros bruts,

-dit la convention de forfait-jours arrêtée entre les parties dépourvue d’effets faute par la société Fidal d’avoir mis en 'uvre de manière satisfaisante les garanties convenues,

-condamné en conséquence la société Fidal à verser à M^me Y Z :

- au titre des heures supplémentaires accomplies en 2016 : 31.763,81 euros bruts,

-au titre des congés payés correspondants : 3176,38 euros bruts,

-au titre des heures supplémentaires accomplies en 2017 : 43.594,46 euros bruts,

-au titre des congés payés correspondants : 4359,44 euros bruts,

- en réparation du préjudice subi par elle à raison de la privation de la contrepartie

obligatoire en repos des heures supplémentaires accomplies :27.000 euros,

-à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail à raison du non-respect de la convention de forfait- jours : 12.000 euros,
-débouté M^me Y Z de ses demandes relatives à l’existence d’un travail dissimulé.

-ordonné à Fidal de remettre à M^me Y Z l’intégralité de son compte et des honoraires facturés et encaissés figurant dans le système NOVA pour l’exercice clos au 30 septembre 2018,

-débouté M^me Y Z de sa demande de publication de notre décision,

-condamné la société Fidal à verser à M^me Y Z une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné Fidal aux dépens.

Par déclaration du 27 novembre 2020, la société Fidal a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives déposées le 7 septembre 2020, la société Fidal demande à la cour d’infirmer la décision du A du barreau de Reims du 15 septembre 2020, de lui donner acte qu’elle se réserve de former un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel de Reims du 19 novembre 2019 ayant statué sur la recevabilité et statuant à nouveau de :

-déclarer l’ensemble des demandes de M^me Y Z mal fondées,

-la débouter de l’intégralité de ses fins et conclusions,

-déclarer l’appel incident de M^me Y Z mal fondé,

-la débouter de l’intégralité de ses fins et conclusions,

-en cas de remise en cause du forfait jours, ordonner la compensation des sommes dues avec les jours payés à

M^me Y Z au titre des RTT (réduction du temps de travail) sur la période concernée,

-condamner M^me Y Z à payer la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamner M^me Y Z aux entiers dépens, avec, pour ceux d’appel, faculté de recouvrement au profit de M^e Pascal Guillaume, avocat à la cour, et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées le 15 octobre 2021, M^me Y Z demande à la cour de :

-juger la société Fidal recevable en son appel mais l’en débouter,

-accueillir M^me Y Z en son appel incident,

-confirmer la décision de M. le A du 15 septembre 2020 en ce qu’elle a dit :

-que la société Fidal n’avait pas rempli son obligation consistant à veiller à la santé et la sécurité de Mme

Y Z et condamné la société Fidal au paiement d’une somme de 36.639 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre ;

-condamné la société Fidal à payer à M^me Y Z :

- 68.191,42 euros à titre d’indemnité de licenciement,

- 36.640 euros à titre d’indemnité de préavis,
- 3.664 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

-dit que la convention de forfait jours était dépourvue d’effet ;

-condamné la société Fidal à verser en conséquence à M^me Y Z :

- 31.763,81 euros au titre des heures supplémentaires 2016,

- 3.176,38 euros au titre des congés payés correspondants,

- 43.594,46 euros au titre des heures supplémentaires 2017,

- 4.359,44 euros au titre des congés payés correspondants,

- 27.000 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- 12.000 euros pour non-respect de la convention de forfait jours,

-ordonné à la société Fidal de remettre à M^me Y Z son compte d’honoraires facturés et encaissés pour l’exercice clos au 30 septembre 2018 ;

-condamné la société Fidal à payer la somme de 5000 euros de 1ère instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-infirmer la décision de M. le A du 15 septembre 2020 pour le surplus et accueillir M^me Y

Z en son appel incident,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

-juger nul le licenciement notifié à M^me Y Z et lui donner les effets d’un

licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamner la société Fidal à payer à M^me Y Z :

-150.000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

-12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article L3121-34 et 36 du code du travail sur les durées maximales du travail,

-36.639 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-12.213 euros nets sur le fondement de l’article 1222-1 du code du travail à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

-73.280 euros pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L8223-1 du code

du travail,

-dire et juger que la demande présentée par la société Fidal de remboursement des JRTT ne figure pas dans le dispositif de ses écritures et qu’elle est en tout état de cause prescrite et irrecevable, comme présentée tardivement et pour la première fois à hauteur d’appel,

-débouter la société Fidal de l’ensemble de ses demandes,
-subsidiairement, juger le licenciement notifié à M^me Y Z sans cause réelle

et sérieuse,

-condamner la société Fidal à payer à M^me Y Z 150.000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

-condamner la société Fidal à verser à M^me Y Z la somme de 5000 euros à

hauteur d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 novembre 2021.

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement.

La faute grave venant au soutien d’un licenciement est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié pour le licencier d’en apporter seul la preuve et au juge d’apprécier la gravité des faits reprochés.

La lettre de licenciement de M^me Y Z du 23 mai 2018 pour faute grave qui fixe les causes de son licenciement vise quatre motifs soit :

'l’encaissement par M^me Y Z le 4 juin 2017 d’un chèque de 1 430 euros émis par un client à son ordre mais correspondant à des honoraires dus à la SELAS Fidal et son refus de restituer ce montant,

'le refus de rembourser un trop-perçu de rémunération de 7 250 euros,

'le fait d’avoir plaidé un dossier pendant son arrêt maladie du 18 décembre 2017 au 2 mars 2018,

'le fait d’avoir photocopié de nombreux dossiers dans les jours précédant la lettre de licenciement pour les emporter chez elle,

'l’absence de dossiers récents dans le répertoire informatique K et l’absence de classement des courriers sortants sous IDOC et donc la purge du répertoire informatique.

Sur la matérialité et la prescription des faits.

L’encaissement par M^me Y Z le 4 juin 2017 d’un chèque de 1 430 euros émis à son nom ne fait pas débat.

Les circonstances de cet encaissement sont développées dans la lettre de licenciement de laquelle il résulte que la SELAS Fidal a émis le 30 mars 2017 une facture d’un montant total de 2 862 euros destinée à un client

Earl Varlot en paiement d’un travail effectué en contentieux pour son compte, conjointement par Monsieur

C D, directeur du bureau de Fidal Reims et par M^me Y Z, dont une partie devait être affectée dans la note d’honoraires réalisée par M^me Y Z ; que le client a payé directement sa quote-part de cette facture au cabinet et que sa compagnie de protection juridique Pacifica devait payer le solde de 1 340 euros.

La SELAS Fidal réplique que ce solde n’ayant pas été réglé une créance douteuse a été constatée pour la fin de l’exercice 2016 /2017 au 30 septembre 2017, qu’elle a procédé à plusieurs relances de Pacifica qui lui a finalement répondu qu’elle avait émis ce chèque de 1340 euros à l’ordre de M^me Y Z et qu’il avait été débité.

M^me Y Z soulève la prescription de ce fait fautif invoqué par l’employeur.

Sur le fondement de l’article L 1332'4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en

a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénale.

En l’espèce il ressort des circonstances développées qu’il est reproché à la salariée lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 26 avril 2018, l’encaissement sur son compte privé en juin 2017 d’un chèque.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas eu connaissance de ce grief avant le 26 février

2018.

Or la cour constate qu’un courrier a été adressé à M^me Y Z, mais également au cabinet Fidal, à

l’adresse de celui-ci par la société Pacifica le 11 janvier 2017 pour l’informer de ces faits.

Dans la mesure où M^me Y Z était à cette date, depuis le 18 décembre 2017 et jusqu’au 8 mars

2018 en congé maladie et où l’employeur n’apporte aucun élément venant établir l’existence de dispositions particulières de traitement du courrier entrant dans le cabinet excluant qu’il ait pu avoir connaissance du contenu de courrier il en ressort qu’il savait dès cette date que le chèque litigieux débité en juin 2017 avait été établi à l’ordre de M^me Y Z.

D’ailleurs le mail du 13 avril du service comptabilité de l’entreprise adressé à M^me Y Z démontre qu’il était parfaitement informé de tous ces éléments

La prescription de 2 mois couvrant ces faits fautifs a donc commencé à courir s’agissant de l’encaissement du chèque du mois de juin 2017 tout au moins, au mieux des intérêts de l’employeur, le 11 janvier 2017.

Si en application de la règle précitée, ce fait ne peut dès lors donner lieu à lui seul à des poursuites en avril

2018, il peut être invoqué au soutien d’autres faits reprochés dans les temps non prescrits.

La SELAS Fidal se prévaut à ce titre de nouveaux faits des 13 avril et 24 avril 2018 réitérés lors de l’entretien préalable et tenant au refus de M^me Y Z, relancée par mails, de ne proposer aucune modalité de remboursement de ce montant.

Mais la situation avait évolué à ces dates puisque d’une part même si elles n’aboutiront pas, la salariée avait lancé des négociations de rupture par lettre d’avocat et que d’autre part elle avait informé son employeur qu’elle s’estimait créancière de montants importants non seulement au titre des heures supplémentaires réalisées qui vont lui être reconnues par la décision du A à hauteur d’un montant de plus de 80 000 euros mais également du défaut de versement par l’employeur des indemnités journalières dues au titre de son mi temps thérapeutique ainsi qu’il résulte de mails échangés fin mars 2018 sur ce sujet.

Par ailleurs il est faux de soutenir que M^me Y Z a refusé de rembourser le montant du chèque encaissé puisque dans son mail du 25 avril 2018, soit la veille de l’engagement de la procédure disciplinaire, elle écrit à son employeur «'il est bien entendu que je rembourserai cette somme, par compensation, si cela convient à Fidal, avec les indemnités sur lesquelles nous sommes en cours de négociation'».

Les situations où le salarié peut se trouver débiteur d’une somme d’argent à l’égard de son employeur sont diverses et si l’employeur est fondé à poursuivre le paiement de celles-ci le salarié est tout aussi fondé à poursuivre le paiement des indemnités diverses qui lui sont dues. La compensation légale s’opère automatiquement entre des dettes réciproques fongibles, certaines, liquides et exigibles.
Certes en l’espèce la dette en indemnités journalières, en complément de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, en indemnités d’une rupture qui s’annonçait au regard du conflit opposant les parties, n’offrait pas à la salariée une dette déterminée dans son montant et arrivée à échéance lui permettant de se prévaloir

d’une compensation légale.

Mais elle ne se prévalait pas moins des dettes suffisamment sérieuses pour permettre à un employeur de bonne foi d’envisager une compensation conventionnelle pour la somme particulièrement modeste de 1 340 euros que la salariée lui devait.

Et l’employeur n’a pas opposé de refus à cette proposition de compensation conventionnelle avant de lancer la procédure disciplinaire dès le lendemain.

Il n’a pas plus fait fi de cette proposition en compensant d’office sa créance avec le salaire de M^me Y

Z, dans la limite de la quotité saisissable de celui-ci, ni évoqué de difficultés pour procéder à cette compensation légale pour une somme qui pouvait être qualifiée d’avances et pour laquelle la compensation est prévue par les dispositions de l’article L3251-3 du code du travail.

En conséquence aucun fait fautif relatif à cette proposition de remboursement par compensation de la somme de 1 340 euros faite par M^me Y Z n’est constaté.

Aussi ce motif ne peut être invoqué pour écarter la prescription de celui tenant à l’encaissement initial du chèque en juin 2017.

Par ailleurs par mail du 14 février 2018, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le mois de décembre 2017

M^me Y Z a refusé la proposition de remboursement en deux fois, soit 3 625 euros bruts sur les paies des mois de février et mars 2018, de la somme totale de 7 250 euros bruts versée à tort par le service comptabilité en janvier.

Mais elle n’a ainsi fait que répondre à la proposition de remboursement du service comptabilité qui précisait que si celui-ci lui posait difficultés, il attendait d’autres propositions de remboursement.

Or aucune objection au refus de la salariée d’acquiescer à la modalité de remboursement proposée ne lui a été opposée par le service comptabilité et l’employeur pouvait également se prévaloir des règles de la compensation légale puisque le bien fondé de cette avance sur salaire n’était pas discuté par la salariée.

Aussi le refus du 14 février 2018 ne constitue pas une faute et celle-ci aurait été en tout état de cause également prescrite lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 26 avril d’avril.

La SELAS Fidal reproche encore à M^me Y Z «'d’avoir plaidé ou représenté un dossier devant une juridiction alors même que son arrêt de travail à temps complet pour maladie du 18 décembre 2017 au 2 mars 2018 le lui interdisait et d’avoir ainsi mis potentiellement le cabinet en difficulté ce qu’elle ne pouvait ignorer'».

Il est constant que M^me Y Z a effectivement plaidé un dossier dans cet intervalle devant le CPH de Chalons en Champagne.

Néanmoins M^me Y Z informe son supérieur de cette plaidoirie dans un mail du 11 janvier 2018

(«'je serai amenée à te solliciter pour diverses audiences que j’ai sur Reims – pour Chalons je me débrouille'»).

Non seulement il est ainsi averti mais de surcroit ce mail du 11 janvier 2018 lui a été envoyé en réponse à ses propres questionnements professionnels du 10 janvier («'en ce qui concerne cette procédure, doit on faire les

Ccl’ Si oui il me semble que.. sauf avis contraire de ta part.. qu’en penses tu''».
D’autres mails émaillent la période de congé maladie et démontrent que M^me Y Z a continué à travailler en concertation avec son employeur : «'j''aimerais convenir d’un moment pour discuter par téléphone'» cf mail du 7 février 2018 «'Y si tu as une urgence nous le dire'»cf mail de l’avocat associé du 8 février- réponse M^me Y Z 'oui j’aurai besoin d’envoyer des ccl et des pièces demain; je reverrai avec elle si elle( la secrétaire), n’a pas commencé la communication de pièces..'»..

Ainsi en tout état de cause l’employeur est particulièrement mal venu à inclure dans ses motifs de licenciement le fait que la salariée ait plaidé un dossier devant le CPH de Châlons pendant son arrêt maladie et aucune faute

n’est retenue à ce titre.

S’agissant du quatrième motif de licenciement consistant «'à avoir à plusieurs reprises photocopié au cabinet des dossiers en grand volume au cours des derniers jours pour les emmener’chez elle', il apparaît que non seulement la matérialité d’un abus de photocopies constaté n’est pas établie. Et l’intérêt de cette man’uvre

n’apparait pas, pas plus que son caractère fautif alors que la salariée était autorisée à travailler chez elle et donc à emporter les documents et les pièces qui lui étaient nécessaires.

Reste l’affirmation par l’employeur mentionnée dans la lettre de licenciement que le répertoire clients de Mme

Y Z figurant dans son répertoire informatique K est vide de dossiers récents et que dans le même temps ses courriers sortants ne sont pas classés sous IDOC.

Le cabinet ne procède que par allégations en affirmant que l’absence de ce répertoire et le défaut de classement ne lui permettaient pas de satisfaire à ses obligations face à ses clients et ne respectaient pas les règles internes et déontologiques.

Dans tous les cas les constations qu’il prétend avoir faites ne ressortent que d’un constat d’huissier établi postérieurement au départ de M^me Z et après même que le cabinet avait fait l’objet d’une cyber attaque.

Si l’employeur avait connaissance de faits suspects et fautifs tenant au contenu des fichiers de sa salariée au moment de son licenciement, il lui appartenait de manière conservatoire et contradictoire de le vérifier avec elle avant son départ.

A défaut, compte tenu des circonstances précitées, il ne peut justifier de l’imputabilité à la salariée des faits qu’il lui reproche.

Il en ressort que tous les motifs présentés par la SELAS Fidal pour justifier du licenciement pour faute grave sont soit prescrits soit insusceptibles d’établir la matérialité d’un fait fautif.

Sur les heures supplémentaires.

Sur la validité du forfait en jours.

Il résulte de l’alinéa11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L3121-45 du code du travail interprété à la lumière de l’article 17, § 1, et 4 de la directive 93/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, des articles 17-1, 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de

l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives

à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et que l’employeur doit veiller au respect de ces obligations.

Et le non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles relatives aux modalités d’application du forfait en jours (contrôle, suivi du temps et de la charge de travail, et de l’amplitude des journées, etc.) prive ce dernier momentanément d’effet.

En l’espèce M^me Y Z a expressément accepté dans son contrat écrit, en sa qualité de directeur de mission, un système de décompte de son temps de travail en 218 jours selon les conditions particulières de son contrat de travail modifié le18 mars 2015 et sur la base d’un accord Fidal du 2 août 2001 et un dernier avenant du 25 avril 2013.

Elle ne remet pas en cause la validité de ce forfait au regard des garanties conventionnelles et contractuelles offertes pour veiller au respect de durées raisonnables de travail et de repos journaliers et hebdomadaires et consistant notamment aux remplissage par la salariée d’un relevé mensuel de jours d’activité adressé régulièrement au responsable administratif et à la fin de l’année civile, à une obligation d’un suivi régulier de

l’organisation de son travail et de sa charge de travail par son supérieur hiérarchique qui devait la recevoir

d’une part en entretien annuel au cours duquel devaient être évoquées l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, d’autre part en entretien exceptionnel en cas de situation anormale et sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec elle l’organisation de son travail, sa charge, l’amplitude de ses journées et le cas échéant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, lui offrant par ailleurs la possibilité de lancer une alerte auprès de sa hiérarchie si elle se trouvait confrontée à des difficultés auxquelles elle jugeait ne pas pouvoir faire face.

Elle reproche en revanche à son employeur de ne pas avoir respecté ces préconisations.

Dans la mesure où il a été vu que l’évaluation de la charge de travail est une condition essentielle de

l’opposabilité du forfait en jours à la salariée et que l’application des systèmes de contrôle précités et prévus doit être effective l’employeur ne peut se limiter à se prévaloir d’une méthode de travail générale identique dans tous ses établissements pour l’ensemble de ses salariés ou de la liberté offerte à ceux-ci dotés d’un ordinateur portable connecté à distance pour s’organiser ou se limiter encore à se prévaloir de difficultés de recrutement.

Aussi il doit justifier qu’à intervalle régulier il a évalué la charge de travail et les objectifs de sa salariée et qu’il a procédé le plus rapidement possible à d’éventuels correctifs pour prendre en compte les événements imprévus signalés par celle-ci.

Il est retenu alors que certes l’activité de M^me Y Z a fait l’objet de relevés mensuels de jours

d’activités repris dans des récapitulatifs annuels mais que dans ceux-ci elle a barré, tous les ans la mention

«'j’ai pris mes repos quotidiens de 11 heures'», que près de la moitié de ses 25 jours de congés ne sont pas pris sur les années 2016 et 2017 et que tout au long de l’année 2017 elle a écrit sur chaque relevé mensuel

«'surcharge de travail'».

Et certes concernant l’évaluation du travail pour le poste de directeur de mission occupé depuis le 1er octobre

2014 par M^me Y Z, les entretiens annuels ont été tenus par les directeurs régionaux soit les 25 novembre 2015, 13 décembre 2015, 11 mai 2016 et 10 février 2017

Mais dès le premier, et régulièrement dans tous les entretiens, la salariée fait état d’exercices rendus difficiles par une charge de travail trop importante, mentionne des amplitudes de journée très élevées ou une articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale insuffisante.

Et elle y vise les mêmes problèmes récurrents à l’origine de ses difficultés tenant à un manque de moyens et de personnes qu’elle relie à des départs, des absences pour maladies, ou congés, de secrétaire ou de juriste.

Or aucune proposition ou solution n’apparait dans ces entretiens qui se limitent à faire un point sur une année écoulée et sur les problèmes passés (ex pour 2016/2017 date de notification du 13 décembre 2017; or départ de la juriste depuis décembre 2016-exercice compliqué-seule et sans délégation possible-difficultés secrétaire en juillet et septembre-recherche active d’un juriste avocat -organisation compliquée-équilibre vie privée/professionnelle insatisfaisant- amplitude de journée de 12H..)

Ainsi il n’est pas démontré que ces entretiens annuels ont servi à adapter la charge de travail.

Par ailleurs les dispositions des préconisations dans le cadre de la mise en place d’un forfait jours, rendent obligatoire un suivi particulier pour répondre aux alertes particulières du salarié, l’aider à organiser son temps et sa charge de travail.

Et les alertes n’ont pas manqué puisque outre le contenu des entretiens annuels et des relevés mensuels précités, M^me Y Z écrit régulièrement par mails, très clairement à compter de la fin de l’année

2016 et tout au long de l’année 2017 jusqu’à son arrêt maladie continu de décembre 2017 à mars 2018 et son retour en mi temps thérapeutique.

Ainsi par mail du 4 novembre 2016 elle informe son employeur qu'«'après différents évènements professionnels et le dernier de ce matin'», son médecin lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 10 novembre

2016 inclus. Le 14 novembre 2016 elle écrit au directeur régional pour lui reprocher l’absence de communication et de retour quand elle le sollicite, constater qu’il prend des décisions sans concertation avec elle, signaler l’obligation dans laquelle elle a été, durant son arrêt de travail, de faire face à son travail habituel, notamment les audiences, sans aucune aide ou mêmes propositions d’aide.

De même à partir de début 2017 ( cf mail du 21 mars 2017-du 31 mars 2017 au directeur régional- du 21 juin

2017- du 18 août 2017'du 22 aux 2017'du 17 novembre 2017 constatant de surcroît une augmentation de ses objectifs 2016/2017 de 300'000 à 320'000 euros sans négociation) la salariée évoque régulièrement ses difficultés et la dégradation de son état de santé, son épuisement devant une charge de travail trop importante, sa privation de moyens essentiels pour travailler, de juriste, de secrétariat, le défaut de proposition d’aide,

d’aides promises qui n’arrivent pas en raison de difficultés de recrutement ou la proposition de solutions impossibles à mettre en place (assistants géographiquement trop loin 'intérim pour une durée d’un mois trop courte pour former la personne, et donc inefficace)

Ainsi l’employeur est précisément informé des besoins en moyens et personnels de M^me Z.

Or les pièces du dossier ne portent pas trace d’entretiens exceptionnels tenus en 2016 et 2017, pas trace d’une organisation pérenne et efficace mise en place au delà d’aides ponctuelles proposées pour la remplacer à des audiences «'si elle en a besoin'», pour les urgences pendant ses arrêts maladie au cours desquels il a été vu précédemment qu’elle n’avait pas cessé de travailler avec l’aval de sa hiérarchie.

Encore en février 2018 alors que M^me Y Z est congé maladie depuis 2 mois son directeur de bureau, par mail du 13 février 2018 tout en étant «'bien conscient des difficultés de la salariée et désireux comme tout le monde de faire le maximum'» se limite à constater que «'Francine très occupée ne pourra pas tout assumer'» et qu’avec le directeur régional ils sont à réfléchir à une solution compatible pour tous et applicable rapidement, qui n’est donc pas trouvée.

Au contraire et de surcroit sans aucune concertation des objectifs de 300 000 euros pour l’exercice 2017/2018 sont notifiés à la salariée le 14 février 2018 qui correspondent à ses objectifs précédents si ce n’est

l’augmentation à 320 000 euros qu’il avait fixée en 2016/2017 et sur lesquels l’employeur était revenu.

Ainsi malgré un arrêt de travail débuté en décembre 2017, et une absence déjà constatée de 2 mois sur cette période et tout au moins prévisible de 3 mois, et sans prendre en compte son incapacité structurelle démontrée et reconnue à lui fournir les moyens qu’il reconnaissait pourtant lui être indispensables, l’employeur choisit en février 2018 de maintenir sa charge de travail et donc par conséquence de ne pas modifier sa durée de travail.

Dans son mail du 14 février 2018 M^me Y Z qui le renvoie aux nombreux mails précédents échangés pour l’alerter encore sur sa situation professionnelle et l’avertir de la dégradation de son état de santé en raison de sa souffrance au travail et son incapacité à faire face aux objectifs et à la charge de travail au regard du manque de moyens offerts, lui reproche dès lors à juste titre «'pour chaque difficulté rencontrée de ne pas la prendre en compte et de la laisser la gérer seule'».

Il faut constater que l’employeur est resté sourd à celles-ci jusqu’au licenciement et notamment encore au moment du retour de M^me Z de son arrêt maladie de 3 mois, alors même qu’elle ne revient qu’à mi temps thérapeutique.

En effet s’il affirme dans un entretien du 18 mars 2018 qu’il a l’habitude de gérer ces situations de temps partiel thérapeutique, force est de constater que la salariée qui a repris le travail depuis 8 jours (visite de reprise du 12 mars) se plaint de n’avoir reçu aucun mail aucun appel ni aucune personne de la direction et

d’avoir retrouvé la même situation professionnelle au sein du bureau qu’avant son arrêt de travail.

Et de fait si ce n’est d’offrir une baisse des objectifs 2017/2018 il ne propose encore concrètement ni aide ni organisation particulière pour adapter la charge de travail de M^me Y Z.

La lecture du compte rendu de cet entretien du 18 mars démontre qu’il s’attend à ce que M^me Y Z règle la situation elle même puisqu’il lui demande comment elle voit les choses, considère que la salariée «'est une grande fille'» qu’il lui fait confiance, qu’il lui réserve les dossiers et qu’elle pourra reprendre sa place et ses clients quand elle ira mieux.

Cette situation perdurera jusqu’au licenciement de M^me Y Z en mai 2018.

Il faut rajouter que les explications données dans le message diffusé à tous les utilisateurs du système déconnexion par l’employeur, suffisent à démontrer la facilité avec laquelle les salariés pouvaient poursuivre leur travail après 21 heures; qu’en outre le logiciel de temps NOVA n’est pas destiné à suivre le temps de travail d’un salarié mais sert à la facturation de sorte qu’il n’inclut pas des temps non facturables aux clients mais exécutés et notamment les formations et ceux de management entrant dans la mission de directeur management développée dans l’avenant du 1er juin 2015; qu’enfin les attestations tardives de 3 salariés de

l’entreprise sous lien de subordination établies en février 2021 soit 3 ans après les faits, développées en termes généraux sans circonstances de temps par des personnes qui n’ont pas travaillé au quotidien avec Mme

Y Z et qui contredisent les pièces du dossier qui laissent quant à elles apparaître régulièrement des difficultés de recrutement qui ne relèvent pas de la responsabilité de la salariée ne sont dès lors pas de nature à montrer que des moyens suffisants ont été accordés à M^me Y Z.

Ainsi les causes d’un malaise profond et ancien tenant à l’insuffisance des moyens humains et budgétaires alloués à M^me Z, dans le cadre du travail d’une équipe de 24 personnes dont 15 avocats et 9 administratifs bien identifiées et maintes fois dénoncées n’ont pas fait l’objet d’une étude d’ensemble pour parvenir à la mise de place tout au moins d’une mutualisation concrète et effective des moyens et des aides au delà de propositions d’aide dont il n’est pas même justifié qu’elles aient été diffusées à l’ensemble des membres du cabinet et qui n’apparaissent que de principe.

Dès lors l’ordonnance du A est confirmée en ce qu’elle pose que la convention de forfait jour arrêtée entre les parties se trouve dépourvue d’effet, faute pour l’employeur d’avoir mis en 'uvre de manière satisfaisante les garanties convenues et en ce que M^me Y Z est fondée en conséquence à solliciter le paiement d’heures supplémentaires sur la base de l’horaire légal de travail pour les années 2016 et 2017 outre les congés payés correspondants.

Sur les heures supplémentaires, de repos complémentaire, et de travail dissimulé.

Sur le fondement de l’article L3171'4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence et au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

Si la charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié et qu’il appartient également à

l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par le salarié, Il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et donc de soutenir suffisamment sérieusement ses prétentions pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce M^me Y Z produit des décomptes de temps de travail établis unilatéralement qui ont été retenus par la première juridiction.

Ils sont précis et détaillés quant aux temps passés sur des dossiers nommés de sorte que l’employeur ne peut se limiter à se prévaloir de l’impossibilité technique dans laquelle il est de décompter le temps de travail horaire sans fournir d’éléments concernant ces temps d’audiences et de temps consacrés à des dossiers sans se prévaloir d’incohérences ou d’ erreurs contenus dans les décomptes faits.

A défaut de présenter des éléments de fait de nature à justifier des horaires réalisés le décompte détaillé de la salariée est retenu.

Sur le fondement de l’article L3121-22 du code du travail constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures; elles se décomptent par semaine et offrent une majoration de 25% à partir de la 36 ème heure et de 50 à partir de la 44 ème heure.

En conséquence sur la base des calculs établis par la salariée tenant compte du nombre d’heures exposées et des majorations légales de 25% et 50% que la cour reprend, il convient de confirmer les sommes allouées à

M^me Y Z par le premier juge soit:

* en 2016 : 31.763,81 euros bruts outre congés payés correspondants de 3176,38 euros bruts,

*en 2017: 43.594,46 euros bruts outre congés payés correspondants de4359,44 euros bruts.

S’agissant des jours de RTT perçus par la salariée la contestation de l’employeur est recevable dans son principe dans le cadre d’une demande de compensation visant à faire obstacle aux prétentions de paiement

d’heures supplémentaires de la salariée mais il appartient à l’employeur qui forme une demande de compensation de montrer le paiement de jours de RTT alors que M^me Y Z développe qu’elle n’a pas été en mesure de les prendre.

Or aucun élément ne permet de retenir que l’employeur a payé des jours de RTT de sorte qu’aucune déduction des montants dus n’est dès lors applicable.

En outre, sur le fondement des dispositions de l’article L3121'30 du code du travail, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent de 41hebdomadaires, ouvre droit en plus des majorations de salaire habituelles, à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée peut être fixée par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement mais qui ne peut-être inférieure à 50 % du temps effectué en heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’employeur n’oppose de contestation à cette demande qu’en ce qu’elle découle d’un calcul d’heures supplémentaires qui est lui même contesté.

Mais ce calcul a été retenu par la cour.

Et appliquant ces règles la cour trouve les éléments pour fixer le montant de l’indemnisation résultant de

l’absence de contrepartie de la privation de repos complémentaire à la somme de 27'000 euros.
Aussi lorsque comme en l’espèce le contrat de travail a pris fin avant que la salariée ait bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos déjà acquise celle- justifie d’une indemnité correspondante qui est due quelque soit le motif de la rupture.

En conséquence faisant droit aux prétentions de M^me Y Z et confirmant l’ordonnance du A sur ce point la cour condamne l’employeur à lui verser la somme de 27 000 euros.

La demande de travail dissimulé posée sur le fondement de l’article L8225'5 du code du travail suppose

l’intention de l’employeur de contourner les règles.

Mais en l’espèce l’employeur s’est reposé sur l’existence d’une convention de forfait jours acceptée par la salariée que celle-ci n’a pas remise en cause pendant toute l’exécution de son contrat de travail.

En conséquence la décision de Monsieur A est également confirmée en ce qu’il déboute M^me Y

Z de sa prétention indemnitaire à ce titre.

S’agissant de la violation des durées maximales de travail et de repos résultant des dispositions des articles

L3121-34 et 36 du code du travail elle est constatée au delà de 10 heures par jour et de 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives et de l’absence d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Or l’étude des décomptes précédemment analysés démontre des horaires atteignant 50 voire 60 heures par semaine et des périodes de plus de 10 jours d’affiliés.

Compte tenu des violations constatées il sera fait droit à la demande en réparation de M^me Y Z à hauteur de la somme de 12 000 euros et l’ordonnance sera infirmée sur ce point.

En revanche la salariée ne justifie pas d’un préjudice spécifique tenant au non respect de la convention de forfait jours et distinct de celui réparé d’une part par le prononcé de l’inopposabilité de celle-ci avec toutes conséquences de droit développées ci dessus et tenant d’autre part aux conséquences sur la dégradation de son état de santé faisant l’objet de prétentions particulières au titre de la réparation de la violation de l’obligation de sécurité et de l’existence d’un harcèlement moral développées ci dessous.

En conséquence tenant compte de ces demandes particulières la cour déboute M^me Y Z de sa demande en réparation des conséquences de la violation des obligations de la convention de forfait jour et

l’ordonnance du A lui allouant la somme de 12 000 euros à ce titre est infirmée.

Sur la violation de l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité.

Il est attendu de l’employeur sur le fondement de l’article L4121'1 et 2 du code du travail qu’il justifie que dans le cadre de son obligation de sécurité il a mis en 'uvre les mesures permettant d’éviter que le salarié ait une souffrance au travail qui porte atteinte à sa santé.

Le devoir de prévention commence par l’obligation pour l’employeur de s’abstenir de mettre en place une organisation de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés, de s’assurer que les objectifs et la charge de travail peuvent être remplis au regard des moyens en place dans un temps raisonnable, de modifier l’organisation pour l’adapter si nécessaire et de justifier de la mise en place

d’instruments de prévention efficaces.

Cette violation de l’employeur aux obligations posées en contrepartie de son droit à mettre en place un forfait jours a engendré un épuisement professionnel de M^me Z qui a été développé précédemment comme la dégradation progressive de son état de santé au cours de la période contractuelle constatée par le médecin du travail qui a préconisé un retour à mi temps thérapeutique, une étude de poste et un bilan deux mois après la reprise dans le cadre duquel il constatera le licenciement préalable de la salariée mais également la reconnaissance par le directeur régional de la grosse activité de M^me Y Z.

En conséquence, le A statuant en première instance a jugé à juste titre que la SELAS Fidal qui ne démontrait pas qu’elle avait pris les décisions nécessaires et lui incombant et mis celles-ci en 'uvre en temps voulu en terme d’adaptation de la charge de travail de sa salariée, de moyens mis à sa disposition et de mesures destinées à préserver sa santé avait violé son obligation de sécurité et qu’un lien de causalité entre celle-ci et l’épuisement professionnel de M^me Z et la dégradation de son état de santé était ainsi établi.

En conséquence est confirmée la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 36 639 euros établie par le A qui fait une juste appréciation du préjudice subi par M^me Z, au regard de

l’ampleur, de la durée, et des conséquences de la violation développée, sauf à rajouter que ce montant inclut la réparation du préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur qui ne présente pas de spécificité particulière justifiant une réparation supplémentaire distincte.

Sur le harcèlement moral et les demandes subséquentes en réparation et en qualification de la rupture.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L1152-2 du code du travail un salarié peut obtenir la nullité de son licenciement s’il démontre un lien de causalité entre le harcèlement moral et le motif du licenciement.

Toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152'1 et 2 offre au salarié sur le fondement de l’article 1152'3 du code la possibilité d’obtenir la nullité de son licenciement s’il démontre un lien de causalité entre le harcèlement moral et le motif du licenciement.

Les modalités de preuves de l’existence d’un harcèlement moral sont codifiées à l’article L.1154-1 qui pose que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1 le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi le régime probatoire d’un harcèlement moral issu des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail impose au juge du fond d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits ainsi matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Puis, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Caractérisent un harcèlement moral, des méthodes de gestion mises en 'uvre qui se manifestent pour un salarié déterminé par l’absence répétée de prise en compte de sa charge de travail ayant pour objet ou pour effet

d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir personnel

Aussi même sans faute de l’employeur, un système de management peut être générateur de harcèlement moral pour un salarié qui le ressent de manière négative.
En l’espèce la salariée se prévaut de la chronologie particulière des faits.

En effet la cour constate que la procédure de licenciement de M^me Y Z à laquelle aucun reproche

n’avait été fait sur la qualité de son travail avant la reprise de son activité en mi temps thérapeutique en mars

2018, après 3 mois de congé maladie, a été engagée alors que l’employeur avait été largement alerté par la salariée, son conseil et par le médecin du travail sur la dégradation de son état de santé qu’elle reliait à ses conditions de travail.

Cette procédure de licenciement est engagée alors qu’il est averti que le médecin du travail doit revoir la salariée et le licenciement est prononcé la veille de la date de l’étude de poste prévue par ce médecin.

Et dans sa lettre de licenciement l’employeur reproche à la salariée ses plaintes quant à son état de santé en lui reprochant de s’en être servie pour trouver une excuse à l’encaissement du chèque de 1340 euros de la compagnie Pacifica, pour considérer que son comportement ne démontrait pas un état de souffrance tel qu’il aurait nui à sa lucidité, pour lui reprocher «'un comportement qui s’est fortement modifié depuis quelques semaines et dont il s’est entretenu avec elle lors de l’entretien du 16 mars 2018'» et qui correspond au durcissement de ton de la salariée dans ses critiques du système de management et de ses conséquences sur son état de santé.

Il faut encore observer l’absence de sérieux des motifs de licenciement présentés qui a été retenue par la cour et la dégradation de l’état de santé concomitante à ses plaintes pendant l’exécution de son contrat de travail et démontrées précédemment.

En conséquence la cour retient que la salariée a ainsi établi un ensemble de faits qui permettent de présumer

l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il développe en premier lieu que les motifs de son licenciement sont matériellement établis et graves ce qui a été écarté par la cour.

Également que la méthode managériale est commune à l’ensemble de ses salariés travaillant au sein de ses directions sur le territoire français et de la grande liberté laissée à sa salariée sans que éléments ne soient de nature à justifier les faits reprochés.

La SELAS Fidal se prévaut encore du fait qu’elle a été attentive aux difficultés de sa salariée alors que le contraire a été établi précédemment.

Ainsi l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

En conséquence le licenciement de M^me Y Z est déclaré nul et l’ordonnance du A est infirmée à ce titre.

La réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral est distincte de celle résultant des conséquences de la violation de l’obligation de sécurité.

Aussi la SELAS Fidal est condamnée à lui payer la somme de 15 000 euros sur ce fondement.

Sur les indemnités de rupture.

Les montants alloués en première instance au titre des indemnités de préavis, congé payés afférents et indemnités de préavis ne sont pas discutés.
S’agissant de l’indemnité pour licenciement nul il faut tenir compte d’un salaire de référence de 12 000 euros,

d’une ancienneté de 19 ans au moment de la rupture du contrat, de l’excellence de son travail et de

l’engagement sans faille de la salariée mais également des circonstances de la rupture puisque d’une part la salariée a été licenciée pour faute grave à effet immédiat et d’autre part qu’elle justifie même d’une extraction de l’annuaire Fidal service social de Reims dès le 19 mai soit dès avant son licenciement du 28 mai et encore de la destruction de sa clé RPVA qui lui appartenait pourtant à titre personnel en sa qualité d’avocate exerçant au sein du barreau de Reims.

Il faut rajouter la perte du complément retraite par capitalisation souscrite au sein du cabinet.

En revanche il n’est pas établi d’aggravation de son état de santé en lien avec cette rupture et il est constant que la salariée a repris une activité d’avocat dans le même domaine.

En conséquence est fixée à la somme de 120 000 euros nette de CSG-CRDS l’indemnité pour licenciement nul.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme l’ordonnance du 15 septembre 2020 du A de l’ordre des avocats au barreau de Reims en ce qu’elle a :

-dit que la société Fidal n’a pas rempli son obligation consistant à veiller à la santé et la sécurité de Mme

Y Z,

-condamné la société Fidal de ce chef à verser à M^me Y Z une somme de 36.639 euros à titre de dommages et intérêts,

-condamné la société Fidal à verser à M^me Y Z :

-à titre d’indemnité légale de licenciement : 68 191,42 euros,

-à titre d’indemnité de préavis :36 640 euros bruts,

-à titre d’indemnité de congés payés sur préavis :3 664 euros bruts,

-dit que la convention de forfait-jours arrêtée entre les parties est dépourvue d’effets faute par la société Fidal

d’avoir mis en 'uvre de manière satisfaisante les garanties convenues,

-condamné en conséquence la société Fidal à verser à M^me Y Z :

- au titre des heures supplémentaires accomplies en 2016 : 31 763,81 euros bruts,

-au titre des congés payés correspondants : 3 176,38 euros bruts,

-au titre des heures supplémentaires accomplies en 2017 : 43 594,46 euros bruts,

-au titre des congés payés correspondants : 4 359,44 euros bruts,

- en réparation du préjudice subi par elle à raison de la privation de la contrepartie

obligatoire en repos des heures supplémentaires accomplies :27 000 euros,
-débouté M^me Y Z de ses demandes relatives à l’existence d’un travail dissimulé.

-ordonné à la société Fidal de remettre à M^e Y Z l’intégralité de son compte et des honoraires facturés et encaissés figurant dans le système NOVA pour l’exercice clos au 30 septembre 2018,

-débouté M^me Y Z de sa demande de publication de la décision,

-condamné la société Fidal à verser à M^me Y Z une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné la SELAS Fidal aux dépens de première instance.

Infirme la décision pour le surplus, statuant à nouveau et ajoutant,

-condamne la SELAS Fidal à payer à M^me Y Z la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice lié au défaut de respect des amplitudes de travail,

--déboute M^me Y Z de sa demande complémentaire à titre de dommages et intérêts au titre de

l’exécution fautive du contrat de travail à raison du non-respect de la convention de forfait,

-dit que la société Fidal s’est rendue l’auteur d’un harcèlement moral à l’égard de M^me Y Z,

- condamne la SELAS Fidal à payer à M^me Y Z la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

-dit que le licenciement de M^me Y Z est nul

-condamne la société Fidal à verser à M^me Y Z la somme de 120 000 euros nette de CSG-CRDS

à titre d’indemnité pour licenciement nul

-déboute M^me Y Z du surplus de ses prétentions

- déboute la SELAS Fidal du surplus de ses prétentions

- condamne la SELAS Fidal à payer à M^me Y Z la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et la déboute de ses prétentions à ce titre

-condamne la SELAS Fidal aux dépens de la procédure d’appel.