Arrêt n° 93

du 13/02/2025

N° RG 23/01677

OJ / FJ

Formule exécutoire le :

13/02/25

à :

— [F]

— [J]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 13 février 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 20 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00146)

S.A.S.U. MARIONNAUD LAFAYETTE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [X] [Z] épouse [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL POUEY AVOCATS, avocats au barreau de LYON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 décembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Olivier JULIEN, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 13 février 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Mme [X] [W]-[Z] a été embauchée le 1er septembre 2000 en qualité de conseillère de vente-esthéticienne, selon contrat de travail à durée indéterminée, par la Société Laonnoise de distribution de parfums, aux droits de laquelle se trouve désormais la SAS Marionnaud Lafayette (ci-après société Marionnaud).

A compter du 1er avril 2009, un avenant au contrat de travail a prévu que Mme [X] [W]-[Z] soit soumise à un forfait annuel en jours, avec une durée annuelle de travail fixée à 216 jours.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] [W]-[Z] occupait, depuis 2015, le poste de Directrice régionale EST pour un salaire mensuel brut moyen de 9.700,59 euros dont 179,89 euros au titre d’un avantage en nature, pour 216 jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait jours.

A compter du 17 août 2020, Mme [X] [W]-[Z] a été placée en arrêt de travail.

Mme [X] [W]-[Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes conséquences de droit.

Par jugement en date du 23 février 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [X] [W]-[Z] de l’ensemble de ses demandes, celle-ci ayant interjeté appel.

Le 27 mai 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de faire reconnaître l’absence d’effet du forfait jours et de voir condamner la société Marionnaud au paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le 2 septembre 2022, le médecin du travail déclarait Mme [X] [W]-[Z] inapte à son poste de travail.

Le 12 septembre 2022, la CPAM de la Marne reconnaissait l’origine professionnelle de la maladie du 17 août 2020, après avis favorable d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Mme [X] [W]-[Z] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 17 octobre 2022.

Par jugement en date du 20 septembre 2023, après réinscription de l’affaire suite à une radiation, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que la convention de forfait jours de Mme [X] [W]-[Z] est de nul effet ;

En conséquence,

— condamné la société Marionnaud-Lafayette à payer à Mme [X] [W]-[Z] :

—  23.599,69 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires en 2019, outre 2.359,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

-41.952,84 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires en 2020, outre 4.195,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  7.294,60 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de contrepartie obligatoire au repos ;

—  2.136,08 euros au titre du solde dû pour la prime d’objectifs pour l’année 2019 ;

—  20.442,41 euros au titre du paiement de la prime d’objectifs pour l’année 2020 ;

—  22192,41 euros au titre du paiement de la prime d’objectifs pour l’année 2021 ;

—  2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [X] [W]-[Z] à rembourser à la société Marionnaud la somme de 2.526,79 euros bruts au titre du trop-perçu sur paiement indu de jours de repos sur la période de mai 2019 à août 2020 ;

— ordonné l’exécution provisoire au titre des articles R 1454-28 du code du travail pour un montant de 87.305,31 euros concernant les créances salariales et 515 du code de procédure civile pour les autres sommes allouées ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Marionnaud-Lafayette aux entiers dépens de l’instance.

La société Marionnaud a formé appel le 16 octobre 2023 à l’encontre du jugement sauf en ce qu’il a condamné Mme [X] [W]-[Z] à lui rembourser la somme de 2.526,79 euros.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, la société Marionnaud demande à la cour de :

— déclarer irrecevable car prescrite :

— toute demande de nature salariale se rapportant à une période antérieure au 27 mai 2019 ;

— toute demande relative à l’exécution du contrat de travail se rapportant à une période antérieure au 27 mai 2020 ;

En conséquence déclarer irrecevable toute demande au titre de la contrepartie obligatoire et des congés-payés afférents antérieure au 27 mai 2020 ;

A titre principal,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 20 septembre 2023, en ce qu’il :

— a dit et jugé que la convention de forfait jours de Madame [W]-[Z] est de nul effet ;

— l’a condamnée à payer à Madame [W]-[Z] les sommes suivantes : 23.599,69 euros au titre de rappel des heures supplémentaires de 2019, outre 2.359,96 euros au titre des congés payés afférents ; 41.952,84 euros au titre de rappel des heures supplémentaires de 2020, outre 4.195,28 euros de congés payés afférents ; 7 294,60 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contre-partie obligatoire en repos ;

A titre subsidiaire, si par impossible la Cour estime que la convention individuelle de forfait annuel en jour doit être privée d’effet,

— limiter à de plus justes proportions, dans la limite de la prescription, une éventuelle condamnation au titre :

— des heures supplémentaires et des congés-payés afférents ;

— de l’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et de congés-payés afférents ;

— condamner Madame [W]-[Z] à rembourser la somme de 2.526,79 euros bruts au titre du paiement de jours de repos indu sur la période de mai 2019 à août 2020 ;

En tout état de cause,

— réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Reims du 20 septembre 2023, en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame [W]-[Z] les sommes suivantes :

—  2.136,08 euros au titre de rappel de prime d’objectif de l’année 2019,

—  20.442,41 euros au titre de rappel de premier d’objectif de l’année 2020,

—  22.192,41 euros au titre de rappel de premier d’objectif de l’année 2021,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par l’effet de l’infirmation :

— condamner en tant que de besoin Madame [W]-[Z] à restituer les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire ;

— le confirmer pour le surplus sur tous les chefs de débouté ;

— débouter en conséquence Madame [W]-[Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Madame [W]-[Z] au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner également aux entiers dépens.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 6 décembre 2024 par voie électronique, Mme [X] [W]-[Z] demande à la cour de :

— déclarer recevable car non prescrite :

— toute demande de nature salariale se rapportant à une période postérieure au 27 mai 2019 ;

— toute demande au titre de la contrepartie obligatoire et des congés payés afférents sans aucune prescription ;

— confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de REIMS du 20 septembre 2023, en ce qu’il a :

— dit et jugé que la convention de forfait jours de Madame [W]-[Z] est de nul effet ;

— condamné la société MARIONNAUD LAFAYETTE à lui payer :

—  41.952,84 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires en 2020, outre 4.195,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  2.136,08 euros au titre du solde dû pour la prime d’objectifs pour l’année 2019 ;

—  20.442,41 euros au titre du solde dû pour la prime d’objectifs pour l’année 2020 ;

—  22.192,41 euros au titre du solde dû pour la prime d’objectifs pour l’année 2021 ;

— réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de REIMS uniquement dans le quantum des sommes allouées en ce qu’il a :

A titre principal,

— condamné la société MARIONNAUD LAFAYETTE à payer :

—  23.599,69 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires en 2019, outre 2.359,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  7.294,60 euros au titre de dommages et intérêts pour le non-respect de contrepartie obligatoire en repos ;

— condamné Madame [W]-[Z] à rembourser à la société MARIONNAUD LAFAYETTE la somme de 2.526,79 euros au titre du trop-perçu sur paiement indu de jours de repos sur la période de mai 2019 à août 2020 ;

Et statuant à nouveau,

— condamner la société MARIONNAUD LAFAYETTE à lui payer :

—  45.818,96 euros au titre de rappel d’heures supplémentaire pour l’année 2019 et 4.581,90 euros de congés payés afférent ;

—  28.043,82 euros pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos en 2019 ;

—  26.130,97 euros pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos en 2020 ;

— ramener les prétentions financières de la société MARIONNAUD LAFAYETTE à de plus justes proportions au titre des jours de repos 2019 et 2020 soit à 2.513,49 euros ;

Y ajoutant,

— condamner la société MARIONNAUD LAFAYETTE à verser :

—  2.804,38 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos en 2019 ;

—  2.613,09 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos en 2020 ;

A titre subsidiaire, et si par extraordinaire il n’était pas fait droit à sa demande de réformation partielle, confirmer lesdites condamnations de première instance tant dans leur principe que dans leur quantum à la charge de la société MARIONNAUD LAFAYETTE ;

— réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de REIMS en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Et statuant à nouveau,

— condamner la société MARIONNAUD LAFAYETTE à lui payer :

—  43.546,20 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  7.257,70 euros au titre de rappel de prime de 13ème mois au titre de l’année 2021 ainsi que 7.257,77 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— condamner la société MARIONNAUD LAFAYETTE à lui verser la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir le prononcé de la décision à intervenir du versement des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine et anatocisme ;

— condamner la société MARIONNAUD LAFAYETTE aux dépens.

Motifs de la décision :

A titre liminaire, la cour précise que l’éventuelle prescription des demandes de la salariée sera examinée en fonction de la nature de la créance.

1) Sur la convention de forfait annuel en jours

L’employeur soutient qu’il y a lieu d’appliquer les dispositions de l’accord collectif d’entreprise de 2008 et non les dispositions de l’article L 3121-65 du code du travail issues d’une loi de 2016, comme l’a fait le conseil de prud’hommes.

La société Marionnaud se fonde essentiellement sur l’attestation de Mme [D], DRH depuis 2016 (pièce n° 10) pour estimer que les entretiens individuels prévus par la convention collective et l’avenant ont été réalisés, puisque seule Mme [D] pouvait en attester.

Selon l’employeur, l’accord d’entreprise applicable depuis le 1er janvier 2009 avait instauré des modalités de suivi de la charge de travail :

— décompte des jours travaillés, avec un document renseigné mensuellement par les salariés ; il est précisé que Mme [W]-[Z] a eu la possibilité de prendre les 12 jours de RTT annuels ;

— entretien individuel annuel : l’employeur soutient que la question de l’application de la convention de forfait était examinée lors de l’entretien d’évaluation et que des points hebdomadaires avec Mme [D] étaient aussi l’occasion d’échanger sur une telle problématique.

L’employeur soutient que des entretiens étaient organisés pour évoquer la charge de travail, cela correspond à 'EDP Alex’ sur l’agenda professionnel de Mme [D] (en dernier lieu les 23 janvier et 5 février 2020).

L’employeur ajoute que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord collectif triennal en 2017 en prévoyant un entretien à l’initiative du manager qui a connaissance de l’utilisation régulière des outils numériques par un collaborateur.

Pour sa part, Mme [W]-[Z] soutient qu’elle n’a jamais été convoquée à un entretien individuel concernant sa charge de travail tel que prévu par l’accord collectif et l’avenant au contrat de travail.

Elle estime que les points hebdomadaires avec la directrice des ressources humaines ne dispensent pas l’employeur de son obligation conventionnelle d’organiser des entretiens annuels.

Elle indique que 'EDP’ signifie entretien de progrès et qu’un tel entretien ne concerne pas le suivi de la charge de travail mais les résultats des salariés.

De même, elle soutient que l’employeur ne respecte pas son obligation de suivi du droit à la déconnexion, puisqu’elle n’a bénéficié en réalité que d’une formation de quelques minutes consistant en un module sur ordinateur.

Sur ce,

L’article L 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L3121-62 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22, ni à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27.

Il résulte des articles L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail que les conventions individuelles de forfait sur l’année sont conditionnées à la signature préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, qui doit déterminer notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Selon l’article L 3121-65-I du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

— l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

— l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il sera rappelé que les conditions prévues par ce dernier texte s’appliquent lorsque l’accord collectif ne prévoit pas les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ni celles relatives à la communication périodique entre les parties.

Par ailleurs, l’article L 3121-46 du code du travail en vigueur antérieurement à la loi du 8 août 2016 prévoyait l’organisation par l’employeur d’un 'entretien annuel (portant) sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.

Il résulte de l’ensemble de ces textes qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que, lorsqu’il ne les respecte pas, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, il est établi que Mme [X] [W]-[Z] a bénéficié, selon l’avenant à son contrat de travail du 16 février 2009, applicable au 1er avril 2009, d’une convention de forfait en jours alors qu’elle était chef de secteur, ce mécanisme ayant été maintenu lorsqu’elle est devenue directrice régionale, cet avenant visant expressément l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en vigueur au sein de la société Marionnaud à compter du 1er janvier 2009.

En effet, cet accord a prévu, pour les cadres, la mise en place d’une convention de forfait jours à raison de 216 jours effectivement travaillés par année civile, moyennant pour les cadres autonomes le bénéfice de douze jours de RTT.

Cet accord précise que 'chaque salarié concerné remontera chaque mois à son responsable hiérarchique, le nombre de jours travaillés sur le mois M-1. Ce dernier transmettant ce relevé à la Direction des Ressources Humaines qui en assurera le suivi. Le décompte des jours RTT apparaîtra sur le bulletin de salaire'.

Quant aux modalités de suivi de la convention, l’accord précise : 'Au cours de l’entretien individuel annuel sera évoquée l’application du forfait en jours. Seront notamment analysées l’organisation du travail et la charge de travail au regard de l’amplitude moyenne des journées de travail, les modalités de prise des journées au titre des congés payés ou des repos RTT, ainsi que, le cas échéant, les modalités de report de ces congés conformément à la législation en vigueur. Il est convenu que chaque Cadre devra s’assurer de respecter le nombre de jours travaillés soit 216 jours. Dans le cas contraire, l’entreprise s’assurera que les journées supplémentaires travaillées l’ont été uniquement à sa demande et n’ont donc pas permis à ce dernier de respecter son engagement de 216 jours travaillés'.

Par ailleurs, la société Marionnaud justifie de l’établissement d’un accord d’entreprise concernant le droit à la déconnexion en date du 17 décembre 2017, applicable sur la période de 2018 à 2020, en application de la loi du 8 août 2016, lequel mentionne les éléments suivants :

— les collaborateurs concernés seront sensibilisés grâce à un module e-learning ;

— si un manager a connaissance de l’utilisation régulière des outils d’information et de communication par un collaborateur en dehors de ses heures et jours de travail, il doit organiser un entretien dans un délai de quinze jours pour lui rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et son droit à la déconnexion ;

— lors de cet entretien, le manager et le collaborateur peuvent échanger sur la charge de travail, son organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, mais cet entretien ne pourrait remplacer l’entretien annuel obligatoire pour les personnes soumises au forfait jours ;

— en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines, un entretien devant alors être organisé dans un délai d’une semaine.

Si la société Marionnaud établit que des accords collectifs ont été régulièrement conclus, il lui appartient de rapporter la preuve qu’elle en a respecté les dispositions.

Pour justifier que les conditions de ces accords collectifs ont été respectées, la société Marionnaud s’appuie sur l’attestation de Mme [T] [D], directrice des ressources humaines et des ventes depuis le 1er septembre 2018, devenue à ce titre la responsable hiérarchique de Mme [X] [W]-[Z] qui indique avoir mis en place des points individuels avec chacun des directeurs régionaux, notamment un entretien téléphonique ou en visio les vendredis de 8h30 à 9h00 avec Madame [W]-[Z]. Elle précise que 'ces points hebdomadaires étaient consacrés à l’actualité sur sa région, les sujets qu’elle souhaitait aborder avec moi, quels qu’ils soient et en toute transparence : difficultés rencontrées, moments à célébrer, problématique ponctuelle, organisation personnelle'. Elle évoque également des points collectifs organisés une fois par semaine consacrés à l’activité commerciale. Elle ajoute que 'la question de la charge de travail pouvait donc toutes les semaines être évoquée et lors des entretiens annuels (ou bi annuels) d’évaluation nous en rediscutions plus complètement (organisation du travail, de la charge par rapport à l’amplitude moyenne des journées, modalités de prise des jours de RTT, etc…), sans que Madame [Z]-[W] ne s’en soit jamais plainte. Au contraire, elle a toujours indiqué qu’elle maîtrisait sa charge de travail, qu’elle la jugeait gérable'.

Cependant, la cour relève que Mme [T] [D] 'précise que l’année 2019 est la seule année civile complète durant laquelle (elle a) managé Madame [Z]-[W]', de sorte que son attestation ne permet pas à elle seule de déterminer si l’employeur a effectivement organisé l’entretien annuel d’évaluation qui était prévu par l’article L 3121-46 du code du travail applicable avant 2016, par les accords d’entreprise et par l’avenant au contrat de travail de 2009.

En outre, les deux entretiens 'EDP Alex’ des 23 janvier 2020 et 5 février 2020 semblent davantage correspondre aux réunions hebdomadaires concernant l’activité commerciale évoquées par Mme [T] [D].

En l’absence de tout autre élément, la société Marionnaud est défaillante à rapporter la preuve qu’elle a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité de Mme [X] [W]-[Z], dans le cadre du dispositif du forfait en jours.

Dès lors, cette convention est dénuée d’effet et le jugement sera confirmé de ce chef.

2) Sur les heures supplémentaires

A titre liminaire, la cour constate que Mme [X] [W]-[Z] ne forme aucune demande au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure au 27 mai 2019.

Selon l’employeur, le décompte produit par Mme [W]-[Z] a été établi pour les besoins de la cause, puisqu’il mentionne un horaire de début d’activité, un horaire de fin d’activité et un temps de pause ou non travaillé (30 minutes ou 1 heure), avec parfois des amplitudes de 15 heures de travail dans une journée.

La société Marionnaud précise que la salariée partageait son activité entre des tâches administratives le plus souvent réalisées à domicile et des déplacements sur les magasins de sa région, outre des missions au siège social parisien.

Elle soutient que, compte tenu des périodes d’ouverture des magasins (du lundi au samedi, parfois le dimanche, parfois en soirée), des flux d’informations pouvaient être échangés tous les jours de la semaine parfois tôt le matin, parfois tard le soir, ce qui explique l’amplitude horaire pour ces messages sans que cela signifie que les salariés sont à la disposition de l’employeur en permanence ni que ces messages justifient une réponse immédiate.

L’employeur estime que les pièces produites par la salariée concernent des périodes exceptionnelles et des situations d’urgence (manifestations des gilets jaunes, confinement Covid).

Il indique qu’elle n’avait pas signalé être en congés du 14 au 17 puis du 21 au 24 avril 2020 et qu’elle n’avait pas écrit un message d’absence comme elle le faisait habituellement, étant rappelé qu’il s’agissait du premier confinement lors de l’épidémie de Covid-19.

Il fait valoir que Mme [W]-[Z] organisait son activité avec la plus large autonomie et que son agenda fait état de rendez-vous personnels.

L’employeur produit l’agenda électronique que la salariée renseignait elle-même, les notes de frais établissant la fréquence de ses déplacements et une forte diminution de ses découchés après avril 2020, les moyens dont elle disposait pour organiser ses absences (les magasins étant supervisés en premier lieu par les chefs de secteur) et l’attestation de Mme [D].

Au soutien de sa demande d’indemnisation des heures supplémentaires pour la période courant à compter du 27 mai 2019, Mme [X] [W]-[Z] produit un tableau détaillant, semaine par semaine, les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

Elle verse également aux débats des mails et messages pour justifier de sollicitations tous les jours de la semaine à des horaires divers, y compris pendant des périodes de congés payés.

Elle fait état d’une attestation d’une salariée qui affirme que le personnel encadrant doit être joignable en permanence et se rendre disponible pour répondre aux sollicitations.

Elle soutient que, contrairement aux allégations de l’employeur, les messages nécessitaient des réponses y compris pendant les périodes de repos.

Concernant les indications figurant dans son agenda qui ont trait à des activités personnelles, elles relevaient uniquement de la gestion de son organisation familiale et ne sauraient être assimilées à des interruptions de travail.

Sur ce,

Il résulte de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [X] [W]-[Z] a établi un tableau récapitulatif mentionnant le nombre d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir accomplies, en précisant les heures de début et de fin d’activité lors de chaque journée de travail, sur la période du 27 mai 2019 au 1er août 2020, puisqu’elle a bénéficié de congés à partir de cette date puis d’un arrêt maladie à partir du 17 août 2020 au moins jusqu’à sa demande de résiliation judiciaire.

Elle verse également aux débats des copies de courriels, de messages Whatsapp et de SMS afin de justifier de l’amplitude horaire parfois retenue.

Il sera noté que certains des courriels ne sont pas lisibles (pièce n° 5) comme le soutient à juste titre l’employeur, comme il l’a fait en première instance, que des messages Whatsapp sont antérieurs au 27 mai 2019, de sorte qu’ils ne peuvent être retenus, au vu de la demande de la salariée et de la prescription triennale.

Cependant, comme l’a noté justement le conseil de prud’hommes, les documents lisibles permettent de déterminer des échanges de nature professionnelle à des heures tardives ou le week-end, comme des messages reçus et envoyés par elle un samedi ou un dimanche (par exemple les 28 juillet et 17 août 2019, 7 décembre 2019, 26 janvier 2020, 15 mars 2020..), ou au-delà de 21 heures (par exemple, le 2 avril 2020 à 21 h 48, 3 avril 2020 à 22 h03).

Mme [X] [W]-[Z] fournit ainsi des éléments relatifs aux heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments.

La société Marionnaud verse notamment l’attestation de Mme [T] [D], qui indique que Mme [G] [W]-[Z] utilisait les groupes de discussion Whatsapp comme un outil de travail sans faire état d’une surcharge pour elle, que 'l’activité commerciale au cours des week-ends est pilotée par les chefs de secteur, par roulement, et les DR (directeur régionaux) n’ont pas à intervenir, sauf encore une fois en situation d’urgence ou si besoin lors des pics d’activité (fêtes de fin d’année, fête des mères, fête des pères)'. Pour le droit à la déconnexion, elle rappelle la signature de l’accord d’entreprise en 2017 et précise que la salariée 'veillait à organiser ses périodes d’absence ou de repos avec ses chefs de secteur et mettait également des messages d’absence automatique pour ne pas être dérangée'.

L’employeur fait également référence à l’agenda életronique de Mme [X] [W]-[Z] sur la période du 27 mai 2019 au 2 août 2020 dans lequel elle renseignait ses différentes activités, ainsi que des éléments relevant de sa vie personnelle et familiale.

Si les informations notées dans cet agenda ne correspondent pas à la durée totale de travail accomplie par la salariée au cours de la journée concernée, il convient de relever que Mme [X] [W]-[Z] ne peut soutenir avoir effectué plus de dix heures de travail par jour lorsque sont prévus des rendez-vous d’ordre personnel, comme l’indique à juste titre son employeur (par exemple les 22 et 23 novembre 2019, 10 janvier 2020 et 18 mai 2020).

De plus, à la lecture de certains messages échangés avec Mme [T] [D], il apparaît qu’elle s’est rendue à une consultation médicale au mois de janvier 2020 entre 9 et 11 heures alors qu’elle soutient avoir travaillé de 9 heures à 18 heures avec une pause de 30 minutes seulement.

Quant aux journées de travail effectués certains samedis, Mme [X] [W]-[Z] se contente de faire part d’une durée de travail sans justifier la nature de son activité, alors même qu’un événement familial est prévu à son domicile pour l’après-midi (le 23 novembre 2019 : 'anniversaire at home avec la famille’ de 12 à 17 h, alors qu’elle réclame une activité de 7 h30 à 18 h 25). Il ne pourra être retenu à ce titre que certains messages électroniques adressés ou reçus le samedi, mais sans pouvoir considérer une activité pour la durée invoquée.

En ce qui concerne l’année 2020, notamment les messages durant une période de congés en avril 2020, la lecture de ces derniers démontre que Mme [X] [W]-[Z] n’a jamais fait part d’une situation de congé, qu’elle n’avait pas émis de message d’absence automatique comme elle le faisait habituellement et qu’elle était à l’origine des discussions pour la majorité d’entre elles.

Au vu des éléments produits par l’employeur, la totalité des heures supplémentaires invoquées par Mme [X] [W]-[Z] ne peut être retenue, mais la société Marionnaud qui est chargée du contrôle effectif des heures de travail de ses salariés ne rapporte pas la preuve de l’absence de toute heure supplémentaire, définie comme toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale, fixée à 35 heures par semaine.

Au vu des éléments produits par l’employeur et la salariée, la cour retient que la salarié a effectué des heures supplémentaires sur la période du 27 mai 2019 au 2 août 2020 qui doivent être payées à hauteur de :

— pour 2019 : 19.614,92 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 1.961,49 euros au titre des congés payés afférents ;

— pour 2020 : 21.062,87 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 2.106,28 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé quant aux montants alloués à la salariée.

3) Sur le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos

Mme [X] [W]-[Z] affirme qu’elle a été régulièrement sollicitée durant ses congés, qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires en 2019 et 2020 et que cette surcharge de travail lui a nécessairement causé un préjudice.

Elle soutient que l’indemnité relative au non-respect de la contrepartie obligatoire en repos doit donner lieu au versement d’une indemnité pour congés payés afférents et que cette demande est soumise à la prescription triennale applicable à l’action en paiement de salaire.

A titre subsidiaire, si la cour devait prendre en compte une perscription biennale, elle soutient qu’en l’absence d’information de ses droits à repos compensateur, la prescription est indéfinie.

Selon l’employeur, cette demande ne peut aboutir dans la mesure où Mme [X] [W]-[Z] était soumise à une convention de forfait jours et elle est soumise à la prescription biennale. A titre subsidiaire, l’employeur demande le remboursement des jours de repos accordés au titre de la convention individuelle, si celle-ci était privée d’effet, soit 5 jours en 2019 et 3 jours en 2020.

Sur la prescription applicable à la demande de Mme [X] [W]-[Z]

Il sera rappelé que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée et que la Cour de cassation juge de manière constante que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à des dommages et intérêts, dont le montant comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Par ailleurs, dans un arrêt du 4 septembre 2024 (n° 22-20.976), la Chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué : 'il y a donc lieu de juger désormais que l’action en paiement d’une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris, en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information, qui se rattache à l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail'.

Dans ces conditions, compte tenu de la date de saisine de la juridiction prud’homale, Mme [X] [W]-[Z] n’est pas fondée à obtenir le paiement d’une indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour la période antérieure au 27 mai 2020.

Elle sera ainsi déboutée de sa demande au titre de l’année 2019, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le montant des dommages et intérêts à allouer

Il n’est pas contesté que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 100 heures, selon l’accord d’entreprise, ouvre droit, en plus des majorations de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos dont le non-respect peut donner lieu à des dommages et intérêts.

En raison de la prescription biennale, les heures supplémentaires accomplies avant le 27 mai 2020 ne peuvent être prises en compte pour déterminer si le contingent a été dépassé.

Au vu des éléments retenus au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période concernée, du 27 mai 2020 au 1er août 2020, il apparaît que Mme [X] [W]-[Z] a accompli 119 heures supplémentaires, de sorte que le contingent a été dépassé.

Elle se verra allouer une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos sur une base horaire de 47,85 euros pour les heures effectuées au-delà du contingent. Le jugement sera infirmé quant au montant alloué à la salariée.

Sur la demande reconventionnelle de la société Marionnaud

La société Marionnaud soutient à raison que, dans la mesure où la convention de forfait en jours a été privée d’effet, Mme [X] [W]-[Z] est tenue de lui rembourser le paiement des jours de repos accordés au titre de la convention, sur le fondement de l’article 1302-1 du code civil relatif à la répétition de l’indu.

Mme [X] [W]-[Z] soutient que le taux horaire journalier en 2019 est de 301,77 euros et non de 304,43 euros, de sorte que la condamnation doit être limitée à 2.513,49 euros.

Selon les bulletins de salaire de l’intéressée, notamment celui de décembre 2019, le montant à prendre en compte est 304,43 euros, comme l’a justement relevé l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [X] [W]-[Z] à payer à la société Marionnaud la somme de 2.526,79 euros.

4) Sur le travail dissimulé

Mme [X] [W]-[Z] soutient que la société Marionnaud a intentionnellement évité d’organiser les entretiens annuels sur le forfait jours et dissimulé les heures supplémentaires. Elle fait également valoir que son employeur l’a sollicitée durant ses congés payés, notamment au mois d’avril 2020.

L’employeur soutient que la salariée ne fait pas la démonstration d’un élément intentionnel qui ne saurait se déduire de la seule application d’une convention de forfait ultérieurement privée d’effet.

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence des heures supplémentaires sur la fiche de paie ni de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En ce qui concerne les échanges au mois d’avril 2020, il a été indiqué précédemment que Mme [X] [W]-[Z] n’avait pas informé préalablement son employeur qu’elle se trouvait en situation de congé, d’autant que les différents messages envoyés ou reçus à cette période ne pouvaient laisser supposer à son employeur une potentielle situation de congé, d’autant qu’elle était à l’origine de certains d’entre eux.

Par ailleurs, Mme [X] [W]-[Z] ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel exigé par les articles précités, la reconnaissance de l’existence d’heures supplémentaires étant insuffisante à ce titre.

Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef.

5) Sur le paiement des primes d’objectifs en 2019, 2020 et 2021

La société Marionnaud soutient que la fixation des objectifs et leur évaluation donnaient lieu à des échanges transparents chaque année, Mme [T] [D] expliquant la procédure dans son attestation.

La société Marionnaud indique que Mme [W]-[Z] a perçu une partie de la prime au titre des objectifs de 2020 en fonction de sa présence jusqu’au mois d’août 2020 et que, la salariée étant absente depuis le 17 août 2020, elle ne pouvait prétendre à une somme au titre de l’année 2021.

Au soutien de sa position, Mme [X] [W]-[Z] indique que le calcul de la part variable de la rémunération doit dépendre d’éléments fixés et précis, outre les critères de réalisabilité, réalité et de connaissance de la part du salarié. Elle estime que le bonus cible maximum est dû si l’employeur s’abstient de fixer les objectifs dont il dépend. Elle rappelle que le contrat de travail prévoit le versement d’un bonus qui s’élève à 25 % du salaire annuel de base et qu’elle a perçu un tel bonus sur les années 2017 à 2019. Elle soutient qu’aucun objectif ne lui a été communiqué et que la société Marionnaud ne produit aucun document prouvant que le calendrier évoqué par Mme [D] a été respecté.

Il sera rappelé que, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, la rémunération variable est due dans son intégralité.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail du 13 novembre 2015 concernant l’affectation de Mme [X] [W]-[Z] au poste de directrice régionale prévoit : 'à compter du 1er janvier 2016 le montant cible du bonus, lié à la fonction de Mme [X] [W]-[Z] s’élèvera à 25 % de son salaire annuel de base. Ce bonus cible pourra varier entre 0% et 200% en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs fixés annuellement. L’atteinte de ces objectifs sera calculée le 31 mars de chaque année en fonction des résultats de l’année civile précédente. Le montant de cette gratification ne sera pas inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés'.

Dans son attestation, Mme [T] [D] expose le process de calcul des primes :

— fixation des objectifs entre février et mars de l’année N,

— entretien de mi parcours entre juillet et octobre de l’année N,

— entretien fin d’année entre janvier février de l’année N+1 pour les résultats,

— versement du bonus en mars de l’année N+1 après information.

Elle précise que pour l’année 2020, des aménagements ont été opérés compte tenu de la période de confinement : 'l’entreprise ayant donné la priorité à la gestion de la crise sanitaire nous avons pris le temps d’évaluer le type de compensation susceptible de convenir pour la gestion des objectifs dans un contexte instable et dans la méconnaissance totale de l’évolution de la crise. La revue des objectifs 2020 s’est donc faite en juillet 2020 afin de ne pas tenir compte du chiffre d’affaires des magasins qui avaient subi une grosse perte mais d’intégrer le chiffre d’affaires Internet et click&collect'.

La société Marionnaud produit des pièces intitulées 'éléments de calcul des bonus 2015/2019' et 'éléments de calcul du bonus 2019' (pièces 11 et 12) desquelles il résulte que, pour l’année 2019, les objectifs ont été atteints à 95,1 %, ce qui a donné lieu au paiement d’une prime de bonus de 20.056,33 euros au mois de mars 2020.

Cependant, la société ne justifie pas avoir communiqué à Mme [X] [W]-[Z] les objectifs individuels et collectifs à réaliser.

Dès lors, elle est tenue de verser à la salariée la part variable prévue dans l’avenant au contrat de travail d’un montant de 25 % du salaire annuel.

En conséquence, compte tenu de la somme perçue au titre de l’année 2019, l’employeur est redevable d’un reliquat de 2.136,08 euros et le jugement sera confirmé de ce chef.

Pour les périodes postérieures, la part variable étant déterminée pour partie par des objectifs individuels, elle est donc soumise à la présence de la salariée au sein de l’entreprise, de sorte qu’il convient de calculer le montant de la prime au prorata de sa présence au cours de l’année 2020 tout en prenant en compte la somme de 1.750 euros reçue à ce titre et de rejeter la demande concernant l’année 2021.

Dès lors, la société Marionnaud sera condamnée à payer à Mme [X] [W]-[Z] une somme de 11.195,57 euros au titre de la prime sur objectifs pour l’année 2020.

6) Sur le rappel de salaire lié à la prime de 13ème mois en 2021

Mme [X] [W]-[Z] indique que, depuis son embauche, elle a perçu au mois de décembre une prime de 13ème mois, mais qu’elle ne lui a pas été versée en 2021 en raison de son arrêt maladie. Selon elle, la convention collective évoquée par le conseil de prud’hommes a été dénoncée et n’est plus applicable. Concernant le document produit par l’employeur (pièce n° 31), elle estime que l’abattement prévu en cas de maladie ne s’applique pas dans sa situation dès lors qu’elle était en absence pour maladie professionnelle.

Selon la société Marionnaud, le versement d’une telle prime est conditionné à la présence du salarié, ce qui explique que Mme [X] [W]-[Z] en a reçu une en 2020 en fonction de son temps de présence et qu’aucune prime n’a été versée au titre de l’année 2021.

Sur ce,

Il n’est pas contesté que Mme [X] [W]-[Z] a régulièrement perçu une prime de 13ème mois, de sorte qu’elle est fondée à se prévaloir à tout le moins d’un usage, à défaut d’une convention collective applicable, le contraire n’étant pas soutenu par l’employeur.

En effet, la société Marionnaud verse aux débats une pièce n° 31 qu’elle nomme 'éléments sur les compléments de rémunération MARIONNAUD’ qui, bien que non datée, prévoit le versement d’une prime de 13ème mois à tout salarié ayant 6 mois d’ancienneté au 31 décembre sans rupture du contrat de travail, à l’exclusion des stagiaires. Il est précisé que les absences abattant cette prime sont les suivantes : absences sans solde ; maladie et à partir du 31eme jour calendaire dans l’année civile ; congé parental ; absence FONGECIF.

Si elle ne conteste pas l’existence d’une telle prime, elle estime que son versement est conditionné à la présence du salarié.

Toutefois, la liste d’exclusion apparaît limitative et il n’est nullement indiqué que cette prime n’est pas versée en cas de maladie professionnelle.

Or, Mme [X] [W]-[Z] justifie que la CPAM de la Marne lui a notifié une décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie du 17 août 2020, après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Même si l’employeur indique contester cette décision de l’organisme de sécurité sociale, la décision de prise en charge ne saurait être remise en cause à l’égard de la salariée en raison du principe d’indépendance des rapports entre, d’une part, la caisse et la victime, d’autre part, la caisse et l’employeur.

Comme le soutient à juste titre la société Marionnaud, une telle prime est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnisation des congés payés, de sorte que l’employeur sera condamné à payer à Mme [X] [W]-[Z] une somme de 7.257,70 euros au titre de la prime de 13ème mois pour l’année 2021, le jugement étant infirmé de ce chef.

7) Sur les intérêts

Les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2022, date de réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Il sera fait droit à la demande de Mme [X] [W]-[Z] concernant la capitalisation des intérêts.

8) Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur le sort des dépens et des frais irrépétibles de première instance.

La société Marionnaud qui succombe pour l’essentiel de ses prétentions sera condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que la convention de forfait jours de Mme [X] [W]-[Z] est de nul effet ;

— condamné la société Marionnaud-Lafayette à payer à Mme [X] [W]-[Z] :

—  2.136,08 euros au titre du solde dû pour la prime d’objectifs pour l’année 2019 ;

—  2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [X] [W]-[Z] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— condamné Mme [X] [W]-[Z] à rembourser à la société Marionnaud-Lafayette la somme de 2.526,79 euros bruts au titre du trop-perçu sur paiement indu de jours de repos sur la période de mai 2019 à août 2020 ;

— condamné la société Marionnaud-Lafayette aux entiers dépens de l’instance ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant,

Condamne la SAS MARIONNAUD LAFAYETTE à payer à Mme [X] [W]-[Z] les sommes suivantes :

—  19.614,92 euros au titre des heures supplémentaires en 2019 ainsi que celle de 1.961,49 euros au titre des congés payés afférents ;

—  21.062,87 euros au titre des heures supplémentaires en 2020 ainsi que celle de 2.106,28 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  11.195,57 euros au titre de la prime sur objectifs pour l’année 2020 ;

—  7.257,70 euros au titre de la prime de 13ème mois pour l’année 2021 ;

Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2022 et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière ;

Rappelle que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

Condamne la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à payer à Mme [X] [W]-[Z] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE aux dépens d’appel ;

Déboute la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE et Mme [X] [W]-[Z] du surplus de leurs demandes.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT