Arrêt n° 35

du 23/01/2025

N° RG 23/01692 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FM5T

IF / ACH

Formule exécutoire le :

23/01/25

à :

— GROSEMANGE

— RAFFIN

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 23 janvier 2025

APPELANT :

d’une décision rendue le 18 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section ENCADREMENT (n° F 22/00009)

Monsieur [W] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Pascal GROSDEMANGE de la SELARL G.R.M. A., avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Association CPO FC CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTIN UE

association déclarée, prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Arnaud CLERC de la SELARL Ideo société d’avocats, avocat au barreau de PARIS et représentée par M^e Louis-stanislas RAFFIN de la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 23 janvier 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M^me Isabelle FALEUR, conseillère en remplacement du président régulièrement empêché, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [W] [T] a été embauché à compter du 18 avril 2012 par l’association CPO FC centre de formation professionnelle continue, ci-après désignée par le CPO FC en qualité de formateur, cadre, coefficient 103 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

A compter du 1er septembre 2012, il est devenu coordinateur technique formation continue.

A compter du 10 décembre 2014, il s’est vu conférer une délégation de pouvoirs en matière de sécurité, santé et conditions de travail.

A compter du mois de janvier 2017, il a été promu en qualité de chef de secteur pour la région Est avec une augmentation de sa rémunération fixée à 3560 euros bruts par mois.

Au mois de juin 2018, son salaire mensuel de base a été augmenté à 3660 euros par mois.

A compter du 6 juillet 2018, il s’est vu conférer une délégation de pouvoir pour signer les offres de marchés publics ou privés ainsi que les devis pour les clients privés dans la limite de 50'000 euros et pour passer les commandes des fournisseurs et prestataires dans la limite d’un montant de 5 000 euros par commande mensuelle.

A compter de l’année 2019, Monsieur [U] [V] est devenu directeur général du CPO FC.

Le 17 février 2020, Monsieur [W] [T], Monsieur [N] [S], chef de secteur pour la région Ile-de-France et Madame [F], chef comptable, ont cosigné un courrier d’alerte qu’ils ont adressé à la DIRECCTE d’Ile-de-France ainsi qu’à la médecine du travail et au président de la fédération Ile-de-France des travaux publics, pour dénoncer un harcèlement moral managérial au sein du CPO FC.

Le 20 janvier 2021, Monsieur [W] [T] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique.

Par courrier du même jour, le CPO FC lui a précisé les difficultés économiques qu’il rencontrait et lui a proposé de signer un contrat de sécurisation professionnelle.

Monsieur [W] [T] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 2 février 2021 et le contrat de travail a été rompu le 11 février 2021.

Le 1er février 2022, Monsieur [W] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation du CPO FC à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a notamment débouté Monsieur [W] [T] de l’ensemble de ses demandes et condamné le CPO FC à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [W] [T] a formé appel le 24 octobre 2023.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 29 octobre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [W] [T] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a déclaré recevable l’instance engagée et en ce qu’il a condamné le CPO FC à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour violation des critères permettant de fixer l’ordre des départs, pour préjudice moral, en ce qu’il l’a débouté de ses plus amples demandes ou prétentions contraires, en ce qu’il a dit que chacune des parties supporterait ses propres dépens et dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

DE JUGER que son licenciement est nul ;

DE CONDAMNER le CPO FC à lui payer les sommes suivantes :

. 51'858 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 12'964,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 296,44 euros de congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

DE JUGER que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

D’ECARTER l’application du barème imposé par l’article L 1235-3 du code du travail ;

DE CONDAMNER le CPO FC à lui payer les sommes suivantes :

. 51'858 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 12'964,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1296,44 euros de congés payés afférents,

A titre plus subsidiaire encore,

DE CONDAMNER le CPO FC à lui payer la somme de 51'858 euros nets de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour violation des critères permettant de fixer l’ordre des départs ;

En tout état de cause,

DE CONDAMNER le CPO FC à lui payer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

D’ORDONNER la remise des bulletins de salaire, de l’attestation pôle emploi ainsi que du certificat de travail conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

D’ORDONNER la régularisation de sa situation sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par organisme social à compter de la décision, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

DE CONDAMNER le CPO FC à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

DE CONDAMNER le CPO FC aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 31 octobre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, le CPO FC demande à la cour :

DE DECLARER mal fondé l’appel de Monsieur [W] [T] à l’encontre du jugement rendu le 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne ;

DE CONFIRMER la décision déférée en toutes ses dispositions ;

A titre principal,

DE DEBOUTER Monsieur [W] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

DE REDUIRE à six mois de salaire le montant des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

DE REDUIRE à de plus justes proportions le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de justification d’un préjudice ;

Y ajoutant,

DE CONDAMNER Monsieur [W] [T] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Monsieur [W] [T] aux dépens ;

MOTIFS

Monsieur [W] [T] conclut :

— à titre principal, à un licenciement nul en raison d’une violation du statut de lanceur d’alerte et en raison d’un harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de motif économique (absence de difficultés économiques et de nécessité de sauvegarde de la compétitivité) et du non-respect de l’obligation de reclassement,

— à titre infiniment subsidiaire, au non-respect des critères d’ordre,

Il appartient à la cour de rechercher si la violation du statut de lanceur d’alerte et le harcèlement moral sont établis et le cas échéant de vérifier si le licenciement de Monsieur [W] [T], pour motif économique, est en réalité la conséquence de la dénonciation du harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral :

Monsieur [W] [T] fait valoir qu’il a été victime d’un harcèlement moral managérial de la part du directeur général, Monsieur [U] [V] qui s’est manifesté par les agissements suivants :

— remise en cause incessante de l’expérience des différents collaborateurs, au point de nier ouvertement leurs compétences,

— des moqueries,

— des propos à la limite de la correction et empreints de cynisme,

— des remises en question des décisions prises par les cadres sans donner des directives claires,

— des changements de position incessants créant du stress,

— des prises de décision en faisant abstraction du lien hiérarchique sans même informer les intéressés,

— une remise en cause des fiches de poste, et une déresponsabilisation des cadres impliquant une anxiété quotidienne dans l’exercice professionnel,

— une remise en cause de l’organigramme et des fonctions,

— une absence de communication avec les collaborateurs,

— un discours anxiogène, défaitiste et déstabilisant,

— une absence d’empathie,

Monsieur [W] [T] souligne que dans son courrier du 5 mars 2020, Monsieur [U] [V], même s’il tente de réfuter la réalité, reconnaît avoir mis en place une réorganisation et lui reproche d’avoir consulté les salariés du CPO FC concernant l’ambiance de travail.

Il ajoute que lors de la réunion du mois de juillet 2020, Monsieur [U] [V], au lieu de rechercher un dialogue constructif, l’a menacé, ainsi que son collègue Monsieur [S], de poursuites pénales.

Le CPO FC répond qu’à la suite de l’alerte de Monsieur [W] [T] il a fait réaliser une enquête par un cabinet extérieur, dont les résultats, validés par le CSE, ont conclu à l’absence de harcèlement moral.

Il souligne que Monsieur [W] [T] n’apporte aucun élément caractérisant des agissements qu’il aurait subis personnellement pouvant constituer un harcèlement.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul .

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Le courrier adressé le 17 février 2020 à la DIRECCTE d’Ile-de-France, à la médecine du travail et au président de la fédération des travaux publics d’Ile-de-France est rédigé comme suit : « nous nous permettons de vous solliciter car nous vivons dans notre établissement CPO FC une situation alarmante.

En effet, notre directeur général, Monsieur [U] [V], traite son personnel de façon indigne et non conforme au droit du travail.

A travers ce courrier, nous voulons être l’écho de ce que vivent tous les salariés (encadrement et collaborateurs) et prévenir des dangers graves pesant sur la santé du personnel du CPO FC dans son ensemble.

Aujourd’hui nous sommes l’objet d’un management autoritaire voir d’un harcèlement managérial. Voici différents exemples qui nous emmènent à cette conclusion :

— management descendant exclusivement directif, sans concertation ni écoute auprès de ses collaborateurs,

— remise en cause incessante de l’expérience des différents collaborateurs, au point de nier ouvertement leurs compétences,

— remise en question des décisions prises par les cadres, sans donner de directives claires ce qui entraîne des décisions en souffrance et génère des moments de doute chez les cadres,

— prise de décision faisant abstraction du lien hiérarchique sans même l’en informer,

— aucune responsabilité franche des cadres (responsabilité à géométrie variable) ce qui implique une remise en cause des fiches de poste,

— remise en question de l’organigramme, et surtout des fonctions, exemple : on demande aux cadres de faire de la formation et on demande aux formateurs de faire du commerce,

— pas ou très peu de communication avec les collaborateurs,

— quand il y a communication, le discours est toujours anxiogène, défaitiste et déstabilisant,

— aucune empathie,

— des propos à la limite de la correction empreints de cynisme,

— moqueries régulières à l’encontre des collaborateurs,

— changements de position incessants créant du stress.

Ces différents éléments provoquent depuis plusieurs mois un climat anxiogène chargé de tensions très importantes dans notre structure. Nos collaborateurs et nous-mêmes n’arrivons pas à comprendre la politique d’entreprise menée actuellement. Nous voyons toutes les initiatives qui n’émanent pas du haut simplement démolies. Nombres de nos collaborateurs ont préféré partir plutôt que de subir ce type de traitement indigne. Ils sont au nombre de huit partis en un an, dont certains en maladie pour finir par quitter l’établissement sans autre forme de procès.

Ces huit départs constituent pour nous autant d’éléments alarmants quant à la santé de nos troupes. Aujourd’hui certains de nos collaborateurs sont au bord de l’arrêt maladie et portent toute l’anxiété produite par la politique managériale dangereuse du directeur général.

De plus, cette politique met en péril l’existence même du CPO FC. La constante baisse de notre chiffre d’affaires au fil des années implique un équilibre financier de plus en plus difficile à atteindre, voire impossible.

C’est pour toutes ces raisons que nous, [N] [S], [W] [T] responsables des centres IDF et EST et [L] [F], chef comptable, sollicitons de votre part des actions de contrôle, conseils ou toutes autres façons de faire afin de se prémunir des risques psychosociaux concernant les salariés du CPO FC et permettre à l’entité de faire son métier, qui est celui de la formation pour adultes, dans un climat apaisé et sécurisant pour tous et cela dans l’intérêt de la structure elle-même (…) »

Il est établi que Monsieur [W] [T] et ses deux collègues n’avaient pas transmis ce courrier à Monsieur [U] [V], lequel, avisé des difficultés par les administrations alertées par les salariés, en a sollicité la transmission.

Le 25 février 2020, Monsieur [U] [V] a proposé une réunion aux trois salariés pour évaluer la situation et prendre les mesures nécessaires.

Par mail du 28 février 2020, Monsieur [W] [T] a avisé Monsieur [U] [V] qu’après concertation auprès de leurs collaborateurs, ils ne souhaitaient pas échanger sur le sujet lors de la prochaine réunion de responsables de centres.

Entre cette date et le 22 juillet 2020, Monsieur [W] [T], Monsieur [N] [S] et le directeur général ont échangé des courriers, les premiers pointant l’attitude harcelante et les défaillances du directeur et ce dernier justifiant ses actions, étant relevé qu’il résulte de leurs courriers qu’une réunion tenue le 15 juillet 2020 n’a pas permis d’engager une démarche constructive.

Face à cette situation, au mois de septembre 2020, Monsieur [U] [V] a sollicité une psychologue du travail pour effectuer une enquête sur les risques psychosociaux, auprès de l’ensemble de l’équipe du CPO FC. L’enquête s’est déroulée du 15 octobre 2020 au 13 novembre 2020.

Les conclusions de l’enquête ont été remises au mois de novembre 2020 et présentées au CSE.

Les conclusions de cette enquête, menée auprès des 18 salariés du CPO FC qui ont tous été reçus en entretien individuel, en face-à-face, en visioconférence ou en entretien téléphonique, sont les suivantes : « l’analyse croisée révèle la souffrance au travail de la majorité des salariés à travers l’existence de violences internes depuis plus d’un an au sein de l’établissement et ceci pas forcément en lien avec l’arrivée du directeur général. L’analyse montre l’existence de conflits entre collègues et entre les membres de l’encadrement et le directeur général.

L’analyse croisée permet de mettre en évidence une forte inquiétude sur l’avenir du CPO FC pour la quasi-totalité des salariés questionnés, conduisant la plupart d’entre eux à investiguer le marché de l’emploi.

Dans ce contexte les situations problèmes identifiées semblent démontrer l’existence d’un système clanique constitué de deux groupes opposant les salariés entre eux et ce quelque soit le niveau hiérarchique : les anti et les pros direction. Ce système de fonctionnement concerne les deux tiers des salariés et 60 % des salariés ne se positionnent pas dans un rejet du directeur.

L’analyse croisée pose la question de comportements inappropriés de la part de la direction générale à l’égard de ses collaborateurs mais aussi entre collègues ayant un lien hiérarchique ou non : maladresse dans les réponses, interprétation des propos ou écrits avec récriminations en miroir.

Des situations problèmes permettent d’identifier un manque de reconnaissance de la légitimité du directeur général dès sa prise de fonctions, (dans le positionnement du directeur général précédent, rumeurs sur les fonctions précédentes etc.)

Les situations problèmes permettent d’identifier un ensemble de rumeurs à l''uvre, déstructurant le collectif et renforçant le sentiment d’isolement de certains collaborateurs et la dégradation du climat de travail : sur la fermeture du CPO, Connexience, enjeux personnels, messagerie non sécurisée etc…

Enfin l’analyse croisée ne permet pas d’identifier d’agissements hostiles caractéristiques du harcèlement de la part du directeur général envers ses collaborateurs mais relèvent plus de problématiques liées au mode de management, aux canaux de communication, à l’acceptation par les responsables des centres des décisions du directeur général et celles du conseil d’administration dont il est le relais, à la nature du dialogue social et à l’organisation de travail dans un contexte de conduite de changement élevée et de pertes financières importantes».

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Monsieur [W] [T] produit également aux débats des attestations de Monsieur [Y] [P], ancien directeur du CPO FC, ainsi que les courriers de la DIRRECTE, de la médecine du travail et du président de la fédération Ile-de-France des travaux publics adressés à Monsieur [U] [V] afin qu’il prenne toute mesure pour remédier à la situation.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer l’existence des agissements de harcèlement moral, de type managérial, tels qu’enoncés par Monsieur [W] [T], étant souligné que le salarié, même s’il n’était pas spécifiquement l’objet de ces agissements, les a néanmoins subis dans son activité quotidienne et que la dégradation des conditions de travail est établie.

Il appartient à l’employeur de justifier que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le CPO FC produit des échanges de courriers avec Monsieur [W] [T] et Monsieur [S] ainsi que des compte-rendus de réunions du CSE qui établissent qu’il menait une réorganisation de ses équipes et de son fonctionnement.

Toutefois, il ne justifie pas avoir veillé, par une analyse claire de la situation et une méthode cohérente, à ce que la restructuration interne se fasse dans le respect des missions, des prérogatives et de l’environnement de travail des salariés en général et de Monsieur [W] [T] en particulier.

Le harcèlement moral, qui ne suppose pas que soit caractérisé un élément intentionnel, est donc établi.

Sur la violation du statut de lanceur d’alerte:

L’article L1132-3-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

L’article 6 de la loi du 9 décembre 2016 numéro 2016-1691 définit le lanceur d’alerte de la manière suivante : « un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Les faits, informations ou documents, quels que soient leur forme ou leur support, couverts par le secret de la Défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client, sont exclus du régime de l’alerte.

Aux termes de ces dispositions, la mise en 'uvre de la protection du lanceur d’alerte suppose que soit démontrée d’une part la dénonciation de faits pénalement qualifiés, d’autre part, la révélation de bonne foi et de manière désintéressée.

La bonne foi est présumée et la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

La notion de désintéressement est entendue de manière large et exclut toute contrepartie financière ou matérielle.

En l’espèce Monsieur [W] [T] a dénoncé des faits de harcèlement moral, susceptibles de recevoir une qualification pénale délictuelle, étant souligné qu’il importe peu que les faits n’aient pas donné lieu à une condamnation pénale.

Le CPO FC ne produit aucun élément démontrant une quelconque mauvaise foi de Monsieur [W] [T].

Aucun élément du dossier ne laisse présumer qu’il a bénéficié d’une contrepartie financière ou matérielle.

C’est à tort que le CPO FC soutient que Monsieur [W] [T] devait signaler les faits objets de l’alerte à son supérieur hiérarchique ou à l’employeur avant de les divulguer auprès des administrations. Aucune disposition légale n’impose une telle procédure.

C’est également à tort que le CPO FC invoque les dispositions de l’article L 4131-3 du code du travail qui ne sont pas relatives au droit d’alerte mais au droit de retrait.

Monsieur [W] [T] est donc fondé à revendiquer la protection accordée au lanceur d’alerte.

Sur le licenciement :

Monsieur [W] [T] soutient qu’il a été licencié pour avoir diffusé une alerte concernant le harcèlement moral managérial exercé au sein du CPO FC et que le motif économique de son licenciement n’est pas caractérisé.

Le CPO FC soutient qu’en raison de ses difficultés financières, il devait se réorganiser et supprimer des postes afin de sauvegarder sa compétitivité. Il ajoute que les deux postes de responsable de secteur ont été supprimés, ainsi qu’un poste de comptable, un poste de responsable commercial et deux postes d’assistantes.

Il souligne qu’il a toujours été parfaitement transparent avec ses équipes et avec les élus et que les éléments économiques ont été discutés et portés à la connaissance du personnel dès 2019 ainsi que cela ressort des différents procès-verbaux du CSE produits aux débats.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions légales concernant le harcèlement moral et concernant le droit d’alerte est nulle.

Dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre l’alerte et la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement. (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Novembre 2023 ' n° 22-17.738)

L’article L 1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose:

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants".

Les éléments produits aux débats par le CPO FC en pièce 1 à 15, procès-verbaux du CSE et liasses fiscales de 2018, 2019 et 2020 ainsi que les pièces 44 à 47 du salarié démontrent la réalité du motif économique dans la mesure où le chiffre d’affaires est passé de 5,3 millions en 2017 à 2,4 millions en 2020 et que la baisse a été constante.

Il est par ailleurs établi que le secteur de la formation professionnelle est particulièrement concurrentiel obligeant les acteurs à une adaptation permanente.

Les difficultés économiques liées aux pertes financières importantes ont également été relevées par la psychologque du travail dans son rapport du mois de novembre 2020, et identifées comme un facteur de tension et d’inquiétude au sein du CPO FC.

C’est à tort que Monsieur [W] [T], pour remettre en cause le motif économique fait valoir que la situation de l’agence de [Localité 5] était moins défavorable que celle des autres agences, dans la mesure où le motif économique doit s’apprécier au niveau de l’entreprise.

Par ailleurs il soutient que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la faute de l’employeur et de sa légèreté blâmable qui a conduit à la dégradation de la situation mais il ne justifie d’aucune faute.

Il résulte de ces éléments que le CPO FC démontre que le licenciement de Monsieur [W] [T], intervenu au mois de février 2021, plus d’un an après son alerte concernant des faits de harcèlement moral, est fondé sur un motif économique réel et qu’il n’est pas en lien avec cette alerte.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande subsidiaire tendant à voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L 1233-4 du code du travail, en sa version issue de la loi du 6 août 2015 et des ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2017, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises du groupe qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

C’est à raison que Monsieur [W] [T] fait valoir que le CPO FC a manqué à son obligation de reclassement.

En effet si le CPO FC justifie avoir adressé le 12 mars 2021 un e-mail à différents acteurs externes agissant dans le domaine de la formation continue, pour être informé de tous postes créés ou devenus disponibles correspondant aux profils de responsable d’établissement de formation, responsable gestion comptabilité et paie, responsable commercial, formateur en gros 'uvre et assistant(e) de direction, sans toutefois diffuser la moindre information sur le profil de ses salariés et sur leurs compétences, et notamment concernant Monsieur [W] [T], il ne justifie d’aucune démarche loyale et sérieuse de recherche de reclassement en interne.

Il ressort du compte rendu d’entretien préalable au licenciement de Monsieur [W] [T], dressé par le conseiller du salarié, également membre du CSE, qu’une proposition d’adaptation et de transformation de poste a été adressée au salarié en début d’année 2020, alors que le licenciement économique n’était pas encore envisagé.

Monsieur [W] [T] a refusé cette proposition d’adaptation et de transformation laquelle ne peut en tout état de cause être considérée comme une proposition de reclassement puisqu’elle lui a été adressée plus d’un an avant la procédure de licenciement.

Le licenciement de Monsieur [W] [T] est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Monsieur [W] [T] sollicite, à tort, que la cour écarte les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail en ce qu’il fixe un barême d’indemnisation.

Toutefois, les dispositions des articles L 1235-3, L 1235-3-1 et L 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Au moment de son licenciement, Monsieur [W] [T] était âgé de 54 ans, il avait une ancienneté de 8 ans et 9 mois. Il justifie de contrats précaires postérieurement à son licenciement.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié ( 3 947,32 euros mensuels), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Monsieur [W] [T] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et interêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [W] [T] est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire par application de la convention collective, nonobstant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le CPO FC sera donc condamné à lui payer, par infirmation du jugement de première instance, la somme de 11 841,96 euros outre 1184,19 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts:

Monsieur [W] [T] sollicite le paiement de la somme de 10'000 euros, faisant valoir qu’il a été gravement affecté par les agissements de son supérieur endurés sur de nombreux mois.

Il est établi que le harcèlement moral a affecté Monsieur [W] [T] puisqu’il a pris l’initiative de le dénoncer auprès de l’administration du travail.

Sa demande de dommages et intérêts sera accueillie à hauteur de 2 000 euros, par infirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes :

Monsieur [W] [T] sollicite l’infirmation du jugement de première instance qui l’a débouté de sa demande d’exécution provisoire mais il ne fait valoir aucun moyen de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point, ainsi que le sollicite le CPO FC.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés et de sa demande de régularisation auprès des organismes sociaux.

Le CPO FC devra transmettre au salarié ses documents de fin de contrat rectifiés et procéder à la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux, sans astreinte toutefois, laquelle n’apparaît pas nécessaire.

Le CPO FC ne justifie pas employer habituellement moins de 11 salariés de sorte qu’il convient de faire application d’office de l’article L 1235-4 du code du travail et de condamner l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [W] [T] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnité.

Il est rappelé que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné le CPO FC à payer à Monsieur [W] [T] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Il est infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie garderait ses dépens.

Statuant à nouveau et y ajoutant, la cour condamne le CPO FC à payer à Monsieur [W] [T] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles en appel, déboute l’employeur de ses demandes à ce titre et le condamne aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— déclaré recevable l’instance engagée par Monsieur [W] [T],

— débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement entaché de nullité,

— débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des critères permettant de fixer l’ordre des départs,

— condamné le CPO FC à payer à Monsieur [W] [T] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Monsieur [W] [T] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE le CPO FC à payer à Monsieur [W] [T] les sommes suivantes :

. 20'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 11'841,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1184,19 euros de congés payés afférents,

. 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

CONDAMNE le CPO FC à remettre à Monsieur [W] [T] un bulletin de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE le CPO FC à régulariser la situation de Monsieur [W] [T] auprès des organismes sociaux ;

DEBOUTE Monsieur [W] [T] de sa demande d’astreinte ;

CONDAMNE le CPO FC à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [W] [T] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE le CPO FC à payer à Monsieur [W] [T] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

DEBOUTE le CPO FC de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE le CPO FC aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Conseillère