Arrêt n° 17

du 15/01/2026

N° RG 25/00014 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FSZL

IF

Formule exécutoire le :

15/01/26

à :

— [E]

— [M]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 janvier 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 11 décembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F24/00206)

S.A.R.L. [7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de BESANCON

INTIMÉE :

Madame [U] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 novembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MELIN, Président, et Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 janvier 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Madame [U] [D] a été embauchée par la société [4], aux droits de laquelle se trouve la société [7], selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel daté du 11 juillet 2022, à effet de la même date, en qualité de responsable de recrutement.

Ce contrat a été conclu pour une durée de six mois se terminant le 10 janvier 2023, pour 28 heures hebdomadaires moyennant une rémunération mensuelle brute de 2164,94 euros pour 121,24 heures de travail par mois.

Par courriel du 8 septembre 2020, adressé à Monsieur [P] [N], gérant de la société [4], Madame [U] [D] a indiqué qu’elle avait appris qu’il avait été négocié entre lui et le club [Localité 10] [9] que Monsieur [C] pourrait ne pas réaliser toute sa formation et ne pas assister à tous les cours, qu’elle n’était pas en phase avec cela, qu’il était possible d’envisager une équivalence avec le service pédagogique ou le directeur de formation pour le dispenser des cours mais que la question de la facturation se posait et qu’elle ne souhaitait pas engager sa responsabilité sur ce point.

Par courriel du 9 septembre 2022 adressé à Monsieur [P] [N], Madame [U] [D] a indiqué que ce 'genre de choses’ mettait en danger l’entreprise et les salariés en même temps.

Le 13 octobre 2022, Madame [U] [D] a avisé la direction qu’elle devait répondre aux courriels de Monsieur [P] [N] alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie.

Par courriel du 20 octobre 2022, Madame [U] [D] a informé Monsieur [P] [N] qu’elle ne savait pas si la société disposait de l’habilitation pour former Monsieur [L], qu’il apparaissait que la société facturait un contrat sans la formation correspondante et qu’elle ne pouvait cautionner cette pratique.

Par courriel en réponse du même jour, Monsieur [P] [N] a demandé à Madame [U] [D] de ne plus gérer la partie pédagogique, de ne pas travailler pendant son absence, de ne plus contacter les clients en direct sans la validation de l’employeur et d’informer les clients qu’en son absence elle ne pourrait pas traiter les mails.

Le 16 novembre 2022, Madame [U] [D] a été mise à pied à titre conservatoire.

A l’issue d’un entretien préalable qui s’est déroulé le 28 novembre 2022, la société [4] a adressé à Madame [U] [D] un courrier en date du 1er décembre 2022, prononçant la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave, lui reprochant des propos déplacés et dénigrants à l’égard de la société et de la direction allant jusqu’à affirmer qu’il s’agissait d’une entreprise de malfaiteurs.

Le 6 septembre 2023, Madame [U] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de contester la rupture de son contrat à durée déterminée et de voir l’employeur condamné à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 11 décembre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— jugé recevable la demande indemnitaire additionnelle au titre du harcèlement moral ou subsidiairement au titre du manquement de la société [4] à son obligation de sécurité ;

— jugé la rupture du contrat de travail à durée déterminée nulle et de nul effet ;

— condamné la société [7] venant aux droits de la société [4] à verser à Madame [U] [D] la somme de 13'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouté Madame [U] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral pour la somme de 5000 euros ;

— débouté Madame [U] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour la somme de 2164,94 euros ;

— condamné la société [7] venant aux droits de la société [4] à verser à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

. 999,23 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 99,92 euros au titre des congés payés afférents,

. 592,48 euros au titre de l’indemnité de précarité,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision sur le fondement de l’article R 1454-28 du code du travail et de l’article 515 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour l’ensemble des documents, à compter du 15e jour suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— condamné la société [7] venant aux droits de la société [4] aux entiers dépens ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

La société [7] venant aux droits de la société [4] a formé appel le 7 janvier 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 8 juillet 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [7] venant aux droits de la société [4] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 11 décembre 2024 en ce qu’il a :

— jugé recevable la demande indemnitaire additionnelle au titre du harcèlement moral ou subsidiairement au titre du manquement de la société [4] à son obligation de sécurité,

— jugé la rupture du contrat de travail à durée déterminée nulle et de nul effet,

— l’a condamnée à payer à Madame [U] [D] les sommes suivantes:

. 13'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 999,23 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire y compris la somme de 99,92 euros au titre des congés payés afférents,

. 592,48 euros au titre de l’indemnité de précarité,

. 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, à compter du 15e jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER que la demande indemnitaire pour harcèlement moral et subsidiairement manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est irrecevable et infondée ;

DE JUGER que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Madame [U] [D] repose sur une faute grave ;

DE DEBOUTER Madame [U] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions y compris ses demandes incidentes ;

A titre subsidiaire,

DE REDUIRE le montant des dommages et intérêts alloués à Madame [U] [D] ;

D’ORDONNER le remboursement des sommes qu’elle a versées à Madame [U] [D] au titre de l’exécution provisoire du jugement rendu le 11 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims, dans les 15 jours suivant le prononcé de la décision à intervenir ;

DE CONDAMNER Madame [U] [D] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 17 octobre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [U] [D] demande à la cour :

DE LA JUGER recevable et bien fondée en toutes ses fins, demandes et prétentions ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 11 décembre 2024 sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral pour la somme de 5 000 euros et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour la somme de 2 164,94 euros et a débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 11 décembre 2024 en ce qu’il l’a :

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral pour la somme de 5 000 euros,

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour la somme de 2164,94 euros ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

DE JUGER que la rupture de son contrat de travail à durée déterminée est nulle et de nul effet ;

DE CONDAMNER la société [7] venant aux droits de la société [4] à lui payer la somme de 13'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que la rupture de son contrat de travail à durée déterminée est dépourvue de toute cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [7] venant aux droits de la société [4] à lui payer la somme de 2 886,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant au montant des salaires dus jusqu’au terme du contrat de travail à durée déterminée (10 janvier 2023) ;

A titre principal,

DE JUGER qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

DE CONDAMNER la société [7] venant aux droits de la société [4] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que la société [4] a manqué à son obligation de sécurité ;

DE CONDAMNER la société [7] venant aux droits de la société [4] à lui payer la somme de 2 164,94 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

DE CONFIRMER la décision dont appel en ce qu’elle a condamné la société [7] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

DE CONDAMNER la société [7] venant aux droits de la société [4] à lui payer en sus la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

DE CONDAMNER la société [7] venant aux droits de la société [4] aux entiers dépens de l’instance ;

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande indemnitaire additionnelle au titre du harcèlement moral ou subsidiairement du manquement à l’obligation de sécurité:

Madame [U] [D] soutient, au visa des articles 65 et 70 du code de procédure civile que sa demande additionnelle de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou subsidiairement au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est recevable dès lors qu’elle présente un lien suffisant avec la demande initiale, en ce que l’invocation du harcèlement moral qu’elle a subi fonde sa demande tendant à voir juger que la rupture du contrat à durée déterminée est nulle et que l’invocation à titre subsidiaire du manquement à l’obligation de sécurité fonde sa demande subsidiaire tendant à voir juger que la rupture est dénuée de cause réelle et sérieuse.

La société [7] venant aux droits de la société [4] répond que la demande additionnelle de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou, subsidiairement au titre du manquement à l’obligation de sécurité, est irrecevable dans la mesure où ces demandes portent sur l’exécution du contrat de travail alors que les demandes initiales portaient seulement sur la rupture du contrat de travail.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Madame [U] [D] a initialement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à voir juger que la rupture du contrat à durée déterminée était nulle notamment en raison du harcèlement moral et, subsidiairement, était dénuée de cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l’obligation de sécurité.

Ce n’est que dans le cadre de conclusions postérieures qu’elle a formé des demandes indemnitaires sur ces fondements.

Toutefois dès lors que le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité étaient invoqués par la salariée dès la saisine du conseil de prud’hommes, les demandes indemnitaires formées en cours d’instance de ces chefs se rattachent aux demandes initiales par un lien suffisant.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a déclaré ces prétentions recevables.

Sur la nullité de la rupture du contrat à durée déterminée :

Madame [U] [D] conclut :

— à titre principal, à une rupture nulle du contrat à durée déterminée en raison d’une violation de la protection accordée au lanceur d’alerte et en raison d’un harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, à une rupture du contrat à durée déterminée dénuée de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

* sur la nullité de la rupture du contrat à durée déterminée en violation de la protection accordée au lanceur d’alerte:

La société [7] aux droits de la société [4] soutient que Madame [U] [D] ne peut bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte prévue par l’article L 1132-3-3 du code du travail dans la mesure où :

— elle n’a pas activé l’un des canaux de signalement prévus par la loi et qu’elle a seulement adressé des courriels à la direction, notamment le 20 octobre 2022,

— elle ne démontre aucune pratique illicite de l’employeur que ce soit concernant les heures supplémentaires ou concernant les règles relatives à l’apprentissage,

— la société [4] n’était pas un centre de formation et n’était pas tenue par les obligations légales et réglementaires qui s’imposent aux centres de formation,

— la protection des lanceurs d’alerte était réservée, avant l’entrée en vigueur de la loi du 21 mars 2022, aux violations graves,

— l’audit réalisé à la fin de l’année 2022 n’a révélé aucune non-conformité.

Elle fait valoir que Madame [U] [D] a été licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression en traitant l’entreprise et ses dirigeants de malfaiteurs.

Madame [U] [D] répond qu’elle doit bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte dans la mesure où :

— elle a dénoncé des faits susceptibles de qualification pénale, en l’espèce susceptibles notamment de la qualification d’escroquerie, caractérisés par des détournements des aides de l’État liées à l’apprentissage, des contrats d’apprentissage factices, l’établissement de faux, une opacité de gestion, l’absence de dispense des formations prévues, des montages frauduleux avec la complicité du centre de formation [13],

— la loi du 21 mars 2022, prévoit en son article 8 que le salarié peut choisir entre trois canaux de signalement : interne, externe et publique et qu’il n’est plus tenu d’user de ces canaux de manière hiérarchique,

— elle a choisi de bonne foi le canal interne d’alerte en signalant le 8 septembre 2022 à Monsieur [N] une pratique avec le club d'[Localité 10] visant à facturer des formations pour percevoir les aides de l’État sans que la formation soit assurée, qu’elle a effectué auprès de ce dernier un second signalement le 20 octobre 2022,

— que l’usage du droit d’alerte n’est pas subordonné à un dépôt de plainte.

Elle soutient qu’en conséquence de ces alertes, Monsieur [N] lui a interdit d’exercer ses fonctions, qu’au retour de son arrêt maladie le 7 novembre 2022, elle a constaté que Madame [G] [H] a occupait désormais son poste et ses fonctions, qu’elle a été évincée du [6] le 15 novembre 2022, que sa demande de rupture conventionnelle a été refusée, qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire et que son contrat à durée déterminée a été rompu pour un motif infondé.

L’article L 1132-3-3 du code du travail issu de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 entrée en vigueur le 1er septembre 2022 et applicable en l’espèce dès lors que les courriels de Madame [U] [D] susceptibles d’être qualifiés d’alerte ont été envoyés en septembre et octobre 2022, dispose :

'Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'.

Selon l’article L 1121-2 du code du travail issu de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 entrée en vigueur le 1er septembre 2022 et applicable en l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de tout autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi numéro 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles six et huit de la même loi.

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 a assoupli les conditions d’alerte prévues par la loi Sapin II du 9 décembre 2016 qui a consacré le statut de lanceur d’alerte, et elle a renforcé la protection des lanceurs d’alerte.

Désormais, l’article 6 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016, tel que modifié par la loi du 21 mars 2022, définit le lanceur d’alerte comme toute personne physique signalant ou divulguant, de bonne foi et sans contrepartie financière directe, des informations relatives à un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Le salarié doit avoir eu connaissance de ces informations dans le cadre professionnel ou, à défaut, à titre personnel.

La procédure de signalement a été modifiée. Alors que la loi Sapin II imposait une hiérarchie stricte de l’alerte – interne, puis externe, puis publique -, le salarié dispose désormais d’une liberté de choix entre une alerte interne ou externe.

Ainsi, dès lors que le salarié a alerté dans les conditions de l’article 6 de la loi du 9 décembre 2016, en sa version modifiée, il bénéficie de ce statut. Il est protégé contre toute forme de représailles.

Si l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire, il lui appartient de prouver que la mesure prise à l’encontre du salarié est étrangère au signalement. A défaut, la sanction ou la mesure prise à l’encontre du salarié est nulle.

La qualification juridique des faits n’est pas exigée au moment de l’alerte. Il faut toutefois que le salarié alerte sur des faits suffisamment précis et circonstanciés pour permettre de les rattacher à une qualification pénale.

A la différence des dispositions de la loi du 9 décembre 2016 numéro 2016-1691, la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 écarte formellement l’exigence de gravité.

Si l’alerte doit porter sur des faits susceptibles de recevoir une qualification pénale, il n’est pas requis que le délit ou le crime soit effectivement constitué pour que la protection s’applique. Le salarié n’a pas à prouver que l’infraction dénoncée a bien eu lieu, ni qu’elle est juridiquement caractérisée. Il doit seulement procéder à l’alerte de bonne foi.

La bonne foi se présume, y compris pour le lanceur d’alerte de telle sorte que la charge de la preuve d’une mauvaise foi pèse sur l’autre partie. La Cour de cassation a ajouté que la mauvaise foi résulte de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ( Cass soc., 8 juill. 2020, n° 18-13.593)

Dès lors que le salarié a apporté des éléments de fait laissant supposer qu’il a procédé à une alerte dans les conditions prévues par la loi, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la mesure litigieuse et l’alerte.

En vertu de l’article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre (principe de non-discrimination) ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 7 juillet 2021, n° 19-25.754, qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité. Lorsque le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.

En l’espèce Madame [U] [D] a dénoncé des faits susceptibles de caractériser des infractions pénales et notamment les délits d’escroquerie et de faux et usage de faux. En effet dans les courriels qu’elle a adressés à Monsieur [P] [N] les 8 et 9 septembre 2022 et 20 octobre 2022, elle a alerté sur le fait que la société [4] facturait des formations dans le cadre des contrats d’apprentissage sans dispenser la formation aux apprentis.

Ce faisant, elle a choisi d’user du canal d’alerte interne ainsi que le lui permettait la loi du 21 mars 2022, précisant que ces pratiques mettaient en danger tant l’entreprise que les salariés et qu’elle ne les cautionnait pas.

Si Madame [U] [D] n’a pas qualifié juridiquement les faits qu’elle dénonçait, étant observé que la loi n’impose pas une telle qualification des faits et que par ailleurs elle n’était pas juriste, il n’en demeure pas moins qu’elle a dénoncé une pratique et des faits précis.

Elle produit aux débats plusieurs courriers et attestations d’anciens salariés de la société [4] qui corroborent ses affirmations et la teneur de ses alertes quant à l’existence de pratiques tendant à obtenir les aides de l’état dans le cadre des contrats d’apprentissage sans dispenser les formations afférentes ( pièces 21, 30,33, 35 et 46 de la salariée).

La cour retient tout particulièrement les attestations de :

— Madame [I] [Z], ancienne salariée de la société [4] en date du 3 mars 2024 et conforme à l’article 202 du code de procédure civile qui témoigne qu’elle a été employée le 11 juillet 2022 au poste de responsable pédagogique au sein de la société [4], que son rôle consistait à coordonner les entreprises, les apprenants et le CFA, qu’elle remplissait les conventions et contractualisait les Cerfa pour qu’après validation, le [5] se mette en relation avec l’OPCO (opérateur de compétence) de la branche compétente afin d’obtenir les aides d’État à l’employabilité de l’apprenti, lesquelles s’élevaient à 8 000 euros annuels par personne. Elle indique que la société [4] se considérait comme un CFA alors qu’elle ne l’était pas, que l’équipe en place était constituée dans sa grande majorité d’apprentis en formation dans l’entreprise de sorte que la société [4] touchait les aides sans toutefois leur dispenser la formation afférente à leur statut, que Monsieur [P] [N] avait des accords avec des amis chefs d’entreprise pour faire bénéficier leurs enfants d’un contrat d’apprentissage permettant la perception des aides mais sans que les formations soient suivies.

Madame [I] [Z] précise avoir été très choquée par ces pratiques, en avoir parlé à Monsieur [N] qui lui a clairement répondu qu’elle devait fermer les yeux.

Enfin elle précise qu’elle a averti des collègues qui ne cautionnaient pas non plus cette façon de travailler, qui refusaient ces méthodes et qui ont connu le même sort, c’est-à-dire une rupture de leur contrat de travail.

— Madame [V] [F], en date du 18 juin 2024 et conforme à l’article 202 du code de procédure civile qui témoigne que la majorité des apprentis internes en contrat à durée indéterminée alternant ne suivaient pas leur formation, qu’en cas de rupture du contrat d’apprentissage les [11] n’étaient pas informés et continuaient à verser les aides de l’État, que plusieurs Cerfa et conventions ont été modifiés après signature des parties prenantes, que plusieurs feuilles d’émargement de 2023 ont été inventées pour justifier des absences et présences d’apprentis.

La société [7] venant aux droits de la société [4] affirme qu’elle n’était pas un centre de formation, qu’elle ne relevait pas des dispositions légales propres à ce type d’organisme et qu’elle n’était donc pas tenue de délivrer des formations, de conclure des contrats de formation ou d’autres formalités spécifiques aux centres de formation et organismes de formation.

Toutefois elle procède par voie d’affirmation sans justifier de son statut ou de son objet social.

En outre, elle se prévaut de la certification [12] pour prouver que ses procédures étaient conformes à la loi.

Or les certifications [12] visent à attester de la qualité du processus mis en 'uvre par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences qui souhaitent accéder aux fonds publics.

La société [7] venant aux droits de la société [4] produits aux débats deux certificats Qualiopi délivrés le 26 décembre 2023 et le 7 août 2024 à la société [4].

Elle produit également des attestations de suivi pédagogique de deux apprentis en date du mois de mai 2024 et une attestation de présence de Madame [V] [F] à sa formation de chargée de communication pluri-média qui s’est déroulée du 31 août 2023 au 27 septembre 2024.

Ces éléments, postérieurs à l’année 2022 ne sont de nature ni à démentir la teneur des alertes de Madame [U] [D] ni à établir une quelconque mauvaise foi de cette dernière.

Il résulte des développements qui précèdent que Madame [U] [D] présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.

Il appartient en conséquence à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de rompre le contrat à durée déterminée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par la salariée, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.

Aux termes de la lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave en date du 1er décembre 2022 qui fixe les limites du litige, le contrat de la salariée a été rompu pour les motifs suivants : « vous avez été recrutée le 11 juillet dernier en qualité de responsable de recrutement. En cette qualité, vous êtes la première interlocutrice entre nos partenaires, les nouvelles recrues et la société. Vos fonctions impliquent un devoir de réserve et une obligation de neutralité. Or le 14 novembre dernier nous avons été informé par votre collègue de travail que vous aviez tenu des propos déplacés et dénigrants notamment à l’égard de la société et de la direction, allant jusqu’à dire que 'c’est une entreprise de malfaiteurs'. Nous ne pouvons tolérer de tels faits qui traduisent un manquement à vos obligations les plus élémentaires et portent atteinte à l’image de notre société. Ces faits graves empêchent votre maintien dans l’entreprise et justifient la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée (…..)».

Il est établi par le compte rendu d’entretien préalable en date du 28 novembre 2022, signé par Monsieur [P] [N] et par Madame [U] [D], que cette dernière a contesté les faits qui lui étaient reprochés.

La société [7] venant aux droits de la société [4], à qui il appartient de prouver la faute grave reprochée à la salariée, produit seulement une attestation de Madame [G] [H] qui indique avoir entendu Madame [U] [D] tenir les propos suivants le 14 novembre 2022 à 9h30 : « c’est une entreprise de malfaiteurs, [P] est un gros con, cassez-vous dès que vous pouvez, ce sont tous des malades ici, comment être chef d’entreprise en étant aussi inhumain et immature, il n’a que l’argent dans sa tête ».

Cette attestation n’est corroborée par aucun autre élément étant souligné que Madame [G] [H] est la salariée qui a remplacé Madame [U] [D] à son poste de chargée de recrutement à compter du 24 octobre 2022.

Dans ces conditions, l’employeur ne rapporte pas la preuve des propos dénigrants qu’il reproche à Madame [U] [D].

La cour relève en outre que la rupture du contrat à durée déterminée s’inscrit dans une chronologie d’événements qui démontre qu’elle est une réaction aux alertes de la salariée.

En effet après que Madame [U] [D] a adressé deux premiers courriels les 8 et 9 septembre 2022 pour alerter sur les pratiques qui lui paraissaient illicites, avoir fait observer à son employeur par un courriel du 13 octobre 2022 qu’elle était en arrêt maladie et n’était pas tenue de répondre aux courriels professionnels, et adressé un nouveau courriel d’alerte le 20 octobre 2022, Monsieur [P] [N] lui a répondu par mail en ces termes : « merci de ne plus gérer la partie pédagogique. Merci de ne pas travailler pendant ton absence. Merci de ne plus contacter nos clients en direct sans notre validation. Pour cela merci d’informer le client qu’en ton absence tu ne peux pas traiter les emails et m’envoyer en direct tes mails ».

Il est par ailleurs établi que Madame [G] [H] a été recrutée pour la remplacer sur son poste et ce à compter du 24 octobre 2022.

A son retour de congé maladie, le 7 novembre 2022, Madame [U] [D] a reçu un courriel de Monsieur [P] [N] en ces termes "[A] va t’expliquer la nouvelle stratégie à 11 heures. Pour le moment traite juste tes mails et fait une synthèse s’il te plaît ».

Il est établi que Madame [U] [D], pourtant cadre, n’a pas été conviée au [6] qui s’est tenu le 15 novembre 2022 et dans le cadre duquel Madame [H] était présente pour représenter le service recrutement.

Madame [U] [D] a été reçue en entretien par la direction le 16 novembre 2022. Sa mise à pied lui a été signifiée après que l’employeur a notamment mentionné qu’elle était en contact avec la répression des fraudes, ainsi que cela ressort du compte rendu d’entretien produit aux débats.

Son contrat à durée déterminée a été rompu aux motifs d’une faute grave dont l’employeur ne rapporte pas la preuve, ni celle d’une faute.

Ces éléments démontrent que la rupture du contrat à durée déterminée de Madame [U] [D] est la conséquence directe de ses alertes adressées à Monsieur [P] [N].

Elle sera donc déclarée nulle par confirmation du jugement de première instance sur ce point.

* sur la nullité de la rupture du contrat à durée déterminée en lien avec un harcèlement moral :

Madame [U] [D] demande à la cour de se prononcer sur un second moyen de nullité.

Elle soutient que la rupture du contrat à durée déterminée est l’apogée du harcèlement moral qu’elle a subi et qui s’est manifesté par une surcharge de travail et des objectifs inatteignables, des propos insultants et humiliants, un retrait de l’ensemble de ses fonctions.

La société [7] venant aux droits de la société [4] conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [U] [D] n’apporte pas la preuve que ses objectifs n’étaient pas réalistes étant souligné, ainsi que le fait observer l’employeur, qu’aucun objectif n’a été contractualisé entre les parties.

En revanche, elle justifie d’une pression exercée par Monsieur [P] [N] pour qu’elle continue à travailler pendant son arrêt maladie du mois d’octobre 2022 (échanges de mails en pièce 2 et 3).

La société [7] venant aux droits de la société [4] n’est pas fondée à soutenir que les courriels adressés à Madame [U] [D] n’impliquaient aucune réponse dans la mesure où Monsieur [P] [N] lui a écrit expressément « dernier point, dès que tu t’absentes tout s’arrête et ça c’est pas possible. Les clients sont dépendants de ta présence ou absence".

La surcharge de travail est donc établie.

Madame [U] [D] ne produit aucun élément justifiant de propos insultants et humiliants qui auraient été tenus à son égard, par Monsieur [P] [N] notamment.

L’attestation de Madame [O] [Y] fait état d’un comportement général désagréable de ce dernier mais ne mentionne pas de propos humiliants tenus à l’encontre de Madame [U] [D] dont elle aurait été témoin.

Ce fait n’est pas établi.

Il est en revanche démontré que Madame [U] [D], à la suite des alertes qu’elle a adressées à l’employeur, s’est vu retirer ses fonctions contractuelles au profit de Madame [H], nouvelle embauchée.

La surcharge de travail et le retrait des fonctions laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu’en l’espèce il ne fait pas.

La rupture du contrat à durée déterminée de Madame [U] [D] est la manifestation ultime du harcèlement moral qu’elle a subi.

La rupture du contrat à durée déterminée sera, de plus fort, déclarée nulle pour être en lien avec le harcèlement moral subi.

Sur les demandes financières:

L’article L 1243-4 du code du travail dispose que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8.

Le contrat à durée déterminée devait prendre fin au 10 janvier 2023.

Madame [U] [D] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat à durée déterminée.

Le premier juge a fait une appréciation excessive du préjudice de la salariée. Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [7] à lui payer la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Elle est condamnée à payer la somme de 5 000 euros à Madame [U] [D] à ce titre.

La société [7] sera également condamnée à payer à Madame [U] [D] :

— une somme de 592,48 euros au titre de l’indemnité de précarité prévue par l’article L 1243-8 du code du travail,

— une somme de 999,23 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 99,92 euros de congés payés afférents,

— une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral.

Sur les autres demandes:

La société [7] venant aux droits de la société [4] sollicite la restitution des sommes qu’elle a versées en vertu du jugement de première instance assorti de l’exécution provisoire.

Cependant le présent arrêt, infirmatif sur certains points, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement de première instance.

La société [7] venant aux droits de la société [4] sera donc déboutée de sa demande de condamnation à ce titre.

Le jugement de première instance est confirmé s’agissant de la remise des documents de fin de contrat rectifiés mais infirmé s’agissant de l’astreinte qui n’apparaît pas nécessaire.

Il y a lieu de rappeler que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Compte tenu de la solution donnée au litige, le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] venant aux droits de la société [4] à payer à Madame [U] [D] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

A hauteur d’appel, la société [7] est condamnée à payer à Madame [U] [D] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 11 décembre 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [7] venant aux droits de la société [4] à payer à Madame [U] [D] la somme de 13 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la rupture abusive du contrat à durée déterminée,

— débouté Madame [U] [D] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral subi,

— assorti d’une astreinte la condamnation de l’employeur à remettre les documents de fin de contrat rectifiés ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [7] venant aux droits de la société [4] à payer à Madame [U] [D]

. la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la rupture abusive du contrat à durée déterminée,

. la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral subi,

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

RAPPELLE que le présent arrêt, infirmatif sur certains points, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement de première instance ;

DEBOUTE la société [7] venant aux droits de la société [4] de sa demande de condamnation de Madame [U] [D] à lui rembourser les sommes payées en exécution du jugement de première instance ;

ORDONNE à la société [7] venant aux droits de la société [4] de remettre à Madame [U] [D] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, solde de tout compte, certificat de travail, attestation [8]) conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la société [7] venant aux droits de la société [4] à payer à Madame [U] [D] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

DEBOUTE la société [7] venant aux droits de la société [4] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société [7] venant aux droits de la société [4] aux dépens de la procédure d’appel ;

La Greffière Le Président