Arrêt n° 132

du 25/03/2026

N° RG 25/00387 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FTXE

IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

SCP LACOURT ET ASSOCIES

SELARL, [N] LMS

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 25 mars 2026

APPELANT :

d’une décision rendue le 28 février 2025 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARLEVILLE-MEZIERES, section AG (n° F 23/00143)

Monsieur, [L], [V]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Emeric LACOURT de la SCP LACOURT ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDENNES

INTIMÉE :

Etablissement Public OFFICE NATIONAL DES FORETS établissement public national à caractère industriel ou commercial, dont le siège est, [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal.

,

[Adresse 3]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 mars 2026 prorogée au 25 mars 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur, [L], [V] est entré au service de l’OFFICE NATIONAL DES FORETS en qualité d’apprenti aux termes d’un contrat d’apprentissage débutant le 21 août 2001.

Par contrat à durée indéterminée du 13 septembre 2004, il a été embauché en qualité d’ouvrier sylviculteur à compter du 21 octobre 2004 avec une reprise d’ancienneté de deux ans au titre de son contrat d’apprentissage.

Aux termes d’un avenant du 12 juin 2006, il a été affecté dans l’unité territoriale de, [Localité 3]. Par avenant du 15 janvier 2007, il a été muté à l’agence des Ardennes.

Aux termes d’un avenant du 15 novembre 2008, Monsieur, [L], [V] est devenu conducteur de travaux et il a continué d’évoluer dans la grille des salaires.

Le 15 avril 2019, l’OFFICE NATIONAL DES FORETS et Monsieur, [L], [V] ont signé une convention de forfait annuel en jours.

Le 24 août 2021, Monsieur, [L], [V] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée.

Le 30 novembre 2021 un rappel à l’ordre écrit lui a été adressé.

Par courrier du 16 février 2022, l,'[1] a convoqué Monsieur, [L], [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courriers du 25 février 2022 adressés à l’employeur, Monsieur, [L], [V] a contesté les sanctions disciplinaires du 24 août 2021 et du 30 novembre 2021.

Le 1er mars 2022, Monsieur, [L], [V] a adressé un courrier à l’inspection du travail alertant sur le harcèlement moral qu’il estimait subir au sein de l,'[1] depuis l’arrivée du nouveau directeur adjoint et du nouveau responsable de l’unité de production.

Le 21 mars 2022, faisant suite à l’entretien préalable du 25 février 2022, l,'[1] a avisé Monsieur, [L], [V] qu’elle envisageait sa rétrogradation pour motif disciplinaire, avec modification du contrat de travail sur le poste de sylviculteur.

Monsieur, [L], [V] ayant refusé la rétrogradation, l,'[1] l’a convoqué par courrier du 2 mai 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 25 mai 2022, l,'[1] a notifié à Monsieur, [L], [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a dispensé de l’exécution de son préavis.

Monsieur, [L], [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières le 24 mai 2023 pour contester son licenciement et contester la convention de forfait.

Par jugement du 28 février 2025, le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières a :

— déclaré Monsieur, [L], [V] recevable mais non fondé en ses demandes ;

— débouté Monsieur, [L], [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’OFFICE NATIONAL DES FORETS de sa demande au titre des frais irrépétibles et de sa demande de remboursement de la somme de 11'188,44 euros au titre des jours de RTT ;

— mis les dépens à la charge de Monsieur, [L], [V] ;

Monsieur, [L], [V] a formé appel le 18 mars 2025 portant sur toutes les dispositions du jugement de première instance sauf en ce qu’il a débouté l’OFFICE NATIONAL DES FORETS de ses demandes.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 10 décembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur, [L], [V] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières en ce qu’il a jugé ses demandes non fondées, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et a mis les dépens à sa charge ;

statuant à nouveau,

DE JUGER nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire le licenciement notifié le 25 mai 2022 par l,'[1] ;

DE JUGER nulle et privée d’effet la convention individuelle de forfait conclue avec l,'[1] ;

D’ANNULER les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées les 24 août 2021 et 30 novembre 2021 ;

DE CONDAMNER l’OFFICE NATIONAL DES FORETS à lui payer les sommes suivantes :

. 50'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

. 10'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

. 10'000 euros de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait de la violation des règles relatives aux amplitudes quotidiennes et hebdomadaires de travail,

. 19'130,69 euros en rémunération des heures supplémentaires effectuées depuis le mois de mai 2020, outre 1 913,06 euros de congés payés afférents ;

. 8 697,79 euros au titre des contreparties obligatoires en repos non attribuées,

. 103,81 euros au titre du salaire indûment retenu selon la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 août 2021,

. 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER l’OFFICE NATIONAL DES FORETS aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 10 septembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’OFFICE NATIONAL DES FORETS demande à la cour :

A titre principal,

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières en date du 25 février 2025 en ce qu’il a débouté Monsieur, [L], [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour jugeait que la convention de forfait en jours sur l’année est nulle ou inopposable au salarié,

DE DEBOUTER Monsieur, [L], [V] de ses demandes au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, d’une contrepartie obligatoire en repos et d’une violation des amplitudes horaires quotidiennes et hebdomadaires ;

DE CONDAMNER Monsieur, [L], [V] à lui payer la somme de 11'188,44 euros au titre des jours de repos indus en raison de la nullité ou de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ;

En tout état de cause,

DE CONDAMNER Monsieur, [L], [V] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS

Sur la convention de forfait

Monsieur, [L], [V] soutient, sans distinguer les moyens de nullité et les moyens d’inopposabilité, que sa convention de forfait est nulle et privée d’effet dans la mesure où :

— elle ne mentionne pas la nature de son activité permettant de vérifier son degré d’autonomie,

— elle ne comporte pas la contrepartie en salaire octroyée du fait de son application,

— les modalités de contrôle et d’évaluation de sa charge de travail ne sont pas précisées, ni les garanties qui y sont attachées ; il n’est fait mention d’aucun entretien annuel spécifique ni du droit à la déconnexion ni à un quelconque dispositif d’alerte,

— l’employeur ne l’a pas informé au moment de la signature de la convention qu’il avait la possibilité, en application de l’article 44.2 de la convention collective de revenir à une autre formule de décompte du temps de travail au bout de 12 mois,

— elle met en place un mécanisme de suivi du temps de travail qui n’est pas conforme à celui prévu par l’accord collectif dès lors que le document de suivi du temps de travail ne lui a pas été remis,

— la convention individuelle ne mentionne pas son salaire annuel.

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS répond que la convention individuelle de forfait est valable, qu’elle a été signée en application de la convention collective de l’ONF, que Monsieur, [L], [V] relève de la catégorie des salariés qui peuvent en bénéficier et qu’aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit que les informations invoquées par le salarié doivent figurer dans la convention individuelle de forfait à peine de nullité ou d’inopposabilité.

En application des articles L 3121-58 à L 3121-65 du code du travail :

— la relation salariale peut être soumise, quant à la durée du travail à une convention individuelle de forfait en jours pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leur activité,

— les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche qui doit notamment déterminer les caractéristiques principales des conventions individuelles, la période de référence du forfait, le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, les modalités du droit à la déconnexion,

— à défaut de telles garanties, l’accord est nul et il en est de même de la convention individuelle de forfait conclue en application d’un tel accord,

— les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

— à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27,

En application de ces dispositions, la chambre sociale de la cour de cassation juge de manière constante que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et que le juge doit vérifier si les accords collectifs concernés offrent la garantie exigée, au besoin d’office. Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

L’accord exprès du salarié est obligatoire à la mise en place d’un forfait en jours et se traduit par une convention individuelle de forfait en jours, qui peut être insérée dans le contrat de travail et qui prévoit le nombre exact de jours travaillés, les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et des journées et demi-journées de repos.

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé le 4 Septembre 2024 dans un arrêt n° 23-16.283 qu’en retenant que la convention de forfait en jours prévue par la voie d’un avenant au contrat de travail était nulle, en ce qu’elle ne prévoyait pas les modalités de contrôle sur la charge de travail et les moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et en ce que l’avenant ne déterminait pas quelles était les caractéristiques du poste dont la qualification n’était pas précisée et qui justifiaient une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, de sorte que l’employeur n’avait pas mis la salariée en mesure d’accepter de manière suffisamment éclairée la clause de forfait jours, alors que l’avenant conclu par les parties visait l’accord collectif national sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie dont le respect était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours et fixait le nombre de jours travaillés, la cour d’appel, qui a ajouté des conditions sur la régularité de la convention individuelle de forfait en jours que la loi ne prévoit pas, a violé les dispositions légales.

La convention individuelle de forfait est nulle :

— si elle n’est pas prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou une convention ou un accord de branche, ou si cet accord collectif est irrégulier ou invalide,

— si elle ne fait pas l’objet d’un écrit signé par les deux parties.

Elle est seulement privée d’effet ou inopposable au salarié lorsque l’employeur a été défaillant dans la mise en oeuvre des mécanismes de contrôle et de suivi prévus par la convention ou l’accord collectif d’entreprise.

Le 15 avril 2019, Monsieur, [L], [V] et l,'[1] ont signé une convention de forfait annuel en jours par avenant numéro 4 au contrat à durée indéterminée du 13 septembre 2004.

La convention de forfait en jours stipule :

— que compte tenu de son niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont il dispose, Monsieur, [L], [V] est soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la convention collective du 5 juin 2018 et ses futurs avenants,

— que la durée du travail est fixée à 213 jours travaillés par an par période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1 en tenant compte de la journée de solidarité, des congés légaux et des jours de repos,

— que Monsieur, [L], [V] dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et au repos hebdomadaire et dans la limite d’une amplitude maximale quotidienne de travail de 10 heures,

— qu’un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants sera assuré et qu’à cette fin Monsieur, [L], [V] effectuera auprès de son supérieur hiérarchique une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés qui feront l’objet d’un récapitulatif annuel qui lui sera communiqué à la fin de la période de référence

— que Monsieur, [L], [V] bénéficiera de jours de repos RTT.

Compte tenu de la jurisprudence susvisée de la cour de cassation, c’est à tort que Monsieur, [L], [V] soutient que sa convention individuelle de forfait ne contient pas toutes les mentions obligatoires.

L,'[1] justifie qu’il a mis en place un document de suivi du nombre de jours travaillés (pièce 40).

En revanche, il ne justifie pas s’être assuré que la charge de travail de Monsieur, [L], [V] était compatible avec le respect des temps de repos, qu’elle restait raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.

En effet, aux termes de l’article L 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Cass Soc 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-13.200, publié).

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS produit aux débats deux compte-rendus d’entretiens annuels en date des 26 mars 2020 et 15 avril 2021.

Seul le second entretien a abordé la question de la charge de travail dans le cadre du forfait jour.

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS ne produit aucun autre élément de contrôle de la charge de travail de Monsieur, [L], [V], notamment pour s’assurer du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos hebdomadaire et de la réalisation du travail dans la limite d’une amplitude maximale quotidienne de travail de 10 heures, limites prévues tant par la convention individuelle de forfait que par l’accord relatif à la convention collective national des salariés de l’ONF du 5 juin 2018.

La convention individuelle de forfait annuelle en jours est donc privée d’effet. Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

* sur les heures supplémentaires

Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass Soc 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

Toute heure effectuée au-delà de la 35ème heure de travail constitue une heure supplémentaire.

Aux termes de l’article L 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, Monsieur, [L], [V] produit :

— un décompte journalier des heures qu’il indique avoir travaillées au cours de la période allant du mois de janvier 2020 au 16 février 2022 faisant apparaître pour chaque jour le début et la fin de prise de service,

— de nombreuses attestations de collègues qui témoignent qu’il commençait tôt ses journées de travail, aux environs de 7h du matin et les finissait régulièrement après 18h, qu’il était très disponible et joignable en dehors des heures normales de travail en cas d’urgence ou de problème,

— un relevé outlook des courriels envoyés et reçus avec les heures correspondantes.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS conteste la réalisation d’heures supplémentaires et soutient que Monsieur, [L], [V] ne justifie pas que les heures supplémentaires dont il demande paiement correspondent à une demande expresse ou tacite de l’employeur.

Un salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires si elles ont été accomplies, soit avec l’accord express ou implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

En l’espèce le fait pour l’employeur de ne pas avoir contrôlé la charge de travail de Monsieur, [L], [V] et de ne pas s’être assuré qu’il respectait le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, le repos hebdomadaire et la réalisation du travail dans la limite d’une amplitude maximale quotidienne de travail de 10 heures caractérise son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires.

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS fait toutefois observer à juste titre que les décomptes de Monsieur, [L], [V] ne mentionnent aucune pause déjeuner et que les amplitudes indiquées ne correspondent pas toutes à du travail effectif. Ainsi, le fait que Monsieur, [L], [V] envoie un mail à 22h ne prouve pas qu’il a effectivement travaillé jusqu’à cette heure.

Par ailleurs Monsieur, [L], [V] n’a pas tenu compte de tous les jours de RTT dont il bénéficiait en plus de ses congés annuels.

La cour a ainsi la conviction, après analyse de l’ensemble des éléments produits de part et d’autre que le salarié a accompli, entre le mois de mai 2020 et son licenciement, des heures supplémentaires que lui imposait le volume de ses tâches, mais dans une mesure moindre que celle invoquée.

Ainsi au regard de l’ensemble des pièces versées aux débats, la cour retient que Monsieur, [L], [V] a effectué 7 heures supplémentaires non rémunérées par semaine entre le mois de mai 2020 et le mois de mai 2022.

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS sera donc condamné par infirmation du jugement de première instance à payer à Monsieur, [L], [V] la somme totale de 13 680,64 euros outre 136,80 euros de congés payés afférents.

* sur les contreparties en repos

En application de l’article 47 de la convention collective, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et l’accomplissement de tout heure supplémentaire au-delà de ce contingent donne lieu à une majoration en repos compensateur équivalent et, en plus, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

l,'[1] sera donc condamné, par infirmation du jugement de première instance, à payer à Monsieur, [L], [V] la somme de 5 605,74 euros au titre des contreparties en repos.

* sur le remboursement des RTT

La convention de forfait n’étant pas opposable à Monsieur, [L], [V], les jours de RTT dont il a bénéficié dans ce cadre sur la période concernée, ainsi que cela est établi par ses bulletins de salaire, n’étaient pas dus par l’employeur, ce qui justifie la demande de remboursement à hauteur de 5 295,33 euros, chaque jour de RTT étant valorisé à 103,83 euros sur les bulletins de salaire.

Le salarié sera donc condamné à rembourser cette somme à l’OFFICE NATIONAL DES FORETS.

Sur les dommages et intérêts pour violation des amplitudes hebdomadaires et quotidiennes de travail

Les éléments susvisés produits par le salarié démontrent qu’il a régulièrement travaillé plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.

C’est à juste titre qu’il soutient qu’il n’a pas à prouver l’existence d’un préjudice dès lors qu’au visa de l’article L 3121-35, alinéa 1er, du code du travail interprété à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, la chambre sociale de la cour de cassation a décidé le 26 janvier 2022, arrêt n° 20-21.636, que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à la sécurité et à la santé du salarié.

L,'[2] NATIONAL DES FORETS sera donc condamné par infirmation du jugement de première instance à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

Monsieur, [L], [V] fait valoir qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral caractérisé par la diffusion d’un document intitulé 'stratégie Ardennes’ diffamatoire, injurieux et contenant la planification de mesures visant à se séparer d’un certain nombre de salariés, dont lui-même, et par deux sanctions disciplinaires injustifiées qui s’inscrivent dans le cadre de cette stratégie et dont il sollicite l’annulation.

Il soutient que le document 'stratégie Ardennes’ révèle une machination sciemment mise en 'uvre par l,'[1] pour justifier son licenciement.

Il ajoute que les problèmes d’organisation, que la commission d’enquête mandatée par le CSE a mis en évidence, ne sont pas imputables aux conducteurs de travaux mais à des problèmes d’organisation de la structure et de mauvaise circulation de l’information et que l’arrivée du responsable de l’unité de production au mois de septembre 2020, Monsieur, [M], a fait naître d’importantes tensions dans l’équipe d’encadrement.

L,'[1] répond que Monsieur, [L], [V] n’a pas subi le moindre agissement de harcèlement moral, que les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées et qu’il a contestées particulièrement tardivement sont justifiées. Il ajoute que l’enquête réalisée par le CSE à la suite de la diffusion du document 'stratégie Ardennes', dont elle a sanctionné l’auteur, démontre au contraire le comportement néfaste de Monsieur, [L], [V] dont les problèmes de communication et de respect ont été relevés de longue date.

Il ajoute que Monsieur, [L], [V] faisait preuve d’une agressivité verbale continuelle envers son supérieur hiérarchique, Monsieur, [M], et que ce dernier a fini par déclarer un accident du travail en raison du stress psychologique induit par le comportement de son subordonné, qui s’est à nouveau manifesté lors de la réunion du 2 février 2022.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur le document intitulé 'stratégie Ardennes'

Il est établi que le document intitulé 'stratégie Ardennes’ a été rendu public en juin 2021.

A la suite de cette diffusion, le CSE a émis une alerte auprès du directeur territorial de l’ONF, [Localité 4] Est concernant les risques psycho-sociaux, et une commission d’enquête a été mise en place.

Le document 'stratégie Ardennes’ produit en pièce 52 par Monsieur, [L], [V] comporte plusieurs axes stratégiques : discipline, communication, [3]/réclamation, exploitation/bûcheron, rendement.

Dans le paragraphe 'discipline’ qui vise notamment Monsieur, [L], [V] il est indiqué 'rencontrer, [D], [R] pour lui soutirer des informations sur les heures planquées’ , 'insubordination :, [L] va craquer sur certains sujets : 'septembre. Laisser, [L] se remettre en roue libre et attendre qu’il fasse une connerie ' Temps avant l’erreur inconnu et forts risques de sabotage'.

C’est à raison que Monsieur, [L], [V] affirme que ce document organise une future mise en cause dans une procédure disciplinaire.

Ce fait est établi.

* sur les sanctions disciplinaires

Monsieur, [L], [V] fait valoir à raison qu’il disposait d’un délai de deux ans à compter de la notification des sanctions pour les contester.

Le 24 août 2021, Monsieur, [L], [V] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée pour avoir :

— au cours des semaines précédentes multiplié les manquements aux règles en vigueur en s’abstenant de respecter les horaires collectifs applicables au sein de l’agence travaux Lorraine,-[Localité 5]- Ardennes et en autorisant les ouvriers forestiers à démarrer les chantiers à six heures du matin ainsi que cela a été constaté le 2 juin 2021 sur le chantier en forêt domaniale de, [Localité 6],

— le 9 juillet 2021, tenu des propos particulièrement blessants et irrespectueux à l’égard de Madame, [Q], [X], technicienne forestière sur l’unité territoriale de la pointe, qui s’est sentie insultée et rabaissée, en lui disant que 'ça se voyait qu’elle n’avait pas de connaissances techniques, qu’elle était vraiment nulle à chier, qu’elle n’avait jamais tenu de débroussailleuse de sa vie'.

L’OFFICE NATIONAL DES FORETS justifie que Monsieur, [L], [V] démarrait parfois les chantiers à six heures du matin par ses pièces 25 et 47 qui sont constituées d’un compte rendu de déclaration de deux ouvriers forestiers et d’un constat effectué le 2 juin 2021 sur un chantier de dégagement.

Il justifie également par le courriel d’alerte de Madame, [X] (pièce 22) que Monsieur, [L], [V] a tenu des propos outranciers et humiliants à son égard, la salariée concluant son courriel en indiquant qu’elle ne souhaitait plus jamais avoir à faire à cette personne et que sa confiance envers Monsieur, [L], [V] et son équipe avait été grandement altérée.

Le 30 novembre 2021, Monsieur, [L], [V] s’est vu notifier un rappel à l’ordre écrit en raison d’un comportement inadapté caractérisé par le fait d’avoir quitté de manière anticipée à plusieurs reprises des réunions organisées par ses supérieurs hiérarchiques pour manifester son mécontentement et par un manque de respect à l’égard de son responsable hiérarchique direct en lui adressant des remarques désobligeantes et en le plaçant en porte-à-faux aux yeux des ouvriers.

Ces faits sont établis par le rapport de la commission d’enquête (pièce 14 de l’employeur) et par un courriel adressé par le salarié à Monsieur, [M], en date du 10 novembre 2021, lui indiquant qu’il ne souhaitait pas sa présence lors d’une journée de convivialité organisée au sein de l’équipe, en ces termes « dans ma demande initiale il est stipulé que cette rencontre aurait lieu entre, [4] et, [5]. La RUT serait bien évidemment conviée, contrairement à toi et à d’autres personnes de notre encadrement pour qui les OF de la pointe et moi-même ne souhaitons pas la présence ».

Les sanctions disciplinaires notifiées à Monsieur, [L], [V] sont fondées et il n’y a pas lieu de les annuler.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur, [L], [V] de cette demande.

Le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements repétés.

Or la seule diffusion du document 'stratégie Ardennes’ ne peut être considérée comme un agissement repété.

Par ailleurs, l,'[1] justifie avoir sanctionné son auteur, Monsieur, [G], directeur de l’agence travaux Lorraine,-[Localité 5]-Ardennes, d’une exclusion temporaire de fonctions de trois jours et le rapport de la commission d’enquête, établi après l’audition de 33 personnels d’encadrement et ouvriers de la direction territoriale, de l’unité de production, de l’agence de travaux et de l’agence territoriale des Ardennes, met en évidence tant des difficultés d’encadrement de la part de Monsieur, [M], amenant à une désorganisation des services, qu’une attitude inadaptée de Monsieur, [L], [V] qui alimente les tensions sur les chantiers et adopte une communication verbale véhémente.

Ces éléments ne laissent pas supposer un harcèlement moral.

C’est à raison que le premier juge a débouté Monsieur, [L], [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Monsieur, [L], [V] conteste les griefs qui figurent dans la lettre de licenciement et affirme que d’importantes difficultés de management sont imputables à la nouvelle organisation de l,'[1] depuis 2020. Il souligne que les autres conducteurs de travaux présents lors de la réunion du 2 février 2022 ont constaté que son comportement n’était pas irrespectueux ainsi qu’ils en attestent.

Il fait valoir que le compte rendu de la réunion n’est pas conforme à la réalité et que Madame, [T], [H], assistante administrative, a été contrainte de le modifier pour le faire correspondre au souhait de Monsieur, [K], [M].

Monsieur, [L], [V] affirme avoir toujours adopté un comportement professionnel et produit de nombreuses attestations de ses collègues en ce sens.

L,'[1] conteste que le compte rendu de la réunion ne soit pas conforme à la réalité et produit plusieurs attestations dont elle affirme qu’elles établissent le comportement inadéquat du salarié.

L’article L 1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L 1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse .

Selon l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, Monsieur, [L], [V], après avoir refusé la rétrogradation disciplinaire proposée sur le poste d’ouvrier forestier en qualité de sylviculteur sur le secteur de la chapelle au sein de l’unité de production des, [Etablissement 1], a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

— comportement véhément, irrespectueux et non professionnel à l’égard de ses collègues de travail et de sa hiérarchie envers laquelle il fait preuve d’insubordination et notamment :

. à l’égard de Monsieur, [K], [M], faits pour lesquels il a déjà été rappelé à l’ordre et qui ont connu une nouvelle récidive lors de la réunion de l’unité de production des Ardennes du 2 février 2022 dans le cadre de laquelle il s’en est pris à lui en public, de manière agressive et blessante devant les autres conducteurs de travaux, provoquant un arrêt de travail pour accident du travail en raison du stress professionnel qui en est résulté,

. à l’égard de Monsieur, [P], [B], adjoint au directeur de l’agence travaux en lui demandant de communiquer les chiffres d’autres unités de production en ces termes 'c’est probablement la première chose que tu aurais dû faire. C’est la première chose que les RUP précédents auraient fait',

. à l’égard d’autres collègues,

— mauvaise volonté dans le cadre de ses échanges avec le responsable du service appui travaux, Monsieur, [I], [F] entre le 7et le 9 février 2022 en refusant de faire rapidement le retour de chantier alors qu’il convenait de prendre les mesures correctives urgentes,

— situation de rupture entre lui-même et plusieurs techniciens forestiers en raison de son refus d’accepter des remarques et des remises en cause et de son comportement,

Monsieur, [L], [V] produit aux débats en pièce 28 à 30 les attestations des trois autres conducteurs de travaux présents lors de la réunion du 2 février 2022 qui témoignent que, s’il a bien pris la parole pour expliquer les problèmes rencontrés, il l’a fait sans insulte, ni menace, ni agression verbale à l’encontre de Monsieur, [M].

Il produit en pièce 74 des échanges de SMS émanant de Monsieur, [E], [Y] dans lequel ce dernier indique que l’assistante administrative,, [T], [H] a en sa possession le vrai compte- rendu de la réunion mais que, [K], [M] a voulu le modifier.

Au vu de ces éléments, non utilement contredits par les attestations produites par l’employeur, dont l’une émane de Madame, [H], il n’est pas établi que Monsieur, [L], [V] ait fait preuve d’un comportement agressif ou inadapté à l’égard de Monsieur, [M] lors de la réunion du 2 février 2022.

La situation de rupture avec certains techniciens forestiers est établie par le rapport de la commission d’enquête mais elle incombe autant à la désorganisation des services induite par les problèmes de management qu’à la communication verbale abrupte du salarié.

L,'[1] ne produit aucun élément au soutien des autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Dans ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au moment de son licenciement, Monsieur, [L], [V] avait 20 ans et 9 mois d’ancienneté et il était âgé de 41 ans.

Compte tenu du rappel d’heures supplémentaires, son salaire mensuel brut sera fixé à 3050 euros par mois.

Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure au licenciement.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l,'[1] sera condamné à lui payer la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 103,81 euros qui lui reste due au titre la mise à pied à titre conservatoire.

Sur les autres demandes

Il est rappelé que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur au remboursement à, [6] des indemnités de chômage versées à Monsieur, [L], [V] selon les modalités de l’article L 1235-4 du code du travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur, [L], [V] de sa demande au titre des frais irrépétibles et l’a condamné aux dépens.

La solution donnée au litige commande de condamner l,'[1] à payer à Monsieur, [L], [V] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, de le débouter de sa demande à ce titre et de le condamner aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté Monsieur, [L], [V] de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires du 24 août 2021 et 30 novembre 2021,

— débouté Monsieur, [L], [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— débouté l,'[1] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet ;

JUGE que le licenciement de Monsieur, [L], [V] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l,'[1] à payer à Monsieur, [L], [V] les sommes suivantes :

. 13'680,64 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 136,80 euros de congés payés afférents,

. 5 605,74 euros de contreparties en repos,

. 1 000 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail,

. 18'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 103,80 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

. 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Monsieur, [L], [V] à rembourser à l,'[1] la somme de 5 295,33 euros au titre des RTT indûs ;

CONDAMNE l,'[1] à rembourser à, [6] les indemnités de chômage versées à Monsieur, [L], [V] du jour de son licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE l,'[1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier, Le président,